90后员工管理 ppt
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如何管理育留90后员培训讲义(ppt82张)
课程背景
80后后与90后具有鲜明的个性和价值观，他们的出 现，冲击着现有的管理方式，你可以不理解他们，但却 不可以视而不见；你可以不欣赏他们，但却不可以一味 地回避，因为，当今80后后与90后正大量涌入企业。如 何应对80后后与90后新型员工的挑战？企业如何管理80 后后与90后……这些问题我们管理者无法回避，而做好 80后后与90后员工管理是一种细致而艰苦的工作，是一 个系统工程：要“更多地发挥影响力（领导），而不是 权力（管理）”，“重管理，更注重培育”……使之成 为充满希望的企业骨干，最终打造一支心态健康、富有 向心力的新型企业团队。
一、沟通:培育员工的基础工具
㈠沟通的概念 1、沟通的定义
2、沟通的本质 ⑴沟通是信息传递的过程； ⑵沟通中传递信息必须是不断并是双向的； ⑶沟通中传递信息必须获得彼此理解。
Байду номын сангаас通:培育员工的基础工具续 ㈡沟通的类型 1、根据信息载体的异同
交谈、演说、会议、辨论、传闻、QQ
备忘录、信函、布告栏、文件、电邮、 QQ
培育80后后与90后的首要方法-续
培育80后后与90后的两种关键方法-续
2、培育80后后与90后的重要方法
三、与80后后与90后的五大交往禁忌
80后后与90后心声：最烦喋喋不休的大道理了，别 以为是老大就倚老卖老教训人，你们小时候那点破事儿 早脱离时代了，不要做落伍的人好不好？ 80后后与90后心声：别抓住P大一点事就反反复复 念叨，讲过一两次我就知道啦。最怕你们一本正经了， 又不是唐僧，那么啰嗦烦不烦哪。
一、管理基础
㈠管理的概念 ⒈管理的定义 你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过 别人的力量完成工作时，你才是个管理者：
⒉管理的真谛
80.90后员工管理ppt课件
.
19
留住80、90后员工的六种策略
留住人才的六种策略： ①建立“防御性关怀机制”； ②建立师徒裙带关系； ③引进校企合作培育制度； ④向标杆企业学习； ⑤建立激励分配利益机制； ⑥建立EAP关怀机制。
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20
成功管理80、90后员工的关键
80、90后员工管理成功的关键主要包括如下六个方面：
➢ 目标引领 ➢ 心态辅导 ➢ 情感关怀 ➢ 制度保证 ➢ 利益调节 ➢ 文化熏陶
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22
如何帮助80、90后员工设定目标
管理好目标
➢看板管理 ➢手机管理 ➢工作日志管理 ➢行事历管理
设立目标的基本原则
提高目标的显著方法
➢构建伟大的梦想 ➢写下目标，改写目标， 确认目标 ➢ 维持目标平衡 ➢分清主次目标
➢将目标冥想为事实 ➢相信是一种力量 ➢为结果承担全部责 任 ➢ 怀着信念前进 ➢坚持每天做某件事
1 指导80、90后员工的误区
只讲任务，不讲目标；只讲原则，不讲方法；只讲要求，不讲标准； 只讲结果，不讲过程；只讲事情，不讲人情；只讲权力，不讲责任。
2 工作指导与权力实施
管理者要弄清楚工作指导与权力实施的关系：在指导过程中，影响80 、90后的基础是权力，权力本身的作用在于隐而不发，而不是实际使用。
.
