我国胜任力模型研究综述
国内外关+于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）[摘要] 文章阐释了胜任力与胜任力模型的含义，分析了国内外关于胜任力模型的研究综述，并总结了其不足的地方，作为进一步研究的方向。
[关键词] 胜任力胜任力模型胜任力概念由麦克利兰（1973）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。
许多著名的公司，如AT T、IBM等都建立了自己的胜任力体系。
胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。
因此，胜任力模型是21 世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。
一、胜任力及胜任力模型的基本内涵1.胜任力的含义1973年，McClelland在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competence Rather than for Intelligence》（《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
同时。
他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。
这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。
Zemke(1982)认为：胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。
从McClelland最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。
以下表是对各学者提出的胜任力定义的汇总。
表胜任力定义汇总汇总上述众多学者对胜任力的定义，可以发现有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。
胜任力研究综述与展望
胜任力研究综述与展望胜任力是指一个人在特定岗位上能够胜任工作所需的能力和素质。
它是个体在工作中取得成功所必需的核心能力，也是企业在竞争中取胜的重要因素。
胜任力研究与展望是对胜任力概念、构成要素、测量工具以及影响因素等进行综述和探讨的过程。
本文将从概念界定、胜任力构成要素、测量工具以及影响因素等方面进行综述，并对未来胜任力研究的发展方向进行展望。
一、胜任力的概念界定胜任力是指个体根据岗位要求所具备的知识、技能和态度，能够有效地完成工作任务的能力。
胜任力包括专业知识、技术能力、沟通协作能力、创新能力、问题解决能力等多个方面。
在不同的岗位和工作环境中，胜任力的要求也会有所不同。
二、胜任力的构成要素胜任力的构成要素主要包括知识、技能和态度三个方面。
知识是指个体通过学习和经验积累所获得的理论和实践知识。
技能是指个体在实际工作中所具备的操作技能和实践能力。
态度是指个体对工作的态度和价值观，包括职业道德、工作责任感和团队合作精神等。
三、胜任力的测量工具有多种方法和工具可用于测量胜任力。
常用的测量工具包括能力测试、行为面试、能力模型评估和360度反馈等。
能力测试通过考核个体的专业知识和技能，评估其在特定任务中的表现水平。
行为面试通过与个体进行面对面的交流，评估其在实际工作中所展现的能力和素质。
能力模型评估通过构建胜任力模型，评估个体在不同维度上的能力水平。
360度反馈通过多方评价，包括上级、同事和下属的观察和评价，全面了解个体的胜任力水平。
四、胜任力的影响因素个体的胜任力受多种因素的影响。
首先，个体的教育背景和专业知识对胜任力的发展起到重要作用。
教育背景和专业知识的积累能够提高个体在特定领域的胜任力。
其次，工作经验和实践能力对胜任力的提升也有重要影响。
通过实际工作中的实践和经验积累，个体能够更好地应对工作中的挑战和问题。
另外，个体的个性特征和态度也会影响其胜任力。
例如，积极向上的态度和团队合作精神能够提高个体的胜任力水平。
胜任力模型研究综述
胜任力模型研究综述胜任力模型是一种用于评估和衡量个人在特定领域内的能力和技能的框架。
它被广泛应用于人力资源管理领域，以帮助企业和组织选择和发展合适的人才。
胜任力模型的研究可以追溯到20世纪70年代，当时研究者们开始探索人力资源管理中的胜任力概念。
随着时间的推移，不同的研究者和学者提出了各种各样的胜任力模型，以满足不同领域和组织的需求。
胜任力模型的基本原理是将个人的能力和技能分为不同的维度或者能力要素。
这些要素可以包括知识、技能、经验、个人特质等。
通过评估个人在每个要素上的表现，可以得出一个综合的胜任力评估结果。
在实际应用中，胜任力模型可以用于招聘和选拔过程中的人才评估。
企业可以根据自身的需求，设计一个符合岗位要求的胜任力模型，并据此评估候选人的胜任力。
这样可以提高招聘的准确性和效率，减少误聘的风险。
此外，胜任力模型也可以应用于员工发展和培训中。
通过评估员工在不同能力要素上的表现，企业可以制定个性化的发展计划，帮助员工提升其胜任力。
这样可以提高员工的工作表现和满意度，进而提升组织的绩效。
然而，胜任力模型也存在一些挑战和争议。
首先，胜任力模型的建立需要基于科学的研究和实证数据，这需要大量的时间和资源。
其次，不同领域和组织的需求各不相同，如何设计一个通用的胜任力模型仍然是一个挑战。
最后，胜任力模型只是评估个人能力的一种工具，它不能完全代替其他评估方法和工具。
