企业绩效管理体系及实践(_125页)精品PPT课件
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绩效管理体系设计 ppt课件
– 伟志公司的案例
2020/12/15
12
三、考核指标的确定——总思路_
组织战略设订 组织功能分析 (组织机构设计)
岗位设计
工作者的要求 知识 技能 能力
…… 2020/12/15
工作分析
工作规范 目的、程序、 步骤、要求
…… 13
四、常规关键绩效指标的提 炼与筛选
2020/12/15
14
面向结果的考核
投入期 成长期 成熟期 衰退期
市场
广告宣传；开辟 销售渠道
建立商标信誉； 开拓新销售渠 道
保护现有市场； 渗入竞争对手 市场
选择市场区域； 改善企业形象
生产 提高生产效率、 改进产品质量、 加强顾客关系、 降低成本，保
经营 开发产品标准 增加花色品种 降低成本
持价格优势
财 务 利用金融杠杆
集聚资源以支 持生产
• 总资产增长率=本年度总资产/上年度总资产
– E.常用其它财务指标
• 投资回报率=资本周转率/销售利润率
• 资本保值增值率=期末净资本/期初净资本
• 社会贡献率=工资+利息+福利保险+税收+净利
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 总资产贡献率=（利润+税金+利息）/平均资产总额×12/累计月数
• 全员劳动生产率=工业增加值/员工数×12/累计月数
笨，没有学问无颜见爹娘 ……” • “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
6
绩效管理三部曲（后置）
1. 绩效的考核（评价）（是什麽） 重点：工作结果是否足够好，如果不好，什麽方面不好。
2. 绩效诊断（为什麽） 重点：分析绩效不够好的原因。
3. 绩效改进计划的制定（怎么办） 重点：工作结果是否足够好，如果不好，什麽方面不好。
2020/12/15
12
三、考核指标的确定——总思路_
组织战略设订 组织功能分析 (组织机构设计)
岗位设计
工作者的要求 知识 技能 能力
…… 2020/12/15
工作分析
工作规范 目的、程序、 步骤、要求
…… 13
四、常规关键绩效指标的提 炼与筛选
2020/12/15
14
面向结果的考核
投入期 成长期 成熟期 衰退期
市场
广告宣传；开辟 销售渠道
建立商标信誉； 开拓新销售渠 道
保护现有市场； 渗入竞争对手 市场
选择市场区域； 改善企业形象
生产 提高生产效率、 改进产品质量、 加强顾客关系、 降低成本，保
经营 开发产品标准 增加花色品种 降低成本
持价格优势
财 务 利用金融杠杆
集聚资源以支 持生产
• 总资产增长率=本年度总资产/上年度总资产
– E.常用其它财务指标
• 投资回报率=资本周转率/销售利润率
• 资本保值增值率=期末净资本/期初净资本
• 社会贡献率=工资+利息+福利保险+税收+净利
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 总资产贡献率=（利润+税金+利息）/平均资产总额×12/累计月数
• 全员劳动生产率=工业增加值/员工数×12/累计月数
笨，没有学问无颜见爹娘 ……” • “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
6
绩效管理三部曲（后置）
1. 绩效的考核（评价）（是什麽） 重点：工作结果是否足够好，如果不好，什麽方面不好。
2. 绩效诊断（为什麽） 重点：分析绩效不够好的原因。
3. 绩效改进计划的制定（怎么办） 重点：工作结果是否足够好，如果不好，什麽方面不好。
企业绩效管理体系及实践(PPT 125页)
11
课程内容
Human Resources Association 版权所有，严禁复印
单元一：绩效管理的目的及作用
单元七：绩效与回报
单元二：绩效管理体系的有关概念 单元八：绩效管理与员工发展
单元三：结果核心绩效管理体系 单元四：行为能力核心绩效管理体系 单元五：反馈与教导 单元六：绩效考评
单元九：如何建立有效的绩效 管理体系
Based) 3. 综合法
Performance Management
26
Human Resources Association 版权所有，严禁复印
单元三：绩效管理体系概述—
技能核心绩效管理体系
1. 综合技能（Competence): 技术知识，技能及行为特点
a. Competence 是可以观察的（Observable) b. Competence 是可以测定的（Measurable) c. Competence 是可以学习和不断加强的（Can be learned and developed)
