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人力资源管理知识点归纳
人力资源管理知识点归纳一、知识概述《人力资源管理知识点归纳》①基本定义：人力资源管理嘛，就是管人的一些事。
比如说企业里招人、用人、培养人、让人好好干活、给人发工资奖金这些事都归人力资源管。
它主要就是要让合适的人在合适的岗位上，发挥最大的作用，就像厨师做菜，得把每样食材（员工）放到合适的菜品（岗位）里，做出美味的菜肴（达成企业目标）。
②重要程度：在企业或者组织里这可是超级重要的。
一个企业搞得好不好，很大程度上就看人力资源管理得怎么样。
要是人管不好，那大家都不好好干活，企业也就没法发展了。
就像踢足球，要是没有个好教练（人力资源管理）安排球员（员工）位置，制定战术，那这球队肯定踢不好。
③前置知识：得对企业运营有个基本的了解，知道市场经济是咋回事。
比如说知道企业是为了赚钱、为社会提供产品或者服务的。
也得了解一些基本的管理学知识，像组织架构是什么样的，部门之间怎么分工协作这种。
④应用价值：实际应用场景可多了。
比如在新企业建立的时候，要靠人力资源去招聘各种人才。
在企业运营中，人力资源管理能让员工更加积极地工作，提高效率。
像我之前待过的一个小公司，刚开始人员安排很乱，大家不知道该干啥，自从有了个比较专业的人力资源主管重新梳理人员结构后，公司就慢慢走上正轨了，所以这真能改变企业的命运呢。
二、知识体系①知识图谱：在企业管理学这个大的体系里，人力资源管理就像是发动机里的一个关键齿轮。
它联系着各个部门，给企业的运转提供动力源泉。
②关联知识：它和企业战略相关，因为人力资源得根据企业战略来调整用人计划。
比如企业要开拓新业务，人力资源就得去招相关的人才。
还和财务管理有关系，毕竟员工工资奖金都是财务支出的一部分，人力资源得考虑财务预算。
同时也和市场营销有关，因为营销人员的培训和管理是人力资源管理的一部分。
③重难点分析：掌握的难点在于平衡各方面的利益。
要让企业满意，节省成本，又要让员工满意，这不容易做到。
就好比要在一块有限的土地上（企业预算）种出两种不同的植物（企业利益和员工利益）还都得长得好。
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源管理基础知识.doc
人力资源管理基础知识.doc第一章人力资源管理概述1.1人力资源的概念人力资源(Human Resources)是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点研究人力资源的目的体质和智力，这是人力资源的基础性内容人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。
人力资源是一定范围的人口总体由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
1.2人力资源的基本特征生物性能动性动态性智力性再生性社会性现代人力资源管理的三个基本原理现代人力资源管理以开发为先导的原理现代人力资源管理的系统原理现代人力资源管理的“人本原理”13现代人力资源与传统人事管理的区别传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。
而现代人力资源管理以〃人〃为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度C而不是把人作为一种“工具"，人力资源管理注重人的心理与行为特征强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。
1.4人力资源管理的作用1.通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。
2.通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。
3.结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。
4.采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。
5.根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
第二章人力资源规划2.1人力资源规划的基本概念人力资源规划：指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源管理基础知识学习资料全
人力资源管理系统图
金兹伯格职业选择阶段
人力资源规划程序
人力资源需求预测步骤
2、回归预测法
根据公式：
a=∑Y/n —b ∑X/n
b=[n （∑XY ）—（∑X ）（∑Y ）] / [n （∑X 2）—（∑X ）2
] 带入数字计算，得：
a ≈465．98
b ≈12．55 则：Y=465．98+12．55X
则未来第三年所需的人员数为：
Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人） 同理，得：未来第五年所需人员数为：655人
现实人力资源需求 未来人力资源需求 流失人力资源需求
整体人力资源需求预测
上级评估法 经验法 替换单法 回归分析法 德尔斐法
现任岗位职务分析
确定职务编制和人员配置
人力资源盘点
统计人员缺编、超编、任侄子格
修正统计结果
企业未来发展规划
确定各部门的工作量 确定需增加的职务和人数
预测未来退休、离职人数
工作分析操作流程
工作分析的应用
转化成
验证有效性
XX人力资源文件
XX[人]字 2003年[ ]号
岗位说明书
任职人：主管：人力资源部经理：总经理：
职位说明书
审核日期：审核人接受人
直接上级：人力资源部经理：在岗人员：部门领导：审批人日期：
总经理：
招聘申请表
绩效管理操作流程
企业薪酬结构设计
岗位价值评估要素模型
典型职位等级、工资等级对照表
档级
20 19……... 3 2 1
一
等
等级
.
