企业用工6大风险及其应对策略(参考
企业用工风险规避与防范
企业用工风险规避与防范企业用工风险是指企业在人力资源管理过程中可能遇到的各种不确定因素和潜在威胁，这些风险可能给企业带来经济损失、声誉损害和法律纠纷。
因此，企业需要采取有效措施，预防和规避用工风险。
本文将分析企业用工风险的主要类型，并提出相应的规避和防范策略。
一、企业用工风险的主要类型1. 招聘风险招聘风险主要包括招聘不合适的人才、招聘过程中泄露商业秘密、招聘渠道风险等。
不合适的人才可能会影响企业的运营效率和团队氛围，而招聘过程中的商业秘密泄露可能导致企业在市场竞争中处于不利地位。
2. 培训风险培训风险主要包括培训效果不佳、培训过程中员工流失、培训成本控制等。
培训效果不佳可能导致企业投入的培训资源无法得到预期回报，员工流失则可能导致企业的人才储备不足。
3. 薪酬福利风险薪酬福利风险主要包括薪酬结构不合理、福利待遇不合规、薪酬泄露等。
薪酬结构不合理可能导致员工的工作积极性下降，福利待遇不合规可能引发员工投诉和劳动争议。
4. 劳动争议风险劳动争议风险主要包括因劳动条件、劳动时间、加班工资、离职待遇等引发的争议。
劳动争议可能导致企业面临法律诉讼，影响企业声誉和稳定运营。
5. 法律法规风险法律法规风险主要包括违反国家劳动法律法规、政策变动等。
违反劳动法律法规可能导致企业遭受罚款、赔偿等经济损失，政策变动可能导致企业用工成本上升。
二、企业用工风险的规避与防范策略1. 完善人力资源管理制度企业应建立完善的人力资源管理制度，明确招聘、培训、薪酬福利等方面的标准和流程，确保人力资源管理的规范化和科学化。
2. 加强招聘流程管理企业在招聘过程中应注意保护商业秘密，防止泄露。
同时，通过多渠道筛选合适的人才，确保招聘的质量。
3. 提高培训效果企业应关注培训需求调查，制定有针对性的培训计划，提高培训效果。
同时，加强培训期间的员工关怀，降低员工流失风险。
4. 合理设计薪酬福利体系企业应根据行业特点和公司实际，合理设计薪酬福利体系，确保薪酬结构的公平性和竞争力。
企业用工风险有效规避和防范
03
02
01
应对措施：1、何谓职业病？
如何解除？
法律连接：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
后果：不能解除的风险
风险39、工伤员工解除的风险
1
应对措施：1、不能解除的处理；
2
如何解除?
3
法律连接：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
风险15、避免利益冲突约定 的风险
一心多意的美梦成真；
22%
巨大利益的损失。
40%
商业间谍；
38%
风险15、避免利益冲突约定 的风险
应对措施： 1、美梦破碎---避免利益冲突与利益的一致性； 2、约定的技巧： 1．乙方不得成为与甲方有或可能有业务往来的企业（如客户）的主要股东或拥有相应利益者；不得担任与甲方有竞争业务的企业的董事、合伙人。 2．乙方不得受雇于甲方的任何竞争对手，或担任竞争对手的承包商、顾问（无论是专职或兼职，无论是否获取报酬），或以其它方式直接或间接地成为甲方竞争对手。 3．未经甲方同意，乙方不得受雇于甲方的顾客或担任其业务承包商、顾问或以其他方式与其业务发生直接或间接的牵连。 4．未经甲方批准，乙方不得提供或销售与甲方类似产品或服务。不得销售竞争对手的产品及服务或以任何方式支援或促销竞争对手的产品或服务。 5．乙方及其亲友与甲方业务往来时，应事先告知甲方。未经甲方同意，不得与其亲友进行往来业务。除此，乙方应回避参与决定是否与其亲友进行业务往来。
风险43、通知及通知方式的风险
约定通知；
通知的技巧。
应对措施：1、掌握法律规定的通知方式；
风险43、通知及通知方式的风险
风险44、工会程序的风险
企业面临的用工风险及应对措施-漯河平平(2014年9月25日)
3、必须在试用前明示录用条件（劳动者签字确认）。
4、做好对新入职者收集和保留其不符合留用条件的证据
（劳动者签字确认），以便试用期间随时解除合同。
5、对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。
【知识链接】
1、不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用的条 件。
比如：伪造学历、证书、简历；
隐藏病史或受伤经历；
4、是加班费争议的裁判依据；
B、制度的执行应注意的事项 1、要求员工对考勤管理制度签字 确认； 2、考勤记录必须保留至少两年备 查； 3、非正常考勤状况尽量让员工签 字确认。
二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对
违法招用劳动者将承担巨大法律风险 【相关案例】违法招用劳动者争议案 案情介绍：2003年3月1日，浙江省台州市爱仕 达电器有限公司（下称爱仕达公司）与李某签订聘 用合同，合同期至2006年2月28日止。合同约定，其 中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方5万元。
三、劳动合同订立形式及其风险应对
劳动合同的书面化： 订立、变更、解除、终止劳动合同应采取 书面形式
【风险提示】
• 不签订书面劳动合同的法律后果： • 1、自用工之日起超过一个月不满一年的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。
• 2、自用工之日起满一年不订立书面劳动合 同的，视为订立无固定期限劳动合同。