Human Resources Association 版权所有，严禁复印
企业绩效管理体系及实践
Performance Management
1
课程目的
Human Resources Association 版权所有，严禁复印
全面介绍企业绩效管理体系及实践，从而初步掌握绩 效管理体系的设计思想及实践技能。
23
Human Resources Association 版权所有，严禁复印
单元二：绩效管理的有关概念
衡量绩效的方法--行为法
根据与工作绩效相关的关键行为出现的频度评价绩效
（行为观察法-Behavioral observation scales(BOS))
绩效管理培训课件PPT)
04
绩效管理的应用与实践
不同岗位的绩效管理
销售岗位
以销售额、客户满意度等为主要 考核指标，制定相应的绩效计划
和奖励机制。
生产岗位
以生产效率、产品质量、工作纪律 等为主要考核指标，确保生产过程 的高效与稳定。
管理岗位
以团队管理、战略执行、组织协调 能力等为主要考核指标，提升管理 效能。
不同部门的绩效管理
可衡量性
确保目标和评估标准可 衡量，以便准确评估业
绩。
及时性
及时进行评估和反馈， 以便员工及时调整和改
进工作表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
02
绩效管理体系
绩效计划
01
02
03
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位 职责，制定具体、可衡量 、可达成、相关性强和有 时限的目标。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩 效标准，确保员工明确了 解期望的绩效水平。
工积极工作。
薪酬体系设计
根据岗位性质和绩效要求，设 计合理的薪酬体系，包括基本
工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工 绩效表现进行薪酬调整，激发
员工潜力。
薪酬与晋升关联
将薪酬与晋升机会相联系，通 过晋升提高员工薪酬待遇，激
发员工职业发展动力。
05
绩效管理的挑战与对策
如何提高员工的参与度
平衡计分卡
总结词
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，通过将组织的战略目标分解为具体的 、相互关联的绩效指标，实现财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度 的平衡。
详细描述
平衡计分卡不仅关注财务绩效，还强调客户满意度、内部流程优化和学习发展等 方面的表现。通过将战略目标转化为具体的绩效指标，平衡计分卡能够帮助组织 实现长期和短期目标的平衡，促进可持续发展。
【管理资料】卓有成效的绩效管理(PPT,123页)共125页
【管理资料】卓有成效的绩效 管理（PPT,123页）
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
拉
60、生活的道 ——左
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
拉
60、生活的道 ——左
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
绩效管理ppt课件
目标与关键成果（OKR）
制定明确的目标和关键成果，评估员 工在达成目标过程中的表现和贡献。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习 与成长四个维度出发，全面评估企业 的绩效表现。
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多维度对员 工进行评估，全面了解员工4
重要性
绩效管理对于组织的重要性不言而喻，它可以帮助组织提高员工的工作效率和 工作质量，提高组织的竞争力。同时，绩效管理还可以帮助组织实现战略目标 ，提高组织的适应性和创新能力。
绩效管理的流程与步骤
评估业绩
按照评估标准，对员工的工作 业绩进行评估。
奖励与惩罚
根据员工的工作表现，给予相 应的奖励或惩罚。
提供晋升机会
为员工提供晋升机会，激 发员工的积极性和创造力 。
鼓励继续教育
鼓励员工继续接受教育， 提高自身素质和能力。
PART 05
绩效奖励与激励
REPORTING
奖励制度的设计与实施
奖励制度的目的
激励员工提高工作积极性 和绩效。
奖励制度的设计
应考虑员工的工作性质、 工作量、工作成果和贡献 等因素。
制定培训计划
根据员工发展需求，制定培训计 划，包括培训内容、时间、方式
等。
提供培训资源
为员工提供培训所需的人力、物力 、财力等资源，确保培训顺利进行 。
跟踪培训效果
