如何有效管理80和90后员工
80后干部如何管理90后员工
特质篇2—“90后”的素质
个性独立 在独立的思考与选择方面有很高的自主性。大多数会自己拿主意的，思 想独立，当然他们也很尊重父母的意见，极力表现与众不同，崇拜明星， 不崇拜英雄， 往往具有成年人很难理解的古怪爱好；
思想早熟 在信息爆炸网络互联的时代，接受的海量信息使他们的思想更为早熟， 对每样事物他们有自己的见解。他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严 密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。多数 对待互联网的态度是：网络更多的是一种获取知识的平台。比较了解中 国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实； 他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友的最 优先标准。
建议1: 不要先入为主贴 不良标签 。
90后的一些典型特点：
1. 平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事 物能力强;
2. 很多人都有一技之长; 3. 自信又脆弱，敏感而自私; 4. 往往具有成年人很难理解的古怪爱好; 5. 内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则; 6. 比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实; 7. 市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化; 8. 张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感; 9. 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚;
责任意识 90后这一代很少有什么口号，他们更为注重实际、实用。他们蔑视形式， 不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。其实现在的“90后”一代在 知识结构上的复杂和多样性远远超越了以前。 相对比较缺乏团队忠诚感
特质篇3—“90后”的能力
自信张扬 自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就 能感受到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少 有对未来的失望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的 机会。
管理8090后员工的方法有哪些
管理8090后员工的方法有哪些8090后员工的管理方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。
所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。
当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。
因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。
不断提供培训的机会。
年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。
因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。
管理好员工的方法1、管理者必需要有博大的胸襟,当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时,你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气,因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。
然后再与该员工进行沟通,找到原因。
只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作,就不要辞退该员工。
如果真的是对你的能力产生怀疑时,你就必需拿出你的过人之处。
让别人心服口服,让员工从内心去尊重你才是管理的目的。
因此管理者的气度是容人所不能,但这个气度也是有一个量的,如果已损害到公司的利益时。
要采取果断的措施。
2、管理者用人很关键,现实可能会遇到两种员工。
A员工在公司时间比较长,作业流程也熟悉。
但是在工作方面必需要有人推动他,没有主动去完成工作的意愿。
B员工到公司时间不长,但做事很认真,几乎不需要监督其作业流程。
