霍桑实验对现代组织管理的启示
霍桑效应给我们的启示
霍桑效应给我们的启示
“霍桑效应”启示我们：作为领导者,在具体的领导活动中,一定要注重畅通宣泄渠道,努力营造那样一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛,切莫堵塞言路.当前,面对市场经济优胜劣汰的竞争压力,面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化,不少群众或不适应,产生失落感；或心理失衡,滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取得成功的人们,也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊、苦闷乏味,以至于“端起碗来吃肉,搁下筷子骂娘”.所有这些都说明,在当前,畅通宣泄渠道,让群众“放气”、“减压”确有必要.。
基于霍桑实验形成的管理理念
基于霍桑实验形成的管理理念在管理学的发展历程中，霍桑实验无疑是一座具有重要意义的里程碑。
这一系列实验为我们揭示了许多关于组织中人际关系和员工行为的奥秘，进而形成了一系列具有深远影响的管理理念。
霍桑实验始于 20 世纪 20 年代末，由美国哈佛大学教授梅奥主导。
实验最初的目的是研究工作环境中的物理因素，如照明、温度等对工人生产效率的影响。
然而，实验的结果却大大出乎人们的意料。
在实验中，研究人员发现，无论工作环境中的物理条件如何改变，工人的生产效率都会有所提高。
这一现象促使梅奥等人意识到，影响工人生产效率的关键因素并非仅仅是物理环境，更重要的是人际关系和心理因素。
霍桑实验得出了几个重要的结论，这些结论为现代管理理念的形成奠定了基础。
首先，实验表明员工是“社会人”，而非单纯的“经济人”。
过去的管理理论往往将员工视为只追求经济利益的个体，认为只要给予足够的工资和奖励，就能提高他们的工作积极性和效率。
然而，霍桑实验发现，员工在工作中不仅仅关注经济报酬，还渴望得到社会认可、尊重和良好的人际关系。
他们有情感需求，希望在工作中能够与他人交流、合作，感受到自己是团队的一部分。
基于这一结论，管理者应该更加注重员工的情感需求，营造一个和谐、友好的工作氛围。
管理者要学会倾听员工的意见和想法，尊重他们的个性和价值观，让员工感受到自己的工作是有意义的，是被认可和尊重的。
其次，霍桑实验揭示了非正式组织的存在及其对员工行为的影响。
在工作场所中，员工会自发地形成一些非正式的小团体，这些团体有着自己的规范、价值观和行为方式。
非正式组织的存在可能会对正式组织的目标产生积极或消极的影响。
管理者不能忽视非正式组织的存在，而应该了解和尊重它们。
在某些情况下，管理者可以利用非正式组织的力量来促进正式组织目标的实现。
例如，通过非正式组织中的核心人物来传达和推广公司的政策和目标，往往能够取得更好的效果。
另外，霍桑实验还强调了沟通的重要性。
良好的沟通能够消除员工的不满和误解，增强员工的归属感和忠诚度。
霍桑实验对于管理学发展的重要影响
霍桑实验对于管理学发展的重要影响一、霍桑实验的来龙去脉大家知道，管理学这门学科其实有着不少的“奇葩”故事，霍桑实验就是其中最有意思的一个。
话说，早在上世纪20年代，美国芝加哥的霍桑电器公司为了提高工人的生产效率，决定进行一系列的实验，听着是不是觉得很有意思？当时，他们雇了大量的工人，试图通过调整工作环境来看看是否能提高工人的工作效率。
比如，调节照明，改变工人的工作条件，甚至是调整休息时间。
别看这些事情在现在看起来可能不值一提，但当时可是破天荒的尝试呢。
更有趣的是，他们还搞了个类似“观察实验”的设定，就是通过监视工人的工作状态来研究效率变化。
就像电视剧里的“间谍”剧情一样，他们看似是在为工人“着想”，其实呢，背后暗藏玄机。
然而，实验的结果出乎所有人的预料。
实验初期，工人们的生产效率确实提高了，可是不久后，却开始出现了一些让人抓瞎的现象：即使照明调整到最差的程度，工人的效率还是居高不下，甚至比最初的“理想条件”还要好。
哦对了，还有个更神奇的结果——即便是改变了什么条件，工人们的工作积极性依然不减，仿佛他们的生产力全凭一种神秘的动力在驱动。
问题来了，这背后到底发生了什么？二、霍桑实验的深层次影响其实呢，实验的答案很简单——它揭示了一个让人恍然大悟的真相：人类的行为不仅仅受物质条件的影响，还受到社会、心理等因素的影响。
原来，工人们的生产效率提高，完全是因为他们意识到自己被“关注”了，觉得自己是重要的。
这种被重视的感觉让他们变得更加努力，充满动力，甚至不太在乎那些具体的工作条件了。
哇塞，这不禁让人想起现在职场中那种“被关怀的感觉”，是不是我们每个人都有点“霍桑效应”呢？这就是所谓的“人际关系学派”出现的原因啦。
霍桑实验虽然并没有直接给出如何提高效率的具体方法，但它却改变了我们对管理的理解。
从这个实验开始，大家渐渐意识到，原来员工的工作状态、心理状态、以及他们与上司和同事之间的关系，才是影响工作效率的关键因素。
霍桑试验的结论及对企业管理的启示
霍桑试验的结论及对企业管理的启示霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念： Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。
尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。
所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。
研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。