11
80、90后员工的激励系统
1.责任系统
责任系统指的是“员工要知道他们需要干什么”。管理者要 清楚地告诉员工他的岗位职责。
2.行为系统
行为系统是指“好的行为标准要求是什么”。在实际工作中， 行为系统也涉及相应的商务礼仪。
3.反馈系统
反馈系统指的是“员工干得怎么样”。员工做得很好，管理 者应该让他知道。
缺点
90后员工管理培训教材(PPT-75页)
4
90后性格及行为总结
3
人格因素
低分特征
乐群 聪慧 稳定 持强 兴奋 有恒 敢为 敏感 怀疑 幻想 世故 忧虑 实验 独立 自律 紧张
缄默孤独 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚顺从 严肃审慎 敷衍 畏怯退缩 理智、着重实际 信赖随和 现实、合乎成规 坦白、直率天真 安详沉着、有自信心 保守、附庸传统 信赖、随群附众 矛盾冲突、不明大体 心平气和
“赢在尊重，胜在沟通”
-90后员工管理
一个值得思考的问题
面对90后员工，请列出: 日常工作过程中让您最困惑的是什么？限4点，按主次排序。 分组讨论2分钟，每组指派一名代表发言。
管理与领导的区别
正确地做事 注重系统 强调控制 运用制度 运用职位权力 被管理者是管理者的“打工仔”
做正确的事 注重人 培养信任 强调价值观和激励 运用个人魅力 而领导者是被领导者的“打工仔”
90后卡氏人格分析图
标准分
高分者特征
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
·
乐群外向
·
聪慧、富有才识
·
情绪稳定
·
好强固执
·
经松兴奋
·
有恒负责
·
冒险敢为
·
敏感、感情用事
·
怀疑刚愎
·
幻想、狂妄
·
精明能干、世故
·
忧虑抑郁、烦恼多
·
自由、批评激进
·
自立、当机立断
·
知已知彼、自律谨严
·
紧张困扰
3.90后一般性格特征
高分部分 兴奋性 敢为性 敏感性 实验性 独立性
低分部分 稳定性 有恒性 世故性 自律性
第一篇90后成长及性格剖析
如何管理90后员工ppt课件
10
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2、家庭教育失衡
生育不如养育，养育不如教育。 家庭教育重在培养自己的身心灵， 健身要适应强，身体好。 修心要头脑灵，心绪静。 养性要道德高，灵性活。 对企业管理影响：缺失家教会造成
有才无德。
11
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3、学校教育失衡
重视分数不如重视质素。 只有专才教育，没有通才教育，
更没天才教育。 对企业管理影响：有知识没能力，
有思想没经验
12
完整版课件
第一个大坑——高考。 第二个大坑——大学课程落后于社会发展。 第三个大坑——父母往往让我们混淆“优秀”与
“占有社会资源”。
13
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二、成长背景带来的心理及个性的表现
14
网络流行这样一个段子
完整版课件
在一次电视台策划会上，主任对一 名实习生说：“麻烦你开完会给大家订 盒饭，按人头，我请客。”结果该实习 生认真地说：“对不起，我是来实习导 演的，这种事我不会做的。”
27
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90后员工跳槽的N个理由
理由1：职业倦怠下的另觅新欢
A在一家公司担任绩效专员两年了，期间业绩突出，深 受领导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越 来越有限了，于是希望能够获得企业内部岗位轮换的机会 。考虑到内部轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而 是加薪一级作为鼓励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用， 但却只留住了她半年。之后她在另一家不错的公司找到了 一个薪酬主管的职位，工资虽不算高，但却有了一个拓展 职业生涯的空间。
19
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群体特征
9 0 后 的 目 标 是 多 元 化 的
事业
家庭
社会
20
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从以偏概全到一分为二
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2、家庭教育失衡
生育不如养育，养育不如教育。 家庭教育重在培养自己的身心灵， 健身要适应强，身体好。 修心要头脑灵，心绪静。 养性要道德高，灵性活。 对企业管理影响：缺失家教会造成
有才无德。
11
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3、学校教育失衡