双方还签订了保密合同，约定李某在与爱仕达 公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自 营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；如故 意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给爱仕 达公司5万元违约金。 同年11月12日，李某擅自跳槽到宁波市威尔炊 具制品有限公司（下称威尔公司）。此后，爱仕达 公司多次催告李某回公司上班，并以信函方式告知 威尔公司，不得录用李某，但对方都未理会。为此， 爱仕达公司向温岭市仲裁委申请仲裁，要求李某赔 偿其损失，威尔公司承担连带赔偿责任。
劳务派遣的用工风险与应对策略
劳务派遣的用工风险与应对策略劳务派遣是一种用工模式，它允许企业将部分工作任务外包给其他劳务派遣公司，该公司再派遣临时工或雇佣兼职员工来完成工作。
虽然劳务派遣在某些情况下可以有效管理人力资源和降低用工成本，但也存在一些风险。
本文将探讨劳务派遣的用工风险，并提出相应的应对策略。
1. 法律风险劳务派遣企业需要遵守相关劳动法规，确保派遣员工的权益不受侵害。
然而，一些企业可能忽视法律法规的要求，导致用工风险的出现。
因此，劳务派遣企业应采取以下应对策略：（1）严格遵守劳动法规，包括劳动合同的签订、员工福利保障等方面；（2）定期对派遣员工进行培训，提高员工法律意识，保护自身权益。
2. 用工质量风险由于劳务派遣企业的员工数量庞大，员工素质、技能水平可能不一，存在一定的用工质量风险。
为应对此类风险，劳务派遣企业可以采取以下策略：（1）严格招聘标准，对员工进行综合素质和技能评估；（2）加强培训体系建设，提高员工的专业技能和工作质量；（3）建立员工绩效考核机制，激励员工为企业提供高质量的服务。
3. 安全风险劳务派遣企业可能面临一些安全风险，如员工在工作中受伤、工作场所安全问题等。
为了应对这些风险，劳务派遣企业可以采取以下措施：（1）加强工作场所安全管理，确保员工的工作环境安全；（2）建立健全的安全教育培训制度，提高员工对安全问题的认识；（3）购买适当的劳动保险，为员工提供保障。
4. 组织风险劳务派遣企业需要管理大量的派遣员工，涉及到组织和协调的风险。
为了降低组织风险，劳务派遣企业可以采取以下应对策略：（1）建立规范的信息管理系统，方便对员工信息进行跟踪和管理；（2）加强组织架构建设，明确职责和权限，提高组织效率；（3）建立良好的沟通机制，及时解决员工反馈和问题。
5. 品牌声誉风险劳务派遣企业的用工管理直接关系到企业的品牌声誉。
一旦出现用工问题，将对企业的形象和声誉造成负面影响。
为了应对品牌声誉风险，劳务派遣企业可以采取以下策略：（1）建立良好的企业文化，强调员工价值观和道德规范；（2）加强对员工的管理和监督，杜绝违规行为的发生；（3）维护与派遣员工的良好关系，关注员工诉求，提高员工满意度。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
企业用工风险点及应对策略
企业用工风险点及应对策略以企业用工风险点及应对策略为标题，写一篇文章。
企业用工是企业运营中一个重要的环节，但同时也伴随着各种风险。
了解和应对这些风险，对企业能够更好地管理用工问题，确保员工的合法权益，提升企业的竞争力至关重要。
本文将从招聘、雇佣、劳动关系和离职等方面，探讨企业用工的风险点及应对策略。
一、招聘风险点及应对策略1.招聘信息真实性风险。
企业在招聘过程中，往往会发布招聘信息，但有些信息可能存在虚假、夸大的情况，从而误导求职者。
应对策略是确保招聘信息真实可靠，对求职者提供准确的岗位描述和薪资待遇。
2.招聘程序合规风险。
企业在招聘过程中，需要遵守招聘程序的合规要求，包括公平竞争、避免歧视、保护求职者个人信息等。
应对策略是建立招聘程序规范，制定明确的招聘标准，确保招聘过程合法合规。
二、雇佣风险点及应对策略1.劳动合同风险。
企业与员工签订劳动合同时，可能存在合同条款不明确、不合法或不完整的情况，导致劳动关系纠纷的发生。
应对策略是严格按照劳动法规定，制定合法合规的劳动合同，并确保合同的完整性和有效性。
2.工资支付风险。
企业在工资支付过程中，可能存在工资拖欠、迟发或不足的情况，导致员工不满，甚至引发劳动纠纷。
应对策略是建立完善的工资支付制度，确保工资按时足额支付，并建立相应的法律风险防范机制。
三、劳动关系风险点及应对策略1.劳动纠纷风险。
企业与员工之间的劳动关系存在各种潜在的纠纷风险，如劳动合同解除、工资争议、工伤赔偿等。
应对策略是建立专门的劳动纠纷解决机构，及时处理纠纷，确保合法权益的保护。
2.劳动法规遵守风险。
企业在劳动关系管理中，可能存在对劳动法规不了解或不遵守的情况，从而导致法律风险的出现。
应对策略是加强对劳动法规的学习和培训，确保企业员工和管理人员了解并遵守相关法律法规。
四、离职风险点及应对策略1.离职补偿风险。
企业在员工离职时，需要支付相应的离职补偿金，但可能存在计算不准确或未支付的情况，导致员工不满。
30个人力资源风险预防与应对策略
30个人力资源风险预防与应对策略1. 雇佣合同- 预防策略：确保与每位员工签订合法有效的雇佣合同，明确双方权利和责任。
- 应对策略：遵循合同规定处理违约或纠纷情况，保护公司利益。
2. 用工风险- 预防策略：在招聘过程中进行全面的背景调查和资格验证，确保雇佣合格的员工。
- 应对策略：建立员工离职程序和流程，确保员工离职时的顺利过渡。