这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。
至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系。
霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨田野调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。
梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。
霍桑实验最初的研究是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔，等）对员工工作表现的影响。
研究中意外发现，各种试验处理对生产效率都有促进作用，甚至当控制条件回归初始状态时，促进作用仍然存在。
霍桑实验的现代管理应用探讨
前言随着市场环境的变化，中国加入WTO后要与世界接轨，需要不断增强企业的综合竞争力，而这个起码的条件是需要对企业的管理不断加强，不断提高企业的管理水平，本论文从一个理论和实践两个方面分别论述了企业在管理方面所需要做的基础性工作。
现在企业管理学理论中的行为科学研究中有一个著名的“霍桑实验”,它从工业革命中实践研究中产生，而后通过各学派的研究及发展，逐渐形成了“组织行为学”的管理科学理论，并被企业界所广泛接受和应用，行为科学理论主要论述企业性组织内人和群体的行为，它既注意人的因素，又注重组织的因素，例如工作任务、组织结构、隶属关系等。
它改变了传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用转变为重视人的作用，因此，现代管理已由原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心，由原来的“纪律”的研究，发展到对人的“行为”的研究，由原来的“监督”管理，发展到“激励”管理。
本文从“霍桑实验”及其给出的结论入手，总结自己在企业管理中近20个月的亲历实践，从管理实践的角度来论述“霍桑实验”及其结论在现代企业管理中的应用探讨，并在实践中证明了“霍桑实验”及其结论在现代企业管理过程可应用的正确性和可广泛的借鉴性，也证明了通过理论指导下的实践对企业管理提升的重要作用，更证明了是能为的而且是可为的。
我们只有通过大胆的实践，深入的探索和研究，找出制约企业发展过程中关键管理环节，才能解决企业管理中的本质问题，才能实现企业管理质的跨越，立现代企业于世界强企之列。
第一章霍桑实验概述管理学理论中的行为科学研究中有一个著名的“霍桑实验”,它从工业革命中实践研究中产生，而后通过各学派的研究及发展，逐渐形成了“组织行为学”的管理科学理论，并被企业界所广泛接受和应用，行为科学理论主要论述企业性组织内人和群体的行为，它既注意人的因素，又注重组织的因素，例如工作任务、组织结构、隶属关系等。
它改变了传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用转变为重视人的作用，因此，现代管理已由原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心，由原来的“纪律”的研究，发展到对人的“行为”的研究，由原来的“监督”管理，发展到“激励”管理。
hawthorne study
文章主题：霍桑实验1. 介绍霍桑实验的背景霍桑实验是20世纪初美国管理学家艾尔顿·梅奥在1924年至1932年间进行的一项著名的工厂实验，旨在研究工人的工作动机和行为。
这项实验通过对工人的工作环境和条件进行改变，来观察工人的工作表现和反应，从而揭示了工人在工作中的心理和行为模式。
2. 霍桑实验的影响霍桑实验的结果使人们意识到了工作环境和人际关系对员工工作表现的影响，对管理学与组织行为学的发展产生了深远的影响。
实验结果引发了人们对组织行为和人力资源管理的深入思考，也推动了人类行为研究和组织管理理论的发展。
3. 霍桑实验的启示通过对霍桑实验的研究和讨论，人们认识到了员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
这些启示改变了管理者对待员工的方式，提倡人性化管理，注重员工的情感需求和心理需求，激励员工的内在动机，以提高整体工作表现。
4. 个人观点和理解霍桑实验向我们展示了工作环境对员工的重要性，员工在一个良好的工作环境中会表现出更高的工作积极性和创造力。
我认为，组织应该不断改善工作环境和管理方式，关注员工的需求和心理状态，让员工感到被重视和关心，才能真正激发员工的潜力，提高工作表现。
总结及回顾：霍桑实验的影响，通过实验结果，我们认识到了员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
这些启示改变了管理者对待员工的方式，提倡人性化管理，注重员工的情感需求和心理需求，激励员工的内在动机，以提高整体工作表现。
霍桑实验为现代管理理论提供了重要的借鉴，使组织更加关注员工的心理需求和工作环境，提高了员工的工作满意度和整体工作表现。
霍桑实验作为管理学领域的经典实验之一，其影响深远，对管理者和组织都提出了重要挑战和思考。
在这个信息爆炸的时代，管理者们需要不断认识到员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
霍桑实验对企业管理的意义
霍桑实验对企业管理的意义霍桑实验是一种经典的心理学实验，它对企业管理具有重要的意义。
本文将从不同的角度探讨霍桑实验对企业管理的影响。
霍桑实验揭示了员工对于关注和重视的需求。
在霍桑实验中，研究人员对一组工人进行了一系列的改变，包括调整照明条件、改变工作时间等。
令人惊讶的是，无论是这些改变是积极的还是消极的，工人们的工作表现都有所提升。