对员工进行培训后的跟踪调查，了 解培训效果，为后续培训计划提供 参考。
员工发展与职业规划
01
02
03
制定职业发展计划
为员工制定个性化的职业 发展计划，明确职业发展 目标。
03
实施时间表
企业B计划在接下来的一年内逐步推出改进计划，并进行持续的跟踪和
企业绩效管理(PPT96页)
绩效管理
确定岗位职责的步骤：
步骤一： 澄清主要责任
步骤二： 沟通部门的工作重点
步骤三： 设定员工的工作目标
步骤四： 与员工达成一致
工作目标考核的标准
数量 产品的数量 处理零件的数量 接听电话的数量 约见客户的次数 销售额/利润 质量 合格产品的数量 错误的百分比 投诉的数量
成本 支出费用的数额 实际费用和预算的对比
绩效评价标准可能不够清 楚；晕轮效应、居中趋势、 偏松倾向和评价者偏见等 问题都有可能发生。
难于对雇员之间的相对绩 效进行评价和排列
设计较为困难
有利于评价者和被评价者 对工作绩效目标的认同
耗费时间
工作绩效评价的两种变异方法
• 3600反馈评价法 • 增强效力法 • 多种方法的综合运用
3600反馈评价法
企业绩效管理（PPT96 页）
2021/7/10
Smart New
School of International Business & Economics, UIBE
内容提要
• 绩效管理：一种系统的理解 • 关键环节：工作绩效的评价方法 • 具体事例：绩效管理过程的详细说明
绩效管理 一种系统的理解
critical incident method
关键事件法：工作绩效评价方法中的一种， 具体使用方法如下：首先将下属雇员在平时 的工作中表现出来的特别不寻常的优秀绩效 或者特别突出的恶劣绩效记录下来，然后再 在一个预先确定下来的时间与雇员进行讨论 和审查。
behaviorally anchored rating scale, BARS
工作目标的设定
1 具体的和可理解的 “ 这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？” 2 有量化的考核标准 “ 员工知道如何衡量他的工作结果吗？” 3 切合实际的 “ 这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时间性 “ 员工应该在什么时间完成？”
企业绩效考核管理办法PPT课件资料
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边 的风景 ，抓住 每一次 机会， 一步一 个脚印 ，阶梯 就有可 能延伸 到远方 的梦和 风景。 欣赏的 过程既 要耐住 风景表 面简单 、重复 继而又 复杂、 枯燥的 单调， 又要感 知蕴藏 其中的 可摸可 触可感 的真水 无香的 风景。 身边的 风景看 的熟了 ，更能 品出其 中的真 味。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边 的风景 ，抓住 每一次 机会， 一步一 个脚印 ，阶梯 就有可 能延伸 到远方 的梦和 风景。 欣赏的 过程既 要耐住 风景表 面简单 、重复 继而又 复杂、 枯燥的 单调， 又要感 知蕴藏 其中的 可摸可 触可感 的真水 无香的 风景。 身边的 风景看 的熟了 ，更能 品出其 中的真 味。
末位淘汰制，定期对员工
“ 进行考核 “百米之台，起于垒土”，珍惜身边的风景，抓住每一次机会，一步一个脚印，阶梯就有可能延伸到远方的梦和风景。欣赏的过程既要耐住风景表面简单、重复继而又复杂、枯燥的单调，又要感知蕴藏其中的可摸可触可感的真水无香的风景。身边的风景看的熟了，更能品出其中的真味。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边 的风景 ，抓住 每一次 机会， 一步一 个脚印 ，阶梯 就有可 能延伸 到远方 的梦和 风景。 欣赏的 过程既 要耐住 风景表 面简单 、重复 继而又 复杂、 枯燥的 单调， 又要感 知蕴藏 其中的 可摸可 触可感 的真水 无香的 风景。 身边的 风景看 的熟了 ，更能 品出其 中的真 味。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边 的风景 ，抓住 每一次 机会， 一步一 个脚印 ，阶梯 就有可 能延伸 到远方 的梦和 风景。 欣赏的 过程既 要耐住 风景表 面简单 、重复 继而又 复杂、 枯燥的 单调， 又要感 知蕴藏 其中的 可摸可 触可感 的真水 无香的 风景。 身边的 风景看 的熟了 ，更能 品出其 中的真 味。
企业绩效管理体系课件PPT
不积跬步 无以致千里 8
2014-7-13
问题的提出：
3.绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决 策的依据（晋升、薪酬、任职资格、调配、培训）
