管理心理学论述题-精品

管理心理学论述题-精品
2020-12-12
【关键字】情况、方法、条件、前提、成就、空间、效益、传统、认识、问题、有效、良好、和谐、健康、发展、了解、研究、措施、特点、本领、安全、稳定、基础、需要、环境、途径、负担、能力、方式、作用、规模、水平、进取、增进、着眼、把握、形成、尊重、满足、管理、发挥、解决、方向、适应、提高、实施、积极性、针对性
1、结合实际谈谈如何根据人的个性特点实施有效管理？
答：（一）气质在管理中的应用
1。

气质无好坏之分，它不决定一个人的社会价值和成就的高低。

2。

气质和工作性质相匹配可以提高职工的劳动和工作效率。

（1）胆汁质的人：应急性强、冒险性较大的工作。

抢险、救护等。

（2）多血质的人：社交性、多变性的工作，销售、采购、后勤、公关、谈判。

（3）黏液质的人：原则性强的工作：人事、调查、保管等。

（4）抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作：会计、统计等。

3。

气质可以影响人的感情和行为。

（二）性格与管理
1、组织的设计应力求使组织成员趋向性格成熟（1）以X理论为基础设计具有先天抑制人的成熟的功能。

人们受着这种管理方式的束缚而成为被动的、依赖的和附属的人。

（2）以Y理论为基础设计给职工提供一种可以使其成长与成熟的环境。

使其能在致力于组织成功的过程中也可以获得个人需要的满足。

2、管理者应正确认识自己的性格并积极调适。

向积极刚勇型方向发展。

消极型管理者在实践中应增加刚勇性；折衷型管理者可通过增加交往，在亲密程度的增进中完成向刚勇型的转化。

3、针对性格差异，实施有效管
理。

不仅要从文化层次上着眼，还要从培养性格上入手。

培养自信、自强、乐观、进取、百折不挠的性格。

这同样是提高企业经济效益的有效途径。

4、提高性格类型与职业的适应度（1）提高管理者与职业的性格适应度（2）千方百计使员工的性格、爱好与所从事的职业相适应。

（三）能力与管理
1、能力水平要与工作要求相适应
2、能力类型要与工作性质相适应
3、善于用人之长
4、注重知识、技能和潜能的结合。

2、如果你是一家企业的负责人，你认为将如何满足职工的需要？
答：需要满足的途径（1）间接满足职务以外需要的满足。

不是通过工作本身来获得，而是在工作以后由其它方式获得。

（2）直接满足职务之内需要的满足。

一个在进行工作时，由工作及工作环境本身所带来的满足。

需要满足的方法（1）从调查研究入手。

调查研究既是了解职工需要的一种方法，更是满足职工需要，激励员工积极性的很好的措施。

（2）“在满足员工需要的时侯，应把握一点：说到不如做到，要少说多做。

即使做了也不要形成惯例，要给员工一种感觉：这是随机的。

”
实施策略：
企业不仅寻求合适的人难，而且人来后管理起来也难，感觉不称职时要送“神”同样难。

不仅国有企业如此，非国有企业也一样。

而“只要人的问题解决了，其他问题都好办”，几乎成了所有领导的
共识。

一个领导贵在知道员工的需要，而且知道如何满足员工的需要，并知道在满足员工需要过程中的注意事项和不同时期的处理技巧。

（一）洞悉员工的共同需要
员工的需要有很多，但共性的需要是主要的。

不论这个员工如何特殊，都会有以下四方面的需要。

⒈需要一个感觉不错的饭碗
这个饭碗好坏，也就是薪金收入，但却不仅仅是说薪水的高低，而主要是一种心理感觉。

这个感觉是综合比较各种客观因素后作用于自己心理上的一种主观感受。

如何比较呢？首先同自己过去的收入比，比自己过去的收入高就感觉好，低就感觉不好；其次，同自己的家人、亲戚、朋友等社交圈子里的人比，比后处于中上等水平就感觉好，比后处于中下等水平心理感觉就难受；再次，与同行业同岗位者的收入比，上岗后又同单位里的可类比岗位的同事比，比较的结果是中等靠上就会感觉良好，比后如果处于中下等水平就难受。