这一结果被解释为员工对于关注和重视的渴望，他们希望被认可和关心。
在企业管理中，这个发现告诉我们，关注员工的需求，提供良好的工作环境和关怀，是激励员工的重要手段之一。
只有将员工视为重要的资源，并充分满足他们的需求，才能激发他们的工作动力，提高工作表现。
霍桑实验强调了团队合作的重要性。
在实验中，研究人员将员工分为小组，并要求他们共同完成任务。
结果显示，工人们在团队中的工作表现明显优于独自工作时的表现。
这表明团队合作可以促进工作效率和质量的提高。
在企业管理中，团队合作被视为一种重要的管理方式。
通过鼓励员工之间的合作和协作，企业可以充分发挥团队的智慧和创造力，提高工作效率和质量。
霍桑实验还揭示了激励对员工行为的影响。
在实验中，研究人员通过调整工人的工资水平，来观察他们的工作表现。
结果显示，工资的提高会显著提高工人的工作动力和表现。
这表明激励是影响员工行为的重要因素之一。
在企业管理中，激励机制被广泛应用于激发员工的工作动力。
通过给予适当的奖励和激励措施，企业可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
霍桑实验还强调了员工参与决策的重要性。
在实验中，研究人员邀请员工参与制定工作规则和流程的决策。
结果显示，员工参与决策可以显著提高他们的工作满意度和工作表现。
这表明员工参与决策可以增强他们对组织的归属感和责任感，提高工作动力和表现。
在企业管理中，员工参与决策被视为一种重要的管理方式。
通过给予员工决策权和参与权，企业可以充分发挥员工的才智和创造力，促进组织的发展和进步。
霍桑实验对企业管理具有重要的意义。
霍桑实验的名词名词解释
霍桑实验的名词名词解释霍桑实验的名词解释霍桑实验（Hawthorne Experiment）是指20世纪20年代至30年代，由美国西电公司在芝加哥郊区的霍桑工厂进行的一系列实验。
该实验旨在研究工作环境对员工行为和产出的影响，对现代组织管理学产生了深远的影响。
这些实验起初针对生产效率的问题展开。
研究人员改变了工人的工作环境，如改变照明、调整生产线速度等。
令人惊讶的是，无论何种改变，都能够提高工人的产出。
这个现象被称为“霍桑效应”。
然而，当研究人员原本以为他们已经找到了提高生产力的秘诀时，他们开始意识到，最重要的因素并不是具体的环境改变，而是在实验过程中产生的参与感和团队合作的氛围。
这一发现引起了研究人员的兴趣，他们逐渐将重点从改变环境转向人的行为和心理影响因素。
进一步的实验揭示了两个重要的发现。
首先，良好的人际关系和互动对员工的积极影响不可或缺。
研究人员发现，团队成员之间建立的友好和支持性关系，能够提高员工的工作满意度和工作质量。
其次，员工的参与感和自我意识对于工作动力和表现至关重要。
研究人员通过给予员工更多的自主权和参与决策的机会，发现员工对自己的工作更有动力和投入。
霍桑实验为组织管理学提供了一种新的理论视角，即“人本主义”（Humanism）。
传统的管理方法往往关注生产效率，忽视了员工的人性和心理需求。
而人本主义则强调员工及其行为在组织中的重要性，主张创造一个支持性、激励性的工作环境，以激发员工的潜力和创造力。
值得注意的是，霍桑实验也存在一些争议。
一些批评者认为，由于实验的实施者和参与者之间缺乏透明度和公正性，实验结果的科学性和可靠性存疑。
此外，实验结果的适用性也存在一定的局限性，因为实验环境与现实工作环境的差别不可避免。
尽管如此，霍桑实验作为组织行为学和人力资源管理领域的里程碑，为人们对工作环境影响的认识提供了重要的启示。
实验的结论使得管理者开始关注员工的情感需求和参与感，提高员工满意度和工作绩效。
霍桑实验对班级管理工作的启示
教育实践与研究Educational Practice and Research 2016年第33期/B （11）>>>班级管理策略1924年到1927年,美国全国科学委员会、哈佛大学教授梅奥和他的同事,先后在西方电气公司所属的霍桑工厂进行一系列实验,旨在查清影响工人工作效率的深层原因。
这些实验对古典管理理论进行了大胆地突破，第一次把管理研究的重点从物理环境和物的因素上转到人的因素上。
霍桑实验不但对于企业管理，对于学校管理和班级管理也有深远的影响，时至今日，实验背后揭示的科学原理对于班级管理依然有着很强的现实指导意义。
一、从照明实验看教育中的情感关怀照明实验的结果显示，导致工人产量提高的关键不是灯泡的亮度，而是实验者调整灯泡亮度的过程中，工人感觉到自己被重视，被关怀。
在儒家看来，人首先是情感的存在，情感是人的最基本的存在方式或存在样式。
……情感具有内在性、直接性，而且对于人的其他活动具有重要的影响作用，甚至起核心作用。
[1]人本主义的代表人物罗杰斯认为，促进学生学习的关键不在于教师的教学技巧，而在于营建真诚的、接纳的、同情心的心理氛围。
这个实验告诉我们心理上的情感关怀比外在物理环境的改变更重要。
（一）班级管理应注重规范取向和情感取向相结合班级管理应该有规章制度，这是一种规范趋向，规范取向更多的是依赖制度、规则、守则、公约等来实现对班级的管理，教师与学生之间通过冷冰冰的制度、规则进行联结。
当然，班级管理仅有制度是不够的，很多班级都有自己班规、班纪、班级公约，其实效果并不明显，原因在于学生不明白这些制度背后的关心和爱护，只看到学校对于自己的束缚，导致学生对于学校和班级的规章制度非常反感。
美国优秀教师克拉克写的《教育的五十五个细节》影响了很多老师，克拉克的成功在于他能抓住教育中容易被人们忽略的细节，既对孩子严格要求，又用爱心和热忱赢得学生的爱戴和尊重。
因此，对于班级的规章制度可以采取师生共同商讨制定的方式，让学生参与其中。
霍桑实验对组织行为学的实践指导作用