如果你遇到这两类员工你会怎么做。
做法是加B员工的绩效资金,如果有升职的机会要先考虑B员工。
在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围,当然观察一个人需要很长时间,不能看一些表面现象。
在这里A、B员工的差别引起思考,这是个人责任感和价值观不同,因此要让你的员工知道其重要性,培养他的责任感。
3、管理者要以身作则,这点说起来容量做起来很难。
比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工,即使这个员工与你有过个人恩怨。
如何管理好80-90后员工
80、90后的新特点
80、90后的新特点
三、自我认知的定位不同
以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或 者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准 则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。 现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准 来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会 将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求 自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。一切都在变化， 管理的方式也需要变化，不同的员工需要不同的管理方式，需要尊 重员工的差异，无法将工作当作员工的全部，更多的是提倡的是专 业和职业了；无法去简单命令什么，更多的是启发、引导和鼓励员 工了；无法让员工为群体价值牺牲自我价值了，更多的是将员工的 价值与群体价值结合了
班组长的“苦恼”： 80后员工咋就这么难 “80后的逆反心理比较重、自尊心都极强，把握这个特点，才好对症下药。” 管？ 电器维修班长卢正伦谈起自己的心得体会。他说：“就像舒伟修电机那件事，
后来我把电动机维修中常见的问题用电子邮件的方式发给了他，既帮助他解 决问题提高技术，又照顾了“面子”，在以后工作中，我发现舒伟态度明显 有所转变，主动给我当下手，认真学习维修技术。通过这件事我琢磨着这是 条管理的好法子，就把维修工作中常见的问题和解决办法制成一条条“锦囊 妙计”，通过电子邮件发给了全班组的80后员工。” 钳工班班长陈富明则介绍说：“现在80后自我成就意识非常强，在分配制度 上不太认同工作年限和级别，更强调个人贡献和付出，我就将当天每个设备 维修工作项目按照完成难度确定分值，让班组员工轮流自己挑选，完成后给 予相应分值，月底按积分分配奖金。这也是一种让班组成员发挥各自才能的 好方法，班组员工们也都个个口服心服。听了三位班组长的经验介绍后，其 他班组长也纷纷畅言，“其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到 位。”“平等的沟通、给他尊重，给他成就感。”“针对80后合作性差，可 选择80后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神。”“80后是未来企业的 主流员工，要理解他们，平等对待他们。”
如何有效管理90后的员工
如何有效管理90后的员工如何有效管理90后的员工如何管理90后员工1、不要以为一个员工身上就能反映出他这个年龄阶段的年轻人身上所有的特征与态度。
一个人毕竟不能代表一代人。
2、跟上技术发展的脚步，不要只从工作需要的角度出发。
要跟年轻人对上话，你得比他们懂得更多。
这样他们才可能从心底认可你。
3、询问他们对产品开发计划或新市场开发计划有什么意见或者建议。
他们有可能具备全新的`视角，提出全新的创意。
4、及时给这些年轻的员工以反馈、鼓励和支持。
5、不要因为你的权威受到挑战就发怒。
年轻人如果只管服从而从不敢挑战上司，他们就成长不起来。
6、如果他们有不耐烦的表现，不要生气。
年轻人都是需要引导的。
7、不要害怕承认自己的错误与不足，在管理90后的过程中，你也可能犯错，你也可能从他们身上学到很多，这是管理90后一代必不可少的流程。
8、允许有不同的爱好、见解和习惯，因为尊重员工最大的一点就是尊重其爱好，要搞好与他们的关系首先要知道他们喜欢什么。
如何管理90后员工-三联阅读9、不要有太多的限制，太多的限制会导致创新的毁灭，在管理下创新是不可能的，要给90后更多的自由空间，管理方式要灵活多变，让其创新和尽力发挥所长。
10、不要在公司谈论政治话题，因为90后自我约束意识不强，敢做敢为，思想都比较开放容易产生误导，影响他们的健康成长。
