员工管理五大性格模式 聘好员工

（员工管理）五大性格模式
聘好员工
五大性格模式招聘优秀员工
什么样的人才适合于你的团队？
壹般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人；如果找不到绝对合适的，就找壹个于实际经验方面和工作尽可能接近的候选人。

然而，传统的单纯注重经验的招聘方法于今天已经落伍。

如果你的公司每时每刻均于变化，如果你的人员需要快速地适应各种新观点，你会发现，以经验为标准招聘来的员工且不适合你的团队和公司文化。

态度有时胜于经验
于美国，对上百万的企业经理人而言，新的联邦商品劳务税似乎是壹场噩梦——表格难以理解，规则复杂。

因此，美国国家税收长官决定，设立免费拨打的热线电话向管理者和员工们提供帮助。

约翰是这个新部门的领导者，他负责招聘人员，且管理这项新的政府服务。

税收办公室的人力资源部发给他壹项备忘录，里面介绍了人员筛选过程中需要参照的壹些标准。

但约翰不认为学制2年的会计学位或3年的税收工作经验就能保证壹个人能够承担起开拓新业务以及面临许多脾气暴躁的电话求助者的压力。

他的直觉告诉他，更为重要的是正确的态度。

因此，他放弃了那些建议，而是采用了壹系列非常规的面试方法——通过询问来发现申请人的态度。

他集中精力寻找
的不是那些对于税收表格很有经验的人，而是那些有工作主动性的、具备创新能力、于压力之下保持平静的人。

随着纳税期限的临近，第1轮咨询电话打进来了，约翰的员工乱了阵脚。

许多重要问题的答案于他们的数据库里均找不到；但若要把需要的数据均放于网上，则需要更长的时间，这种延误会引致前来问讯的企业家们牢骚满腹。

幸运的是，员工们很快控制了局面。

“我给你们打了电话，问了壹个问题，服务人员不知如何作答，”壹位企业经理人打了约翰的直拨电话，粗声粗气地说，“结果这位服务人员回家，于网上发现了这条信息，第2天就帮我把问题解决了！你们到底是什么人啊？！”员工把填补数据库漏洞当成了自己的工作，给“客户”以很可靠的感觉。

这种事情壹次壹次地发生。

员工们亲切耐心的态度如此之好，以至于约翰说：“人们不敢相信和他们通话的是联邦税收办公室的公务员。

”
壹般说来，如果壹份工作对解决问题能力、自主性、学习能力、人际交往能力、团队默契等方面的要求越高，你就越需要寻求具备正确态度的人。

正确的态度是什么？
如果你最终认为，态度对于你公司来说是重要的，那什么样的态度是正确的呢？
如果没有意识到态度胜于经验的道理，美国于线就不会像今天这样成功。

1 997年，美国于线刚刚突破了1000万注册用户的大关。

这时，壹项新的收入来源又出当下公司面前，这项业务代表着数十亿的利润。

壹家新成立的长途通信运营商Tele-Save带着壹张5000万美元的支票来到了公司。

他希望美国于线能够把第1份网络赞助（或门户）合同卖给他。

很快，其他感兴趣的公司也接踵而来——无论是刚成立的公司，仍是成立多年地位稳固的公司均开始争取和美国于线建立营销合作伙伴关系，争夺美国于线的标题广告。

美国于线的管理层发觉他们需要更多的广告账户经理（美国于线自己所称的）和商业事务专家来管理这块利润丰厚的新业务。

因此，互动营销部的高级副总裁开始做广告，且和招聘公司取得联系。

“我们现招聘熟谙互联网，且于消费品或汽车产品领域有10年营销或销售经验的人士。

”招聘广告这样写道。

而且壹线经理和人力资源管理人员也对具备10年关联经验的应聘人员进行了筛选录用。

可惜新招聘的员工中有许多且不善于推动和销售门户业务。

于是公司组织效率办公室的几位特立独行的人力资源管理人员开始退回壹步找原因。

他们对公司内的壹些业务最为优秀的人进行了研究分析，将他们的技能和壹些业务较弱的人的技能进行了对比。

于分析研究结果之后，他们发觉，美国于线的优秀业务员具有5项特质，他们和壹般业务员之间的区别且不于工作经验方面：1、快速敏捷的学习能力：对事物有很快的领悟能力，于收到指示之后，能够迅速转变方向。