总而言之，胜任力模型是一个有用的工具，可以帮助企业和组织评估和发展合适的人才。
然而，为了确保其有效性和准确性，研究者和从业者需要不断深化对胜任力的理解，并根据实际需求进行适当的调整和改进。
胜任力 文献综述
文献综述一、前言胜任力的研究和实践起源于美国，在20世纪70年代开始有学者投入到胜任力特征的探究和模型的构建中来。
我国最早在上世纪90年代引入了胜任力模型，后经我国学者研究努力，在对国外已有研究成果的基础上充分结合我国国情，对该理论在人员招聘领域也有了初步的探究，为进一步的发展奠定了研究基础。
二、国外相关研究成果胜任力，在国外常常又被译为competency。
在20世纪70年代以来，国外对于胜任力以及模型建立和应用日臻成熟。
现今大家认可的胜任力定义，最早起源于戴维·麦克利兰（David McClelland）博士（1973）为美国国务院设计的甄选驻外联络官的项目中的应用。
在该项目中他将心理学和管理学相结合，认为绩效优者拥有某些特有的知识与行为使得他获得更高的工作成就，因此将胜任力定义为与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质和动机。
在研究中他发展了确定胜任力的一些关键的方法和和理论，如“行为事件访谈法”（BEI）。
戴维·杜波依斯（David Dubois）（1993）将胜任力定义为是一个人在其工作岗位上获得出色成绩的潜在特征。
提出了绩优者的胜任力特征，主要包括6个方面：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、其他、特殊知识。
莱尔·斯宾塞（Lyle Spencer）（1994）和麦克利兰对胜任力做了全面定义。
能够明确卓越绩效者和平庸者可准确测量的个体特征。
他们创建了冰山模型来形象的说明，包括了五个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机,。
冰山上的技巧和知识是显性部分，而冰山下的部分为隐性部分。
而对于胜任力模型的建立和应用，最早始于1970年McBer和美国管理协会(AMA)进行了一次胜任力项目研究，该研究旨在比较一般绩效这和绩优者的行为，以此来找出管理者成功的五个重要能力特征：专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度这五个关键能力特征，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都有的。
企业经营者胜任力模型研究述评_1
企业经营者胜任力模型研究述评摘要：胜任力研究为国内研究的热点，尤其是经营者胜任力模型研究为许多学者与企业界所关注。
本文基于厘清胜任力概念，对国内外的胜任力研究现状进行了述评，并从投入、过程、产出的构面回顾了国内外经营者胜任力的研究状况。
最后，从模型实际应用的角度出发，探析了国内外经营者胜任力研究有待完善之处，并对经营者胜任力的影响因素及应用进行了阐述。
关键词：胜任力；经营者胜任力；胜任力模型一、引言胜任力概念由麦克利兰提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。
许多着名的公司，如AT ＆T、IBM等都建立了自己的胜任力体系。
据相关资料统计，世界前500强企业中已有过半数的企业在使用胜任力模型。
美国薪酬协会曾在2001年做了一项权威调查，在被调查的1844家企业中，有68%的企业已经或正在研究使用胜任力模型，31%的企业正在考虑使用胜任力模型。
胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本；由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化；最重要的是，它可以激发员工的潜能，提高绩效，给组织带来最大的价值(Kevin Ford，2001)。
因此，胜任力模型是21世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。
同样，经营者胜任力模型的研究可以为企业经营者的选聘、发展和业绩评价等方面提供一个基础工具。
二、胜任力研究综述1. 胜任力的界定自胜任力概念由McClelland提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点。
30多年来，中西方学者从不同的侧面给出了胜任力的定义，但目前还未形成一个统一的定义。
Hay-McBer咨询公司认为，胜任力是指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。
随后，在定义胜任力时，各学者也主要是从认知、行为、情感领域、知识、技能和态度等方面来界定。
如Boyatizis RE指出，胜任力是个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面，或者他/她所运用的知识体。
国内外胜任力模型构建方法的研究综述
社科论坛摘要：“胜任力”的研究，是当代人力资源管理领域热点之一。
胜任力模型的构建和使用可以更好地激励员工，降低员工离职率，节约招聘企业经营成本。
更重要的是，它可以激发员工的潜、提高绩效。
本文对国内外构建模型的研究方法进行了归纳总结，提出了我国科技人力资源胜任力模型研究的重要性。
关键词：胜任力科技人力资源胜任力模型1国外胜任力模型构建方法的研究综述胜任力研究和实践起源于美国，随后胜任力在西方国家掀起了应用狂潮，很多国家开始胜任力的研究和应用的探索，并建立了一系列的胜任力模型库和测量量表。