重视分数不如重视质素。 只有专才教育，没有通才教育，
更没天才教育。 对企业管理影响：有知识没能力，
有思想没经验
12
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第一个大坑——高考。 第二个大坑——大学课程落后于社会发展。 第三个大坑——父母往往让我们混淆“优秀”与
“占有社会资源”。
13
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二、成长背景带来的心理及个性的表现
14
网络流行这样一个段子
完整版课件
在一次电视台策划会上，主任对一 名实习生说：“麻烦你开完会给大家订 盒饭，按人头，我请客。”结果该实习 生认真地说：“对不起，我是来实习导 演的，这种事我不会做的。”
27
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90后员工跳槽的N个理由
理由1：职业倦怠下的另觅新欢
A在一家公司担任绩效专员两年了，期间业绩突出，深 受领导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越 来越有限了，于是希望能够获得企业内部岗位轮换的机会 。考虑到内部轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而 是加薪一级作为鼓励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用， 但却只留住了她半年。之后她在另一家不错的公司找到了 一个薪酬主管的职位，工资虽不算高，但却有了一个拓展 职业生涯的空间。
19
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群体特征
9 0 后 的 目 标 是 多 元 化 的
事业
家庭
社会
20
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从以偏概全到一分为二
引导管理90后员工培训讲座PPT90后员工管理教材
第二部分
心态篇——90后员工的态度管理
7
1、职业生涯规划
美国。沃特恩
生涯规划的十阶段
年龄阶段
1－－28岁 28－－35岁
35－－42岁 42－－49岁
49－－56岁 56－－63岁 63－－70岁
思想成熟
第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点
如何正确引导与管理90后
1
1、管理的意义
• 有效运用组织內的各项资源，以达成企业的目标. • 目标： • 资源： • 有效： • 行动方案：经常自我反省、检视一下，在管辖范围内 的人、时、地、物，有没有浪费资源，或无效运用的状况。
2
2、人的行动原理
3、人的行动原理
第一是感情 第二是要了解尊重个别差异 第三是组织能力，并不是个人能力之和 第四是人会改变
11
5、90后员工压力与情绪产生的原因
• 压力和情绪长生的原因：
工作方面 生活方面 环境方面 个人感情方面 人际关系方面
12
6、员工态度的组成成份
1）认知成分：指个人对外界对象的心理印象。它包含有关的事实、 知识和信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余 部分的基础。 2）情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发 的情绪或情感。情感成分是态度的核心。 3）行为倾向成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行 动倾向。 • 以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越 稳定，越不易改变。
18
第三部分 沟通篇—如何同90后和谐沟通和互动
19
1、明确90后的职业化心态
1、角色转换 从自然人到职业人 学会自律 2、积极乐观 阳光心态：每天的太阳都是新的 坚持不放弃 3、自我实现 老板心态：我为自己工作 自我投资：十年磨一剑 4、团队合作 团队精神1+1>2 勇于奉献甘当配角 5、 价值认同 个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
90年后员工管理-17页PPT精品文档
三.90后员工管理的九大秘诀
• 秘诀一：顺风推，不要逆风走
先融入才有改变的机会，先迎后领 从接受或认同的基础出发 90后的管理，考验的是管理者 管理者要学习开化 寻找共同点，逐渐渗透
• 秘诀二：劳役结合，保障员工身心健康
从“以工作为本”转向“以人为本”核心价 值观和企业文化的转变
• 秘诀四：人性关怀，构筑员工心理安全
成为人性化、时尚化、潮流化的管理者 建设人性化、亲情化、活力化的部门氛围 人性化的福利，愿景化的福利导入 深入家庭，创造感动 团队活动，增进同事间感情
• 秘诀五：鼓励创新，激发员工灵感显现
少说不可能，不可行，以前试过等等，扼杀 创意，扼杀积极性