霍桑实验对组织行为学的实践指导作用说到霍桑实验，大伙儿可能都知道，它就是那一系列让人眼前一亮的社会心理学实验，搞得当时的组织行为学有点儿“水涨船高”。
不过呢，今天咱们要聊的不是这些高大上的学术词汇，而是霍桑实验对我们平时工作和生活的影响。
毕竟，这个实验不是拿来放在课堂上博大家一笑的，它其实给了我们很多可以直接应用到组织管理中的“干货”。
要说它的实践指导作用，简直可以用“惊天地，泣鬼神”来形容！你要是能从中汲取些东西，对你以后领导团队，带团队简直是大有裨益。
先来个简单的背景介绍哈。
霍桑实验其实是美国一家公司（霍桑电气公司）做的，目的就是研究工人们在不同工作条件下的生产效率，看看光线、温度这些外部因素对他们工作状态的影响。
结果呢，实验给的答案出乎意料：不是光线、温度这些硬性因素决定了生产力，而是员工们的心理状态，或者说，他们知道自己被关注到了，反而更努力了。
这一发现，顿时把当时的管理学界搞得七上八下。
你说，这个“被关注”对组织行为学的影响，简直就像一颗石子丢进了湖里，激起了层层涟漪。
要说霍桑实验对组织行为学的影响，最直观的就是“人是组织中最核心的因素”。
别小看这句话，背后可藏着不少哲理呢。
换句话说，组织行为学告诉我们，要想让团队发挥最大效能，最关键的不是让员工加班到吐血，而是要让他们感到自己被重视。
你看，在实验中，员工们的工作效率并不是因为工厂环境的改善才提高的，而是因为他们知道自己被研究、被关注，这种心理上的激励让他们自动自发地更努力工作。
讲白了，就是人心，才是团队最宝贵的资源。
很多公司都没有意识到这一点。
你看啊，咱们身边常常有那种高高在上的领导，永远不知道下面的小伙伴们在想什么，结果就是，员工一开始干劲十足，最后却像失去了动力的陀螺，旋转着但总是停滞不前。
霍桑实验就是告诉我们，关心员工，不只是嘴上说说而已。
真正的关心，是要通过行动去体现的。
你别说，不少企业搞那种“员工关怀”活动，结果大家觉得这些活动就是摆摆样子，谁也不当真。
霍桑实验对企业管理的意义
霍桑实验对企业管理的意义
霍桑实验是一项经典的心理学实验，它证明了员工的感觉和情感对于工作绩效的影响。
该实验对企业管理意义重大，具体体现在以下几个方面：
1. 员工参与决策。
霍桑实验表明，员工参与决策会增强其对工作的投入感和责任感，从而提高工作绩效。
企业管理者可以通过员工参与决策、发挥主观能动性的方式来提高员工工作积极性，加强员工团队合作。
2. 心理需求的重要性。
霍桑实验发现，员工的心理需求对于工作绩效的影响远远超过了物质奖励。
因此，企业管理者应该注重员工的心理需求，如尊重、认可、社交等，为员工提供良好的工作环境和人际关系。
3. 绩效考核的科学性。
霍桑实验中，员工得到了关注和关怀，从而提高了工作绩效。
企业管理者需要注重员工的个性化需求，设计科学合理的绩效考核制度，关注员工的成长和发展，从而促进员工的工作积极性和创造力。
4. 管理者的能力。
霍桑实验中，管理者的态度对员工的工作绩效产生了决定性影响。
企业管理者需要具备良好的沟通、协调和领导能力，通过有效的沟通和激励方式，调动员工积极性，提高团队绩效。
综上所述，霍桑实验为企业管理者提供了一种新的思考方式和管理理念，有助于提高企业的绩效和员工的幸福感。
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霍桑实验的现代管理意义
四、霍桑实验总结
新型的管理者除了 具有管理经济的能 力外，还要有处理 人际关系的能力。
金钱不是刺激积极性的唯一动力。人不应 该是“经济人”，人是“社会人”，是情 感和理性的共同产物。
生产率主要受工人在集体劳动中的态 度即“士气”影响。
组织中的“非正式组织”有自己的感 情取向和规范，往往能强烈地左右团 体成员的行为。
实验室研究的最终发现
• 在继续进行实验时，6名参加实验的女工被召进部长办公室谈话， 女工们认为这是莫大的荣誉。说明被重视的自豪感对人的积极性 有明显的促进作用。
• 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下： • 1、参加实验的光荣感。 • 2、成员间良好的相互关系。
（二）访谈实验（1928-1931）
• 人、财、物是组织管理必不可少的三大要素，而人力又是其 中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备， 最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投入，所有的一切 将毫无意义。
• 对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而 且是一切创新的最基本条件。尤其是在高科技迅猛发展的现代社 会，创新是企业生存和发展的唯一路径。而创新是人才的专利， 优秀的人才是企业最重要的资产。谁更有效地开发和利用了人力 资源，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
• 4.访谈计划持续了两年多。
• 5.结果：工人的产量大幅提高。
6.工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实 行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
（三）群体实验（1931-1932）
• 1.实验方法： • （1）选择14名男工人在单独的房间里从事绕
• 1.照明实验
解读霍桑实验
5、以人为本一定要关注员工关系。
6、以人为本要足够的重视非正式组织的诉求。 7、以人为本要注重对员工的培训教育，为员工提供知识更新、 技能提高等平台。 8、以人为本要严防人情化管理。
第一次把研究的重点从工作和物的因素上转移到人的因素上不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充还为现代行为科学理论奠定了基础而且对管理实践产生深远影响