3. 绩效管理- 预防策略：建立明确的绩效评估标准和流程，定期对员工进行评估和反馈。
- 应对策略：及时发现绩效问题，采取合适的激励或纠正措施，提升员工表现。
4. 培训与发展- 预防策略：提供必要的培训和发展机会，提升员工技能和知识水平。
- 应对策略：建立培训计划，解决员工技能不足或发展需求。
5. 工资和福利- 预防策略：确保遵守劳动法规定的最低工资标准，并根据员工表现提供适当的奖励和福利。
- 应对策略：及时调整工资和福利待遇，保持员工满意度和激励。
6. 劳动关系- 预防策略：建立良好的劳动关系，与工会或员工代表保持沟通和协商。
- 应对策略：及时处理劳动纠纷，遵循法律程序和解决渠道。
7. 员工健康与安全- 预防策略：制定健康安全政策，提供安全培训和设备，确保员工工作环境安全。
- 应对策略：及时处理事故或伤害事件，提供必要的救济和支持。
8. 人才流失- 预防策略：建立激励措施，提供良好的职业发展机会和工作环境，留住优秀人才。
- 应对策略：了解员工离职原因，采取措施改善问题，降低人才流失率。
9. 人事记录管理- 预防策略：建立完善的人事记录管理系统，确保员工档案和信息的准确性和保密性。
- 应对策略：妥善处理员工信息泄露或不当使用问题，保护员工隐私和公司利益。
10. 多样性和包容性- 预防策略：倡导多样性和包容性文化，提供公平和平等的机会和待遇。
- 应对策略：及时处理歧视或不公正事件，确保员工权益得到保护。
...（继续列举20个相关的预防与应对策略）...以上是30个人力资源风险预防与应对策略的例子，这些策略有助于保护公司的利益，提升员工满意度，并降低人力资源风险的发生概率。
企业用工风险点及应对策略
企业用工风险点及应对策略1. 引言企业用工风险是指企业在招聘、雇佣和管理员工过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括法律合规风险、用工成本风险、员工绩效风险等。
本文将深入探讨企业用工风险的各个方面，并提供相应的应对策略。
2. 企业用工风险点2.1 法律合规风险企业在招聘和雇佣员工时，需要遵守各种劳动法规和相关法律法规。
如果企业没有合规操作，可能会面临以下法律合规风险：•用工合同纠纷：企业与员工签订的劳动合同存在争议，可能导致劳动仲裁或诉讼。
•劳动保障纠纷：企业未按照法定标准支付员工工资、加班费等，可能引发劳动保障纠纷。
•社会保险缴费风险：企业未按规定缴纳社会保险费用，可能面临罚款和法律责任。
•用工歧视纠纷：企业在招聘和雇佣过程中存在歧视行为，可能引起用工歧视纠纷。
2.2 用工成本风险用工成本是企业用工过程中的一项重要费用，包括员工工资、社会保险费、福利费等。
企业在用工过程中可能面临以下用工成本风险：•人力成本风险：企业在用工过程中可能需要支付高额的工资和福利，增加企业的人力成本负担。
•社会保险费用增加风险：社会保险费用的提高可能增加企业的用工成本。
•用工结构调整风险：企业在用工结构调整时可能需要支付一定的人员裁减费用或岗位调整费用。
2.3 员工绩效风险员工绩效是企业发展的关键因素之一。
企业在雇佣员工时，可能面临以下员工绩效风险：•员工工作能力不符合预期：企业在招聘过程中可能无法准确评估员工的工作能力，导致员工的绩效不符合预期。
•员工流失风险：企业在培养和发展员工过程中，可能面临员工流失的风险，导致企业的绩效受到影响。
•员工不诚信风险：企业可能面临员工不诚信的风险，如盗窃公司机密、贪污等行为，对企业造成损失。
3. 应对策略3.1 法律合规风险的应对策略•建立健全的用工合同制度：企业应制定明确的用工合同模板，确保合同内容合法合规，并及时更新合同条款。
•加强劳动法规培训：企业应定期组织员工参加劳动法规培训，提高员工对法律合规的认知和遵守意识。
用工风险控制及措施
险事件和问题，以及时发现并处理风险事件。
及时处理风险事件
02
企业应及时处理员工报告的风险事件，采取有效的措施进行防
范和应对，避免风险事件扩大化。
对风险事件进行总结和反思
03
企业应对风险事件进行总结和反思，找出问题根源，制定相应
的改进措施，不断完善用工风险控制制度和文化建设。
THANKS
谢谢您的观看
02
仔细审查合同条款
在签订合同前，应对合同条款进行仔细审查，确保合同内容与法律法
规和企业政策相符。03Fra bibliotek约定试用期
在合同中约定试用期，可以给企业和员工一个相互适应和考察的时间
段，减少后续解约的麻烦。
员工管理环节风险控制措施
制定完善的员工管理制度
制定完善的员工管理制度，包括考勤、薪酬、福利、奖 惩等方面，确保员工权益得到保障。
建立有效的沟通机制
建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和问题，避 免信息不对称导致的风险。
加强员工培训
加强员工培训，提高员工的技能和素质，减少工作中出 现的错误和失误。
员工离职环节风险控制措施
严格执行离职流程
严格执行离职流程，确保离职程序合法、合规，避免离职纠纷。
做好离职面谈工作
做好离职面谈工作，了解员工离职原因和意见，为企业改进管理 提供参考。
注重员工沟通
加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和问题，采取措施解决 员工的问题，降低因员工不满导致的用工风险。
转移策略
购买保险
为可能出现的用工风险购买保险，通过保险公司 转移风险。
寻求外部支持
与专业机构合作，共同制定应对用工风险的方案 ，转移风险。
合理利用法律法规
临时用工风险提示
