解读强员工手册修订版

解读强员工手册修订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
解读500强员工手册
有人说，财富500强公司因为其业绩好而衬托出人力资源管理水平也高。

这话虽然不无道理，但也未免有失偏颇。

人力资源管理实践和战略管理、集团管控、人力资源、企业文化、品牌营销、企业形象等方面的咨询，工作中发现，知名公司特别是财富500强公司，都有员工人手一册的员工手册或行为手册（或准则），而国内一般公司拥有类似手册的不足一半。

进一步分析发现，500强公司和国内一般企业的员工手册或行为手册相比，具有一些突出的共性特点，简述如下： ?
一、500强公司的员工手册或行为手册规定内容非常具体，明确告诉员工哪些行为是公司禁止的，哪些行为是公司提倡的，什么样的行为将导致什么样的奖惩，员工和有关部门工作人员依照手册规定的内容去做就可以了。

而且各家公司的规定都有明显的差别，体现了企业特点，例如沃尔玛对热情服务的规定——“三米之内，露出你的上八颗牙微笑”。

国内一般公司的员工手册或行为手册内容则更多的是一些道德规劝或粗略的规范以及一些国家、地方法规条款摘改。

而且各家公司的规定内容几乎千篇一律，缺乏体现企业特点的个性，例如某公司对热情服务的规定——“员工要热情对待顾客”。

二、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确列出员工对企业应负的责任，比如，要保护企业的哪些有形资产和无形资产，要对公司的哪些信息
进行保密，而且详细列出类别及名录。

国内一般公司的员工手册或行为手册则较少提及这方面的内容，提起的通常也比较模糊。

三、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确列出员工在工作期间创作出作品的知识产权归属，一般都会区分职务作品和非职务作品，职务作品知识产权归公司所有，员工享有署名权，非职务作品则看其是否使用了公司资源而区别对待。

国内一般公司的员工手册或行为手册则很少提及，有提及的则为清一色的全部归公司所有。

四、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确列出企业对员工隐私（与受雇有关的员工个人资料，包括医疗、福利资料）的保护责任及特殊情况（比如，司法调查）免责条款，内容清晰明确。

国内一般公司的员工手册或行为手册则很少提及。

五、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确告诉员工对手册有疑义或遇到不能确定自身行为是否符合公司规定时的沟通途径，而且一般为直属经理或企业律师、法律顾问。

国内一般公司的员工手册或行为手册则较少提及，提及的沟通途径通常为企业人力资源部或者总经办之类的职能部门。

六、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确说明员工兼职或离职后一段时间内应避免在哪些类型的公司或机构从事工作，有的同时明确了员工履行此义务时企业会给与的补偿规定。

国内一般公司的员工手册或行为手册则较少提及，新兴的信息技术类公司及知识密集型公司一般会有类似规定，但基本上都没有提及员工履行此义务时企业会给与的相应补偿。

以上是笔者通过对比发现的一些共性特点。

笔者始终认为，虽然500强公司的人力资源管理受到了一些企业整体业绩良好的光环效应的影响，但其本身也必定有一些独特之处。

下面笔者将上述共性特点进行剖析和整理，以做交流探讨之用。

制度是用来实施的。

笔者在给客户做咨询和与同行交流时，经常说，不要轻看那些不起眼的一条条的规定，每一条规定都或多或少反映了企业的管理理念以及企业文化特点，有时也能反映职责分工，综合决定了管理效果。

上述第一和第二两个特点，反映了知名公司重视执行，强调执行文化和科学管理，推行量化考核和事前明确考核标准。

国内一般公司的手册因为缺乏明确的指示性规定和企业个性特点，员工读完就忘到脑后了。

有人可能会说，国内一般公司的特点正是中国式管理的体现。

没错，中国的传统文化是比较中庸、比较难以区分清晰，但并不是所有的都不清晰，比如，“三纲五常”、“三从四德”，虽然短短几个字，但已经相对比较清晰、明确，具有指示性作用。

另一方面，对于中国传统文化和西方管理思想，我们要批判性地接受，不能一味照抄照搬。

结合到管理制度上，虽然我们很难像西方公司那样把所有的都明确规定，但我们最起码可以将两端的情况规定清楚：公司提倡哪些行为？公司禁止哪些行为？针对这些行为的奖惩措施是什么？将中间难于明确的那部分交给中国式管理去解决。