美国管理协会于1970年研究了一千八百多名管理者，通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取个性特征来定义工作胜任力。
1982年，Richard Boyatzis 针对41个管理职位的两千多名管理人员进行访谈和问卷调查，全面分析了胜任力和胜任力模型的差异，构建出管理人员的胜任力通用模型。
Lew is(2002)通过关键行为事件访谈和360度访谈，针对绩效优秀和一般的酒店经理进行研究分析，建立了酒店经理胜任力模型。
Bueno &Tubbs(2004)在Chin,Gu,and Tubbs (2001)通过检验分析得出全球领导力模型关键的六大因素。
Ricciardi(2005)通过分析研究多个案例，得出胜任力模型对培训的指导作用，构建了基于胜任力模型的培训体系。
Stewart (2006)参考Eisenhardt (1989)和Spencer （1993）的理论研究框架，调研了英国航空、英国电信等公司，研究针对固定岗位构建胜任力模型，并在实践中验证了所建立的胜任力模型。
综上，国外大都采用文献分析法，并结合行为事件访谈法和量表法，最终采用案例检验和验证来建立通用胜任力模型，但大都局限于管理者、经营者、领导者等。
2国内胜任力模型构建方法的研究综述我国胜任力模型构建在管理领域的实践和应用起步比较晚，但发展势头良好，空间较大。
中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究
中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究一、本文概述1、研究背景：阐述人力资源管理人员在企业中的重要性，以及胜任力模型在人力资源管理领域的应用和发展。
随着全球化进程的加速和市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源管理人员的要求也越来越高。
人力资源管理人员作为企业人才战略的核心，其胜任力的高低直接影响到企业的运营绩效和长远发展。
因此，构建一套科学、有效的人力资源管理人员胜任力模型，不仅有助于企业选拔和培养优秀的人力资源管理人才，还能为企业的人力资源管理实践提供有力的理论支持。
胜任力模型作为一种人力资源管理工具，旨在明确优秀员工的特质、技能和行为，为企业的人力资源管理提供明确的指导。
在人力资源管理领域，胜任力模型的应用和发展已经取得了显著的成果。
它不仅能够帮助企业识别和选拔具备高胜任力的人力资源管理人员，还能为员工的职业发展和培训计划提供有力的依据。
近年来，随着中国企业不断壮大和国际化程度的提高，对人力资源管理人员胜任力的要求也日益严格。
因此，本研究旨在深入探讨中国企业人力资源管理人员的胜任力模型，以期为企业的人力资源管理实践提供更具针对性和操作性的理论支持和实践指导。
2、研究目的：明确本研究的目标，即构建适用于中国企业的人力资源管理人员胜任力模型。
本研究的核心目的在于构建一个适用于中国企业环境的人力资源管理人员胜任力模型。
胜任力模型作为一种重要的人力资源管理工具，有助于企业明确人力资源管理人员的关键职责和能力要求，优化人才选拔和培养机制，进而提升整体的人力资源管理水平。
通过构建适用于中国企业的胜任力模型，本研究期望能够为中国企业提供一种科学、实用的人力资源管理人员能力评估和发展框架，帮助企业在日益激烈的市场竞争中保持优势，实现可持续发展。
具体而言，本研究旨在实现以下几个目标：深入分析中国企业人力资源管理的特点和实践，识别关键胜任力要素；通过科学的研究方法，验证并修正胜任力要素，形成完整的胜任力模型；将构建的胜任力模型应用于实际情境中，检验其有效性和实用性，为企业的实际应用提供指导。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述
胁任力模型一直都是商业领域的热门话题，因为它能够帮助企业更好地管理人员，并有效地提高绩效。
这一概念已被广泛应用于各行各业，以提供更有效的雇员招聘、培训和管理。
因此，许多学者都在国内外认真研究胜任力模型。
本文将就近年来的研究国内外情况进行综述，以探讨胜任力模型的现状和发展趋势。
首先，国内学者一直致力于通过系统分析和调查研究来研究胜任力模型，并将其应用于企业实践中。
譬如，2017年，张洁
等研究者提出了结合系统动力学的人口科学方法，探究和理解胜任力模型的内在机制，并分析了该模型对企业绩效的影响。
此外，2019年，王春革等研究者利用文献资料分析，提出了
一种基于KM框架的胜任力模型，以提升企业的社会责任感
和职业承诺水平。
而在国外，学者们一直忙于探究胜任力模型的实际应用。
比如，2019年，Gábor和Nikoletta等研究者对来自匈牙利大公司的
调查数据进行了分析，发现已建立的胜任力模型在提高员工绩效方面表现出色。
同时，在2018年，卢芹等研究者采用比较
研究、案例研究和文献分析等方法，发现企业通过开展胜任力模型的实践，能够更好地增强核心竞争力，促进组织高效率发展。
综上所述，国内外的学者都在努力探究胜任力模型的有效性和实施方法，并不断提高企业管理水平，推动企业绩效水平的提升。
因此，我们可以得出结论：胜任力模型可以作为企业管理
的重要工具，为管理者提供有效的帮助，从而提高组织的核心竞争力、增强组织的绩效水平，实现企业的良性发展。
胜任力研究与应用综述及发展趋向
胜任力研究与应用综述及发展趋向一、本文概述本文旨在全面综述胜任力研究的现状、应用及其发展趋向。
胜任力，作为一个重要的组织心理学概念，自其提出以来，已经在人力资源管理、组织行为学、教育培训等多个领域产生了深远的影响。