90后员工的管理技巧90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作安排，既要目标清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键；90后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受；90后人群更加追求年轻化和个性，因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。
方法/步骤1、重领导少管理――不是你有权力，而是你有魅力；2、多聆听少教育――你不一定是对的，我有我思维；3、讲结果少说教――你要的是结果，操作是我的事；4、常激励少批评――批评令我反感，激励让我上心；5、用问句少作答――请用我的大脑，拒绝只用手脚；6、善用人少打磨――把我放到最合适的位置最重要；7、多工程少模式――多建管理工程，少套管理模式；8、推创新少照做――挑战权威、质疑传承、彰显个性；9、间接少直接――多用“间接管理”，少用“直接管理”。
如何加强80 90后员工管理
如何加强80 90后员工管理当80、90后开始成为公司发展的主力军，当我们把更多的责任交到他们手中，当我们的理念在一次次交锋中发生改变，我们应该怎么做？！如何与80、90后进行沟通，提高他们的工作积极性，让他们高效准确的完成绩效目标，降低员工流失率，是每一名管理者的当务之急。
随着社会的发展，在未来企业发展中，80后90后将是企业发展的主力军，因此如何管理尧、培养好80后90后员工已成为企业各级管理者共同关注的焦点，结合公司的实际发展情况和在工作中遇到的管理问题，在今后的工作中袁我认为有以下几点改进计划改善企业文化和管理方式建立关怀、友善、包容的多元化企业文化管理方式要更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施，多奖励少处罚，通过强有力的引导和沟通让员工对企业发展的经营规划、愿景、使命、核心价值观逐步产生认同感。
改善管理者的管理风格建议实行引导式管理作为中层管理者要有同理心，80后90后员工喜爱支持和教练式的领导，管理者要改变命令式和教训式的单一领导方式。
对80后90后员工要充分信任，积极授权，因才适用。
采用目标式管理，多激励员工从而激发他们自身的潜能。
采用有效的激励方法在实际工作中要采用面谈、小组讨论、意见箱及邮件等多种形式充分了解80后90后员工的需要，采用肯定、赞赏、精神激励和物质激励集合的激励方式。
批评员工时要先肯定他过去的成绩，针对目前的错误进行讲解、问责、指导提出以后的工作期。
营造信任、愉快的人际沟通氛围用友善、良好的态度定期和80后90后员工交流作为管理者日常工作中的一部分，了解80后90后员工的思想，他们喜欢什么？他们需要什么？他们想做什么等等。
多鼓励同事间的情感交流活动并提供方便，营造信任、愉快的沟通气氛。
注重80后90后员工的个人成长和职业发展尽可能地提供平台让员工去发挥才能，大胆超前任用并激发员工的潜力，不拘一格的提拔人才，给予员工职业定位的帮助和成长。
注重团队合作帮助员工认识个人和团队的关系。
“80、90后”新生代员工管理与激励
创造宽松的创新环境，支持员工尝试新方法和解 决方案，不拘泥于传统思维定式。
倡导平等机会
确保员工在招聘、晋升等方面不受性别、年龄、 种族等因素的歧视，建立公平竞争的机制。
强化创新与学习
投资员工发展
01
提供培训、学习机会和资源，支持员工不断提升技能和知识，
鼓励个人成长。
鼓励知识分享
02
建立知识管理系统，促进员工之间的知识交流和分享，提高团
应对策略
企业应建立完善的员工心理健康管理机制，提供心理辅导和咨询服务， 帮助员工缓解工作压力和解决心理问题。同时，提倡弹性工作和健康的 工作生活平衡，降低工作压力对员工的影响。
跨文化沟通与合作
总结词
随着全球化的发展，跨文化沟通与合作成为新生代员工必备的技能。
详细描述
新生代员工在工作中需要与不同文化背景的同事沟通和合作，这对他们的语言能力、文化 敏感性和沟通技巧提出了更高的要求。
“80、90后”新生代员工管理与激 励
目录
• 新生代员工特点 • 管理与激励策略 • 管理与沟通技巧 • 企业文化与价值观 • 挑战与应对
01
新生代员工特点
成长背景与价值观
01
02
03
成长于信息化时代
新生代员工在信息化、网 络化环境中成长，熟悉数 字技术，具有较强的信息 获取和沟通能力。
价值观多元化
培训与发展
提供系统的培训计划
针对新生代员工的职业发展需求，制 定系统的培训计划，包括技能培训、 领导力发展等。
鼓励自主学习与探索
提供学习资源和发展机会，鼓励新生 代员工自主学习和探索，以提升个人 能力和职业竞争力。
绩效与薪酬
制定合理的绩效考核标准
如何管理80后后与90后员工
如何管理、培育、留住80后后与90后员工一、客观认识80后后与90后1、80后后与90后的概念：指1988年—1999年出生的员工，他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。