可见，饭碗的好坏除了能满足生存的条件外，更多是一种比较后的主观感觉。

2.需要一个展示自己的舞台
这个舞台能够使员工的知识用上，能力发挥出来，智慧彰显出来，员工就会有一种成就感。

无论如何普通的员工心中也期盼着舞台感和成就感。

因为任何人都有一个共同的需要，即受到组织成员的尊重。

怎么能赢得组织其他成员的尊重呢？靠的就是自己过硬的本领，这个本领体现在组织所需要和承认的知识，解决工作实际问题的
能力以及组织发展所需要的智慧。

如果一个员工所拥有的知识、能力和智慧不是组织所需要的，甚至是组织所批判排斥的，那么，这位员工是不会受到组织其他成员的尊重，甚至还会遭到奚落（如：知青下乡时所拥有的知识、能力、智慧是无用武之地的），也就是说员工拥有的知识和能力以及智慧在组织中不能用上和发挥出来，员工就没有舞台感和成就感。

3.需要一个成长的空间
员工在自己的知识派上用场、能力发挥出来、智慧彰显出来的同时，还需要学到新的知识、提高自己的能力、增进自己的智慧。

这样员工才会感觉到自己在成长。

否则，员工就会有被掏空的感觉，感觉到自己在被企业组织所压榨，而缺少安全感。

这时员工就会想着去充电。

因此说，如果一个企业组织纯粹是一个机械性的工作场所，而不是一个学习型的组织，是留不住人才的。

许多企业之所以发展到一定规模后，不少骨干会纷纷跳槽，或自立门户，其原因就是企业不能满足这些急需成长员工的成长需要。

所以，企业组织永续成长，是比高薪更能满足员工的有效方法。

为什么说一个企业不成长就是倒退？就因为不成长就必然意味着骨干的离去，特别是他们有可能投靠竞争对手。

此消彼涨之下，不成长的企业想站稳脚跟都很难。

4.需要一个健康的环境
人是生活在一定的社会人文环境之中的。

作为企业员工，无一不希望自己所处的环境是稳定的、和谐的、积极的。

如果生活在一
个尔虞我诈、风气不正、乱七八糟的不健康的甚至没有安全感的企业环境之中，即使有再多的收入，员工也不会快乐。

这就是人们常说的快乐仅有金钱是买不到的。

（二）明察员工的不同需要
一般情况下，员工都有以上四种需要，但不同的员工对这些需要的偏重程度常常是不一样的。

1.不同年龄的人追求不同。

刚参加工作的年轻人，追求成长感强烈。

因为刚参加工作的人在事业上和技能上都是零状态，所以急于成长，否则其它需要都无从谈起。

工作一段时间后，学会了一定的专业技能，积累了一定的工作经验，就希望得到组织成员的认同与尊重，所以成就感的愿望强烈。

当成长为组织的“老”员工后，追求健康环境的愿望比较强烈。

因为“老”员工希望在组织中长期干下去，而要干下去的前提就是企业长期健康、稳定地存在下去。

到行将退休时，追求好饭碗的愿望非常强烈，这就是人们常说的“59”现象。

因为此时切身感觉到“过了这个村就没有这个店”，而且自己也认为自己为企业付出得太多了，有资格要求待遇。

2.不同背景的人追求不同。

经济状况相对好一点的员工追求成长感和健康环境的愿望强烈，经济状况相对差的员工则对饭碗好坏的敏感程度高；传统文化背景成长起来的人对健康的环境和成长感愿望相对强烈，而有西方文化背景的人对饭碗和成就感相对愿望强烈。

（三）不同阶段的领导，应对不同针对以上员工需要的特点，以及同一人在不同时期的不同需要，企业能够满足员工而不满足，对员工的心理来说是极大的伤害；但不能满足时而满足了，这叫
竭泽而渔，其结果是寅吃卯粮，企业将负重经营。

这个“负重”不仅是指背负企业现实的物质负担，而且又指背负了企业员工的无限的心理预期。

这样，企业离破产倒闭也就为时不远了。

这涉及到一个企业领导者能否有处理这个问题的艺术技巧，也是考核每一位组织负责人管理能力、领导艺术最基本的能力指数。

不同的领导因进入企业的时间长短不一，在企业中的资格优势不同，面对员工的心理需要其采用的方法和手段应不一样。