. . . XX人力资源管理文件
. . . .。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
人力资源管理基础知识大全
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
《人力资管理》知识点资料整理总结
《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人力资源管理知识整理
一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
3.人力资源的特征双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒U型；人力资源无法储存。
社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。
如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。
4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
人力资源管理运作的整体性。
人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识人力资源管理是组织管理中的一个重要组成部分，它涉及到对组织内人力资源的规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系和劳动法等方面的综合管理。
以下是人力资源管理的基础知识概述：1. 人力资源规划：这是确定组织未来人力资源需求的过程，包括预测未来的人力资源需求、确定如何满足这些需求以及制定相应的人力资源策略。
2. 招聘与选拔：招聘是吸引和选择合适候选人的过程。
选拔则涉及到评估候选人的技能、经验和潜力，以确定他们是否适合特定的职位。
3. 培训与发展：为了提高员工的技能和知识，组织会提供培训和发展机会。
这包括在职培训、职业发展计划和领导力发展项目。
4. 绩效管理：绩效管理是一个持续的过程，旨在确保员工的工作表现符合组织的目标和期望。
这通常包括设定绩效目标、进行定期评估和提供反馈。
5. 薪酬与福利：薪酬是员工为工作所获得的金钱补偿，而福利则包括健康保险、退休计划、带薪休假等非金钱补偿。
组织需要设计公平且有竞争力的薪酬和福利体系。
6. 员工关系：员工关系管理涉及维护良好的工作环境和解决员工与管理层之间的冲突。
这包括处理员工投诉、促进沟通和参与以及确保遵守劳动法。
7. 劳动法遵守：组织必须遵守相关的劳动法律和规定，包括但不限于工资和工时、歧视和骚扰、健康与安全等方面的法律。
8. 人力资源信息系统（HRIS）：随着技术的发展，许多组织使用HRIS 来自动化和优化人力资源管理流程，如员工数据管理、招聘跟踪和绩效评估。
9. 组织文化与人力资源管理：组织文化是指组织的价值观、信仰和行为准则。
人力资源管理在塑造和维护组织文化方面发挥着关键作用。
10. 人力资源战略：人力资源战略是指将人力资源管理与组织的整体战略目标相结合，以支持组织的长期成功和可持续发展。
通过这些基础知识，组织可以更有效地管理其人力资源，从而提高员工的满意度和生产力，最终实现组织目标。
人力资源管理师—基础知识
第一章劳动经济学•本章框架•1、就业总量的决定2、失业及其类型3、需求不足性失业4、失业的度量和失业的影响5、政府行为和劳动市场-本章问题・1 劳动经济学的研究对象和研究方法有哪些内容劳动经济学的研究对象和研究方法有哪些内容? ?③劳动力市场④劳动经济学的研究方法）2、什么是资源的稀缺性？劳动资源的稀缺性有哪些属性？（相对、绝对、支付能力和支付手段）3、什么是利润最大化？什么是效用最大化？4、经济系统的收入循环模型是什么？5、劳动经济学的主要任务是什么？劳动经济学的研究方法有哪些？（①实证研究方法的含义、特点、步骤？②规范研究方法的含义、特点、主要障碍？）6、什么是社会劳动力？及其公式？7、什么是劳动力供给？公式？劳动力供给弹性分类？（①供给无弹性，即E S = 0②供给有无限弹性，即E S T 3③单位供给弹性，即E S = 1④供给富有弹性，即E S > 1⑤供给缺乏弹性，即E s <1 ）8、劳参率的长期变动，有哪几个变动趋势？、劳动经济学的研究对象和研究方法1资源的稀缺性2、最大化3、动力市场4、动经济学的研究方法、劳动力供给和需求1、劳动力和与劳动力供给2、劳动力需求[3、企业短期劳动力需求的决定4、劳动力市场均衡< 5、人口、资本存量与均衡工资率三、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构1、均衡价格论的一般原理及工资决定2、工资形式四、就业与失业y（①劳动资源的稀缺性②效用最大化9、 什么是经济周期？