心理资本_积极心理学研究_蒋苏芹

#心理学研究#

心理资本-积极心理学研究*

蒋苏芹,苗元江

(南昌大学教育学院,南昌330031)

摘要:积极心理学催化了心理资本理论的诞生,继财力、人力、社会三大资本之后,心理资本成为第四大资本。本文阐述了心理资本的四维结构)))自我效能感、希望、乐观及韧性,引入了主观幸福感、情绪智力、宽恕、感恩、自尊、信任、成就动机等七大潜在心理资本,介绍了心理资本效用研究的四种模式,并提出了自我效能感、希望、乐观及韧性的干预措施。心理资本研究拓展了积极心理学的应用,架构了积极心理学与组织行为学的桥梁,开启了成功和幸福的大门。

关键词:心理资本;积极心理学;积极组织行为学

中图分类号:B842.6文献标识码:A文章编号:1004-8332(2010)01-0108-06

1998年,以美国著名心理学家塞里格曼为首的不少心理学家提出并组织了一场积极心理学运动,将研究焦点从消极转向积极,为传统心理学带来了一场积极的变革。积极心理学(Positive Psycho l o gy)是以一种新的视角诠释心理学,将心理学的研究关注点放在心理健康和良好的心理状态方面,是一门旨在促进个人、群体和整个社会发展完善和自我实现的科学。[1]积极心理学自诞生以来,得到广大心理学家或管理学家的关注及重视,并迅速应用于组织行为研究中。自2001年起,Lu t h ans与同事就积极心理学在组织行为中的运用展开了详细论述,并将这种积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。在积极心理学及积极组织行为学的驱动下, Luthans于2004年将心理资本的概念拓展至组织管理领域,认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。随着经济的快速发展,企业竞争日益加剧,越来越多的管理者及学者开始意识到人力资源的重要性,继财力、人力、社会三大资本之后,心理资本成为企业的第四大资本。正如美国管理学会前主席Fred Luthans所指出的,企业的竞争优势从何而来,不是财力,不是技术,而是人,人的潜能是无限的,而其根源在于人的心理资本。相较于衰退,不可持续的增长对组织的发展更具破坏性,因此,如何促进组织的可持续发展成为管理学者和心理学者共同关注的问题。在这样的现实背景下,心理资本(psycho log ica l cap ita,l简称PsyCap或P K)作为提升个体和组织竞争优势的一种重要资源应运而生。

一、心理资本:结构与测量

(一)心理资本概念

心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。比如,经济学家Go lds m ith,Veum 和Darity(1997-1998)认为,心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征,这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感,支配着一个人的动机和对工作的一般态度。[2]Se li g m an(2002)基于人力资本理论,积极心理学和积极组织行为学理论为基础提出了/心理资本0的核心概念,认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴。[3] H osen等(2003)认为,心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架。他认为,心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。[4]至2004年,Lu t h ans等人首次将心理资本的概念拓展至组织管理领域,认为心理资本是指能够导致个体积极组织行为的心理状态。2005年, Luthans等人明确将心理资本定义为,/个体一般积极性的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出了人力资本和社会资本

2010年赣南师范学院学报l.1

第一期Jour nal of Gannan Nor m a lUniversity Feb.2010 *收稿日期:2009-12-08

基金项目:全国教育科学/十一五0规划课题5教育与幸福的理论与实证研究6(DAA080081);江西省社会科学/十一0五规划重点项目5幸福指数与和谐社会-心理学实证研究6(08J Y03);江西省高校人文社会科学研究项目5灾后青少年心理援助研究6(XL0906)作者简介:蒋苏芹(1985-),女,浙江富阳人,南昌大学教育学院应用心理学2008级硕士研究生,研究方向:积极心理学;苗元江(1963 -),男,湖南东安人,南昌大学教育学院院长、博士、教授、硕导,研究方向:积极心理学。

之上,并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势0。[5]2007年,Lu t h ans,Y oussef和Avolio又对心理资本的定义进行了修订,认为心理资本是指/个体的积极心理发展状态,其特点是: (1)拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信(自我效能感);(2)对当前和将来的成功做积极归因(乐观);(3)坚持目标,为了取得成功,在必要时能够重新选择实现目标的路线(希望);(4)当遇到问题和困境时,能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功0(韧性)。[6]