临时用工风险提示随着现代社会的发展，临时用工已经成为许多企业解决劳动力需求的一种常见方式。
然而，临时用工存在一定的风险，企业和个人都需要充分了解并妥善应对这些风险。
本文旨在对临时用工的风险进行提示和分析，并提供相应的应对策略和建议。
一、用工风险1. 法律合规风险在临时用工的过程中，企业需要符合相关的劳动法规定，如劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等。
如果企业未能遵守相关法律法规，将面临法律责任和经济损失。
2. 不稳定的用工关系临时用工的特点决定了劳动关系的不稳定性，雇主与临时员工之间缺乏长期的劳动契约，可能导致用工关系的不稳定。
这种不稳定性可能增加劳动纠纷的发生概率，并且对企业的经营造成不利影响。
3. 保密风险临时用工经常需要接触企业的商业机密和敏感信息，如客户资料、产品研发信息等。
如果临时员工没有签署保密协议或未能履行保密义务，将给企业造成重大损失。
4. 质量控制风险临时用工可能会导致企业对于产品或服务质量的控制不力。
由于临时员工缺乏足够的培训和经验，可能存在质量不达标的风险，从而影响企业的声誉和发展。
二、应对策略与建议1. 法律合规策略企业应建立健全的用工制度和流程，确保与临时员工签订劳动合同，并按时支付工资、缴纳社会保险。
此外，企业还应及时了解和适应相关劳动法规的变化，确保自身操作符合法律要求。
2. 建立稳定的用工关系策略企业可以考虑与经常需要临时用工的员工建立长期合作的关系，通过多次合作建立起互信和默契。
此外，企业还可以开展培训和提升计划，提高临时员工的专业技能和工作质量。
3. 加强保密管理策略企业应该与临时员工签订保密协议，并明确告知保密的重要性和义务。
此外，企业可以采取技术手段和物理隔离等方式，确保商业机密和敏感信息的安全。
4. 健全质量控制策略企业应该加强对临时员工的培训和指导，确保其具备足够的工作能力。
此外，企业还可以建立严格的质量控制流程和标准，确保产品和服务的质量稳定。
三、结语临时用工虽然解决了企业劳动力需求的问题，但也存在一定的风险。
企业用工风险的识别和应对策略
企业用工风险的识别和应对策略1. 引言在日益复杂多变的劳动关系环境中，企业面临着诸多用工风险。
本文档旨在帮助企业识别和分析这些风险，并提出相应的应对策略，以确保企业的稳健发展。
2. 用工风险的识别2.1 法律风险- 劳动合同管理不规范：未与员工签订书面合同、合同内容不完善等。
- 劳动合规风险：违反劳动法规定的工时、薪酬、福利等。
- 招聘风险：未进行严格的背景调查，导致招聘不合格人员。
2.2 人事风险- 员工离职风险：未按规定程序解雇员工，造成劳动纠纷。
- 员工违纪风险：员工在工作中出现严重违反纪律的行为。
- 员工权益保护风险：未依法保护员工的合法权益。
2.3 管理风险- 岗位职责不明确：导致工作效率低下，甚至发生冲突。
- 培训与发展不足：员工能力不足，影响工作质量。
- 内部沟通不畅：导致信息传递不及时，影响决策。
3. 用工风险的应对策略3.1 法律风险应对- 完善劳动合同管理：确保合同的书面形式和内容的合法性。
- 合规审查与培训：定期进行劳动法规的审查和员工培训。
- 风险评估与应对：定期进行法律风险评估，并制定应对措施。
3.2 人事风险应对- 建立严格的离职流程：确保离职程序的合法性和规范性。
- 完善员工违纪处理机制：明确违纪标准和处理程序。
- 员工权益保护措施：制定员工权益保护政策和程序。
3.3 管理风险应对- 明确岗位职责：制定清晰的工作职责和岗位描述。
- 员工培训与发展计划：定期进行能力评估，并提供相应培训。
- 建立高效的内部沟通机制：确保信息的畅通和及时性。
4. 结论企业用工风险的识别和应对是企业管理的重要组成部分。
通过建立完善的劳动合同管理、合规审查、风险评估等机制，企业可以有效地识别和应对各类用工风险，从而保障企业的合法权益，实现可持续发展。
企业用工风险点及应对策略
企业用工风险点及应对策略企业用工是企业运营中的一个重要环节，但同时也带来了一系列的风险。
本文将从法律合规、劳动关系、人才流失等方面，分析企业用工的风险点，并提出相应的应对策略。
一、法律合规风险企业在用工过程中，需遵守国家和地方相关的法律法规，包括劳动法、社会保险法、劳动合同法等。
若企业未按照法律规定执行，将面临劳动关系纠纷、法律责任等风险。
1. 风险点：企业未签订劳动合同、未按规定缴纳社会保险、超时加班等。
2. 应对策略：建立完善的人力资源管理制度，确保劳动合同的签订和执行，合规缴纳社会保险，遵守劳动法相关规定。
定期进行法律培训，提高员工的法律意识。
二、劳动关系风险劳动关系是企业与员工之间的关系，若处理不当，容易引发劳资纠纷。
劳动关系风险包括招聘风险、员工离职风险、薪酬福利风险等。
1. 风险点：误聘人才、员工不满意离职、薪酬福利不公平等。
2. 应对策略：建立科学的招聘流程，通过面试、考核等方式，确保招聘的人员符合职位要求。
关注员工离职原因，改善工作环境和员工福利，提高员工满意度。
制定公平合理的薪酬制度，确保薪酬福利的公正性。
三、人才流失风险随着经济的发展和企业的竞争加剧，人才流失成为一个重要的风险点。
企业若无法有效留住核心人才，将面临业务中断、人员培训成本增加等问题。
1. 风险点：核心人才离职、人员流动频繁等。
2. 应对策略：制定完善的人才激励机制，给予核心人才更好的发展空间和薪酬待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
加强对员工的培训和职业规划，提供良好的晋升机会，增加员工的发展动力。