忠诚度较低 缺乏团队精神 责任心较弱 抗压性较差 职业定位模糊 敬业精神欠佳
• 90后在职场中的工作需求
追求自我表现的成就感 追求机遇和发展的平台 追求简单的人际关系，避免争斗和复杂 追求生活与工作平衡，不偏颇或割舍 追求公平、公正、公开的竞争环境 追求开放的交流环境，自由表达的空间
一.冲突的缘起：
• 生活观的差异 • 价值观的差异 • 工作观的差异 • 人生观的差异 • 感情观的差异
二.90后的特质剖析
• 90后在职场中的六高现象
离职率较高 学习欲望强烈 创新意识较好，思想束缚少 工作节奏快速 自我实现更高 个人兴趣更浓
• 90后在职场中的六低现象
四.90后员工心中的好领导的画像
• 有梦想，能追求 • 有魅力，能聚人 • 有原则，能坚持 • 有大度，能共享 • 有开化，能沟通 • 有用心，能温暖 • 有生活，能快乐 • 有知识，能学习 • 有道德，能信任
谢谢
90后员工管理培训教材(PPT 75页)
做正确的事 注重人 培养信任 强调价值观和激励 运用个人魅力 而领导者是被领导者的“打工仔”
管理如同节流
领导如同开源
课程大纲
90后成长及性格剖析篇
90后在企业的现状分析 90后成长背景分析 90后卡氏人格分析图 90后性格及行为总结
90后主管影响力提升篇
好员工与好管理者 态度积极的管理者受人欢迎 增加你的人际关系账户 有效地影响下属
90后卡氏人格分析图
标准分
高分者特征
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
·
乐群外向
·
聪慧、富有才识
·
情绪稳定
·
好强固执
·
经松兴奋
·
有恒负责
·
冒险敢为
·
敏感、感情用事
·
怀疑刚愎
·
幻想、狂妄
·
精明能干、世故
·
忧虑抑郁、烦恼多
·
自由、批评激进
·
自立、当机立断
·
知已知彼、自律谨严
·
紧张困扰
3.90后一般性格特征
“赢在尊重，胜在沟通”
-90后员工管理
女秘书PK洋老板
“史上最牛女秘书”轰动中国外企圈
PK
左：陆纯初(Loke Soon Choo)，男，新加坡人，EMC公司大中华区总裁 右：瑞贝卡，女，中国人，原EMC公司大中华区总裁高级秘书
“我曾告诉过你，想东西、做事情不要想当然！”
“结果今天晚上你就把我锁在门外，我要取的东 西都还在办公室里。问题在于你自以为是地认 为我随身带了钥匙。”
责下属
懦弱型的管理者
懦弱型 不像是个主管，不履行主管的责任 缺乏领导者的自信，不知道谁领导谁 忽视下属的错误 不敢对下属采取纪律措施 让步以换取下属的高兴 不能给出清楚的指令 不能有效分派工作 经常做下属的该干工作 对别人的请求和需要不会说“不” 不会表扬也不会批评下属 经常感到苦恼和迷茫，不知所措 对下属“太好了”，没有原则 经常被下属利用和取笑 “害怕”下属 感到有压力因为上司让他/她负责任
90后管理方法PPT
沟通式管理 如何管理90后
前
言
1.分析心态了解他—90后坐席心态及成因分析
2.敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变
3.教练技术带好他—辅导坐席的技巧
4.和谐沟通赢得他—高品质沟通动作分解
5.细分管理爱护他—对待不同性格类型坐席的技巧
6.制度管理约束他—坐席的处罚和淘汰管理
7.选择他并留住他—如何留人和基层团队建设
2.敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变
第1步—接受—接受对方个人 第2步—分享—分享双方智慧 第3步—肯定—肯定对方建议 第4步—推动—推动双方前进
3.教练技术带好他—辅导坐席的技巧
师者，所以传道、授业、解惑也！ 要走进他们的内心世界！
3.教练技术带好他—辅导坐席的技巧
我做， 让他做， 一起总结； 我再做， 让他再做， 一起再总结； 让他再做！
特点： 爱冲突，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率 重感情，讲义气 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ欢听好话
5.细分管理爱护他—对待不同性格类型坐席的技巧
解决方案
（注意沟通场合及氛围）--采取回避的策略， 并按如下步骤进行
1、表示理解对方 的情绪，让员工稍
稍平静
2、提出试探性 的问题，了解是 否是合适的时机
6、说明自己 的立场和方法
职场特征
➢ 张扬与自我 ➢ 责任感与合作意识弱 ➢ 工作成就意识强 ➢ 频繁跳槽与职业发展 ➢ 自我管理能力弱
1.分析心态了解他—90后坐席心态及成因分析 接受他们
管理者的心态调整！！
看好他们
相信他们
2.敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变
学会迎合！！！
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略 他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令 你可以不理解他们， 却不可以视而不见 你可以不欣赏他们， 却不可以回避 所以，你最好是迎合他们
