浅析公立医院岗位设置工作存在的问题及解决策略

浅析公立医院岗位设置工作存在的问题及解决策略-人力资
源
浅析公立医院岗位设置工作存在的问题及解决策略
杨艳汤瑾瑜湖南师范大学附属湘东医院
摘要：岗位设置管理工作是公立医院改革中一项基础性、长期性的工作。

本文针对公立医院岗位设置实践中存在的问题，提出针对性的解决策略。

关键词：医院岗位设置管理工作
随着国家卫生体制改革的进一步深化和医疗卫生事业的不断发展，公立医院岗位设置已成为人事工作中特别敏感、特别复杂的一项工作，如何让岗位设置管理工作走向更加合理化、更加科学化的方向发展，已成为人事工作者亟待思考的一个重要问题。

一、岗位设置管理的实践
根据湖南省人力资源与社会保障厅、湖南省卫生厅《关于印发湖南省卫生事业单位岗位设置管理实施意见的通知》，我院于2012年7月实行了首次岗位设置，经过调查摸底、岗位分析、合理设置各类岗位数量与等级、公示等环节分别设立管理岗位53个，占总岗位比例数5.58%；专业技术岗位759个，占总岗位比例数80%，其中高级岗位142个，占总岗位比例数18.7%；工勤技能岗位137个，占总岗位比例数14.42%。

首次岗位设置我们将859名在编在岗人员进行“对号入座”，管理岗位聘用43人，其中双肩挑人员20人，专业技术岗位聘用682人，其中高级岗位聘用84人，工勤技能岗位聘用114人，经过湖南省人力资源与社会保障厅审批后兑现待遇，并实现了按岗定酬。

然而，首次岗位设置至今已满三年，原定的岗位职数、岗位职责等已不能适应医院发展，各类问
题日渐凸显，给人事管理工作带来了一定的压力。

二、存在问题
1.高级岗位紧缺。

虽然首次聘用在严格执行上级文件精神基础上兼顾职工实际情况比较圆满地解决了所有在岗人员的岗位问题，暂时满足了在岗员工的要求，但随着近年来高学历高学位人员的快速增长，符合条件获得高级职称资格的人员日渐增多，原定的高级岗位数凸显紧缺。

这将严重制约他们的职务晋升，从根本上打消了他们的积极性，给医院专业技术水平发展带来巨大压力。

2.等级晋升陷排资论辈瓶颈。

根据国家岗位设置指导方案，聘用到各个岗位等级，都需要一定年限，比如聘用到三级专业技术岗位需在四级专业技术岗位任职满8 年，聘用到五级专业技术岗位需在六级专业技术岗位任职满5年或在副高级专业技术岗位任职满10年，这说明岗位设置还是不能摆脱排资论辈和资历的瓶颈，使得岗位聘用不能发挥竞争作用。

3.管理人员的聘用级别受限。

以我院正处级单位为例，最高行政管理人员为管理五级，正、副科长相应为管理岗位七级、八级，而无职务人员为九级或者十级。

作为一个以医疗为主体的事业单位，非医学专业人员很难在行政管理职位任职，这意味着没有担任行政管理职务的人员，永远只能聘用到管理九级岗位，这个简单的做法很大程度上影响了行政管理人员的积极性。

4.管理制度缺失。

个别高级别的管理岗位人员因资历老，领着高薪资，但从事着比较轻松、简单的工作，而一些低级别岗位的人员则承担着高技术含量、任务繁重的工作，同一级别的管理人员之间也存在劳动量相差甚大的现象，任务轻重难易没有和薪资标准相挂钩，导致干好干坏一个样，干多干少一个样，难以调动低资历人员的主动性、积极性和创造性。

三、解决策略
1.进一步完善公立医院人事制度改革，调整公立医院内部人才队伍结构。

第一，实行后勤社会化，减少工勤技能岗位职数的聘用。

后勤服务人员实行“老人老办法”，仍然按照要求聘到相应工勤岗位，但不增加聘用新的后勤人员，腾出岗位，向专业技术岗位倾斜。

第二，根据医院实际情况，调整管理岗位的设置，只设立必要的行政职能部门，适当缩减管理人员的比例，向专业技术岗位倾斜，以缓解专业技术岗位饱和的速度。

2.转变观念，量化聘期考核制度，实行各岗位人员能上能下的动态管理机制。

第一，尊重资历和业绩。

我们不否定老前辈的历史贡献，兼顾他们的利益，也要树立重业绩、重能力、重贡献的用人机制。

认真审视医院发展的需要，淡化身份，设定能力等级标准，将个人的学历、经历、科研学术水平、社会影响力、业绩成果、现实表现等多个方面进行量化赋分，不能胜任岗位要求者实行高职低聘或者降低绩效工资水平等方式，使得岗位聘用工作更加制度化、合理化。

第二，进一步细化岗位任职条件和职责要求，创新岗位考核制度，实行各岗位等级人员能上能下的聘用制度，打破各类人员职业终身制，灌输忧患意识，达到挖掘每一位医务工作人员的工作潜力，最大限度调动其积极性的目标。

总之，岗位设置管理是一件长期而又艰巨的工作，公立医院人事工作者需不断地在实践中总结经验，实行合理的动态的岗位管理，不断优化人才管理机制，调动各岗位人员的工作积极性，增强其竞争意识。

参考文献
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