现实：人力资源管理决策主观随意性强，缺乏客观依据， 员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行能力差。 原因：绩效管理与人力资源其他职能脱节，绩效管理系 统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。
现实：管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略
了对工作过程的控制和督导。只重结果不重过程的管理 方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。
原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆，企业没有 构建有效的绩效管理系统。 出路：构建基于战略的绩效管理系统。
不积跬步 无以致千里 12
2014-7-13
2014-7-13 不积跬步 无以致千里 4
解析
同样是采用了激励手段，两个团队也同样都尽力去做，但结果却差别很大。。 黑熊花了高价钱，购买了一套评估体系很精确；但它的评估绩效与最终的绩效不直接相关。 黑熊的蜜蜂为尽可能多的提高访问量，却不采太多的花蜜。因为，黑熊只强调“访问量” 并不强调采集量；所以，黑熊的蜜蜂采用的是蜻蜓点水式的采蜜，而实际工作成效并不大。 另外由于奖励范围太小，蜜蜂们为搜集更多信息，相互之间变成了竞争对手，相互封锁信 息。在自己的团队之间竞争压力太大，一只蜜蜂在获得了很有价值的信息，它也不会告诉 同伴，缺乏团队意识。 而棕熊的团队就不一样，虽然它只是花了不多的价钱购买一套评估系统，但它能有效的带 领团队，充分调动团队的积极性。首先它的团队明白竞争对手是谁，这次比赛的方法。并 告之若一个月的花蜜产量高于前一个月，那么所有的蜜蜂都可以获得不同程度的一份奖励。 这样棕熊的团队在奖励范围上比较广，为了采集到更多的花蜜，嗅觉灵敏，飞的特别快的 蜜蜂负责打探那儿的花最好最多，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采蜜，剩下的 负责将采集到的花蜜储藏，并将其酿成蜂蜜。虽然，采集花蜜多的可以获得更多的奖励， 但其它蜜蜂同样可以捞到好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危，相互拆台的地步。它们 是个团队，有着明确的分工，相互协作。
2014-7-13
问题的提出：
3.绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决 策的依据（晋升、薪酬、任职资格、调配、培训）
现实：人力资源管理决策主观随意性强，缺乏客观依据， 员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行能力差。 原因：绩效管理与人力资源其他职能脱节，绩效管理系 统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。
现实：管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略
了对工作过程的控制和督导。只重结果不重过程的管理 方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。
原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆，企业没有 构建有效的绩效管理系统。 出路：构建基于战略的绩效管理系统。
不积跬步 无以致千里 12
2014-7-13
2014-7-13 不积跬步 无以致千里 4
解析
同样是采用了激励手段，两个团队也同样都尽力去做，但结果却差别很大。。 黑熊花了高价钱，购买了一套评估体系很精确；但它的评估绩效与最终的绩效不直接相关。 黑熊的蜜蜂为尽可能多的提高访问量，却不采太多的花蜜。因为，黑熊只强调“访问量” 并不强调采集量；所以，黑熊的蜜蜂采用的是蜻蜓点水式的采蜜，而实际工作成效并不大。 另外由于奖励范围太小，蜜蜂们为搜集更多信息，相互之间变成了竞争对手，相互封锁信 息。在自己的团队之间竞争压力太大，一只蜜蜂在获得了很有价值的信息，它也不会告诉 同伴，缺乏团队意识。 而棕熊的团队就不一样，虽然它只是花了不多的价钱购买一套评估系统，但它能有效的带 领团队，充分调动团队的积极性。首先它的团队明白竞争对手是谁，这次比赛的方法。并 告之若一个月的花蜜产量高于前一个月，那么所有的蜜蜂都可以获得不同程度的一份奖励。 这样棕熊的团队在奖励范围上比较广，为了采集到更多的花蜜，嗅觉灵敏，飞的特别快的 蜜蜂负责打探那儿的花最好最多，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采蜜，剩下的 负责将采集到的花蜜储藏，并将其酿成蜂蜜。虽然，采集花蜜多的可以获得更多的奖励， 但其它蜜蜂同样可以捞到好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危，相互拆台的地步。它们 是个团队，有着明确的分工，相互协作。