前
言
1.分析心态了解他—90后坐席心态及成因分析
2.敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变
3.教练技术带好他—辅导坐席的技巧
4.和谐沟通赢得他—高品质沟通动作分解
5.细分管理爱护他—对待不同性格类型坐席的技巧
6.制度管理约束他—坐席的处罚和淘汰管理
7.选择他并留住他—如何留人和基层团队建设
2.敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变
第1步—接受—接受对方个人 第2步—分享—分享双方智慧 第3步—肯定—肯定对方建议 第4步—推动—推动双方前进
3.教练技术带好他—辅导坐席的技巧
师者，所以传道、授业、解惑也！ 要走进他们的内心世界！
3.教练技术带好他—辅导坐席的技巧
我做， 让他做， 一起总结； 我再做， 让他再做， 一起再总结； 让他再做！
特点： 爱冲突，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率 重感情，讲义气 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ欢听好话
5.细分管理爱护他—对待不同性格类型坐席的技巧
解决方案
（注意沟通场合及氛围）--采取回避的策略， 并按如下步骤进行
1、表示理解对方 的情绪，让员工稍
稍平静
2、提出试探性 的问题，了解是 否是合适的时机
6、说明自己 的立场和方法
职场特征
➢ 张扬与自我 ➢ 责任感与合作意识弱 ➢ 工作成就意识强 ➢ 频繁跳槽与职业发展 ➢ 自我管理能力弱
1.分析心态了解他—90后坐席心态及成因分析 接受他们
管理者的心态调整！！
看好他们
相信他们
2.敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变
学会迎合！！！
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略 他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令 你可以不理解他们， 却不可以视而不见 你可以不欣赏他们， 却不可以回避 所以，你最好是迎合他们
概述如何管理90后员工.ppt
对此，管理者需要抛开成见，用体谅的心去读懂 这些90后员工的真正需求。“只有不好的管理者， 没有不好的员工〞这句话虽然不一定放之四海而 皆准，但反过来员工觉得自我价值不能实现，那 管理者一定脱不了干系。
7
..分割..
回到案例，建议：
1）重做岗位分析 销售中心70人的团队，并不需要每个岗位都
是有经历的“高手〞。建议将大团队拆分为小 团队，区分关键岗位和初级岗位，并定员定编。 在岗位职能上表达传帮带、师带徒的设计，鼓 励小组讨论分享式学习方式、团队合作和团队 间业绩竞争，并在薪酬上表达出鼓励性，“高 人〞就有高工资，团队以业绩为导向，个人以 学习进步为导向。
15
..分割..
2、多搞些活动。 年轻人喜欢热闹、爱表现，公司可以搞些业余
爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成 团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的 相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要 注意经费预算，经济适用就好，不能形成铺张 浪费的风气。
16
..分割..
3、最好奖罚清楚。 电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成
9
..分割..
3）梳理流程规范和确定考核办法
因为是新组建的部门，万象更新，更需要积累和 不断改进，两者缺一不可。在积累数据和梳理流 程标准的同时，要有针对性的设计团队考核方案， 如非必要，不建议在个人考核上笔墨过重，营销 部门的特性决定了考核团队，比考核个人更科学 有效。考核的导向性建议为重鼓励、轻惩罚，重 业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工， 在设计考核时一定要注重沟通的方式和形式，过 程要做到公开，尽量公平，确定方案后签字确认， 考评过程、考核结果公开，以此做到员工的自然 淘汰和积淀。
..分割..
90后员工——
7
..分割..
回到案例，建议：
1）重做岗位分析 销售中心70人的团队，并不需要每个岗位都
是有经历的“高手〞。建议将大团队拆分为小 团队，区分关键岗位和初级岗位，并定员定编。 在岗位职能上表达传帮带、师带徒的设计，鼓 励小组讨论分享式学习方式、团队合作和团队 间业绩竞争，并在薪酬上表达出鼓励性，“高 人〞就有高工资，团队以业绩为导向，个人以 学习进步为导向。
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..分割..