第十六组 组员：沈安荣、林娟
一、什么是霍桑实验？
1、简介： 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、 医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。 为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
3、实验结论：从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。
•社会人理论
•士气理论 •非正式群体理论 •人际关系领导者理论
4、评价： •贡献： 第一次把研究的重点从工作和物的因素 上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管 理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理 论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响。 •局限： 1 对经济人的过分否定 2 对非正式组织的过分倚重 3 对感情逻辑的过分强调
2、背景： 自20年代以来，美国推行的科学管理方法已经不能有效控制 工人以达到提高生产率和利润的目的 。这使得对新的管理思想， 管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。
第一阶段：照明实验（从1924年11月至1927年4月 ） 第二阶段：福利测验（从1927年4月至1929年6月 ）
2、பைடு நூலகம்个阶段
第三阶段：访谈实验 第四阶段：群体实验
二、“霍桑试验”对现代企业提倡的 “人本主义”管理理念的启示：
如此跳楼 为哪般？
“关爱圈”
安全防护网
管理学中的霍桑实验
管理学中的霍桑实验引言：在管理学领域中，霍桑实验是一项经典的研究方法，它起源于20世纪初的美国，被广泛应用于组织行为学和人力资源管理等领域。
霍桑实验通过观察和实践，揭示了人们在工作环境中的行为和心理变化，对于管理者理解员工行为和提高组织绩效具有重要意义。
1. 霍桑实验的背景霍桑实验最早由美国西部电力公司的哈桑工厂进行，其目的是为了研究工作环境对员工工作效率的影响。
研究者对工厂中的一组工人进行了一系列的实验和观察，从而发现了一些令人意想不到的结果。
2. 实验过程与结果哈桑工厂的实验中，研究者首先改变了工人的工作条件，例如调整了照明亮度、工作时间和休息时间等。
令人惊讶的是，无论是增加还是减少这些因素，工人的工作效率都有所提高。
这个现象被称为“霍桑效应”。
3. 霍桑效应的解释霍桑效应的解释是，当员工知道自己正受到观察时，他们会感到被重视和重要，从而激发出更高的工作动力和积极性。
实验中的改变不仅仅是外部环境的变化，更重要的是员工意识到他们受到了关注和关心。
4. 霍桑实验的意义霍桑实验的结果揭示了人们对于被重视和关心的渴望，以及这种渴望对于工作动力和工作表现的影响。
管理者可以通过关注员工的需求和关怀员工的情感，来激发员工的积极性和创造力，从而提高组织的绩效。
5. 霍桑实验的局限性尽管霍桑实验对于管理学的发展有着重要的贡献，但它也存在一些局限性。
首先，实验结果很大程度上依赖于实验环境和实验对象的选择，可能无法完全适用于各种不同的工作环境和员工群体。
其次，霍桑效应并不是一个万能的激励手段，还需要结合其他管理方法和理论来实现最佳效果。
6. 霍桑实验的应用尽管霍桑实验的结果有一定的局限性，但它仍然被广泛应用于管理实践中。
管理者可以通过定期关注和与员工的沟通，让员工感到被重视和关心，从而提高员工的工作动力和工作满意度。
此外，霍桑实验也提醒管理者注意组织环境和工作条件对员工行为和绩效的影响，从而采取相应的措施来优化工作环境。
霍桑实验对企业的启示
霍桑实验对企业的启示一、霍桑实验的简单介绍霍桑实验可老有名啦，它就是一场关于人际关系啥的超级重要的实验。
这个实验呢，在一个叫霍桑的工厂里搞的。
实验的人就想看看工作环境啊、人际关系啊这些东西对工人的工作效率有啥影响。
结果发现呢，人可不是那种只看钱只看工作环境就好好干活的机器。
工人之间的关系、被关注的感觉，这些都会影响工作效率呢。
二、对企业管理的启示1. 重视员工关系在企业里啊，可不能只盯着生产任务和利润。
员工之间的关系就像一张大网，要是这网乱了，那工作效率肯定高不了。
比如说，要是有两个员工整天闹别扭，互相看不顺眼，那他们周围的同事心里也不得劲儿啊，干活的时候肯定分心。
企业得想办法让员工之间关系融洽，就像一个大家庭一样。
可以多搞点团队活动，像户外拓展啦，聚餐啦，让大家在工作之外也能好好相处。
2. 关注员工情绪员工的情绪可重要啦。
就像我们自己一样，如果今天心情好，干啥都有劲儿，如果心情不好，就不想动。
企业管理者得像知心大哥哥或者大姐姐一样，能发现员工情绪的变化。
要是有员工家里出事儿了，情绪低落，管理者不能不管，得去关心关心，哪怕只是说几句暖心的话呢。
这样员工心里会觉得很温暖，就会更愿意为企业卖命啦。
3. 员工参与感企业做决策的时候，不能老板一个人说了算。
得让员工也参与进来。
你想啊，这企业就像一艘大船，员工就是船上的水手。
要是水手都不知道船要往哪儿开，他们能好好划船吗？让员工参与决策，他们会觉得自己是企业的一份子，对企业有归属感，工作起来就更带劲了。
比如说，企业要搞个新的项目，可以开个会，让员工说说自己的想法，说不定员工能提出超级棒的点子呢。
三、企业如何应用这些启示1. 企业文化建设要建立一种有人情味的企业文化。
在这种文化里，员工之间互相尊重、互相帮助。