本文首先将对胜任力的定义、内涵及其发展历史进行梳理，为后续的研究综述提供理论基础。
接着，本文将系统总结胜任力研究的主要方法和成果，包括胜任力模型的构建、评估工具的开发以及在不同行业和组织中的应用实践。
在此基础上，本文将探讨胜任力研究在当前社会经济发展背景下的应用价值和挑战，并展望其未来的发展趋势和研究方向。
本文希望通过深入剖析胜任力研究的核心问题和前沿动态，为相关领域的学者和实践者提供有益的参考和启示。
二、胜任力模型的构建与发展胜任力模型作为一种理论框架，在人力资源管理和组织行为学领域得到了广泛的应用。
其构建过程通常涉及对特定职位或角色的关键胜任特征进行深入分析，包括知识、技能、能力和态度等方面。
这一过程的目的是明确个体为胜任某项工作或角色所必须具备的特征，并为后续的招聘、培训、绩效评估和职业发展提供指导。
胜任力模型的发展经历了多个阶段。
早期的胜任力模型主要关注个体的基本技能和知识，这些被视为完成工作所必需的最低要求。
然而，随着研究的深入和实践的发展，人们逐渐认识到仅仅依靠基本技能和知识是不足以保证工作绩效的。
因此，后来的胜任力模型开始强调个体的潜在特质，如自我概念、动机和价值观等，这些特质对于预测个体的工作绩效和职业发展具有更为重要的意义。
在构建胜任力模型时，常用的方法包括行为事件访谈、问卷调查、专家小组讨论等。
这些方法能够帮助研究人员深入了解特定职位或角色的实际工作情况，从而确保构建的胜任力模型具有针对性和实用性。
同时，随着技术的进步，大数据分析和人工智能等现代技术也被越来越多地应用于胜任力模型的构建和分析中，进一步提高了模型的准确性和可靠性。
展望未来，胜任力模型的发展将呈现出以下趋势：模型将更加注重个体差异和动态变化，以适应不断变化的工作环境和需求。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述引言胜任力是指个体在特定领域内具备的技能、知识和能力，可以使其成功完成所需的工作任务。
胜任力模型是通过研究和定义一系列影响胜任力的因素，以及它们之间的相互关系，从而帮助组织和个体理解和评估胜任力的框架。
本文旨在综述国内外关于胜任力模型的研究成果，以期对胜任力模型的理论和实践提供一定的指导。
胜任力模型的发展历程胜任力模型的研究始于20世纪70年代，当时主要关注的是个人的技术和职业技能。
随着研究的深入，学者们逐渐意识到胜任力不仅包括技术技能，还包括认知能力、人际沟通能力和领导力等。
因此，胜任力模型逐渐发展成为一个多维度的概念框架。
国内外的研究学者在胜任力模型的研究中提出了不同的观点和模型。
美国心理学家斯宾塞和斯宾塞提出了一种三维模型，将胜任力分为技术技能、问题解决能力和人际能力。
另外一些学者则提出了更多维度的模型，如加拿大学者查芬和奥康纳提出的胜任力四要素模型，包括社交胜任力、认知能力、人格特质和动机特质。
胜任力模型的维度分析在胜任力模型的研究中，学者们对胜任力的不同维度进行了分析。
一种常见的分类是将胜任力分为专业技能和通用能力两类。
专业技能指的是在特定领域内所需的具体知识和技能，如计算机技术、会计知识等。
通用能力则是指跨领域的一些基本技能，如沟通能力、决策能力等。
此外，胜任力模型中还包括了一些其他的维度，如认知能力、人际影响、领导力等。
认知能力是指个体在处理信息、解决问题和推理方面的能力。
人际影响则描述了个体对他人的合作、社交和领导能力。
而领导力则是指个体在组织中的角色和责任，包括指导团队、管理资源和决策制定等。
胜任力模型的应用胜任力模型在实践中被广泛应用于人才招聘、人才培养和绩效管理等方面。
通过评估候选人或员工的胜任力，组织可以更好地匹配人员和岗位，提高员工的绩效和满意度。
胜任力模型还可以用于个体的职业规划和发展，在个人成长的不同阶段提供指导和反馈。
对于胜任力模型的应用，学者们提出了一些改进和建议。
国内外关于“胜任力”研究综述
国内外关于“胜任力”研究综述摘要：胜任力是指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。
胜任力理论自提出之日起就受到了广泛关注，已成为国内外近三十年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研究内容。
然而在我国，有关胜任力理论研究还处于起步阶段。
为了将该理论研究引向深入，以期更好地指导我国企业发展和提升员工的综合素质，提高企业组织绩效，本文首先介绍了胜任力理论的研究现状，再分析了目前胜任力研究中存在的主要问题，最后阐释了该理论研究未来的发展趋势。
关键词：胜任力胜任力模型研究进展0 引言人类社会在经过了漫长的工业经济时代后，逐步迈向了知识经济时代。
知识经济时代的重要特征，是各国之间的竞争已由原来以经济、军事为主的竞争，演变为以科技、人才为主的竞争。
而人才又是科技的载体，因此，当代世国际竞争的实质是人才的竞争。
随着国际经济、技术交流与合作的广泛开展，国内企业进一步缩小了与世界一流企业的技术差距。
在学习与模仿外国先进生产技术的过程中，国内企业认识到了人力资本的重要性，逐步转变了自身的经营理念。
在企业，其生产经营不再单纯依靠丰富的物质资源以及先进的生产技术，转而更依赖于人力资源。
以人为本，己经不再停留在理论层面或者只是领导的口头承诺，很大程度上己经成了实际行动。
企业开始思考培养、引进的人才到位之后是否能够在相应的岗位上创造高的工作绩效。
而以往基于智力因素的人才测评体系显然无法满足企业这方面的需求，一种全新的基于职位胜任需求的理论，即胜任力理论应运而生。