总之,对于心理资本概念的研究可以分为三种倾向:第一种观点是特质论,认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的;第二种观点是状态论,认为心理资本是一种心理状态;第三种观点是综合论,认为心理资本是一种同时具有特质性和状态性的心理素质。Avo li o等人(2006)在探讨心理资本的内涵时,使用了/类状态(state-li k e)0这一概念,认为心理资本既具有状态性(可通过干预措施来开发),又具备特质性(相对比较稳定)。目前有关心理资本的概念研究以状态论为主,综合论作为新的研究趋势对未来的心理资本内涵研究有着重要的启示作用。

(二)心理资本主要结构

目前,国内外学者对于心理资本的结构要素众说纷纭,没有一致的定论。Fred Luthans,Ja m es B Avey等(2006)认为心理资本必须具备以下5个判断标准:(1)有理论和研究的根据;(2)可有效测量;

(3)在组织行为学领域相对比较新颖和独特;(4)是一种可以改变的心理状态(非固定的心理特质);

(5)对工作绩效有积极的影响。[7]这一判断标准是基于状态论而提出的,排除了特质性的结构要素,具有一定的缺陷性。总结以往研究,作者认为心理资本的判别标准可以概括为以下五点:积极性;有理论及研究基础;具备/类状态0的特征(有开发性、相对稳定);可测量;与绩效或其他积极结果相关。田喜洲(2009)[8]对于心理资本的结构进行了概括,有以下几种结构观:(1)二维度说。经济学家Go ld-s m ith,Veum和Darity认为心理资本由自尊和控制点两个因素构成;(2)三维度说。Luthans和Jensen (2003,2004,2005)认为心理资本由希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态组成;(3)四维度说。Luthans,Y ousse f及Avolio(2006,2007)提出心理资本由自信(自我效能)、希望、乐观和坚韧性四个维度构成;(4)多维度说。也有学者认为只要是符合积极组织行为学和心理资本判别标准的元素(如感激、忠诚等)都应该纳入心理资本的维度之中。

就目前而言,关于心理资本的结构研究主要集中在自我效能、希望、乐观以及韧性的四维结构研究中。(1)自我效能。Sta j k ov ic和Luthans(1998)在元分析的基础上把自我效能感定义为/人们对自己激发动机,认知资源并且在既定的环境中采取必要行动来完成特定行为的能力。0自我效能感能有效缓解压力对个体造成的消极影响,对工作绩效有积极影响(Luthans,2002)。大量实证研究表明:在影响绩效的众多组织行为学概念(如目标设置、反馈、工作满意度、大五人格特质及变革型领导等)中,自我效能与工作绩效的相关性(0.38)最高。自我效能在教育领域、职业和组织领域、身心健康领域等都有广泛的研究,它也是积极组织行为学诸概念中研究最多,理论发展最为成熟的一个概念。(2)希望。Snyder(2000)提出希望指基于成功、路径和意志力三者之间互动而形成的积极动机状态。Luthans (2003,2005,2006)的研究表明,管理者的希望强度对企业绩效、领导力、员工满意度、留职意向和幸福感等都有显著的积极作用。Youssef(2004)对1000多位管理者和员工的研究也发现,希望水平与其绩效、工作满意度、工作幸福感和组织承诺呈正相关。有关的实证研究还发现:希望与工作目标期望、正性情绪、控制感、应对力、自尊和成就等呈正性相关。

(3)乐观。Se li g m an(1998)认为乐观是一种归因方式:乐观主义者倾向于把积极事件归因于内在的、稳定的、一般性的原因,而把那些消极事件归因为外在的、不稳定的和特殊的原因的人。在积极组织行为学的研究中,乐观的管理者和员工的绩效、工作满意度和留职率较高,压力较少,且合理的乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响,从而进一步促进员工职业上的成功。(4)韧性。Luthans(2002)认为韧性是人们从逆境、冲突、失败甚至一些积极事件中迅速回复的心理能力。在充满不确定性的当今社会,对于韧性的需求愈加强烈,但至目前为止学者对其研究还不多。临床心理学和积极心理学的研究表明,韧性能增强人的生理机能,特别是治疗和适应方面。组织行为研究表明,员工韧性与其工作绩效、工作满意度呈正相关,高韧性的个体更富有成效,韧性与个体在各种生活经历中有效运作的能力具有紧密的联系。

(三)潜在心理资本

综合论的发展趋势启示我们,除了上述四大心

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