企业可以把这种文化写在墙上，印在手册里，但更重要的是要体现在日常的管理中。
比如，在企业里倡导大家互相赞美，不搞办公室政治，不搞小团体。
2. 管理风格转变管理者的风格得变一变。
简述霍桑试验的结论及意义
简述霍桑试验的结论及意义1.引言1.1 概述霍桑试验是由美国西部电力公司的工程师埃尔顿·霍桑于1924年进行的一项经典实验。
这个实验旨在研究工人在生产环境中的行为及其对生产效率的影响。
通过这个实验，霍桑试验揭示了一些令人惊讶的发现，对管理学和组织行为学的发展产生了深远的影响。
在霍桑试验中，研究人员将工人分成了两组，一组进行了一系列的改变，包括调整工作时间、增加休息时间、提供更好的工作条件等，而另一组则维持了原来的工作条件。
结果出乎意料地发现，不论实施了哪些改变，工人的生产效率都显著提高了。
这个现象被称为"霍桑效应"，即工人在受到关注和关怀的情况下更加积极主动地投入工作，并提高了他们的工作表现。
尽管霍桑试验的具体结论触及到了实验的细节和特定环境下的结果，但其更为重要的意义是对组织管理理论和实践的启示。
这个试验表明，人的行为被他们所处的环境和他人的态度影响着。
这进一步引发了对于员工参与、员工参与决策、激励和奖励等管理策略的探讨与研究。
霍桑试验也提醒了管理者关注并了解员工的需求和期望，并通过为员工提供适当的支持、奖励和成长机会来激励他们的工作表现。
这在很大程度上促进了人性化管理的概念的发展，将员工视为组织中重要的资产，并通过关怀和尊重来激发他们的潜力。
总之，霍桑试验的概述是关于一项经典实验，揭示了员工在受到关注和关怀时更加主动地参与工作的现象。
这个试验对管理学和组织行为学的发展产生了深远的影响，使我们认识到员工参与和激励对于提高生产效率和组织绩效的重要性。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以写成以下样式：1.2 文章结构本文将按照以下结构来探讨霍桑试验的结论及其意义：2. 正文部分：2.1 霍桑试验的结论2.2 霍桑试验的意义在正文部分，将重点讨论霍桑试验的结论和意义。
在讨论结论时，将列举两个重要的要点，分别是第一个要点和第二个要点。
这些要点将解释霍桑试验的结论是什么以及它们的重要性。
霍桑试验的结论及对企业管理的启示
霍桑试验的结论及对企业管理的启示-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII霍桑试验的结论及对企业管理的启示霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念： Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。
尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。
所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。
研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。
这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。
至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系。
霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨田野调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。
梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。
霍桑实验最初的研究是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔，等）对员工工作表现的影响。
霍桑实验对现代企业管理的几点启示
霍桑实验对现代企业管理的几点启示我家老婆何晓艳在企业经营管理发展的历史上，对后世人类的经营管理活动有着深刻影响的是20世纪初的古典管理理论和20世纪30年代的行为科学管理理论。
而行为科学管理理论则是霍桑实验所得到的重大成果。
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究取得了重大成果，以至导致了一种新的管理理论的诞生——行为科学管理论，直到今天仍然对人类的管理活动有着重要的指导作用。
本人结合所学知识，简单谈谈霍桑实验对现代企业管理的几点启示。
一、在处理企业内部员工的关系问题上要有所创新尽管多少年以前都已经在高喊“产学研”相结合，可仅仅表现在所谓科技成果转化为生产力方面，对人的研究和关心直到今天也还没真正提到议事日程。
我国在管理上应该提倡有条件又有代表性的企业结合我国国情开展一些实验研究。
本文认为，在“产学研”相结合的方面，国家可否开展企业文化建设的“产学研”项目研究。
从“和谐社会”的建设来看，符合今日市场经济条件下新型人际关系的需要。
事实上，我国各行各业具有心理问题的人肯定不是一个小数，甚至已经患有心理疾病的人也不是一个小数。
国家或各级应在一定范围内进行和谐社会的新型人际关系研究。
“访谈实验”的最大成就，就是让员工无所顾忌地“发牢骚”，从而得到员工不满情绪的最真实的信息。
纵观我国，员工的不满情绪多数都被压抑了，若真有要发牢骚的员工，也许会免不了“不明不白”地“下岗”。
其实，就是泰勒的科学管理理论并非完全只以提高生产效率为目的，泰勒也认识到了正确处理劳资关系的重要性。
泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。