通过将胜任力模型运用到企业员工的招聘、培训、考核、激励等环节，实现员工的目标由单纯的追求个人利益转变为将个人发展与企业发展相结合，形成竞争对手不可模仿的核心竞争力成为了现代人力资源的研究热点。
1 胜任力的研究现状1.1 胜任力的概念、特点、类型研究1.1.1 胜任力概念的提出与拓展胜任力一词作为管理领域的一个专业术语始于二十世纪七十年代。
使用这一概念是为了强调在知识经济时代，用智力作为评价一个人工作绩效好坏的唯一因素是不科学也不合理的，一个人所具备的态度、特质、认知等，即胜任力同样会对一个人的工作表现产生重大影响，甚至是关键性的影响。
我国胜任力模型研究综述
我国胜任力模型研究综述引言在当今的社会环境中，人力资源的开发和管理成为了大多数组织和企业的重要任务。
而胜任力作为评估与提升人力资源的关键因素之一，一直备受研究者和实践者的关注。
本文将综述我国在胜任力模型研究方面取得的进展，着重探讨不同的胜任力模型以及其在实践中的应用。
胜任力模型的概念与分类胜任力模型是对个人能力所进行的结构化描述，旨在评估和衡量个人在特定工作角色中所需要的技能、知识和行为。
根据不同的研究目的和理论基础，胜任力模型可以分为多个不同的类别，如通用胜任力模型、职业胜任力模型和领导力胜任力模型等。
通用胜任力模型是指适用于各个行业和职能的胜任力模型，它关注个人在不同工作环境下所需要具备的通用技能和能力，如沟通能力、问题解决能力、团队合作能力等。
职业胜任力模型是指针对特定职业岗位所设计的胜任力模型，它主要关注个人在特定职业领域中所需的专业知识和技能，如销售技巧、项目管理能力等。
领导力胜任力模型则是指用于评估和发展领导者能力的胜任力模型，它强调个人在领导和管理方面所需的能力，如领导沟通能力、团队管理能力等。
我国胜任力模型的研究进展通用胜任力模型的研究我国在通用胜任力模型的研究方面取得了一定的进展。
根据国内外的研究成果和实践经验，我国学者提出并完善了多个通用胜任力模型，进一步推动了胜任力评估与发展的实践应用。
这些模型包括以技能、知识和态度为核心的胜任力模型，以及以能力维度和行为指标为基础的胜任力模型。
这些模型为企业和组织提供了重要的参考和指导，有助于提升员工的工作能力和绩效水平。
职业胜任力模型的研究我国在职业胜任力模型的研究方面也取得了一定的进展。
随着我国经济的快速发展和职业结构的调整，不同职业领域对人才的胜任力要求也在不断变化。
为了满足不同职业领域对人才素质的需求，我国学者提出并完善了多个职业胜任力模型，以帮助人力资源管理者更好地进行招聘、培训和绩效评估等工作。
这些职业胜任力模型和评估工具为企业和组织提供了科学和可靠的参考依据，有助于优化人力资源的配置和发展。
国内外的胜任力研究综述
国内外的胜任力研究综述【摘要】本文阐述了胜任力研究的起源、概念和内涵，并对国内外胜任力模型研究成果进行了综述，分析了国内研究的不足。
指出胜任力模型研究是一个重要创新，可以促使人力资源管理模式从传统的事后管理向事前管理转变。
既可以实现体系上的统帅与牵引，又可以从细微处优化和改善公司人力资源管理的操作和执行。
我国在这方面的研究要迎头赶上。
【关键词】国内外；胜任力研究；胜任力模型；人力资源管理；综述在知识经济时代，随着企业组织结构的变革、经营权和所有权的分离以及职业经理人的迅速发展,企业越来越关心管理者是否具备胜任各项工作的能力，并最大限度地激发、挖掘员工的潜在素质。
在这种背景下,关于胜任力的研究全面发展起来,胜任力也逐渐作为传统人力资本理论中学历和工作经验指标的一种补充,广泛应用在企业的甄选、培训、绩效考评等多个环节，为企业发现并发掘有潜力、绩效优异的员工提供了依据和方向。
一、关于胜任力的理论研究1、胜任力理论研究溯源胜任力的思想可以追溯到古罗马时代，当时人们曾通过构建胜任力剖面图（competencyprofiling）来说明一名“好罗马战士”的属性。
taylor（1911）进行的称为“管理胜任运动”（managementcompetenciesmovement）的“时间-动作研究”（timeandmotionstudy）［1］被普遍认为是胜任力研究的开端。
他通过将复杂工作分解成一系列简单的步骤来界定不同工作内容对员工胜任力的要求，同时建立规范化的操作方法，采用系统培训和发展活动去提高员工的胜任力，进而提高绩效。
然而，真正被列为胜任力模型构建方法创始人的是心理学家mcclelland。
1973年，他在《美国心理学家》杂志刊发了题为“testingforcompetenceratherthanfor‘intelligence’”（测量胜任力而非智力）的文章，提出用胜任力（competency）指标来克服传统的人才测量与甄选机制存在的缺陷，对工作绩效做出预测。
我国胜任力模型研究综述对间学术论文的文献综述
本次演示采用文献综述的方法，检索了国内外相关数据库和学术期刊，收集 了关于我国青少年学生主观幸福感的研究文献。
三、研究结果与讨论
1、主观幸福感的现状
我国青少年学生主观幸福感总体水平较高，但仍有部分学生感到不幸福或不 确定是否幸福。研究显示，影响青少年学生主观幸福感的主要因素包括家庭、学 业、人际交往和社会支持等。
未来研究需要更加深入地探讨胜任力模型在企业实践中的应用效果，以及如 何根据组织环境和任务需求的变化对胜任力模型进行动态更新和优化等问题。还 需要加强对于不同行业、不同规模企业中胜任力模型应用的对比研究，以便为企 业的实际操作提供更加丰富和有效的指导。
一、引言
青少年时期是个体发展的重要阶段，也是形成和发展健康人格和价值观的关 键时期。主观幸福感作为个体对自身生活满意程度的心理体验，对于青少年的心 理健康和个体发展具有重要意义。因此，针对我国青少年学生主观幸福感的研究 一直受到广泛。特别是在当前社会背景下，研究我国青少年学生主观幸福感现状 及影响因素，对于提高青少年学生的生活质量、促进其全面发展具有十分重要的 意义。