2、多搞些活动。 年轻人喜欢热闹、爱表现，公司可以搞些业余
爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成 团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的 相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要 注意经费预算，经济适用就好，不能形成铺张 浪费的风气。
16
..分割..
3、最好奖罚清楚。 电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成
9
..分割..
3）梳理流程规范和确定考核办法
因为是新组建的部门，万象更新，更需要积累和 不断改进，两者缺一不可。在积累数据和梳理流 程标准的同时，要有针对性的设计团队考核方案， 如非必要，不建议在个人考核上笔墨过重，营销 部门的特性决定了考核团队，比考核个人更科学 有效。考核的导向性建议为重鼓励、轻惩罚，重 业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工， 在设计考核时一定要注重沟通的方式和形式，过 程要做到公开，尽量公平，确定方案后签字确认， 考评过程、考核结果公开，以此做到员工的自然 淘汰和积淀。
..分割..
90后员工——
现代企业如何管理90后员工培训讲义(ppt40张)
女为悦 己者容
第三单元 激励90后员工的八大手法
• 七、目标激励
激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种 动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激 励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员 工的行为，调动员工的积极性。 1、让员工对企业前途充满信心 2、用共同目标引领全体员工 3、把握“跳一跳，够得着”的原则 4、制定目标时要做到具体而清晰 5、要规划出目标的实施步骤 6、让下属参与目标的制定工作
第二单元 各年代人的个性特点
90后向世人展示最美的一面
全运会倒计时100天系列活动启动 志愿者宣誓
第二单元 各年代人的个性特点
第二单元 各年代人的个性特点 时代不同了
• • • • 60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪
• • • • 全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来
第一单元 现代企业用工环境
• 2．劳动密集型企业缺乏现代化的人力资源管理规划。 我国劳动力市场上长期供大于需的情况，使得劳动密集型 企业缺乏现代人力资源管理的意识，对劳动者只是简单的 使用，很多企业的做法是“旺季招人，淡季辞工”，把工 人当作简单的劳动工具来使用。劳动密集型企业长期以来 形成的这种简单、粗暴的管理风格对农民工缺乏吸引力， 造成劳动密集型企业员工流动性大，尤其是春节过后，这 种因管理而带来的流动性达到了高潮。
现代企业如何管理员工
培训题纲
现代企业用工环境
第二部分 第三部分
各年代人的个性特点 激励90后员工的八大手法
员工关爱的内涵
第四部分
第一单元 现代企业用工环境
第一单元 现代企业用工环境
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在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适 当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。
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各种点风击险添规加避内容
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注重个体层次上的关系和 交流，是从人力资源管理 角度提出的一个取代劳资 关系的概念
填加标题
注重和谐与合作是这一概念所蕴 涵的精神。
标题 内容
员工点关击系添管加理内概容述
内部不公平体现在激 励、职业发展、授权 等方面。
所以如何完善激励约束机 制，建立科学合理的薪酬 制度和晋升机制成为员工 关系管理的根本。
点击添加内容
标题文本预设
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关键词
标题文本预设
ERM点的击分添类加阐内述容
01
其实，员工关系管理贯穿于人力资 源管理的方方面面，从把员工招进 来的第一天起，员工关系管理工作 就开始了。
02
而且员工关系不能外包，因为做好员工 关系管理，必须对企业文化、员工特性、 企业面临的环境要有清楚的了解。
标题
但是这一观点在很多企业得不到 确认，导致企业员工关系管理水 平和效果得不到有效的体现。
标题
他们相互支持和配合，从而保证 企业目标的实现。企业内部员工 关系或者人力资源管理的最大责 任者是董事长或者总经理，
标题
目前企业对于合同、协议 等契约比较重视，却普遍 忽视了心理契约，
标题
企业没有清楚地了解每个员工 的需求和发展愿望，并尽量予 以满足；
03
请员工关系管理的终极目标，应该 是做到“让员工除了把所有精神放 在工作上之外没有其他后顾之忧”。
04
因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的 衣、食、住、行、娱乐等，都可以 有员工关系管理发挥的空间。
05
员工入职管理即为新员工入职时 员工关系专员对新员工的一系列 的入职手续办理，此部分可制定 专门的《员工入职管理办法》来 指导入职管理的工作，其主要内 容包括：
员工关系管理概述
ERM的误区及原则
ERM的分类阐述
目录
Contents
各种风险规避
过渡页
第一部分
员工关系管理概述
Part 1 员工关系管理概述
6
员工点关击系添管加理内概容述
员工点关击系添管加理内概容述
填加标题
员工关系又称雇员关系，与劳动关系、 劳资关系相近，它以研究与雇佣行为 管理有关的问题为特殊现象，员工关 系强调以员工为主体和出发点的企业 内部关系，