”二、营造良好的环境氛围这里所说的环境氛围，是指企业内部人际关系的和谐，也即企业内部员工之间团结友爱、互助关爱的一种人际氛围。
从霍桑实验的结论来看，员工“自动减产”以免有同伴失业现象的发生。
霍桑实验对组织行为学的实践指导作用
霍桑实验对组织行为学的实践指导作用一、霍桑实验的背景与初衷你知道吗，霍桑实验其实就像是一个“不经意间被发现的宝藏”。
最开始，研究者们也没想那么复杂，原本只是想找出员工在不同工作条件下的效率变化。
可是，谁知道这实验结果不仅让他们自己都大吃一惊，还成了组织行为学里的一个超级经典案例。
想象一下，当时的研究目标不过是搞清楚：光线强弱、工作环境是否影响工人的工作效率。
结果呢？研究者们意外发现，工作环境的变化并不像预期的那样影响工人效率，反而是这些工人知道自己被关注之后，工作效率竟然大幅度提高了！这就是所谓的“霍桑效应”——当人们知道自己在被观察时，表现就会不自觉地更好。
也就是说，简单的改变，比如提高工人的参与感和认可度，居然能够提升他们的工作积极性，简直是“柳暗花明又一村”啊！这些看似偶然的发现，给组织行为学注入了新鲜血液。
从此，大家才开始意识到，员工的动力并不完全是外部因素所能控制的，人的心理需求、社交需求也在其中扮演着极其重要的角色。
你看，这一实验，实际上就是在告诉我们：工作不仅仅是干活那么简单，人的内心世界才是推动一切的动力。
二、霍桑实验对员工激励的启示咱们再聊聊这个霍桑效应的启示，真的是“从此换了天地”呀。
假设你是一个员工，天天都在机器轰鸣中埋头苦干，老板似乎从不关心你过得如何。
你说，心情能好得了吗？但如果老板突然改变了态度，开始关注你的工作、询问你的意见，甚至给你一些小小的鼓励和认可，你是不是瞬间觉得自己就是个“天选之人”？霍桑实验就告诉我们，员工的动力并非全靠工资，更多的是来自于情感和心理的满足。
人都是有自尊心的，不管你多能干，肯定也想要得到一点肯定吧。
研究发现，当员工意识到自己被重视时，工作效率和工作态度都会发生天翻地覆的变化。
你想想看，当员工知道自己是团队的一部分，知道自己不仅仅是生产线上的一颗小螺丝钉，能不拼劲十足吗？领导只是做了一些看似微小的改变，比如多给点鼓励，少点批评，或是让员工参与到决策中。
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变 其 他 作 业 条 件 ，改 变 支 付 工 资 的 办 法 ， 仍具有重要的意义，值得我们思考。
物的因素在生产中所起的作用，取决于
让 工 人 提 前 下 班 ，延 长 工 间 休 息 时 间 ，供
一 、现 代 组 织 管 理 应 该 以 人 为 本 ，在 劳 动 者 发 挥 自 身 能 力 的 积 极 程 度 。 只 有
霍桑实验
织和人的社会属性是产生非正式组织的 重要条件。但由于非正式组织是通过情 感来维系的，就难免带来目标的不明确
对现代组织管理的启示
!柴景山
性 、组 织 的 不 稳 定 性 。 在 组 织 管 理 中 ，就 需要用一些手段对其进行必要的调控， 使之与正式组织目标协调一致，形成合 力 。比 如 说 ，接 受 并 理 解 非 正 式 组 织 、重 视
ห้องสมุดไป่ตู้
的影响。最后，他们进行了“无指示性”的 键所在。既要认识到人的“理性”的一面， 激 励 理 论 的 历 史 演 进 ， 对 于 当 前 我 国 建
谈 话 试 验 ，即 组 织 大 规 模 的 态 度 调 查 ，用 又 要 认 识 到 人 存 在 于 社 会 中 ，有 情 感 ，渴 立 和 完 善 科 学 有 效 的 激 励 机 制 具 有 重 要
另一个组则做种种变化。研究小组以为， 因素在于提高工人的满意度。这些观点
三、应该重视激励对现代组织管理
增 加 照 明 度 会 使 生 产 量 提 高 。 但 试 验 结 提 出 之 后 ， 即 在 美 国 企 业 管 理 中 很 快 得 的作用。对于组织来说，提高成员的满意
果 表 明 ，两 个 组 的 产 量 几 乎 等 量 上 升 ，看 以运用。许多知名企业，将其作为企业管 度 可 以 有 效 地 提 高 劳 动 效 率 。 这 是 霍 桑
么重大影响。他们还进行了群体试验，探 性 ，是 我 们 进 行 各 项 改 革 的 中 心 内 容 ，也 励 因 素 明 晰 的 深 化 ， 由 结 果 激 励 到 全 过
讨 群 体 （组 织 ）的 情 况 、规 范 对 人 们 行 为 是 搞 好 改 革 和 社 会 主 义 现 代 化 建 设 的 关 程 激 励 的 扩 散 和 延 伸 。 回 顾 并 反 思 西 方
愤不平，生产效果很不理想。为了寻找原 以 及 和 谐 的 人 际 关 系 ，较 之 工 资 、工 作 条 既 无 法 定 地 位 ，也 没 有 特 殊 目 的 ，更 多 的
因，由美国国家研究委员会组织了一个 件等外在因素对工人工作效率的高低具 是出于感情色彩。基于这种关系所形成
有各方面专家参加的研究小 组 ， 于 %&!’ 有 更 为 重 要 的 影 响 作 用 。 梅 奥 据 此 得 出 的组织就是非正式组织。可以说，正式组
了 ) 年 多 时 间 对 两 万 多 名 职 工 进 行 了 访 望尊重和相互理解，是一种情感动物。人 的启发意义。当然，激励是提高组织成员
问交谈，了解工人的意见和要求。这项谈 的 经 济 和 社 会 属 性 是 以 相 互 渗 透 的 方 式 满 意 度 的 一 个 有 效 手 段 ， 但 不 必 然 导 致
话 试 验 收 到 了 意 想 不 到 的 效 果 。 工 人 们 存 在 的 ， 无 论 片 面 强 调 哪 一 方 面 都 必 然 满 意 ，要 切 实 摒 弃 “激 励 万 能 ”的 观 点 和
通 过 交 谈 发 泄 了 心 中 的 闷 气 ，情 绪 高 涨 ， 会 对 组 织 目 标 的 实 现 造 成 冲 击 。 在 实 际 做法。 !