2、80后后与90后的群体称谓：新新人类:他们敏感、自我，但充满新奇感，喜新厌旧。
草莓族：他们因条件比较好而不能吃苦.月光族：儿时好日子过惯了，自治能力差，他们走上社会后常常入不敷出。
网络新生代或拇指族：自小与网络相遇并一起成长.3、80后后与90后心理发展的基本特征1）渴望独立、有强烈的反叛意识2)以自我为中心，自尊心特别强3）网络信息丰富,但内心空虚4)特立独行的价值观5）眼高手低、动手能力差6）享乐或做事,只顾眼前,不考虑未来7)自以为是，没有责任感4、80后后与90后的优点和长处1）聪明、接受能力强2）思想束缚少，有着较强的创造力和想象力3）比较单纯，讲义气4)接受新生事物能力强5）自信6)与我们一样有着共同的人性特点:比如爱听好话、渴望成就、同情弱者等5、80后后与90后问题的成因分析1）学校只重文化或专业，忽视育人2)家长关注学费、成绩，忽视精神因素3）因独生而被娇生惯养4）家长缺乏科学教养方法5）他们是改革开放成果的彻底享用者6)他们是信息时代的优先体验者7)他们是教育体制改革的保护对象8）由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势，父母离异给他们带来巨大的心灵伤害6、企业对80后后与90后教育的缺失1）管理亟待改进:存在不懂管理、粗暴管理、方法单一、一味处罚现象；不关注员工、不了解员工爱好；一线主管考虑自身多于企业2）偏见与有色眼镜,一味回避80后后与90后问题3）管理者缺乏个人感召力4)企业的等级观念案例：联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字的则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50—100元。
思考：这是一种什么文化?其目的是什么？亲情文化:打破上下等级，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围.二、面对80后后与90后，重识管理—-----管理的内涵与原则1、管理的概念你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者。
80后90后员工如何管理
80后90后员工如何管理管理80后90后员工需要关注一些特点和理解一些差异。
80后和90后是指中国人口普查中出生在1980-1989年和1990-1999年的人群，他们在成长环境、价值观和行为习惯上存在较大差异。
因此，在管理这两代员工时，需要针对他们的特点采取不同的管理策略。
首先，80后员工在经济转型时期成长，往往接受着相对较为传统的教育和家庭教育观念。
他们普遍较为注重稳定和安全感，对于组织的权威和规则较为尊重。
他们更为重视价值观的稳定与一致性，对于工作的细节和秩序有较高的要求。
与之相反，90后员工在经济快速发展的年代成长，他们普遍受到了更为开放和多元化的教育。
他们更注重自由度和个性化，追求工作与生活的平衡。
他们更倾向于与领导者进行平等的沟通和交流，对于创新和变革有更高的接受度。
在管理80后员工时，可以采取一些策略：1.建立明确的目标和规则：80后员工喜欢明确和稳定的工作目标，善于遵守规则。
因此，在管理中，需要给员工明确的工作目标，并建立明确的规则和制度，让他们感到工作有秩序和安全感。
2.提供发展机会：80后员工注重职业发展，他们希望通过工作获得更多的成就感和发展机会。
因此，管理者可以提供培训和学习机会，帮助他们提升专业能力和职业发展。
3.给予肯定和鼓励：80后员工注重细节和秩序，他们希望得到他人的认可和肯定。
因此，在工作中，管理者应该及时地给予员工肯定和鼓励，激发他们的工作动力和积极性。
管理90后员工时1.强调平等和沟通：90后员工更注重平等和自由的工作环境，他们更愿意与领导者进行平等的沟通。
因此，管理者应该尽量减少权威性的管理方式，建立良好的沟通机制，鼓励员工表达自己的想法和意见。
2.提供灵活的工作安排：90后员工希望能够在工作和生活之间取得平衡，注重工作的弹性和自由度。
因此，管理者可以提供灵活的工作安排，例如弹性工作时间和远程办公，让员工更好地平衡工作和生活。
3.鼓励创新和变革：90后员工更容易接受新鲜事物和变革，他们更开放和乐于接受新的挑战。
浅谈如何管理80、90后员工
浅谈如何管理80、90后员工沐浴改革开放的春风，经历了伟大时代的变迁，看惯了春花秋月、市场经济的潮涨潮落，目睹企业的兴衰成败，也感慨着员工年龄结构的变化。
年年岁岁花相似，年年岁岁人不同：当我们还在想象着曾经的花样年华，转眼已物似人非，曾经的年少轻狂，早已荡然无存，面对着80.90后的异军突起，我们已没有了年轻的本钱。
长江后浪推前浪，他们已成为时代的主流、企业的主力军。
如何管理80、90后，是所有HR必须面对的事实，也是一个令人头痛的问题，企业的管理重点，今天已经真真切切地落到如何对年轻一代人的管理上面。