四、安全风险企业用工中的安全风险主要包括工伤风险和职业病风险。
若在工作场所未采取必要的安全措施，将可能导致员工受伤、生产中断等问题。
1. 风险点：工作场所不安全、员工缺乏安全意识等。
2. 应对策略：建立健全的安全管理制度，包括安全培训、安全设施的配备、安全检查等。
加强员工的安全意识教育，定期组织安全演练，提高员工应对突发事件的能力。
集团公司用工风险与应对策需精简
集团用工风险及应对策略中豪法务：陈明勇一、用工风险什么是用工风险：就是公司在用工过程中，基于法律和公司规定及公司和员工的作为及不作为，给公司正常运作、发展带来不利后果的行为。
二、集团用工风险的种类从我从事法律工作的经历来看，自已在理论和实践中，所接触到的用工风险种类，与各位人力资源部的同仁作以下分享；按我的分类、其用工风险大致可以分为十类。
（一）劳动报酬纠纷类。
欠薪、加班费、辞职后的经济补偿费、津贴奖金、保证金、违约金、罚款、工资计算标准。
双倍工资，同工同酬、最低工资。
1、欠薪纠纷的表现形式。
（1）、确实是因为公司的原因拖欠员工工资；（2）是合同约定不明确，双方理解差异，计算标准不同而产生的纠纷；(3)、完全是员工的无理取闹。
2、加班费纠纷的表现形式。
（1）、对平时、双休日、法定假日加班的理解不同；（2）、加班依据不充分，根据最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”；（3）、确属于公司拖欠员工；（4）、员工无理取闹。
3、辞职后的经济补偿费用纠纷的表现形式。
（1）、公司拖欠；（2）、员工过高要求；（3）、依据及计算标准理解不同；4、津贴奖金纠纷的表现形式。
（1）、公司拖欠；（2）、规定、约定不明确，双方理解不同；（3）、员工与其他相同或相近员工相比，心态不平衡。
5、保证金纠纷表现形式。
公司收取员工保证金。
按《劳动合同法》第九条规定公司不能收取员工的保证金和扣押员工证件。
6、违约金纠纷表现形式。
（1）、违反劳动合同法规定（违约金只能是《劳动合同法》第22、23条规定的情形，即培训服务期、保密竞业限制），擅自规定违约金。
（2）、符合法律规定和合同约定，员工无理取闹；（3），有法律规定，但合同约定不明确。
7、罚款纠纷表现形式。
在劳动合同法及劳动法中，没有对员工进行罚款的规定，一切以各种规定出现的罚款在法律上都是站不住脚的。
企业劳动用工法律风险及防控精选全文
可编辑修改精选全文完整版感谢你的欣赏企业劳动用工法律风险及防控一•课程信息【授课形式】知识讲授、视频分析、案例展示等【培训对象】法务、HR、总经理等【课程时间】2天二.课程概述在可以预见的几年内，中小企业的生存都将是举步维艰，加之国内对劳动保护法律的不断完善，劳动者自我保护和防卫意识的不断加强，导致了中小企业用工难，辞工更难等现象的出现，令企业主和管理层叫苦不迭。
如何管理员工、处理问题员工、整顿企业内部纪律成了每个企业主和HR的必修课。
没有规矩不成方圆，人事制度法制化决不仅是听上去的那么冷冰冰，用好了这把利器将助企业所向披靡，无往不胜！本课程将分别从司法实践和公司内部管理需求的角度对各种劳动争议的热点、难点问题进行探讨、分析和解决，并可以根据公司要求，预留交流时间，以期踏踏实实的解决公司的实际痛点。
三.课程收益通过本课程的学习，培训人员能够获得以下技能：金全面了解录用人员过程中的法律风险，掌握相关文件设计技巧。
金掌握如何解除劳动合同及相关文件设计技巧。
③掌握员工手册等公司规章制度的制定和原则。
③了解员工工资的合理构成，加班费的计算方法，赔偿金的计算方法。
③掌握劳动合同的起草和修改技巧。
金了解竞业限制和竞业禁止，并能够注重对竞业限制问题的规避。
金了解劳动仲裁和诉讼的流程和应对策略。
金了解工伤的认定、处理和赔偿问题。
㉚了解劳务派遣的使用条件和限制。
㉚员工社保缴纳问题及纠纷处理。
感谢你的欣赏感谢你的欣赏五.课程大纲主题一：劳动赔偿金问题（第一天）1.劳动法及劳动合同法关于劳动赔偿金的约定。
2.关于工资问题的相关法律规定及对赔偿金的影响。
3.劳动合同解除时应该如何计算赔偿金及支付问题。
4.经济补偿金的给付范围、底线与高线的控制。
5.合同终止及员工辞职的经济补偿金支付义务与应对措施，经济性裁员的条件、程序与补偿措施是什么？6.劳动关系存续期间跨越新法和旧法，该如何支付经济补偿金？7.经济补偿需要以工资为标准，应如何设计工资包含的项目，维护用人单位最大利益？8.哪些劳动合同无效?劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付?在无效劳动合同的前提下辞退劳动者是否适用经济补偿金的规定？9.劳动合同解除条件有何变化?员工辞职条件有何变化?劳动者提前30天通知解除劳动合同，是否需承担违约责任?劳动者在适用期辞退是否需要提前通知?用人单位应如何应对？10.劳动法规定除22条、23条的情况以外，劳动者不承担违约金责任，但劳动者如果给用人单位造成损失，应否赔偿?如何设置？11.延长劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定的条件，应否给付经济补偿？12.当企业和劳动者都有违约行为时，违约责任如何分配？经典案例分析主题二：如何解除劳动合同1.企业变更劳动合同的条件和程序有何新规定?应如何规避其中劳动争议的风险？2.未及时续签或终止劳动合同形成的事实劳动关系该如何补救？3.企业变更名称、法定代表人等，能否影响劳动合同的履行？4.劳动合同能否中止，中止期间企业能否不缴纳社保费用？5.用人单位解除劳动合同的法定情形如何制作有利于用人单位应诉时举证的辞退书?如何解除无固定期限的劳动合同？用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会，若无工会怎么样解决？感谢你的欣赏6.用人单位违法解除或终止劳动合同的后果及应对措施。