有哪两种假设？（①附加性劳动力假设 ②悲观性劳动力假设）10、 什么是劳动力需求？公式？劳动力需求弹性分类？ （①需求无弹性，即 E d = 0②需求有无限弹性，即E d —® ③单位需求弹性，即 E d = 1④需求富有弹性，即 E d > 1⑤需求缺乏弹性，即 E d < 1 ）11、 边际生产力递减规律的内容？（见图 1— 4总产量、平均产量、边际产量）12、 什么是劳动力市场？（包括广义和狭义）劳动力市场的性质？劳动力市场的本质属性是什么及其表现在哪几个方面？ 劳动力市场的 主体有哪些？（主体由相互的两极构成：①劳动力的所有者个体②使用劳动力的企业）13、 什么是均衡分析方法？均衡分析分哪二种？（①静态均衡分析 ②动态均衡分析）劳动力市场均衡有哪些意义？ 14、 人口对劳动力供给影响有哪些？ （①人口规模②人口年龄结构 ③人口城乡结构）15、 什么是均衡价格论？ （均衡价格论：指通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论16、 什么是工资？工资有哪几种形式？A 、 工资率B 、 货币工资和实际工资 ②福利C 、 计时工资和计件工资（1） 什么是基本工资？最普遍的基本工资支付方式是什么？（计时工资和计件工资）A :什么是工资率？B :什么是货币工资及影响的主要因素是什么？（①货币工资率②工作时间长度 ③相关的工资制度安排）C :什么是实际工资？（2） 什么是福利？福利的特征？福利的表现形式？（①实物支付 ②延期支付） 福利支付方式？（①实物支付②延期支付）（3 ）生产要素分为哪四类？ （①土地 ②劳动 ③资本 ④企业家才能）劳动报酬的构成？ （①福利 ②基本工资）17、 什么是就业？就业包括哪三层含义？ 18、什么是总供给及公式？什么是总需求及公式？总供给的价格函数（Z=f （N ） Z —总供给价格，N —就业量）和总需求的价格函数（D=书（N ） D —总需求价格）19、 什么是失业？失业的类型有哪些？ （①摩擦性失业 ②技术性失业 ③结构性失业 ④季节性失业） 20、 需求不足性失业的表现形式？ （①增长差距性失业 ②周期性失业）21、 政府支出的含义？政府支岀：指各级政府支岀的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源管理师基础知识
（三）企业内部条件和外部环境的综合分析
✓ 主要采用SWOT。即S企业内部优势；W企业内部劣势；O企业外部环境机 会；T外部环境的威胁
✓ SWOT的程序P53
（四）企业战略的选择
✓ 企业总体战略有：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）、 发展战略（单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略）、 稳定战略和撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆 产为股/分拆、资产互换与战略贸易。
3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得 到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》
13
第二节 劳动法律关系
劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动 法》。
国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例 》、《职工奖惩条例》、》》《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保 护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定 》等。
劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律 关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
15
第三章
企业管理
第一节
企业战略管理
16
一、企业战略环境分析
（一）企业战略的概念与特征
✓ 企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展制 定的总体性和长远性的谋划与策略。是企业经营思想的集中体现。其实 质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡
劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务 法律关系。
劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇 员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系 。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。
人力资源管理师基础知识正版
2010年企业人力资源管理师基础知识概要第一章劳动经济学一, 劳动经济学的探讨对象和探讨方法劳动要素的特点：1, 动力性2, 自我选择性3, 个体差异性4, 非经济性二, 劳动力的供应及需求1, 人力资源：它作为一种劳动力供应实体, 作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动实力的人口数量。
人力资源总量=劳动力人口数量（人力资源数量）×质量2, 人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丢失劳动实力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动实力的人口。
3, 劳动力供应的内容：微观劳动力供应;中观劳动力供应;宏观劳动力供应4, 劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。
5, 运用劳动要素的根本缘由是：社会消费需求6, 劳动力需求的增量产生的根源是：社会消费总量的增加;消费结构的变化;消费内容的丰富化。
7, 微观劳动力供应：即发生在个人身上的劳动力供应。
8, 微观劳动力供应取决于：经济单位（社会, 地区, 部门, 用人单位）的工资水平。
9, 中观劳动力供应的影响因素：工资竞争力;专业教化的门类;人的就业偏好;劳动要素的流淌性10, 影响宏观劳动力供应数量的因素：人口因素;劳动参及率;劳动时间11, 影响宏观劳动力供应质量的因素：遗传, 其他先天和自然生长因素;教化因素;人力投资数量人力投资的动力;经济发展水平及经济体制;社会文化及观念因素劳动力供应的变动。
三, 完全市场竞争条件下的工资水平及工资结构1, 工资的定义：所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动酬劳领取的, 由该用人单位支付的肯定数额的货币。
2, 工资的主要形式有：计时工资, 计件工资, 奖金, 津补贴以及职工个人福利等。
3, 工资原理：早期的工资论：生存工资论, 工资基金论;边际生产力工资论供求均衡工资论;工资谈判论;共享工资论4, 工资导向政策的内容包括：向国民经济重点行业, 新兴产业倾斜的政策，支持其发展。
人力资源管理师基础知识整理
人力资源管理基础知识第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。
是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。
三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
(商品市场、生产要素市场)四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。
1 、实证研究法的特点：①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
2 、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。
对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供给1 、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性 Es → ∞，单位供给弹性 Es =1，供给富有弹性 Es ﹥ 1，供给缺乏弹性 Es ﹤ 1。
3 、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势： 15-19 岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降； 25-55 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed → ∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性Ed ﹥ 1供给缺乏弹性Ed ﹤ 1八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识一、什么是人力资源管理人力资源管理是指组织利用其人力资源以实现其目标的一系列活动和过程。
它涉及到招聘、员工培训与发展、薪酬管理、绩效评估、劳动关系等方面的工作。