以下是我曾碰到的80、90后员工，可爱的一群人：（一）、业务员招聘记那是在前一家药业公司做HR的时候，大量招聘业务员，分配到全国各省市，充实终端。
同时优秀人员，作为地区经理的后备人选。
一天，有个人直接推门进股份公司人力资源部，大声囔囔：哪里招业务员？股份HR同仁没好气地一指，说：隔壁药业人力部招。
那人突然推门进来，大声说：谁负责招聘？办公室几个人吓了一跳，我站来，带他来到招聘会客室，一看身份证，姓赵，本地人，90年出生，20岁，没带简历，他说是高中毕业，做过一年食品销售，只用了三分钟，我说：留下你的联系电话，请先回去等通知吧！他说：等通知，那就是不录用吧，我真的没有机会？算你有自知之明。
我跟你说实话，希望对你以后会有所帮助，像你这种情况，一般是不会录用的。
因为销售人员面对的是客户，代表的是公司的形象：第一，你不敲门直闯办公室，这是相当不礼貌的行为；第二，虽然你人长得不差，但你的衣服穿得皱巴巴，还穿双拖鞋，形象欠佳；第三，作为应聘者，第一次找上门来，未投简历，没有预约，并且不带简历，是不尊重他人的表现，既浪费自己也浪费别人的时间。
“我明白，谢谢您！说了实话，我一定会改正的！”他有点羞愧的离去。
股份公司的同仁看到，对我说：“罗老师，那样没礼貌的家伙直接打发走就好了，还同他谈那么多”。
我只是微微笑了笑。
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
如何有效领导80-90后员工(6)
课题：《如何有效hold住80/90后员工》一、【课程背景】他们宁肯失业，也不能容忍自己的价值被忽略；他们崇尚平等，而不是自上而下的灌输与命令；他们个性张扬，举手投足无不流露出自信和时尚；据统计他们中有31.7%的人存在不同程度的心理情绪问题，结队跳槽、集体离职的现象更是屡见不鲜，这些问题将不可避免的被带入到工作中，深深地影响着他人与企业。
面对大批“80后、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实“80后和90后”并不是洪水猛兽。
自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。
只要引导得法，激励有方，“80后、90后”所发挥的作用将是不可估量的！二、【哪些人适合参加本课程】《80、90后员工管理》培训课程，为这样的管理者打造：那些想了解80、90后员工如何想、怎么做的人；那些为80、90后无奈、烦恼、绝望得抓破头皮的人；那些为80、90后开放的姿态、大胆的创新而欢呼鼓舞的人；那些正在准备更好地与80、90后开展沟通而希望掌握针对性沟通技巧的人；那些一心期望掌握如何激励80、90后技巧的人；那些雄心勃勃地致力于如何更好地挖掘80、90后潜力的人；那些希望掌握如何引导80、90后进行职业规划方法的人；??三、【培训目标】本课程从80、90后一代的成长环境、个性特点、价值取向等方面进行透析，科学整合“80、90后”人力资源、探索现代企业管理新通路；使中层管理者快速了解属下，知人知心、掌握现代独生子女员工心态的管理方法，有针对性地提高培养员工树立与企业同舟共济的职业精神的能力。
培训员工自觉自发的工作技能。
帮助学员充分了解80、90后员工，掌握与80、90后一代相处，有效管理和留住他们。
四、【课程特色】富有经验的引导学员充分利用现有资源，用自己的头脑，以自己的方式来解决问题。
五、【授课方式】1、讲师激情、精彩演讲占45%2、案例分析（从正面和反面两方面进行实例分析）占20%3、互动提问：讲师现场提问，学员做答，讲师点评占10%4、作业练习：现场练习和操作、表演展示占10%5、分组讨论：头脑风暴：各小组给出答案，讲师点评占10%6、视频教学：展示课程相关的视频欣赏占5%。
如何做好8090后员工管理-精选文档
如何做好8090后员工管理我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。
80/90后已成为职场大军是不争的事实。
而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。
管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。
面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。
首先，我们分析一下80/90后的基本特点。
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。
家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。
因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。
基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。
