公司员工绩效考核方案优秀8篇

公司员工绩效考核方案优秀8篇
员工绩效考核方案篇一
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。

并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。

另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月壹五日
年度考核1月壹五日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

员工绩效考核方案篇二
根据XXX县人民政府《关于印发通知》（XX政府发〔20XX〕62号）、XX县人民政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》（XX政府办发〔20XX〕
125号）等文件精神，结合单位实际，特提出本考核办法。

一、基本原则
（一）坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。

在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。

（二）坚持实事求是，公开公正，程序规范，力戒繁琐。

二、考核组织
成立由单位主任XXX任组长，分管副主任XXX、纪工委书记XXX任副组长，副主任XXX、XXX和办公室、规划科、财务科、信访室、XXX负责人为成员的绩效考核领导小组，负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。

三、考核对象
单位在编在岗所有人员。

四、考核周期
每季度考核一次，本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。

考核结束当月进入工资统发。

五、考核分配办法
奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。

其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%；定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。

定量部分主要突出“工作责任与实绩”，定性部分主要突出“工作效率与群众公认”。

（一）定量奖励性绩效考核分配办法
1、考核办法：（总分100分）
①根据设岗定责的要求，认真履行自己所在岗位的工作职责。

履职不力被党委、单位通报一次扣1分，被县级相关部门通报一次扣2分。

②按照年终县综合目标考核的要求，根据自己所分担的工作，抓好目标任务阶段性工作和全局工作。

未完成目标任务，每漏做一项扣1分。

③认真按时完成党委、单位平时交办的各项工作。

因主观原因未完成一次扣1分。

④积极配合单位其他科室的相关工作。

因推诿扯皮贻误工作一次扣1分。

2、分配办法
①根据单位考核对象岗位责任、工作量、实际贡献大小，实行“系数”分配定量绩效性绩效工作。

按照单位主要负责人、副职领导、二级班子正职、副职、一般工作人员的定量奖励性绩效工
资是单位本季度定量奖励性绩效工资平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍实行奖励分配。

②定量奖励性绩效工资=本岗位对应的系数定量奖励性绩效工资×（定量考核得分÷100分）
③每季扣除部分纳入当年12月奖励性绩效工作总量进行分配。

（二）定性奖励性绩效考核分配办法
1、考核办法：（总分100分）
①工作纪律（40分）
每迟到或早退一次扣0.5分；抽查脱岗一次扣0.5分；旷工一次扣1分；无故不参加党委、单位或机关党支部组织的各种会议和学习培训一次扣1分；上班期间违反规定上网聊天、打游戏、看电影的发现一次扣1分；不服从工作调配，有顶撞或吵闹行为的一次扣1分。

直到扣完该项得分为止。

当季度事假累计超过壹五天，当季度工作纪律不得分（特殊情况另行处理）；因个人违规违纪行为，造成重大经济损失或严重影响单位形象的当季度工作纪律不得分。

因病住院持有相关手续的不扣分，国家规定的公休假、婚假、丧假、产假、探亲假等，休假期限内不扣分。

②干部群众民主测评（50分）
由局、公司全体干部职工对考核对象进行测评。

测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

个人干部群众民主测评得分=（50×得优秀票的票数+46×得称职票的票数+42×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数）÷总有效票数。

③领导班子民主测评（10分）
由单位党政领导班子成员对考核对象进行测评。

测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

个人领导班子民主测评得分=（10×得优秀票的票数+8×得称职票的票数+6×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数）÷总有效票数。

2、分配办法
定性奖励性绩效设一等奖2名，奖金1000元；二等奖9名，奖金800元；三等奖3名，奖金600元。

根据个人定性考核得分从高到低确定获得定性奖励性绩效的等级和奖金。

六、本考核办法从20xx年1月起执行。

员工绩效考评篇三
热力公司员工绩效考评制度
一、绩效考评的目的1、提高管理效率、改进工作质量。

员工绩效考评通过检查工作与任务完成情况，找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。

同时，建立管理者与员工之间的沟通管道，增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感，调动员工积极性。

2、帮助员工改进工作、谋求发展。

通过考评，让员工明确自己的工作任务、工作职责，了解企业对自己的希望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务。