绩效管理体系-ppt课件
指标名称
单位 一季度计划 一季度完成 一季度完成率
经营收入
万元
918.49
437.59
47.6%
气量销售收入 万元
529.34
366.33
69.2%
民用户配套收入 万元
351.12
50.25
14.3%
收 入
热水器配套费收入 万元 采暖炉配套收入 万元
工福户配套费收入 万元
0
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
0
21.3
18.60
87.3%
…… 成员企业 成员企业 成员企业
…… 成员企业 成员企业 成员企业 成员企业 成员企业
……
财务 财务 财务 财务
…… 市场 市场 市场 运营 财务 运营
…… 综合办 呼叫中心 市场、合同管理
…… 综合办 综合办 综合办 综合办 计统、综合办
……
数据周期
年度 年度 季度 月度
…… 月度 月度 月度 月度 月度 月度
绩效管理体系
;
为什么要进行绩效管理? 什么是绩效管理? 绩效管理采用得到的工具---综合平衡计分卡 某集团KPI指标体系 KPI指标体系的应用 如何进行组织绩效考评? 如何进行个人绩效考评?
;
为什么要进行绩效管理?
• 传递压力,聚焦目标; • 强化责任,塑造职业行为; • 决策科学,提供公平待遇; • 通过考评,改进绩效,促进员工发展.
经营收入
万元
918.49
437.59
47.6%
气量销售收入 万元
529.34
366.33
69.2%
民用户配套收入 万元
351.12
50.25
14.3%
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- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
作用最易实现？
9
单元一：绩效管理的过程
绩效的界定/定义
绩效信息反馈
绩效的衡量
10
单元一：绩效管理的目的
战略目的
管理目的
开发目的
1) 将员工活动与组 织的目标联系到 一起
2) 界定结果，所需 行为特征等
3) 反应企业文化
1) 薪资调整决策 2) 晋升决策 3) 保留、解雇决策
1) 提供具体的行为 要求做为指导
4
单元一：什么是绩效管理
客户
管理 团队
股东
员工
→ 绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及工作产 出能够与组织的目标保持一致的管理过程
• 产生绩效
• 提高绩效
• 管理过程
5
单元一：绩效管理的目的及作用
提高员工个人 及团队业绩
核心竟争力加强 企业目标的实现
股东回报
绩效考评是人力资源管理 的核心子系统
A’s Outputs
B’s Outputs
A’s Inputs
B’s Inputs
• 被认为不公平对待可能产生的回应
✓回应一：减少贡献（Inputs) ✓回应二：要求提高回报 ✓回应三：调整评价观点或对象 ✓回应四：对系统不满意 ✓回应五：离开
16
单元二：人的激励因素—行为强化理论
❖ 人的行为会被该行为所带来的结果强化或减弱 ❖ 管理者可以使用各种行为强化手段（因子）以获得所期望的
单元十：绩效管理中常见的 问题与应对
-- 360o体系简介
12
单元二：人的激励因素—需求理论
马斯洛需求理论
奥得福需求理论
受尊重及被认可
需求层次
13
单元二：人的激励因素— X Y理论
X 理论
Y 理论
人认为工作是讨厌的，不想 负责喜欢被指派，缺乏雄心 壮志。
人不是天生懒惰或不 可信任，只要给予适 当动机，员工就能完 成公司所定的目标。
员工行为 ❖ 强化手段的种类：
a. 正向强化手段：强化所希望获得的行为：奖励，表扬 b. 负向强化手段：强化员工改掉不希望获得的行为：如经济制裁 c. 取消强化因子：停付加班工资，减少出差补贴 d. 惩罚手段：扣工资，降级等
17
单元二：人的激励因素—目标设定理论 （Goal-Setting)
• 目标设定的过程可以影响员工的行为和激励员工的工作热情。 • 目标的特点：
• 有意义的工作 • 有挑战的工作 • 对于成绩的肯定 • 成就感 • 发展及提升的机会 • 新的责任 • 工作的性质本身
15
单元二：人的激励因素—公平理论
• 个人对自己的贡献Inputs, 回报outputs 与他人相比，其结果影响 该个人的工作动力（Motivation).