他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。
根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。
让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。
如何管理90后员工
如何管理90后员工管理90后员工可以采取以下一些方法：1.理解他们的特点：90后员工与其他年代的员工相比，具有更高的教育水平、更强的自主性和更强的团队合作能力。
因此，管理90后员工需要理解他们的特点，包括他们对工作有更高的要求、追求个人发展和实现自己的价值观等。
2.提供发展机会：90后员工非常渴望个人发展和成长，因此，提供发展机会是管理90后员工的重要方向之一、例如，可以为他们提供专业培训、外出参加会议和学术交流等机会，帮助他们在工作中不断学习和成长。
3.建立良好的沟通渠道：90后员工注重与领导和团队的沟通，因此，建立良好的沟通渠道是必不可少的。
可以通过定期的团队会议、一对一面谈和员工问卷调查等方式，与他们保持沟通和交流，了解他们的想法和需求。
4.激励和奖励：90后员工喜欢获得认可和奖励，因此，适当的激励和奖励可以帮助他们保持工作动力和积极性。
可以设立绩效考核制度，并根据员工的表现给予相应的奖励，例如奖金、奖品或晋升等，以激励他们更好地工作。
5.推崇平等和包容：90后员工注重平等和包容，希望得到公平的对待。
因此，在管理90后员工时，要避免任何形式的歧视和偏见，营造一个公平、公正和平等的工作环境。
同时，要尊重他们的不同观点和意见，鼓励他们与领导和团队共同讨论和解决问题。
6.引导团队合作：90后员工具有较强的团队合作能力，喜欢与他人合作共同完成任务。
因此，可以通过制定团队项目、组织团队活动和鼓励知识分享等方式，引导和促进团队合作，增强团队凝聚力和协作能力。
7.关注员工福利：90后员工对自己的生活质量要求较高，希望在工作中能够有更好的福利待遇。
因此，可以适当地提供一些福利待遇，例如弹性工作制、免费茶水和零食、健康保险和带薪年假等，以满足他们的需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
总之，管理90后员工需要认识到他们的特点和需求，通过有效的沟通和激励，提供发展机会和良好的工作环境，来激发他们的工作积极性和创造力，从而更好地实现个人与组织的共同发展。
员工管理与激励
缺乏自我认知必然产生思维混淆，思维混淆的表现在于对知识与能力的理解
“80、90后”现象产生的原因三
凡相对依赖的人必然缺乏责任感，依赖的人需要他人的帮助才可以生存 婴儿必须靠父母的帮助方可以生存，我能否生存自己不能做主，必然靠“你”来完成，因此责任在你不在我 因为在心理上不成熟他们需要别人给与他们承认 缺乏责任感不代表他们不能够负责任，他们需要成熟起来，需要我们的帮助
02
基本的理念到位 指揮得當 公平公正 獎罰分明
基本管理
80后管理
你們日常管理都能做到位嗎???
夯实基本管理
修炼3Q，塑造对80、90后的影响力
IQ(智商)的修炼——接受新知识，找到共同点
EQ(情商)的修炼——以情感融合，找到平衡点
AQ(逆境商)修炼——接受逆反心，找到利益点
“80后”员工欣赏的领导风格
“激励式”管理
“管理深处是激励”，相对于其他员工，对于80、90后员工，使用“激励手段”会比管理和控制效果更好一些。设定明确目标，根据“原生态”员工的不同需要，围绕目标，综合运用各种激励机制实施激励。“铁的纪律”让给“爱的教育”的时代已经到来。
“挫折式”管理
学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与战胜挫折，80、90后员工最缺乏的就是这一点。“挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高能力的一种方式。有时对他们“狠一点”，给予一些富有挑战性的工作，不仅给他们创设发挥的空间，也能给他们独立解决困难的机会。当然，在这个过程中充分的培训、指导是非常必要的，让80、90后员工形成正确的归因、消除不良的情绪，并学会利用挫折自我发展与成长。
如何管理好80和90后的员工
如何管理好80和90后的员工如何管理好80和90后的员工当今时代，80、90后不可逆转地涌入企业，逐渐构成企业发展的主力军。
所以知道管理80、90后员工的方法已经势在必行。
下面是店铺为你精心推荐的80和90后的员工管理方法，希望对您有所帮助。
80和90后的员工的管理方法一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累啊。
”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007 年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。