06
而且员工关系不能外包，因为做好员工 关系管理，必须对企业文化、员工特性、 企业面临的环境要有清楚的了解。
ERM点的击分添类加阐内述容
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标题
在企业员工关系管理系统中，职 能部门负责人和人力资源部门处 于连接企业和员工的中心环节。
标题
人力资源部是公司员工关系管理 的组织部门，广大的直线经理是 员工关系管理的首要负责人，
本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用，参考和实用价值高！
90后员工管理 ppt
汇报人：设计师于梅花不屈不挠的精神的古 诗
答：1信乐团《海阔天空》 我曾怀疑我走在 沙漠中 从不结果无论种什么梦 才张开翅膀风 却便沉默 习惯伤痛能不能算收获 庆幸的是我 一直没回头 终于发现真的是有绿洲 每把汗流 了生命变的厚重 走出沮丧才看见新宇宙 海阔 天空在勇敢以后 要拿执着将命运的锁...
职能部门负责人和人力 资源部门是员工关系管
理的首要责任人。
员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景。
员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景。
完善激励约束机制是 员工关系管理的根本。
完善激励约束机制是员 工关系管理的根本。
职能部门负责人和人力资源部 门是员工关系管理的首要责任 人。
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第二部分
员工关系管理的根本 是内部公平，调查显 示，员工离职的第一 原因不是薪酬水平低， 而是员工内部的不公 平感。
从程序看，过程 的不公平比结果 的不公平更加突 出。
所以如何完善激励约束机制，建 立科学合理的薪酬制度和晋升机 制成为员工关系管理的根本。
员工点关击系添管加理内概容述
在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于连接企业和员工的中心环节。
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第四部分
各种风险规避
各种点风击险添规加避内容
这里填写小标题
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动 定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定。
ERM的分类阐述
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70% 65% 75% 100%
在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作 为企业，无不希望通过提高客户和员工的满 意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对 企业的贡献度。
员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面 面，从把员工招进来的第一天起，员工关系 管理工作就开始了。而且员工关系不能外包， 因为做好员工关系管理，必须对企业文化、 员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。
因此，对外实行客户关系管理（CRM）， 对内实行员工关系管理（ERM）就成为必 然。但员工关系管理管什么，对此的认识 并不清晰，甚至存在一定的误区。
员工关系管理的终极目标，应该是做到“让员 工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后 顾之忧”。因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、 行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空 间。
人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人， 他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理的最大责任 者是董事长或者总经理，
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第二部分
ERM的误区及原则
ERM点的击误添区加及内原容则
ERM点的击误添区加及内原容则
ERM点的击误添区加及内原容则
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适 当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。
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各种点风击险添规加避内容
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。
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注重个体层次上的关系和 交流，是从人力资源管理 角度提出的一个取代劳资 关系的概念
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注重和谐与合作是这一概念所蕴 涵的精神。
标题 内容
员工点关击系添管加理内概容述
内部不公平体现在激 励、职业发展、授权 等方面。
所以如何完善激励约束机 制，建立科学合理的薪酬 制度和晋升机制成为员工 关系管理的根本。
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关键词
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其实，员工关系管理贯穿于人力资 源管理的方方面面，从把员工招进 来的第一天起，员工关系管理工作 就开始了。