引言：随着经济的发展和社会的进步，人力资源在组织中的地位越来越重要。 胜任力模型作为人力资源管理的重要工具，已经在全球范围内得到了广泛的应用。 我国自20世纪90年代引入胜任力模型以来，越来越多的学者和企业开始和研究这 一领域。本次演示将重点我国胜任力模型研究的发展现状和存在的问题，通过分 析文献资料，总结最新研究成果和发现。
参考内容
我国胜任力模型研究综述：间隔 学术论文的文献综述
摘要：本次演示旨在综述我国胜任力模型研究的发展现状和存在的问题，通 过对文献资料的分析，总结最新研究成果和发现。本次演示首先介绍了研究的背 景和意义，明确了本次演示的研究范围和目的，然后从发展历程和现状、分类以 及不足和争论焦点等方面对文献进行了综述，最后总结了我国胜任力模型研究的 主要成果和不足，并指出了研究的空白和需要进一步探讨的问题。
我国卫生领域胜任力研究综述
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ｐ ｐ ｒｆ ｄ ｈ ｔｍｏ ｔｒ ｓ ａ ｃ ｅ ｓ ｗ ｒ ｅ ｔｒ ｄ ｏ ｏ ｓｒ ｃｉ ｇ ｖ ｒ ｕ ｙ ｅ ｆｈ ａ ｔ ｅ ｎ ｅ ｏ ｅｅ ｃ ｄ ｓ ａ ｅ ｎ ｓｔ ａ ｓ ｅ ｅ ｒｈ ｒ ｅ ｅ ｃ ｎ ｅｅ ｎ ｃ ｎ ｔ ｔ ａ ｏ ｓ ｔ ｐ ｓ ｏ ｅ ｌ ｐ ￣ｏ ｎ ｌ ｃ ｍｐ ｔｎ ｅ ｍｏ ｅ 强调与工作 岗位相关且能产生优 秀绩效的个体特征。对我 国卫 生领
域胜任 力相 关研 究进 行梳 理分 析 ， 现其 研 究 内容 主要 围绕 各 类 卫 生人 才胜 任 力 模 型 的构 建 而展 开 ； 究对 发 研 象始 于 四类卫 生机 构管理 者 ， 中于 医院 院长 与护 士 并 向卫 生技 术人 员延伸 ； 究方 法 聚 焦 于行 为 事件 访谈 集 研 法、 问卷 法及 统计 分析 法。 同时针对 当前 卫 生领 域 胜任 力研 究存在 的主要 问题 提 出 了相 应 建议 ： 一对 胜 任 统
【 ｅ ｏｄ】Ｃ ｍ ｅ ｎｅ Ｃｍ ｅ ｎｙ Ｃ ｍ ｅ ｎｅ ｏｅ Ｋ ｙｗ ｒｓ ｏ ｐｔ ｃ ； ｏ ｐｔ ｃ； ｏ ｐｔ ｃ ｄｌ ｅ ｅ ｅ ｍ
职业胜任力研究综述及其初步应用
职业胜任力研究综述及其初步应用摘要：国以才立，政以才治，业以才兴。
当今时代，人才资源已成为最重要的战略资源。
职业胜任力问题现已成为人力资源管理学科探讨的热门话题。
文章对国内外胜任力研究进行了综述，并将其如何应用于人才招聘、绩效考核、职业培训等人力资源管理环节作了初步探讨。
关键词：胜任力胜任力模型应用一、胜任力研究综述随着社会分工的不断细化，人们发现，从事同一工种的人员工作水平和工作质量有高有低。
另外，同一个人在从事不同职业时，其绩效水平也有所不同。
为了研究导致这些差异的原因，“胜任力”这一概念由此被提出。
1.胜任力的含义20世纪初，科学管理之父泰勒提出了对管理进行科学化研究，其开展的“时间-动作”研究被视为是对胜任力问题最早的分析和探索。
他的研究结论是：为了提高企业的劳动生产率，必须挑选“第一流的工人”。
同时，他提出了标准化原理。
1933年，桑德鲁斯和威尔森对胜任力的内涵进行了探索，但没有用比较完整的语言对胜任力的概念进行描述。
他们认为胜任力是一种专业化的智能，而不是一种实际的操作技能，提出胜任力可以用各种职业主要的和显著的特征来描述和判断。
1973年，美国心理学家、哈佛大学教授McClelland在其发表的论文《测量胜任力而非智力》中正式提出了“胜任力”的概念。
他认为，胜任力是指“那些与工作或工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等”，它能够较好地预测实际的工作绩效。
他提出应以胜任力测评来代替传统的智力测验，并以此为依据，找出“那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征”。
至此以后，国内外学者纷纷对“胜任力”提出了自己的见解（表1）。
2.胜任力的特征虽然国内外学者对胜任力的含义见仁见智，但对其特征已基本达成了共识，归纳起来主要有以下六个方面。
第一，综合性。
胜任力的构成要素多样，是一个综合性的有机体，包括个体外在的知识、技能以及内在的特征、动机等。
第二，工作情景性。
胜任力是基于特定工作而言的，不同工作的胜任力构成要素不同。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述一、本文概述胜任力模型作为一种人力资源管理工具，近年来在国内外学术界和企业界均受到了广泛关注。
本文旨在系统综述国内外关于胜任力模型的研究现状和发展趋势，以期为相关领域的理论研究和实践应用提供参考。
本文将回顾胜任力模型的起源和发展，阐述其基本概念和理论基础。
胜任力模型是指通过一系列的标准和要求，描述某一职位或角色所需的关键能力、知识、技能和特质的综合框架。
它能够帮助组织和个人明确目标，提高绩效，实现可持续发展。
本文将分别梳理国内外关于胜任力模型的研究进展。
国内研究方面，将重点关注胜任力模型在不同行业、不同职位中的应用及其效果评估；国外研究方面，将关注胜任力模型的最新理论发展和实践案例，以及跨文化背景下的应用。
本文将对国内外胜任力模型研究的成果进行归纳和评价，分析当前研究的不足和未来的发展方向。
