薪酬的概念与构成
劳动合同上写薪酬薪资
劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，其中薪酬薪资是劳动者提供劳动后应得的报酬。
在劳动合同中，薪酬薪资的约定是非常重要的内容，它直接关系到劳动者的切身利益。
本文将从薪酬薪资的概念、构成、支付方式、调整机制等方面进行详细阐述。
一、薪酬薪资的概念与构成薪酬薪资是指劳动者在提供劳动过程中，用人单位按照约定的标准和方式支付给劳动者的报酬。
薪酬薪资包括基本工资、加班工资、奖金、津贴、补贴、福利等各项收入。
其中，基本工资是劳动者日常工作中获取的主要报酬，加班工资是对劳动者加班劳动的补偿，奖金、津贴、补贴等则是对劳动者特殊劳动贡献或特殊劳动条件的额外补偿。
二、薪酬薪资的支付方式1. 按月支付：这是最常见的支付方式，用人单位每月按时支付劳动者当月的工资。
2. 按小时支付：适用于劳动者的工作时间不固定，用人单位按照实际工作时间支付工资。
3. 一次性支付：适用于劳动者完成某一临时性工作任务后，用人单位一次性支付相应的报酬。
4. 年薪制：用人单位按照年度约定支付劳动者一年的薪酬，通常适用于高级管理人员、专业技术人员等。
三、薪酬薪资的调整机制1. 定期调薪：用人单位根据企业经济效益、劳动力市场状况、劳动者个人表现等因素，定期对员工的工资进行调整。
2. 绩效奖金：用人单位根据劳动者的工作绩效，发放相应的奖金，以此激励员工提高工作效率。
3. 岗位调整：劳动者因岗位调整导致工作内容发生变化，用人单位可以根据劳动者的新岗位重新确定薪酬水平。
4. 地区差异：不同地区的物价水平、生活成本等因素存在差异，用人单位可以根据地区差异对员工的工资进行调整。
四、劳动合同中薪酬薪资的约定要求1. 明确具体：劳动合同中应当明确约定劳动者的工作岗位、职务、工作内容、工资标准、奖金、津贴、补贴等各项薪酬待遇。
2. 合法合规：用人单位约定的薪酬薪资应当符合国家法律法规的规定，不得低于当地最低工资标准。
3. 平等协商：劳动者与用人单位在签订劳动合同时，应当平等协商薪酬薪资等事项，确保双方的合法权益。
人力资源方案设计-薪酬管理
人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
薪酬设计与薪酬管理
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享 部分 但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加 值余额，从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07
第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加 薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表１ 只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度 （％）
优秀 Ａ ７
良好 Ｂ ５
合格 有待改进 差
Ｃ
Ｄ
Ｅ
３
１
０
加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级 越高，加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工， 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心理效用。
薪酬设计方案PPT课件
完善福利政策
完善福利政策，提高员工福利 水平，增强员工的归属感和忠 诚度。
加强培训与沟通
加强培训和沟通，提高员工对薪 酬体系的认识和理解，促进员工
对薪酬体系的认同和支持。
薪酬体系优化建议
优化薪酬结构
针对组织特点和发展需求，进 一步优化薪酬结构，提高薪酬
体系的合理性和激励性。
提高市场竞争力
通过市场薪酬调查，了解市场 行情，调整薪酬标准，提高组 织在人才市场上的竞争力。
制定薪酬标准
根据职位等级和薪酬结构，制定 具体的薪酬标准，明确各级职位 的薪酬水平。
制定薪酬策略
明确薪酬设计的目标、原则和策 略，为薪酬体系实施提供指导。
薪酬实施与调整
在薪酬体系实施过程中，根据实 际情况进行必要的调整，确保薪 酬体系的合理性和有效性。
薪酬体系实施步骤
职位评估与薪酬调查
对组织内职位进行评估，同时进 行市场薪酬调查，为制定薪酬标 准提供依据。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
员工绩效
02 薪酬设计的影响因素
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
地区差异
不同地区的薪酬水平和生活成本存在 差异，需考虑地区薪酬水平对整体薪 酬设计的影响。
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
薪酬的概念与构成
中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。
缺点 容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠 缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下， 容易造成一些雇员谎报业绩的行为。 实施条件 （1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离 （2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩； （3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的； （4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
计件工资是按照员工的实际劳动成果的数量而计发的工资，即预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。 l 分段计件工资 l 累进计件工资制 l 计件奖励工资制
绩效工资：佣金 、团队奖励、利润分 成（收益分享） 津贴 生活性津贴 地域性津贴 劳动性津贴 基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系没有固定模式。
汇报人姓名
202X年12月20日
薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。
薪酬的概念与构成
基本工资 基本工资是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资。 基本工资的计量形式有计时工资和计件工资。 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种 。
人力资源管理三级第五章薪酬管理