3、为日常人力资源管理工作提供依据。

考评结果作为员工岗位动态管理（岗位晋升／降职／备岗／待岗）和员工调整工资（薪点工资晋升／降低）福利待遇（奖励／处罚）等的重要依据。

4、通过全员绩效考评结果发现职工队伍现存的问题和不足，及时采取有针对性的措施加以改进，最终实现提高员工整体素质的目的。

二、绩效考评的原则
1、坚持公平、公正、公开的原则。

2、坚持重在落实的原则，以岗位职责为主要依据，落实责任，促进有计划、有序、有效的工作。

3、坚持激励与约束相结合的原则。

4、可靠性与准确性统一的原则。

5、坚持分级管理，逐级考核的原则，建立公司级考核到部
门级、部门级考核到值和专业、值和专业考核到个人，逐级建立和完善绩效考核管理体系。

三、绩效考评人员的范围
绩效考评人员的范围为除处级以上领导外全体在岗的职工。

四、绩效考评的方式与主体（考评者）
1、考核的方式：对于管理岗位员工，主要采用主观测评的方式。

对于运行、检修员工采用主观测评与客观考核两种方式，前部分主要是对员工在一定时期内的总体评价，后部分主要是对考试成绩和指标考核的动态测评。

2、考核的主体及方式
（1）公司级别考评，主要依据岗位责任制、日常管理考核细则和事故处理条例。

（2）由主管领导进行考评，主管领导通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。

并负有管理的责任。

能够从全局的观念观察员工，具有一定的公平性。

（3）由员工同事来进行评价
这种考评可以有效地预示某人的发展潜力和工作业绩，相对比较公正，能听到群众的声音。

（4）自我评价
如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。

许多
人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。

出于员工自我发展需要，员工的自我考评会变得更加积极和主动。

他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。

五、绩效考评内容与权重
1、结合发电厂管理特点和实际情况，发电厂员工绩效考评内容分为“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”“工作潜力”、“职业道德”、“创新意识”、“岗位适应性”考评七个主要方面。

另外对中层及一般管理人员在“职业道德”方面增加廉正考核条款。

2、员工绩效考评结果
考评结果计算主要采用综合评价的方法，主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分，然后加权相加，求得总分。

可用下式表示为：
W=∑ni=1AiWi(i=1,…，n)
式中，W——评价对象总得分值
Wi——评价对象i项指标得分值
Ai——i项指标权重
且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1
六、制定绩效考核表
1、管理岗位系列
对于管理岗位考核根据实际情况及岗位责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准，对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行加减分考核。

2、运行岗位、检修岗位系列
运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试和岗位考核两部分。

岗位考试指厂内组织的岗位竞争考试、岗位测评考试等，每年至少进行一次，各考试成绩录入个人绩效考评档案，通过平均计算得出当期岗位考试成绩。

岗位考核依据公司日常管理考核细则和事故处理条例，对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。

（1）运行岗位绩效考核指标体系
①工作量管理
包括：设备缺陷、机组启停、系统操作、两票管理等。

②工作质量管理
包括：全能值班员安全性指标和经济性指标。

（2）检修岗位绩效考核指标体系
① 日常管理包括：安全管理、设备管理等。

② 动态指标包括：主机可靠性、辅机可靠性、技术监控等。

③ 检修管理包括：机组大、小修规范性工作任务
（3）检修、运行人员考核方法
以百分制按月累加计算运行岗位和检修岗位员工绩效考核得分。

运行岗位“工作量管理”
考核得分权重为壹五%，“工作质量管理”考核得分权重为85%左右，工作量管理中，两票考核权
重为7％，重大操作管理为8％；工作质量管理中，安全考核占40％，发电量占20%，其余指标占25％；检修岗位在100分的基础上减去“日常管理”、“检修管理”、“动态指标”考核分。

运行岗位绩效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作质量管理”考核得分。

检修绩效考核得分=100±“日常管理”考核分±“动态指标”考核分±“检修管理”考核分。

检修绩效考核得分＝∑本专业点检员得分/本专业点检员人数
3、对违章违纪者的减分处罚
对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者，考核扣分标准统一规定如下：发生一类异常的责任者减5分/次；发生二类障碍的责任者减10分/次；发生一类障碍的责任者减壹五分/次；一般事故及以上责任者岗位考核成绩按零分计。

因违章违纪受到行政处分者，考核扣分标准取高限。

七、绩效考评结果的反馈和运用
1、绩效考评结果定期反馈员工，使员工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。