结合国内外研究的异同点，提出对胜任力模型研究的展望和建议，以期推动该领域的研究和实践向更高层次发展。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型的理论基础主要源自心理学、人力资源管理学和组织行为学等多个学科领域。
其核心概念最早由哈佛大学教授David McClelland于1973年提出，他强调胜任力是指能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这一观点为后来的胜任力模型研究奠定了理论基础。
特征论：特征论认为，胜任力是个体潜在的、深层的特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观等，它们能预测个体在特定情境下的行为表现。
这一理论为胜任力模型的构建提供了基本的框架。
冰山模型：McClelland的冰山模型是胜任力模型中最具代表性的理论之一。
它将胜任力分为表面的“冰山以上部分”和深层的“冰山以下部分”。
前者包括知识、技能等容易观察和评价的部分，后者则包括动机、特质、态度等难以观察和评价的部分，但后者对个体的工作绩效具有决定性影响。
洋葱模型：洋葱模型是另一个经典的胜任力模型理论，由Boyatzis提出。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述摘要：本论文旨在对胜任力模型的研究进行综述，并分析国内外对于胜任力模型的理解和应用。
本文首先对胜任力模型的概念进行了阐述，随后对胜任力模型的历史与发展进行了回顾，接着对国内外学者对于胜任力模型的研究及应用进行综述，分析了国内外应用场景的差异。
在探讨胜任力模型的实践应用中，本文着重讨论了胜任力模型在企业招聘、员工招募、绩效管理以及人才发展等方面的应用。
最后，本文指出了当前胜任力模型面临的挑战，并展望了胜任力模型的未来发展方向。
关键词：胜任力模型；企业招聘；员工招募；绩效管理；人才发展正文：一、胜任力模型的概念胜任力模型是指对一个职位或职能所需的胜任要素进行细致描述和明确量化，并以此为基础开展招聘、培训、绩效管理等人力资源管理活动的一种工具。
它通过对某一职位需要的各项能力与绩效标准的明确界定，以便于评估员工能力、确定岗位培训提升计划、补充人才等方面进行应用。
二、胜任力模型的历史与发展关于胜任力模型的历史和发展，起源于20世纪50年代的美国航空公司波音公司在对于职务招聘时借鉴了世界上第一套胜任力模型，该模型着眼于航空工程师人才的招募，其内容主要涉及到个人所具备的技能、专业知识、经验、教育背景等方面。
此后，胜任力模型应用范围不断扩大，并逐渐被广泛运用于企业人力资源管理的各个领域。
三、国内外胜任力模型的研究与应用在国内外学者对于胜任力模型的研究与应用中，发现各国应用胜任力模型的场景和侧重点存在明显的不同。
在国外，主要运用于人力资源管理活动的招聘和绩效管理上，员工二次职业发展和组织变革是更为普遍的场景；而在国内，尤为突出的是通过胜任力模型辅助招聘和优化用工等方面。
胜任力模型在国外企业的应用中侧重于提高员工素质水平，而在国内企业应用更加注重降低招聘成本和提高人才招募成功率。
四、胜任力模型的实践应用胜任力模型在企业人力资源管理活动中，其广泛应用涵盖了企业招聘、员工招募、绩效管理以及人才发展等方面。
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［摘要］自2003年起，我国便有学者对胜任力模型进行研究。
本文采用内容分析法，依据8年内480篇研究胜任力模型的文献，对我国胜任力模型研究的数量、内容及趋势等进行了综合分析,在此基础上提出我国胜任力模型研究的走势和趋向。
［关键词］胜任力胜任力模型研究综述
一、引言
1973年，美国心理学家麦克利兰（mcclelland）首次提出胜任力的概念，他将胜任力定义为能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这些个人特征包括：（1）知识，指个体在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等；（2）技能，指个体掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等；（3）社会角色，指个体对社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等；（4）自我认知，即个体对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等；（5）特质，指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等；（6）动机，指推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制别人，希望让别人理解和接纳自己等。
人们常用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征，知识、技能属于胜任力的表层特征，漂浮在水上，容易发现；而社会角色、自我概念、人格特质和动机等则属于深层特征，隐藏在水下，且越往下越难发现。
研究表明，深层特征才是决定人们行为及表现的关键因素。
胜任力模型是指为达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，它是胜任力的结构形式。
根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。