第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素,薪酬管理的目标、内容和基本原则;企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬;表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等;薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利;非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋;（2）薪资的概念：薪金薪水、工资的简称;薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪;工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬;计时计件;（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇;收入：员工所获得的全部报酬,包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和;薪给：工资和薪金两种形式;奖励：员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等;福利：公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等;分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,初次分配和再分配;（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报;包括外部回报和颞部回报;影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄;（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略;薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系共同体,谋求员工与企业的共同发展;薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理;（1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作;薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等;关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度;（2）薪酬日常管理：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环,可称为薪酬成本管理循环;密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整薪酬策略、水平、结构、体系;企业薪酬水平的两个层次：宏观上即企业工资总额的额度,反映了企业总体的人工成本状况;工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;微观上即企业员工个体的薪酬额度：按照员工对企业的贡献大小确定;薪酬管理的基本原则：给员工传递信息的渠道,企业价值观的实现;（1）对外具有竞争力原则;（2）对内具有公正性原则;对岗不对人;（3）对员工具有激励性原则;适当拉开差距;（4）对成本具有控制性原则;考虑自身财务实力和实际支付能力;2.简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求,以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容;薪酬体系的含义（1）狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体,基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式;（2）广义的薪酬体系：涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面;是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的,它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异;通行的类型有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种;薪酬体系设计的基本要求（1）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能补偿职能：保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿;激励职能：影响员工积极性的调动,典型表现是奖金的运用;调节职能：引导劳动者合理流动,平衡人力资源结构;效益职能：一个劳动者所创造的劳动成功总是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬经济效益;对企业来说,这是一种劳动投入;统计监督职能：可以反映出劳动者向社会提供的劳动量和消费量的大小;（2）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：各有优势和不足;潜在劳动：可能的贡献;蕴涵在个体身上的劳动能力;流动劳动：现实的付出;是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的;凝固劳动：实现的价值;指劳动付出后的成果,如产量、销售额,是具体表现;薪酬体系设计前期准备工作的具体内容（一）明确企业的价值观和经营理念企业的价值观和经营理念影响着企业对薪酬作用、意义的认知,通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引,同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度;（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向;要掌握企业战略规划的以下内容：（1）企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品市场定位;（2）企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;（3）具体实现战略的计划和措施;（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源,明确实现企业战略时需要的核心竞争力;（5）根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论;（三）掌握企业生产经营特点和员工特点：影响企业薪酬管理;（四）掌握企业的财务状况：切实合理确定企业员工的薪酬水平;（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系：供大于求则低,供小于求则高;（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况：成本收益比较,了解对手;3.简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法;岗位薪酬体系设计的程序和方法：以岗位评价为基础;8个步骤（1）环境分析；薪酬设计的前提和基础、复杂而重要；内外部环境；首要步骤;（2）确定薪酬策略；有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略;（3）岗位分析；全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息,并对其进行详细说明与规范的过程,最基础的活动之一;（4）岗位评价；通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上,对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较,确定其相对价值的过程;（5）岗位等级划分；岗位等级划分确定薪酬等级;（6）市场薪酬调查；收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议,来确定或调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位的薪酬水平;（7）确定薪酬结构与水平；薪酬结构是薪酬体系的骨架,薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平,包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置;（8）实施与反馈；制度化、标准化为企业薪酬管理制度,通过实施实现薪酬的战略及目标；实施前进行必要的宣传,注重和员工沟通,征求意见,做好准备;技能薪酬体系设计的程序和方法：知识和技术的深度和广度不同;设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程,但是它是以技能为分析、评价对象,结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级;技能分析的基本内容：（1）技能单元;技能分析的基本元素,是最小的分析单元,是对特定工作的具体说明;技能单元描述和职位描述相一致,工作任务描述是技能分析的第一步;（2）技能模块;从事某项具体任务所需要的技术和知识;技能模块的本质是对技能单元进行分组,是技能薪酬设计的基础,是区别于岗位薪酬的显着特征;包括技能等级模块和技能组合模块两种;（3）技能种类;反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合,本质上是对技能模块进行的分组;多种技能模块组成一个技能种类;技能薪酬设计中,首先划分技能种类,再对所有工作任务进行详尽描述,然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块;绩效薪酬体系设计的程序和方法：高激励薪酬,员工工作绩效的具体表现;设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程,但是它是以工作绩效为分析、评价对象,根据绩效完成程度决定薪酬的高低;绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估;绩效评估是一个系统的工作过程,包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等;4.简述企业薪酬管理制度的概念和种类,起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法;企业薪酬管理制度的概念和种类薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明;薪酬制度包括薪酬战略、薪酬体系薪酬组合、薪酬结构比重、薪酬政策、薪酬水平、薪酬管理;现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系;横向分类：各种单项薪酬制度的组合,包括工资制度最基本的制度、奖励制度、福利制度间接补偿、津贴制度额外劳动消耗或特殊原因;起草单项薪酬制度的基本程序（1）准确标明制度的名称,如工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度;（2）明确确定单项工资制度的作用对象和范围;（3）明确工资支付与计算标准;（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等;起草岗位工资或能力工资制度的基本程序（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价;（4）根据岗位能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级;（5）工资调查与结果分析;（6）了解企业财务支付能力;（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准中的中点所对应的标准;（8）确定每个工资等级之间的工资差距;（9）确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;（10）确定工资等级之间的重叠部分的大小;（11）确定具体计算办法;起草奖金制度的基本程序和方法奖金制度的制定程序：（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；（3）确定奖金发放对象及范围；（4）确定个人奖金计算办法;奖金设计方法：注意事项如下：（1）佣金的设计：比例要适当；不要轻易改变比例；兑付要及时;（2）超时奖的设计：尽量鼓励员工在规定时间内完成任务；明确规定何时算超时,何时不算超时；明确规定哪一类岗位有超时奖,哪一类岗位没有超时奖；允许在一段时间内,由于完成特殊任务而支付超时奖;（3）绩效奖的设计：绩效标准要明确、合理；达到某一绩效标准后的奖金要一致；以递增方法设立奖金,鼓励员工不断提高绩效;（4）建议奖的设计：只要是出于达到组织目标的动机,都应该获奖；奖金的金额应该较低,而获奖的面要宽；如果建议重复,原则上只奖励第一个提此建议者；如果建议被采纳,除建议奖外,还可以给予其他奖金;（5）特殊贡献奖的设计：制定标准时要有可操作性；为企业增加的金额要大；要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下,该员工却完成时才能获奖；受奖人数较少,金额较大；颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受鼓励;（6）节约奖的设计：奖励真节约,而非假节约；明确规定指标来确定是否降低了成本；降低的成本可以通过累计而获奖;（7）超利润奖的设计：只奖励与超额完成利润指标有关的人员；根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金,切忌平均主义；明确规定超出部分多少百分相比作为奖金,一旦决定后,不要轻易改变,否则挫伤员工积极性;5.简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法;工作岗位评价的概念在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价、并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定,以此作为薪酬管理的重要依据;特点：以岗位为评价队形；是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程；需要运用多种技术和方法;工作岗位评价的功能（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据;（2）量化岗位的综合特征;（3）横向比较岗位的价值;（4）为企事业单位岗位归级列等奠定了基础;工作岗位评价的原则（1）系统原则；岗位评价是一项系统工程,由若干个子系统构成;（2）实用性原则；从企业生产和管理实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的因素作为评价因素;评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中;（3）标准化原则；表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面;（4）能级对应原则；相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去;管理三角形：决策层、管理层、执行层、操作层;工作岗位评价的方法主要步骤,已考到（1）组建岗位评价委员会；（2）制定、讨论、通过岗位评价体系;（3）制定岗位评价表,评价委员人手一份;（4）评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息;（5）集体讨论：按照评价要素及其分级定义,逐一要素确定每个岗位的等级;（6）代表性岗位试评,交流试评信息;（7）评委打点：每一评价委员格局岗位说明书和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数;（8）制定岗位评价汇总表,汇总各位评价委员的评价结果,求出每一岗位算术平均数;（9）根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列;（10）根据评价点数情况,确定岗位等级数目,并确定岗位等级划分点数幅度表;（11）根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位等级序列表;（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评;（13）将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束;（14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,确定最终的岗位等级序列表;6.