• 比较内容：回报Outputs：工资，奖励，表扬，提升，新工作的 机会等贡献Inputs： 教育，工作经验，工作努力等
2) 及时提供针对针 对性的反馈，以 改进业绩
3) 安排针对性的培 训和发展机会
11
课程内容
单元一：绩效管理的目的及作用
单元七：绩效与回报
单元二：绩效管理体系的有关概念 单元八：绩效管理与员工发展
单元三：结果核心绩效管理体系 单元四：行为能力核心绩效管理体系 单元五：反馈与教导 单元六：绩效考评
单元九：如何建立有效的绩效 管理体系
a. 目标的具体性（Goal Specificity): 目标的可观察性和可测定性 b. 目标的挑战性（Goal difficulty): 实现目标的挑战性和现实性 c. 目标的认同性（Goal acceptance): 目标制定者的权威性
目标完成都的参与程度
• 目标与绩效：
目标
具体有挑战和被 认同的目标
•能力 个 •承诺 人•努力结果Fra bibliotek高绩效
•反馈
•激励
•资源
环
•支持
境
•灵活性
18
单元二：人的激励因素– 问题讨论
一. 以上各种激励因素，如何应用于管理中？
二. 以上各种激励因素，如何影响业绩管理体 系的设计？
19
单元二：绩效管理的有关概念
组织中的绩效管理模型
3
课程内容
单元一：绩效管理的目的及作用 单元七：绩效与回报
单元二：绩效管理体系的有关概念 单元八：绩效管理与员工发展
单元三：结果核心绩效管理体系 单元四：行为能力核心绩效管理
体系 单元五：反馈与教导
单元九：如何建立有效的绩效管 理体系
单元十：绩效管理中常见的 问题与应对
单元六：绩效考评
-- 360o体系简介
管理风格
管理风格
设计严密的组织机构，制定 计划，监管每个人的行为。
授权管理，沟通工作 的意义、目的。激励 创新，了解解决问题 的新想法和建议等
14
单元二：人的激励因素—郝伯瓷的激励 与保障理论
对工作 不满意
付
保障因素
对工作 满意
高
没有满 足感
低
激励因素
具有满 足感
高
• 薪资 • 工作地位 • 工作保障 • 工作环境条件 • 福利 • 企业的规章制度 • 人际关系
6
单元一：绩效管理的目的及作用
❖ 绩效管理体系与企业综合管理体系中（人力资源管理体系中） 的核心部分。
❖ 绩效管理体系应将企业的业务目标有效地分解到各业务部门及 工作岗位，从而确保企业的整体目标得以实现。
❖ 绩效管理体系应指导和激励员工完成特定的工作任务，从而获 得集体的高产出。
❖ 绩效管理体系可以做为企业薪酬、奖励及升职、员工发展等其 它管理系统的基础体系。
❖ 绩效管理体系可以成为企业文化建设和变革的有效工具。 ❖ 绩效管理是企业经理与员工的系统性沟通的工具，澄清双方对
工作结果的期望值。 ❖ 绩效管理是提升员工技能和改善绩效的有效工具。
8
单元一: 绩效管理的目的及作用—问题讨论
一. 绩效管理与绩效考评有什么不同? 两者关 系如何?