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而且员工关系不能外包，因为做好员工 关系管理，必须对企业文化、员工特性、 企业面临的环境要有清楚的了解。
标题
但是这一观点在很多企业得不到 确认，导致企业员工关系管理水 平和效果得不到有效的体现。
标题
他们相互支持和配合，从而保证 企业目标的实现。企业内部员工 关系或者人力资源管理的最大责 任者是董事长或者总经理，
标题
目前企业对于合同、协议 等契约比较重视，却普遍 忽视了心理契约，
标题
企业没有清楚地了解每个员工 的需求和发展愿望，并尽量予 以满足；
03
请员工关系管理的终极目标，应该 是做到“让员工除了把所有精神放 在工作上之外没有其他后顾之忧”。
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因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的 衣、食、住、行、娱乐等，都可以 有员工关系管理发挥的空间。
05
员工入职管理即为新员工入职时 员工关系专员对新员工的一系列 的入职手续办理，此部分可制定 专门的《员工入职管理办法》来 指导入职管理的工作，其主要内 容包括：
员工关系管理概述
ERM的误区及原则
ERM的分类阐述
目录
Contents
各种风险规避
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第一部分
员工关系管理概述
Part 1 员工关系管理概述
6
员工点关击系添管加理内概容述
员工点关击系添管加理内概容述
填加标题
员工关系又称雇员关系，与劳动关系、 劳资关系相近，它以研究与雇佣行为 管理有关的问题为特殊现象，员工关 系强调以员工为主体和出发点的企业 内部关系，
06
而且员工关系不能外包，因为做好员工 关系管理，必须对企业文化、员工特性、 企业面临的环境要有清楚的了解。
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标题
在企业员工关系管理系统中，职 能部门负责人和人力资源部门处 于连接企业和员工的中心环节。
标题
人力资源部是公司员工关系管理 的组织部门，广大的直线经理是 员工关系管理的首要负责人，
本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用，参考和实用价值高！
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汇报人：设计师于梅花不屈不挠的精神的古 诗
答：1信乐团《海阔天空》 我曾怀疑我走在 沙漠中 从不结果无论种什么梦 才张开翅膀风 却便沉默 习惯伤痛能不能算收获 庆幸的是我 一直没回头 终于发现真的是有绿洲 每把汗流 了生命变的厚重 走出沮丧才看见新宇宙 海阔 天空在勇敢以后 要拿执着将命运的锁...
职能部门负责人和人力 资源部门是员工关系管
理的首要责任人。
员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景。
员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景。
完善激励约束机制是 员工关系管理的根本。
完善激励约束机制是员 工关系管理的根本。
职能部门负责人和人力资源部 门是员工关系管理的首要责任 人。
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第二部分
员工关系管理的根本 是内部公平，调查显 示，员工离职的第一 原因不是薪酬水平低， 而是员工内部的不公 平感。
从程序看，过程 的不公平比结果 的不公平更加突 出。
所以如何完善激励约束机制，建 立科学合理的薪酬制度和晋升机 制成为员工关系管理的根本。
员工点关击系添管加理内概容述
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第四部分
各种风险规避
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用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动 定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定。
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ERM点的击分添类加阐内述容
70% 65% 75% 100%
在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作 为企业，无不希望通过提高客户和员工的满 意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对 企业的贡献度。
员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面 面，从把员工招进来的第一天起，员工关系 管理工作就开始了。而且员工关系不能外包， 因为做好员工关系管理，必须对企业文化、 员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。
因此，对外实行客户关系管理（CRM）， 对内实行员工关系管理（ERM）就成为必 然。但员工关系管理管什么，对此的认识 并不清晰，甚至存在一定的误区。
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人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人， 他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理的最大责任 者是董事长或者总经理，
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第二部分
ERM的误区及原则
ERM点的击误添区加及内原容则
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