二、核心原则和目标1. 核心原则•公平公正：确保所有员工都受到平等和公正对待，遵守相关法律法规；•尊重和信任：建立积极的工作氛围，使员工感受到尊重和信任；•激励和奖励：通过激励措施来激发员工的积极性和创造力。
2. 目标•招聘和留住优秀人才；•培养员工的技能和能力；•发挥员工的潜力，提高整体绩效；•维护良好的劳动关系；•确保合规性，遵守相关法律法规。
三、人力资源管理流程1. 招聘与入职流程步骤包括：1)定义岗位需求；2)撰写职位描述和招聘广告；3)招聘渠道选择和招聘策略制定；4)面试、评估与选拔合适候选人；5)发放录用通知并进行入职安排。
2. 员工培训与发展流程步骤包括：1)确定培训需求；2)设计培训计划和课程内容；3)选择培训方式和提供培训资源；4)组织实施培训活动；5)进行培训效果评估。
3. 绩效管理流程步骤包括：1）设定明确的绩效目标和指标； 2）制定绩效评估方法和录入系统进行评估；3）与员工共同制定个人发展计划； 4）进行绩效反馈和奖惩措施。
4. 薪酬管理流程步骤包括：1）制定薪资体系和薪资政策； 2）进行市场薪资调研，确定合适的薪资水平；3）根据员工表现及能力调整薪资等级或福利待遇。
5. 劳动关系管理流程步骤包括：1）建立劳动合同和员工手册；2）确保遵守劳动法律法规，维护员工权益；3）处理员工之间的纠纷或不满； 4）与工会进行协商和谈判。
四、常见挑战与解决方案1. 人才争夺战•解决方案：加强招聘渠道多样化，提高企业品牌声誉，优化员工福利待遇。
2. 员工流失问题•解决方案：建立良好的员工发展计划，提供有竞争力的薪资和福利待遇，加强内部沟通与交流。
3. 绩效评估不准确•解决方案：制定明确的目标和指标体系，引入360度评估等多元化评估方法。
人力资源管理师基础知识整理
人力资源管理师基础知识整理在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
作为人力资源管理师，掌握扎实的基础知识是必不可少的。
以下将为您详细整理人力资源管理的相关基础知识。
一、人力资源管理的定义与目标人力资源管理，简单来说，就是通过各种政策、制度和管理实践，对组织内人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的过程。
其主要目标包括：1、吸引和留住优秀人才，满足组织当前和未来的人力需求。
2、充分发挥员工的潜力，提高员工的工作绩效和满意度。
3、促进员工个人的职业发展，实现员工与组织的共同成长。
二、人力资源管理的六大模块1、人力资源规划人力资源规划是根据组织的战略目标和业务需求，对未来一段时间内的人力资源供需进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织拥有足够数量和质量的人力资源。
这包括对人员数量、结构、素质等方面的规划。
2、招聘与配置招聘是为组织寻找和吸引合适的人才。
这涉及到制定招聘计划、选择招聘渠道、筛选简历、进行面试等一系列活动。
配置则是将合适的人安排到合适的岗位上，实现人岗匹配，以提高工作效率和组织绩效。
3、培训与开发培训是为了提高员工的知识、技能和能力，以适应工作的需要。
开发则更侧重于挖掘员工的潜力，为员工的职业发展提供支持。
通过培训与开发，可以提高员工的综合素质，增强组织的竞争力。
4、绩效管理绩效管理是对员工的工作表现进行评估和反馈，以确定员工的工作成果和对组织的贡献。
它包括设定绩效目标、进行绩效评估、提供绩效反馈和制定绩效改进计划等环节。
有效的绩效管理可以激励员工，提高工作效率和质量。
5、薪酬福利管理薪酬福利管理是制定合理的薪酬体系和福利政策，以吸引、激励和保留员工。
薪酬包括工资、奖金、津贴等，福利则包括社会保险、带薪休假、节日福利等。
合理的薪酬福利体系可以提高员工的满意度和忠诚度。
6、员工关系管理员工关系管理关注员工的工作环境、劳动权益、团队合作等方面。
人力资源管理基础知识知识点
《人力资源管理基础知识》知识点1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运转规律的科学。
2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。
3．收益定义为公司生产经营的总收人减去总花费的差额部分。
4．劳动力供应，是指在必定的市场薪资率的条件下，劳动力供应的决议主体（家庭或个人）愿意而且可以供应的劳动时间。
5．劳动力供应量改动对薪资率改动的反响程度被定义为劳动力供应的薪资弹性，简称为劳动力供应弹性。
6．劳动力需求，是指公司在某一特准期间内；在某种薪资率下愿意并可以聘用的劳动量。
7．劳动力供应量改动对薪资率改动的反响程度。
被定义为劳动力供应的薪资弹性，简称劳动力供应弹性。
其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。