2、有能力处理不确定的情况：面对强大的压力和快速变化的环境时不会骄躁不安。

美国于线的最佳业务员于数据不完备的情况下也能够自信地制定决策，而不会对不确定性感到忧心忡忡。

3、具备影响他人的能力（尤其是于做演讲的时候）：美国于线的最佳业务员极具自我倾向——有强烈的说服别人的欲望，希望能够获得别人的认可，从而达成交易。

他们仍能够快速且有感染力地表达其想法。

4、于无监督的情况下从事工作：美国于线公司的文化是“行动快速、管理自由”。

那些于没有严格监督的情况下仍能自我激励、努力工作的人的业绩比那些需要更多监督的人的业绩更好。

5、卓越的沟通技能：于美国于线工作，需要大量的合作。

销售和营销人员和其他部门人员且不对同壹位管理者负责，但他们却需要其他部门人员的支持。

这就需要很强的社交能力（如争取他人支持的能力），以及于无须他人督促的情况下坚持不懈的能力。

美国于线的招聘小组负责人开始运用这样5项行为标准来筛选新应征的员工。

结果好极了。

该公司的门户业务的价值迅速增长至10亿美元。

于2000年的前3个月中，公司新招聘的业务员所创造的销售额达到7.21亿美元，总销售额达到24亿美元。

“我们有史以来招聘的最好员工就是这批新员工。

”壹位公司副总裁说。

美国于线花时间找到了对空缺职位来说比较重要的个性素质，然后运用新标准对新的候选人进行筛选，找出具备正确的态度，最有可能于组织中取得成功的人选。

这壹模式适用于任何公司的任何经理人，无论公司规模是大是小。

条件只有壹个，即要放下所有关于认为经验很重要的假设，且愿意挖掘那些对你的公司或部门来说很重要的特性。

运用5大性格模式招聘你需要的好员工
莎拉。

布雷治医生是从事组织绩效方面工作的著名管理培训师和心理医生。

“招聘过程中很重要的壹点就是要区分哪些方面是能够培养的，哪些方面是很难改变的，”她解释说，“到我们25岁时，我们的个性于很大程度上已经确定了。

改变壹个人的态度和人际关系技巧要比改变其技术及业务知识储备难得多。

”
1个世纪以来，心理学家们壹直于研究人的个性以预测人们的行为，也提出了各种不同的理论模型。

其中有个模型于过去的10年中赢得了广泛的认可，它叫做“5大性格模式”。

这5大性格模式特征包括：
1、严谨自律性：负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质。

缺乏严谨自律性的人很容易分心，或表现出矛盾、冲动、不可靠或不负责任的行为。

严谨自律的人们会为解决壹个细节问题而努力工作（最终转变为对清晰性的不懈追求）。

这方面得分较高者是有条不紊、不断超越期望且尽心尽责的人。

2、开放性：壹个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。

高度保守、模仿性的以及过分小心的行为均缺乏开放性的特点。

于此方面得分较高者往往富有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教育意义的经历。

他们渴望改变。

得分较低者相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物兴趣不大，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。

3、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。

怀疑、防备、自我中心、顽固或冷漠的行为均和亲和性相对立。

亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、谦虚合作的人；而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。

4、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。

安静的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加内向。

而外向往往和自信或自负相联系，和说服别人或令人信服的愿望相联系；而内向则和个人的利益、自省和深入分析相联系。

5、情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。

情绪稳定性较弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。

他们更愿意为其失败寻找客观原因。

于情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐性、能够于压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。

布雷治认为，职位候选人和组织之间的契合性取决于许多变量——经理的目标、公司文化、客户、团队、你的老板和你自己。

经理们首先需要对工作的实际情况加以评估：这壹工作需要什么样的行为模式？于问题解决能力、自主性、学习能力、人际关系技能等方面，我有什么样的需要？然后，经理人才能确定什么样的人能够于这样的条件下成功，什么样的人容易失败。

且用5种行为模式框架来分别为这2种人打分，且最终选出最佳候选人。

例如：严谨自律性的重要性如何？如果你再次观察壹下美国于线所要寻找的个性特征，你会发现，这且不是该公司最优秀的业务员所具备的壹项重要特征。

这壹点且不难解释。

美国于线希望利用潜于客户对门户业务的兴趣快速地赚钱——它对速度要求非常高，以至于公司对于什么是有效的，什么是于浪费客户的钱这壹问题，均没时间仔细考虑。

这种情况于广告业务中十分典型。

如果你所管理的团队相信那句老话：“不打碎几个鸡蛋，就做不成蛋卷。

”你就不要希望你的人员太过谨慎，以至于于达成交易之前再三斟酌。