条 件 之 间 的 相 互 关 系 。 试 验 首 先 从 变 换 而 且 同 时 存 在 着 各 种 非 正 式 组 织 ；)、对 法。但是，无论是哪种方法，都要从非正式
照 明 条 件 着 手 ，一 个 组 的 照 明 条 件 不 变 ， 于 企 业 来 说 ， 提 高 劳 动 效 率 的 最 根 本 的 组织的特点出发，从情感出发*以情感人。
不出改变照明对生产有什么影响。此外， 理 的 准 则 ，并 取 得 显 著 成 效 ，可 谓 影 响 深 实 验 给 我 们 的 又 一 个 启 示 。 历 史 唯 物 主
他 们 还 进 行 了 其 他 方 面 的 试 验 ， 比 如 改 远。即使从现代组织管理的角度去审视， 义 认 为 ，劳 动 者 是 生 产 力 中 首 要 的 因 素 ，
佛 大 学 心 理 学 教 授 埃 尔 顿·梅 奥 等 知 名 方 管 理 科 学 发 展 史 上 无 疑 是 一 个 重 大 的 往比较复杂。自上世纪以来，面对利益多
专家来到该厂，会同西方电器公司人员 飞跃和突破。我们过去在指导思想和工 元化带来的挑战，西方对需求和激励问
重新组织新的研究试验小组，继续进行 作上有过这样那样的失误，最根本的失 题的理论研究经历了一个历史演进过
对 生 产 的 态 度 也 有 了 改 变 ， 霍 桑 工 厂 的 工 作 中 ，应 该 根 据 实 际 情 况 ，在 “经 济 人 ” （作者单位：中共黄石市委组织部研究室）
产量大幅度提高。
和 “社 会 人 ”之 间 寻 找 平 衡 。
责任编辑 ! 刘长容
学习月刊
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!""# 年第 # 期（下）总第 !#$ 期
学术论坛
霍桑 实 验 是 上 世 纪 二 三 十 年 代 在 美
霍桑实验持续了 $ 年 之 久 ， 到 %&)!
二 、在 现 代 组 织 管 理 中 ，应 该 发 挥 非
国 芝 加 哥 郊 外 的 西 方 电 器 公 司 霍 年才告结束。实验的结果证明：工厂生产 正 式 组 织 的 积 极 作 用 ， 以 促 成 正 式 组 织
桑 工 厂 进 行 的 一 次 具 有 历 史 意 义 的 调 查 效 率 与 诸 如 车 间 的 照 明 、休 息 时 间 、工 间 目标的实现。组织成员由于生活接触、感
研 究 。 霍 桑 工 厂 是 一 个 制 造 电 话 交 换 机 茶 点 之 类 的 条 件 关 系 不 大 ，甚 至 与 工 资 、 情 交 流 、情 趣 相 投 、利 害 一 致 ，未 经 人 为
的 工 厂 ，具 有 比 较 完 善 的 娱 乐 设 施 、医 疗 奖 金 的 关 系 也 不 是 很 大 。 在 决 定 的 因 素 的 设 计 而 产 生 了 交 互 行 为 和 共 同 意 识 ，
条 件 和 养 老 金 制 度 等 ， 但 工 人 们 仍 然 愤 中 ，工 人 为 团 体 所 接 受 的 融 洽 性 、安 全 感 并 由 此 形 成 自 然 的 人 际 关 系 ， 这 种 关 系
应茶点等等。但结果表明，这些条件的变 “经 济 人 ”与 “社 会 人 ”之 间 寻 找 平 衡 。 霍 提 高 成 员 的 满 意 度 ， 才 能 使 其 最 大 限 度
化 仍 然 对 生 产 效 果 没 有 多 大 影 响 。 面 对 桑 实 验 的 结 果 得 出 了 人 是 “社 会 人 ”的 重 的发挥积极作用。现在看来，激励是比较
试验。他们又试验了改变福利条件和作 误还是对人的问题有所忽视。事实证明， 程。先后出现了由单一金钱刺激到满足
息 时 间 等 办 法 ， 但 也 看 不 出 对 生 产 有 什 尊 重 人 、关 心 人 、调 动 人 的 积 极 性 、创 造 多 种 需 求 的 嬗 变 ， 由 激 励 条 件 泛 化 到 激
这 种 情 况 ， 参 加 试 验 的 人 员 得 不 出 预 先 要 理 论 ，否 定 了 把 人 看 成 金 钱 的 奴 隶 ，即 有 效 的 手 段 ， 但 与 需 求 伴 生 的 特 性 决 定
设想的结论，实验就此中断。%&!( 年 ，哈 把 人 看 成 “经 济 人 ”的 传 统 观 点 ，这 在 西 了 激 励 的 内 容 、 层 次 和 动 态 变 化 过 程 往
非 正 式 组 织 中 核 心 人 物 的 作 用 、在 适 当 的
年 %% 月开始在这个工厂进行试验。试验 三 项 结 论 ：%、工 人 是 “社 会 人 ”，而 不 是 时 候 给 非 正 式 组 织 施 加 一 定 的 压 力 以 迫
研 究 的 中 心 课 题 是 生 产 效 率 与 工 作 物 质 “经 济 人 ”；!、企 业 中 不 仅 存 在 正 式 组 织 ， 使 其 接 受 组 织 目 标 等 等 ， 都 不 失 为 好 办