”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
90后员工管理技巧
90后员工管理技巧90后员工是指出生在1990年至1999年之间的员工群体，他们具有独特的价值观、生活方式和工作方式。
针对这一群体的员工管理技巧，可以帮助企业更好地激发他们的潜力，提高工作效率。
以下是一些可以考虑的90后员工管理技巧：1.理解他们的价值观：90后员工相对更加注重个人成长、自我实现和工作的意义。
他们更加重视工作与生活的平衡，追求更加有意义的工作体验。
作为管理者，要理解他们的价值观，并与之进行有效的沟通和协调。
2.提供灵活的工作环境：90后员工更加注重自主性和灵活性，他们更喜欢有自主权和自由度的工作环境。
提供弹性工作制度、远程办公等灵活的工作方式，可以更好地满足90后员工的需求。
3.推崇团队合作与平等沟通：90后员工更加倾向于平等化的团队合作和沟通方式。
管理者应该倡导平等、开放、多元的工作环境，鼓励团队合作和成员之间的平等沟通。
4.提供个人成长的机会：90后员工对于个人成长的需求很高，他们渴望在工作中获得挑战和发展。
管理者可以为他们提供专业培训、职业规划和晋升机会，激励他们持续学习和进步。
5.关注员工的自我价值实现：90后员工更为注重工作的意义和个人的自我价值实现。
管理者可以通过制定明确的目标，赋予他们更大的责任和挑战，帮助他们实现自我价值。
同时，也要积极给予肯定和奖励，激发其积极性和工作动力。
6.提供及时而正面的反馈：90后员工希望得到及时的反馈和肯定，管理者应该定期与他们进行绩效评估和心理沟通，鼓励他们持续改进和发展。
7.积极倡导工作与生活的平衡：90后员工更加关注工作与生活的平衡，管理者应该关注员工的身心健康，提供灵活的工作时间和假期安排，保障他们的工作和生活质量。
8.建立良好的企业文化：90后员工更加注重企业的环境、氛围和文化。
管理者应该在企业文化建设中注重年轻员工的参与和放权，激发他们对企业的归属感和参与感。
9.充分利用新科技：90后员工对技术的应用更加敏感，善于利用新科技提高工作效率。
企业如何管理80、90后的员工
企业如何管理80、90后的员工这是一篇由网络搜集整理的关于企业如何管理80、90后的员工的文档，希望对你能有帮助。
企业如何管理80、90后的员工80、90后的员工对于每一家公司来说，都是新的挑战，也是至关重要的资源，如何发挥他们的作用，让新一代员工发挥更大的价值，是领导者必须承担的责任。
那么，企业应该如何管理80、90后的员工呢?一起来看看吧。
1发挥领袖的影响力80、90后需要施加的是影响力而非管理，领袖就是这样的特征。
因此领导者面对80、90后员工的时候，需要释放领袖的魅力。
就是如果面对80、90后员工，作为领导者需要做的是和80、90后员工达成价值观和使命的认同，而不是上下级关系的认同。
这就要求领导者能够沟通使命和价值观，而不是沟通工作内容。
如果领导者仅仅是和80、90后员工沟通他的工作的话，领导者取得的效果反而是不好的，为什么?因为他是80、90后员工，在专业能力或者管理能力上他比你强，而且他天天在做事情，你的意见或者建议不见得对他有帮助。
为什么他又接受你的影响呢?就是因为你能在价值和使命上和他形成认同，对于80、90后员工来说，这些才是真正重要的东西。
我曾经做了一段时间总裁，应该说是公司的人才，其实我之所以愿意空降到这个公司做总裁，是为这个公司的理念和价值观所吸引，公司的创始人有着非常明确的价值判断，而且很多价值取向，我非常认同。
他有一句话我一直记在笔记本上，他说，“凡事往好处想，往好处做，必会得到好结果”，这句话说得非常好。
我后来自己去体验和践行这句话的'时候，我发现真的是这样。
任何事情往好处想，往好处做，一定会得到好的结果。
他还有一个理论就是“馒头理论”：你有1个馒头，你一定要给自己吃，你不要给别人，你得先让你自己活得很好。
你有10个馒头的时候，你要给全家人吃，这样的话全家人活得很好。
你有1000个馒头的时候，一定要给所有人吃。
如果10个和1000个馒头都留给自己，你肯定会被撑死。
80和90后的员工管理方法有哪些
80和90后的员工管理方法有哪些80和90后的员工管理方法有哪些80、90后和职场新人，几乎是同一群人，所以有很多的公司都想有效的管理80、90后的员工。
下面是店铺为你精心推荐的80和90后的员工管理方法，希望对您有所帮助。
80和90后员工管理方法1.魅力提前、命令退后80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。
他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。
对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2.平等提前、等级退后他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。