临时用工风险
临时用工风险在现代社会，由于市场需求的波动、季节性工作以及紧急任务的需求，临时用工成为了一种常见的雇佣模式。
然而，随之而来的是临时用工所带来的一系列风险。
本文将就临时用工的风险进行探讨，并提出应对策略。
一、法律风险临时用工涉及的法律风险主要有以下几个方面：1. 用工合同临时用工雇佣方式下，用工合同的签订往往较为简略，难以完整涵盖双方权益和义务，导致在诸多纠纷中无法明确责任和承担。
应对策略：清晰明确地制定用工合同，明确双方权益和义务，避免争议和纠纷的发生。
2. 劳动保护临时工作时间长短不一，可能涉及加班等问题，但相对于长期用工方式，临时工的劳动保护和福利待遇往往不够完善。
应对策略：确保临时工的劳动权益，加强对临时工的劳动保护，制定相应规章制度，提供必要的福利待遇。
二、用工风险临时用工的雇佣方式存在以下用工风险：1. 人员素质临时用工容易面临人员素质较为参差不齐的情况，可能会影响工作效率和质量。
应对策略：建立严格的用工筛选机制，对临时工的资质进行严格审核，确保所用工人的能力和素质符合岗位要求。
2. 业务风险临时用工可能由于对业务不熟悉，导致工作出现差错或延误。
应对策略：提供充分的培训和指导，确保临时工熟悉岗位职责和工作流程，减少业务风险的发生。
三、安全风险临时用工的雇佣方式可能带来一定的安全风险：1. 安全培训由于临时工的工作周期较短，很难进行全面的安全培训，可能导致在工作中发生安全事故。
应对策略：加强对临时工的安全培训，提供必要的安全设施和防护用具，确保工作环境安全。
2. 隐私保护临时用工往往需要接触到公司的机密信息和客户隐私，存在泄露的风险。
应对策略：建立相应的信息保护机制，限制临时工的权限和接触范围，对涉密信息进行保护和监控。
四、管理风险临时用工对公司的管理也带来了一定的挑战：1. 沟通协调临时用工的数量较多，来自不同的背景和文化，对公司的沟通和协调能力提出了更高的要求。
应对策略：建立高效的沟通机制，明确临时工的任务和目标，加强对临时工的管理和指导，保持良好的工作氛围。
企业普遍存在的用工风险和注意事项
企业普遍存在的用工风险和注意事项首先是劳动法律法规合规风险。
在用工过程中，企业应遵守劳动法律法规的相关规定，包括与劳动者签订合同、确定薪酬待遇、保障劳动者权益等方面。
因此，企业要认真学习和了解相关法律法规，确保自身行为符合法律要求，避免发生劳动纠纷和法律风险。
其次是招聘风险。
招聘是企业用工的重要环节，但同时也存在很多风险。
如虚假简历、招聘诈骗、应聘者信息泄露等。
企业在招聘时应加强应聘者的背景调查和信息收集，确保招聘的透明和真实性，降低招聘风险。
再次是员工离职风险。
员工离职不仅会造成对企业的组织结构和工作流程的冲击，还可能导致企业商业机密泄露、竞争对手获取关键员工等风险。
因此，企业应加强对员工的留人管理，提升员工福利待遇、加强内部沟通和培训，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工离职率。
另外，还有劳动关系管理风险。
劳动关系涉及到劳动者与用人单位之间的权益关系，如果处理不当，容易引发劳动纠纷。
企业应加强与员工的沟通和协商，及时解决劳动纠纷，避免诉讼风险的发生。
此外，用工风险还包括安全风险、人事管理风险、市场变化风险等。
企业要从多个维度和角度进行风险评估，制定相应的风险应对策略，降低用工风险。
总之，用工风险是企业经营过程中不可避免的，但企业可以通过了解和应对相关风险，降低风险发生的可能性和影响。
企业应加强对劳动法律法规的学习和了解，加强招聘流程中的背景调查和信息收集，提高员工满意度和忠诚度，加强劳动关系管理，及时应对市场变化等风险。
只有在全
面认识和有效应对用工风险的基础上，企业才能更好地保障自身的持续发展和稳定运营。
劳动用工风险分析与防范(外)
预案的内容：包括风险识别、风险 评估、风险应对措施等
预案的实施：需要定期进行预案的 演练和评估确保预案的有效性和可 行性
建立完善的劳动争议解决 机制
加强员工培训提高法律意 识
及时沟通化解矛盾
依法处理维护员工权益
PRT SIX
案例背景：企业是一家大型制造企业员工数量众多劳动用工风险较高
风险防范措施：企业制定了完善的劳动用工管理制度包括劳动合同、工资支付、社会保险等方面
发生
建立员工法律咨询机制提供 法律援助
定期组织员工进行劳动法律 知识培训
加强企业内部劳动法律宣传 提高员工法律意识
建立劳动法律风险预警机制 及时发现并解决潜在问题
制定预案的目的：预防和应对劳动 用工风险
预案的制定过程：需要充分了解劳 动用工风险进行风险评估制定应对 措施
添加标题
添加标题
添加标题
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合同风险：审 查劳动合同确 保合同内容合 法、合理、公
平
员工关系风险： 关注员工满意 度、离职率等 指标及时发现 和解决员工关 系问题
工伤风险：加 强员工安全教 育提高员工安 全意识预防工
伤事故发生
法律法规风险： 是否符合劳动
法律法规
合同风险：劳 动合同是否规
范、合法
工伤风险：是 否具备工伤保 险是否采取安
劳动合同风 险：如未签 订劳动合同、 劳动合同内 容不合法等