各部门领导要对总成绩较低或单项成绩较低的职工进行针对性的帮助和指导，及时掌握和调整职工的思想状态。

2、绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据，最终形成优
胜劣汰的岗位竞争机制；员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总成绩或单项成绩作为重要参考指标，优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔
3、绩效考评成绩与职工奖金挂钩，以绩效考评成绩为依据，对考评成绩好的员工给予奖励，对考评差的给予考核。

条附则篇四
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。

凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

条考核内容篇五
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。

若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。

其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

员工绩效考核方案篇六
以设计师季度评级目标产值为依据，为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。

一、本制度适用范围：
本制度适用于分公司各设计分部设计师。

二、薪酬绩效考核周期：
本考核以月度为单位进行绩效考核。

三、设计师薪酬结构：
基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金
四、设计师月度考核目标产值：
依据集团下达给分部的月度产值总任务，结合分部的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。

五、月度目标产值考核指标计算规则：
1、基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。

2、主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准，定金及预付款不计入主材销售额。

六、考核办法：
1、设计师工程绩效工资按当月完成比例发放，当月未签单的取消工程绩效
工资及工作质量考核工资，连续二个月基础工程产值未达到80%的第二个月下调一级。

连续二个月未签单的视情况按停单学习处理，合格后重新上岗或按离职处理，第二个月无工资。

主材绩效工资按实际完成比例发放，连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学习主材知识处理，合格后重新上岗。

工作质量考核工资按实际考核结果发放，连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学习相关制度及规范处理，合格后重新上岗。

2、基础工程及主材提成的方案暂时不做调整。

3、未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。

4、未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。

5、因设计变更未及时补充图纸的罚款50元。

6、因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位、不及时，没有贯彻落实公司各项规章制度等问题造成的客户投诉〖〗，经客户工作部查实后视为有效投诉，处罚200元。

重大投诉处以500元—3000元的处罚。

7、因设计师责任造成的经济损失由设计师承担，由设计师责任造成的客户退单按合同额的35%承担公司损失。

8、各设计分部上报客户表扬时需同时上交见证性资料，并且通过客户工作部回访核实后视为有效表扬进行奖励。

9、新入职设计师入职当月不参与考核。

员工绩效考核方案篇七
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：
1、服务行为的标准化、规范化；
2、逐级考核、统一考核；
3、公平、公正、公开。

三、考核对象：
物管处全体员工。

四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
安全方面：工作过程中有无事故发生；
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

员工绩效考核方案篇八
1、目的
为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。

2、适用范围
本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。

3、薪酬组成
基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

等级基本工资标准对应销售任务
转正后销售经理壹五00元XX0元
试用期（一个月）见习销售经理一三00元10000元
3.1基本工资
3.1.1基本工资递增递减
根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。

3.1.2基本工资发放原则：
3.1.2.1基本工资发放额度=当期基本工资x（已完成的销售任务/目标销售任务）x100%
3.1.2.2工资核算按照当期任务的'工资标准核算。

假设小张级别是壹五00元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照壹五00元x60%x100%=900元。

3.1.2.3基本工资壹五00元为保底销售任务XX0元，基本销售任务不纳入奖金的提成计
算。

3.2基本补助
3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”；特殊情况费用由总经理确认
3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助；
3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销；特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销；
3.3销售奖金
3.3.1为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成；
3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金：
年度目标60万、80万、100万、壹五0万、200万、250万、300万、350万、400万季度目标壹五万、20万、25万、37.5万、50万、62.5万、75万、87.5万、100万月度目标5万、6.67万、8.33万、12.5万、16.67万、20.83万、25万、29.2万、33.3万
提成比例3%、3.5%、4%、4.5%、5%、6%、7%、7%、7%
每月工资2400、2901、3399、4650、5901、7149、8400、9660、10890
备注说明：
1、季度目标：年目标除以4；
2、月度目标：年目标除以12；
3、每月工资：（实际销售额—2万）x3%+壹五00元底薪（底薪为浮动值）；
4、每季工资：（实际销售额—6万）x相对应的年目标提成比例—3%—5%；
5、年度奖金：（实际销售额—24万）x相对应的年目标提成比例—3%—5%；
6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。

如原来计划是80万，没有达标就统一按照60万计算。

再如200万的季度目标是50万，如果完成了55万，没有达到62。

5万，照样按照50万的方式
3.3销售奖金的发放
销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。

3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7：3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。

4、本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。

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