可以采用商量方式去解决问题和布置任务。
如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。
联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
3.理解万岁、抛开成见80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。
80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。
一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。
由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。
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如何有效管理后80和90后员工
课程背景
他们是典型的“追星一族”；他们不怕被扣薪和罚款；他们甘当“月光族”，视金钱如粪土；他们热衷于网络，与手机和电脑形影不离；他们愿意工作，但他们讨厌加班，频繁跳槽；他们有思想、有个性、有胆量，敢爱敢恨。
同时，他们又显得脆弱，承受不了企业的压力和委屈……他们是中国的一个特殊社会群体——他们就是后80和90后员工（以下简称“新生代”员工）。
不管你愿意不愿意，新生代员工都在快步走上中国企业的舞台，有些甚至担当了重任。
新生代员工的大批出现，让传统的沟通技巧、马斯洛需求激励需求理论、德服才服力服方法等相形见绌。
如何有效管理后新生代员工？本课程从新生代员工的成长环境开始，全面分析和解决新生代员工的沟通、授权、培养、辅导、激励等管理方法，让管理者掌握如何当好新生代员工的上司，降低流失率，有效管理和提升新生代员工业绩。
培训方法：
讲授、小组讨论、案例分析、视频分享等
培训时间：
2天
培训对象：
企业中基层管理者
第一单元全面了解新生代员工
✧案例：新生代员工真的“不差钱”吗？
✧新生代员工的成长环境分析
✧新生代员工管理现状分析
✧新生代员工的个性分析
−新生代员工的人格特质与价值观
−新生代员工的心理与行为特点
✧新生代员工的心理分析
−新生代员工的“月光族”消费心理
−新生代员工对音乐和明星的狂热心理
−周杰伦和张杰成为80/90后的偶像的理由
✧新生代员工的职场分析
−案例：从富士康员工跳楼看新生代员工
−张扬与自我
−责任感与合作意识
−工作成就意识
−频繁跳槽与职业发展
−情绪与压力管理能力
−新生代员工招聘的注意事项
−讨论：如何应对频繁跳槽的新生代员工？
✧案例：新生代员工的“蛮横式”请假
✧新生代员工喜欢如何沟通？
✧沟通是引导新生代员工的生命线
✧积极有效沟通的三种风格应用
✧如何克服沟通中的障碍
✧有效沟通的黄金定律
−你想怎样被对待，你就怎样去对待别人✧哪些新生代员工可以果断授权
✧有效授权要讲究方法与方式
✧大权集中，小权分散
第三单元新生代员工的有效激励
✧案例：加薪和升职都留不住的员工
✧新生代员工激励的要点
✧激励的逻辑过程及层次论解析
✧有效激励新生代员工要讲究艺术
✧新生代员工需要激励的类型及相应对策
✧四种激励方法
−工作层次激励
−薪酬层次激励
−机会层次激励
−成就层次激励
✧有效激励的四大原则
−即时性原则
−按需激励原则
−公平合理原则
−机会均等原则
✧灵活运用激励手段
✧增强新生代员工责任心的方法和手段
第四单元新生代员工的培养和辅导
✧讨论：新生代员工拒绝学习的应对措施
✧新生代员工面临的三大困境
✧重点培养新生代员工的心态
✧引导新生代员工消极情绪的策略
✧引导新生代员工塑造自我目标
✧教导新生代员工的四个阶段
✧培养新生代员工的方法
✧新生代员工行为与习惯改善
✧新生代员工能力与业绩改善
✧新生代员工的职业规划与发展
✧化解新生代员工成长的烦恼与困惑
✧案例：新生代员工为何不给善良上司留面子？
✧新生代员工的SWOT分析
✧结合企业为新生代员工设计职业通道
✧新生代员工心目中的劳模和明星
✧新生代员工理想的上司类型
−演艺型
−伙伴型
−创新型
−民主型
✧新生代员工讨厌的上司类型
−婆婆型
−命令型
−权力型
−经验型
✧诚实守信与塑造自己的管理魅力
✧管理者要做好六项转变
−由指挥者到绩效伙伴
−由下令者到教练
−由监督者到引导者
−由上级到心灵导师
−由裁判到战友
−由同事到家人
✧管理者的三项修炼
−接受新知识的IQ修炼
−以情感融合的EQ修炼
−接受逆反心的AQ修炼
第六单元新生代员工的管理方法
✧实例：让万科总裁郁亮吃惊的新生代员工
✧简单粗暴的管理方法可能适得其反
✧盲目管理者五种类型剖析
✧从四种性格角度引导新生代员工
✧四种性格组合与岗位匹配策略
✧案例：不怕罚款的新生代员工
✧案例：联想集团推行“称谓无总”
✧新生代员工有效管理“十化”
课程总结与答疑。