工资支付风 险：如未按 时支付工资、 工资低于最 低工资标准 等
社会保险风 险：如未按 时缴纳社会 保险、社会 保险缴费基 数不合法等
工伤风险： 如未及时申 报工伤、工 伤待遇不合 法等
劳动争议风 险：如劳动 争议处理不 当、劳动争 议处理结果 不合法等
劳动用工十大风险与应对方略概论
劳动用工十大风险与应对方略概论劳动用工是一项存在各种风险的活动，不仅需要雇主和员工共同关注，也需要政府和组织提供有效的应对策略。
以下是劳动用工十大风险及其应对方略的概论。
1.工伤风险：工伤是指在工作期间发生的意外伤害。
雇主可以采取有效的安全保护措施，如提供合适的劳动保护装备，定期进行安全培训，并实施严格的安全规定和标准。
2.职业病风险：长期从事特定职业可能导致职业病的发生。
雇主可以提供良好的工作环境和防护设施，定期进行职业健康检查，并对可能导致职业病的工作程序进行评估和改善。
3.工时风险：长时间的工作可能导致员工身体和心理健康问题。
雇主应合理安排工作时间，遵守工时法规，并提供工作休假和调休制度，以适当平衡工作与生活需求。
4.薪酬风险：不合理的薪酬制度可能导致员工满意度降低，甚至引发劳资纠纷。
雇主应建立公平合理的薪酬制度，确保员工的工资按时支付，并遵守相关劳动法规。
5.用工法律合规风险：不合规的用工行为可能导致法律纠纷和罚款。
雇主应严格遵守劳动法规和劳动用工合同，确保合规操作，并定期进行内部合规培训。
6.用工纠纷风险：用工纠纷可能导致劳资关系恶化和生产秩序混乱。
雇主应建立健全的劳动争议解决机制，提供公正的仲裁程序，并及时有效地处理和解决纠纷。
7.职业晋升风险：缺乏晋升机会可能导致员工不满和流失。
雇主应提供员工培训和进修机会，建立晋升机制，并根据员工的表现和能力进行公正的晋升评估。
8.职业倦怠风险：长期单调重复的工作可能导致员工的工作热情和积极性下降。
雇主应关注员工的工作满意度和心理健康，提供激励机制和多样化的工作任务，避免职业倦怠的发生。
9.职业前景风险：某些岗位可能存在就业市场需求较少的风险。
雇主和员工可以根据市场需求和行业发展趋势，进行职业规划和培训，以提高就业竞争力和职业前景。
10.用工成本风险：劳动用工的成本对于雇主来说是一个重要的指标，但不合理的成本压缩可能导致员工福利的削减和劳动力质量的下降。
企业劳动用工风险防范与应对策略
一、前言随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业在生产经营过程中面临着越来越多的劳动用工风险。
在用工风险管理中，企业需要将预防和应对劳动用工风险放在重要位置，采取有效的措施，保障企业和员工的权益，提高用工质量和效率。
本文将从企业劳动用工风险的特点、影响、预防和应对策略等方面进行探讨。
二、企业劳动用工风险的特点1. 复杂多变性：劳动用工风险受到宏观环境、产业特点、政策法规等多方面因素的影响，呈现出复杂多变的特点。
2. 波及面广：劳动用工风险不仅影响企业自身，还会对员工、供应商、客户等利益相关方产生影响。
3. 风险程度高：劳动用工风险一旦发生，可能导致生产中断、投资损失、法律诉讼等严重后果。
三、企业劳动用工风险的影响1. 生产经营受阻：劳动用工风险可能导致员工罢工、拖欠工资等情况，影响企业的正常生产经营。
2. 企业形象受损：劳动用工问题的发生会给企业形象带来负面影响，降低员工和公众对企业的信任度。
3. 财务风险增加：劳动用工问题可能导致企业面临处罚、赔偿等法律风险，增加企业的财务风险。
四、企业劳动用工风险的预防策略1. 充分了解法律法规：企业应当充分了解和遵守劳动法律法规，建立健全的用工管理制度，确保用工行为的合法合规。
2. 加强风险预警：企业应当建立健全的风险预警机制，及时发现和处理劳动用工风险，防患于未然。
3. 人力资源管理：企业应当加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和职业素养，减少用工纠纷的发生。
五、企业劳动用工风险的应对策略1. 强化危机管理：一旦发生劳动用工风险事件，企业应当及时启动应急预案，做好危机公关，减少损失。
2. 公平公正处理：企业应当依法公平公正处理与员工的劳动纠纷，遵守法律程序，维护员工和企业的合法权益。
3. 提升用工稳定性：企业应当通过完善用工机制、提高员工福利待遇等措施，提升用工稳定性，减少用工风险。
六、结语企业在面对劳动用工风险时，应当采取科学合理的预防和应对策略，依法合规经营，提高用工质量和效率，维护企业的经济利益和社会形象，促进企业的可持续发展。
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企业用工6大风险及其应对策略
李迎春/文
规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序
将于2008年1月1日正式施行的劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来了全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。
规章制度制定
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。
劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。
从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