二. 什么样的企业需要绩效管理系统? 三. 绩效管理体系中, 哪种作用最为重要?哪种
企业绩效管理体系及实践
1
课程目的
❖全面介绍企业绩效管理体系及实践，从而初步掌握绩 效管理体系的设计思想及实践技能。
❖通过案例的分享及讨论，了解和掌握绩效管理中的关 键环节—目标设定、绩效评估等。
❖讨论绩效管理中常见的问题与应对。 ❖课程内容以绩效管理体系为重点，并涉及实施中的部
分管理技巧。
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课程内容
单元一：绩效管理的目的及作用 单元七：绩效与回报 单元二：绩效管理体系的有关概念 单元八：绩效管理与员工发展 单元三：结果核心绩效管理体系 单元九：如何建立有效的绩效管理体系 单元四：行为能力核心绩效管理 单元十：绩效管理中常见的问题与应对
体系 单元五：反馈与教导 单元六：绩效考评
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单元一：绩效管理的过程
绩效的界定/定义
绩效信息反馈
绩效的衡量
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单元一：绩效管理的目的
战略目的
管理目的
开发目的
1) 将员工活动与组 织的目标联系到 一起
2) 界定结果，所需 行为特征等
3) 反应企业文化
1) 薪资调整决策 2) 晋升决策 3) 保留、解雇决策
1) 提供具体的行为 要求做为指导
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单元一：什么是绩效管理
客户
管理 团队
股东
员工
→ 绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及工作产 出能够与组织的目标保持一致的管理过程
• 产生绩效
• 提高绩效
• 管理过程
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单元一：绩效管理的目的及作用
提高员工个人 及团队业绩
核心竟争力加强 企业目标的实现
股东回报
绩效考评是人力资源管理 的核心子系统
A’s Outputs
B’s Outputs
A’s Inputs
B’s Inputs
• 被认为不公平对待可能产生的回应
✓回应一：减少贡献（Inputs) ✓回应二：要求提高回报 ✓回应三：调整评价观点或对象 ✓回应四：对系统不满意 ✓回应五：离开
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单元二：人的激励因素—行为强化理论
❖ 人的行为会被该行为所带来的结果强化或减弱 ❖ 管理者可以使用各种行为强化手段（因子）以获得所期望的
单元十：绩效管理中常见的 问题与应对
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单元二：人的激励因素—需求理论
马斯洛需求理论
奥得福需求理论
受尊重及被认可
需求层次
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单元二：人的激励因素— X Y理论
X 理论
Y 理论
人认为工作是讨厌的，不想 负责喜欢被指派，缺乏雄心 壮志。
人不是天生懒惰或不 可信任，只要给予适 当动机，员工就能完 成公司所定的目标。
员工行为 ❖ 强化手段的种类：
a. 正向强化手段：强化所希望获得的行为：奖励，表扬 b. 负向强化手段：强化员工改掉不希望获得的行为：如经济制裁 c. 取消强化因子：停付加班工资，减少出差补贴 d. 惩罚手段：扣工资，降级等
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单元二：人的激励因素—目标设定理论 （Goal-Setting)
• 目标设定的过程可以影响员工的行为和激励员工的工作热情。 • 目标的特点：
• 有意义的工作 • 有挑战的工作 • 对于成绩的肯定 • 成就感 • 发展及提升的机会 • 新的责任 • 工作的性质本身
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单元二：人的激励因素—公平理论
• 个人对自己的贡献Inputs, 回报outputs 与他人相比，其结果影响 该个人的工作动力（Motivation).