一些国内知名公司已经做到了这点，例如海尔、联想、华为、万科等。

上述第三、第四和第六个特点，反映了知名公司重视企业与员工之间的平等关系和权力义务的对等，同时也反映了知名公司的法制意识比较强，这与西
方社会特点相吻合。

国内一般公司的情况则体现了中国传统文化的特点，人治大于法治，企业高于员工。

国内一般公司这样的特点决定了企业难以做大做强，毕竟一个强大的企业不是靠一个精明强干的领导就可以支撑得起的，规模到了一定程度必须依靠法治而不是人治来管理。

近几年，员工与企业间的纠纷事件屡见不鲜，仔细分析发现，这些事件通常都出在国内一般公司特别是中小企业，而国际和国内知名公司类似事件明显较少，原因就在于此。

上述第五个特点关于沟通渠道的规定，反映了企业职责分工和组织建设方面的问题。

现在几乎所有的公司都强调，人力资源管理不仅仅是人力资源部的事，具体到每个员工而言人力资源管理首先是直属经理的事。

但这些反复论及、反复强调的观点是否在领导者和管理者心底达成了共识？是否落实到了管理实践呢？看看国内一般公司的规定就知道了，员工有疑问时都去找人力资源部，那么直属经理的首要人力资源管理职责岂不是成了空谈。

人力资源管理是个牵一发而动全身的系统，强调了人力资源管理首先是直属经理的事，那么在部门经理的职位说明里面就应该体现这方面的职责，比如部门人员管理、部门人员开发与培养等；同时在部门经理的考核中也要有体现这方面的指标，比如三星公司就规定了主管升职的一个必备条件：要先培养出自己的接班人。

这一点包括一些国内知名公司也没落实到位。

管理（包括人力资源管理）是个有机的系统，涉及到企业的方方面面。

企业管理的每一个方面就像是木桶的每一块木板，每一个环节就像是链条上的每个链环。

企业必须善于分析发现企业各阶段的短板在哪里，通过努力补长短板
或避开短板。

企业必须注重和不断完善管理的每一个环节，任何一个环节出了问题都会是系统性的问题，都有可能前功尽弃、后患无穷。

有这样一则故事：有个老人在河边钓鱼，一个小孩走过去看他钓鱼，老人技巧纯熟，所以没多久就钓上了满篓的鱼。

老人见小孩很可爱，要把整篓的鱼送给他，小孩摇摇头，老人惊异的问道：“你为何不要？”小孩回答：“我想要你手中的钓竿。

”老人问：“你要钓竿做什么？”小孩说：“这篓鱼没多久就吃完了，要是我有钓竿，我就可以自己钓，一辈子也吃不完。

”
很多人一定会说：好聪明的小孩。

错了，他如果只要钓竿，那他一条鱼也吃不到，因为，他不懂钓鱼的技巧。

光有鱼竿是没用的，因为钓鱼重要的不在“钓竿”，而在“钓技”。

有太多的决策者和管理人员认为只要拥有了先进的管理工具，自己企业就可以走上阳光大道，如此，难免会跌倒于泥泞地上。

就如小孩看老人，以为只要有钓竿就有吃不完的鱼；像职员看老板，以为只要坐在办公室，财源就滚滚而进。

我们在学习先进公司的管理经验时，一定要透过现象看本质，不能仅仅看到表面上的管理工具——“钓竿”，比如绩效考核工具，MBO、360度评价、K PI、BSC等等，令很多人眼花缭乱，不知所从。

我们更要深刻领悟管理工具背后隐含的管理思想精髓——“钓技”，结合企业自身特点，去粗求精，去伪存真，灵活使用，毕竟牵骆驼（领导大企业）和牵兔子（管理小公司）的方法是不同的。

只有这样，才能将学习到的东西化为己有、为我所用，才不至于闹出“东施效颦”、“形似神不似”的笑料。

我们一方面向中国传统文化学习，一方面向西方知名公司学习，要将中西方管理精髓有机结合，中学为体，西学为用，本末顺置。

相信在不久的将来，中国的企业不仅会更多地出现在财富500强的名单中，而且更多地出现在品牌5 00强的名单中，中国也将从一个制造大国转为品牌大国。

只有这样，21世纪才是真正意义上的中国世纪，中华民族也才真正能够复兴。