风险分析
不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
值得注意的是，规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。
应对策略
规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。
从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。
对劳动者入职审查
实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。
风险分析
如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。
招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
应对策略
招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
劳动合同订立形式和期限要求
为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。
风险分析
工资成本的增加：劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限合同的成立：劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
应对策略
革新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。
劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。
劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律责任。
无固定期限劳动合同订立陷阱
劳动合同法第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。
第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
本条意思很明确，在3种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。
风险分析
在劳动者符合法定3种情形时,用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者也默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍
工资。
从法律规定看，其主张是可以成立的,因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
应对策略
当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
试用期的全新规定
针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”、“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多项规定，以保护劳动者权益。
风险分析
单独试用合同风险:单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，
该期限为劳动合同期限。
赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
应对策略
严格执行试用期规定，不违法约定试用期。
合理设定试用期限：比如，3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为2年零354天时(不到3年)，试用期不得超过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。
非过失性解除合同方式选择
劳动合同法第四十条规定了在3种情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
那么用人单位在上述情形下解除劳动合同的，是选择提前30日以书面形式通知劳动者，还是选择额外支付一个月工资呢？
风险分析
两种解除劳动方式经济成本相同：提前30日以书面形式通知的，劳动合同30日届满后解除，这30日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。
二者风险不同:第一种方式下，30日可发生很多事情,劳动者在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险,有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。
第二种方式下,用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。
实践中3种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付二倍经济补偿金。
应对策略
避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
选择额外支付一个月工资解除比提前30日以书面形式通知再解除风险小得多。