一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。
二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。
1993年，美国心理学家斯班瑟首次针对胜任力模型给出了一个比较完整的定义，即胜任力模型是指和参照效标（优秀的绩效或合格的绩效）有因果关系的个体深层次特征。
二、胜任力模型文献的研究现状
1.胜任力模型文献的数量情况
笔者以胜任力模型为题名在中国期刊网上对2003年1月至2010年10月间的全部文献进行搜索，剔除非学术性论文，共搜索到文献480篇。
其中2003年4篇，2004年10篇，2005年19篇，2006年51篇，2007年82篇，2008年110篇，2009年119篇，2010年85篇。
随着胜任力模型在我国的出现，学者们对这一概念的关注和研究逐年增加，更有很多企业管理者将其运用到人力资源管理的实践中，使其成为企业人力资源管理的有效工具。
从统计到的每年文献数量可以看出，胜任力模型文献数量正逐年增长，发展相当迅速。
2.胜任力模型文献的研究方法
从搜集到的文献看，采用个案研究法的文献有17篇，约占总文献数的3.5﹪。
其中2003年1篇，2005年2篇，2006年4篇，2007年1篇，2008年5篇，2009年2篇，2010年2篇。
这些文献均以实际的企业作为研究对象，对胜任力模型在企业中某一管理领域的应用进行研究。
采用非实证研究法的文献有190篇，约占文献综述的39.6﹪。
其中2003年2篇，2004年5篇，2005年12篇，2006年26篇，2007年34篇，2008年40篇，2009年43篇，2010年28篇。
这些文献或系统介绍胜任力模型的概念与构建方法，或理论探讨胜任力模型在人力资源管理各模块中的实践及作用。
采用实证研究法的文献有273篇，约占总文献数的56.9﹪。
其中2003年1篇，2004年5篇，2005年4篇，2006年20篇，2007年46篇，2008年64篇，2009年78篇，2010年55篇。
这些文献，一部分利用实证探讨将胜任力模型运用到企业的某管理模块中，并论证模型
的有效性；另一部分则实证研究某一群体胜任力模型的构建，例如公务员、销售人员等。
在480篇文献中，采用实证研究法的文献占有一多半的比例。
我们可以从统计数字上看到，从03年到10年，我国对于胜任力模型的研究已经从传统的理论研究逐步走向实证研究的路线，这也说明了胜任力模型研究在我国已逐步走向成熟和繁荣。
三、胜任力模型文献的研究内容
1.胜任力模型的理论研究
（1）胜任力模型理论的介绍
介绍胜任力模型的文献有11篇。
这些论文系统介绍了国外学者麦克里兰提出的胜任力模型的概念，探讨了带有普遍性的胜任力特征，并介绍了构建胜任力模型的一般流程：定义绩效标准选取分析样本获取样本有关胜任特征的数据资料构建胜任力模型。
其中，有2篇论文对国内学者的胜任力模型研究进行了综述，并与国外研究进行了对比，提出了国内学者研究的不足之处。
（2）胜任力模型在企业中的应用
介绍胜任力模型在企业人力资源管理中应用的论文有10篇。
学者们将胜任力模型与人力资源管理的实务联系起来，如基于胜任力模型的招聘甄选系统、绩效评估系统、培训系统和薪酬管理系统，这些理论虽对企业人力资源管理有一定的启发意义，但因只停留在理论研究阶段，缺乏实践的论证，因此对人力资源管理实际操作的指导性不大。
（3）胜任力模型在人力资源管理各模块中的应用
从搜集的文献看，研究胜任力模型在绩效管理中应用的文献有8篇，研究其在培训与开发系统中应用的文献有7篇，研究在招聘选拔中应用的文献有10篇。
此外，研究胜任力模型与薪酬管理的文献只有1篇。
这说明目前我国学者对于胜任力模型在薪酬体系中应用的研究较少，有待进一步发展。
（4）其他研究
除以上三部分较系统的研究内容，学者对胜任力模型的理论研究也发展到为特定群体的人员构建胜任力模型，例如：中高层管理者、公务员、高级技术人员、高校教师等。
这些文献虽阐述了胜任力模型运用于这些岗位的必要性，但因其只停留在理论叙述方面，缺乏实践的论证，因而实践指导性不大。
此外，研究胜任力模型与组织文化、组织发展适应性的文献有9篇，虽数量较少，但说明学者们已经开始关注到胜任力模型的适应性，而并非盲目地将胜任力应用于所有实体企业中。
2.胜任力模型的实证研究
（1）胜任力模型的实证研究综述
从搜集到的文献来看，关于胜任力模型的实证研究大部分为对某一特定岗位人员的胜任力模型构建研究。
这些文献采用构建胜任力模型的一般流程与方法，利用关键事件访谈法或设计调查问卷，实证分析某一岗位人员的关键胜任力，并构建出一套适应于岗位的胜任力模型。
文献中，对于高校人员（管理者、教师、辅导员）的实证研究有43篇，数量最多；对公务员的实证研究有15篇；对销售人员的实证研究有14篇；对中层管理者的实证研究有11篇；对企业高层管理者的实证研究有10篇。
此外，还有对专业技术人员、银行客户经理、人力资源经理、党政工作者、护士等人员的实证研究。
除了对特定岗位人员的实证分析，将胜任力模型实际应用到人力资源管理模块中的文献也占有小部分的比例。
这些文献多集中于探讨将胜任力模型应用于招聘体系和绩效评估体系，研究胜任力模型在薪酬管理和培训中应用的文献则较少。
（2）实证研究的成果概述
我国学者时勘、王继承（2002）对中国企业高层管理者的胜任力模型进行了实证研究。
结果表明东西方高层管理者的胜任力模型具有相似性。
中国的高层管理者的胜任力模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。
这一研究在我国首次验证了胜任力评价能够更加全面地区分出优秀管理干部和普通管理干部。