往常在观察市场劳动力供应时，劳动力供应弹性值散布在0到无穷大之间。
依据劳动力供应弹性的不一样取值，一般将劳动力供应弹性分为五大类：8（1）供应无弹性，即Es=0。
在这类状况下，不论薪资率怎样改动（在劳动力市场剖析的实质可能范围内），劳动力供应量固定不变。
9（2）供应有无穷弹性，即Es→∞。
这时薪资率给定，而劳动力供应量改动的绝对值大于0。
10（3）单位供应弹性，即Es=1。
在这类状况下，薪资率改动的百分比与劳动力供应量改动的百分比同样。
11（4）供应富裕弹性，即Es＞1。
劳动力供应量改动的百分比大于薪资率改动的百分比。
12（5）供应缺少弹性，即Es＜1。
劳动力供应量改动的百分比小于薪资率改动的百分比。
劳动力供应量的改动是指在其余条件不变的状况下，仅由薪资率改动所惹起的劳动力供应数目的变化。
13．劳动力需求的自己薪资弹性是劳动力需求改动对薪资率改动的反响程度。
其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。
依据劳动力需求的薪资弹性的不一样取值，可将劳动力需求的薪资弹性分为五类：14（1）需求无弹性，即Ed =015（2）需求有无穷弹性，即Ed→∞16（3）单位需求弹性，即Ed =117（4）需求富裕弹性，即Ed﹥118（5）需求缺少弹性，即Ed﹤119.所谓薪资就是劳动力作为生产因素的平衡价钱，即劳动力的需求价钱与供应价钱相一致的价钱。
人力资源管理基础知识资料
)变动对工资率 P6
(B)劳动力供给量 (D)劳动力需求量
2、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失
业称为(
)。
(A)摩擦性失业
(B)技术性失业
(c)结构性失业
(D)季节性失业
• 3、(
)是政府通过调节利率来调节总
基础知识
第一章 劳动经济学
第二节 经济学十大原理
Ten Principles of Economics
摘自《经济学原理》 曼昆（美）
Principles of Economics by
N. Gregory Mankiw
1.人们面临权衡取舍. People face tradeoffs.
不专业，节目组决定要在下一赛季起用宋祖英做 评委，替换杨二
四、失业的度量和失业的影响 P21～23 • 失业率的计算 • 失业持续期一般以周（星期）为时间单位 • 平均失业持续期的长度是反映失业严重程
度的重要指标
• 年失业率的计算
五、政府行为和劳动力市场
（ • 政一府）支政出府主支要出分为政府购买和公转共移品支：付5人博弈
3、收入政策
P25～26
（1）作用：
1）利于宏观经济稳定
2）利于资源合理配置
3）缩小不合理的收入差距
（2）收入差距的衡量指标－基尼系数
• 当基尼系数接近0时，收入便接近绝对平等； 反之，当其接近1时，收入便接近于绝对不 平等。基尼系数越大，收入越不平等。
1、劳动力供给弹性是( 变动的反应程度。
(A)劳动力供给增加量 (c)劳动力需求增加量
天下没有免费的午餐 “There is no such thing as a free
lunch!”
People face tradeoffs.
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人力资源管理系统图
金兹伯格职业选择阶段
人力资源规划程序
人力资源需求预测步骤
2、回归预测法
根据公式：
a=∑Y/n —b ∑X/n
b=[n （∑XY ）—（∑X ）（∑Y ）] / [n （∑X 2）—（∑X ）2] 带入数字计算，得：
a ≈465．98
b ≈12．55 则：Y=465．98+12．55X
则未来第三年所需的人员数为：
Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人） 同理，得：未来第五年所需人员数为：655人 现实人力资源需求 未来人力资源需求 流失人力资源需求
整体人力资源需求预测
上级评估法 经验法 替换单法 回归分析法 德尔斐法
现任岗位职务分析
确定职务编制和人员配置
人力资源盘点
统计人员缺编、超编、任侄子格
修正统计结果
企业未来发展规划
确定各部门的工作量 确定需增加的职务和人数
预测未来退休、离职人数
工作分析操作流程
工作分析的应用
转化成
验证有效性
XX有限公司人力资源文件XX[人]字2003年[ ]号
岗位说明书
任职人：主管：人力资源部经理：总经理：
职位说明书
审核日期：审核人接受人
直接上级：人力资源部经理：在岗人员：部门领导：审批人日期：
总经理：
招聘申请表
绩效管理操作流程
企业薪酬结构设计
岗位价值评估要素模型
典型职位等级、工资等级对照表
档级
20 19……... 3 2 1
等级
XX有限公司人力资源管理文件
公司高层管理人员季度目标管理卡
精品文档
说明：A=4分，B=3分，C=2分，D=1分精品文档。