• 比较内容：回报Outputs：工资，奖励，表扬，提升，新工作的 机会等贡献Inputs： 教育，工作经验，工作努力等
2) 及时提供针对针 对性的反馈，以 改进业绩
3) 安排针对性的培 训和发展机会
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课程内容
单元一：绩效管理的目的及作用
单元七：绩效与回报
单元二：绩效管理体系的有关概念 单元八：绩效管理与员工发展
单元三：结果核心绩效管理体系 单元四：行为能力核心绩效管理体系 单元五：反馈与教导 单元六：绩效考评
单元九：如何建立有效的绩效 管理体系
a. 目标的具体性（Goal Specificity): 目标的可观察性和可测定性 b. 目标的挑战性（Goal difficulty): 实现目标的挑战性和现实性 c. 目标的认同性（Goal acceptance): 目标制定者的权威性
目标完成都的参与程度
• 目标与绩效：
目标
具体有挑战和被 认同的目标
•能力 个 •承诺 人•努力结果Fra bibliotek高绩效
•反馈
•激励
•资源
环
•支持
境
•灵活性
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单元二：人的激励因素– 问题讨论
一. 以上各种激励因素，如何应用于管理中？
二. 以上各种激励因素，如何影响业绩管理体 系的设计？
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单元二：绩效管理的有关概念
组织中的绩效管理模型
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课程内容
单元一：绩效管理的目的及作用 单元七：绩效与回报
单元二：绩效管理体系的有关概念 单元八：绩效管理与员工发展
单元三：结果核心绩效管理体系 单元四：行为能力核心绩效管理
体系 单元五：反馈与教导
单元九：如何建立有效的绩效管 理体系
单元十：绩效管理中常见的 问题与应对
单元六：绩效考评
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管理风格
管理风格
设计严密的组织机构，制定 计划，监管每个人的行为。
授权管理，沟通工作 的意义、目的。激励 创新，了解解决问题 的新想法和建议等
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单元二：人的激励因素—郝伯瓷的激励 与保障理论
对工作 不满意
付
保障因素
对工作 满意
高
没有满 足感
低
激励因素
具有满 足感
高
• 薪资 • 工作地位 • 工作保障 • 工作环境条件 • 福利 • 企业的规章制度 • 人际关系
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单元一：绩效管理的目的及作用
❖ 绩效管理体系与企业综合管理体系中（人力资源管理体系中） 的核心部分。
❖ 绩效管理体系应将企业的业务目标有效地分解到各业务部门及 工作岗位，从而确保企业的整体目标得以实现。
❖ 绩效管理体系应指导和激励员工完成特定的工作任务，从而获 得集体的高产出。
❖ 绩效管理体系可以做为企业薪酬、奖励及升职、员工发展等其 它管理系统的基础体系。
❖ 绩效管理体系可以成为企业文化建设和变革的有效工具。 ❖ 绩效管理是企业经理与员工的系统性沟通的工具，澄清双方对
工作结果的期望值。 ❖ 绩效管理是提升员工技能和改善绩效的有效工具。
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单元一: 绩效管理的目的及作用—问题讨论
一. 绩效管理与绩效考评有什么不同? 两者关 系如何?
二. 什么样的企业需要绩效管理系统? 三. 绩效管理体系中, 哪种作用最为重要?哪种
企业绩效管理体系及实践
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课程目的
❖全面介绍企业绩效管理体系及实践，从而初步掌握绩 效管理体系的设计思想及实践技能。
❖通过案例的分享及讨论，了解和掌握绩效管理中的关 键环节—目标设定、绩效评估等。
❖讨论绩效管理中常见的问题与应对。 ❖课程内容以绩效管理体系为重点，并涉及实施中的部
分管理技巧。
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课程内容
单元一：绩效管理的目的及作用 单元七：绩效与回报 单元二：绩效管理体系的有关概念 单元八：绩效管理与员工发展 单元三：结果核心绩效管理体系 单元九：如何建立有效的绩效管理体系 单元四：行为能力核心绩效管理 单元十：绩效管理中常见的问题与应对
体系 单元五：反馈与教导 单元六：绩效考评
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