简述岗位评价系统的概念,岗位评价指标的设计和各种岗位评价,以及岗位评价结果误差调整的方法;岗位评价系统的概念：从属于企业劳动管理系统和企业管理大系统;由以下几个子系统构成：岗位评价指标：岗位责任、工作技能、心理、强度、环境——岗位评价五要素;岗位评价标准：分级标准、量化标准、方法标准;岗位评价技术方法：排列法、分类法、评分法和因素比较法四种;岗位评价结果的加工和分析：重要环节,数据的加工整理;岗位评价指标的具体构成：22个指标;（1）劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任;评定指标（2）劳动技能要素：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度;评定指标（3）劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制;测评指标（4）劳动环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度;测评指标（5）社会心理要素：主要采用人员流向标;评定指标岗位评价指标的设计一岗位评价指标的分级标准设定岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果,在系统总结经验的基础上,由专家组对评价指标体系的构成,各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定;包括分级、量化、方法标准;（1）劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准质量、产量、看管、安全、消耗、管理责任指标分级标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准,分级数目一般控制在5-9个为宜,过多或过少都不利于岗位评价结果的区分度;（2） 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准体力劳动强度分级标准、工时利用率分级标准、劳动姿势分级标准、劳动紧张程度分级标准、工作轮班制分级标准、粉尘危害程度分级标准、高温危害作业危害程度分级标准、噪声危害程度分级程度、辐射热危害程度分级标准、其他有害因素危害程度分级标准高处、井下、露天作业、社会心理评价指标人心向往;二岗位评价指标量化标准制定岗位评价指标分级标准确定之后,需要从企事业单位的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准;评价指标的量化标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成;计分标准的制定：单一计分和多种综合计分两类标准;（1）单一指标节分标准的制定：自然数法和系数法;自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择,多个自然数的选择可以是百分制或非百分制的组距分组法; 例如：初中文化水平:1、60以下、9以下；高中：2、60-69、9-11;系数法相乘法计分可分为函数法和常数法2种;函数法借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分;例如等级H 、G---D;常数法是在评价要素分值X 之前设定常数a,将其乘积作为评定的结果ax;上述计分方法可采用直接计分由评定人员直接打分或间接计分评定人员只判定等级,分值最后统一由专门人员进行汇总,以减少个人因素的干扰的形式;自然数法和系数法的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值,系数法获得的只是相对数值,还需要指派给该要素指标的分值相乘,得到绝对数值;（2）多种要素综合计分标准的制定该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或建设具有等距水平基础之上;具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法;简单相加法：将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法;∑==ni Ei E 1 式中,E 为各要素评定总分,Ei 是各个要素所属指标的得分;系数相乘法：将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法;∑==ni PiXi E 1 式中,Pi 是第i 要素指标的函数系数,Xi 是第i 要素指标的分值;连乘积法：在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘,得出总分;百分比系数法：从系数法中派生,以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值,计分时,先将构成各个要素的指标得分,与对应的百分比系数相乘,合计出本要素项目的得分再将各个要素的得分,与总体的结构百分比系数相乘,累计得出评价总分;∑==n i PiXi E 1 ∑==ni Xi 1%100 式中,Pi 是各要素指标测评得分,Xi 是个要素指标百分比系数;各要素得分的计算公式：∑=PijXij Pi ∑==ni Xij 1%100,式中,Pij 是各要素评价指标的初次评分,Xij 是各要素评价指标的百分比系数;（三）评价指标权重标准的制定：是指各类权重系数的设计;概率加权法;（1）先对各项指标的等级系数相对权数的概率a ij 进行推断,如指标Ei 的最高权数的概率为,4级权数的概率为,依次类推,求出各个指标各个等级的概率;（2）将各等级的相权数A i 与对应的概率指相乘,汇总出概率权数X i ,计算公式为∑==ni ij Aia Xi 1;（3）用各测定指标分值绝对权数Pi 乘以各自概率权数Xi,即可求出要素总分;∑==ni PiXi E 1;各种岗位评价的方法（一）排列法：简单排列法和选择排列法;简单排列法：排序法,一种最简单的岗位评定方法,由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列;通过现场写实观察或凭借一些相关的岗位信息进行相互比较;具体步骤如下：（1）由有关人员组成评定小组,并做好各项准备工作;（2）了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据;（3）评定人员实现确定评判标准,对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判,最重要的排在第一位,再将较重要的、一般性的岗位逐级往下排列;（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总,得到序号和;然后将序号和除以参加评定的人数,得到每一岗位的平均排序数;最后,根据平均排序数的大小,评定出岗位的相对价值,按照由大到小或者由小到大的顺序作出排列;选择排列法：交替排列法,简单排列法的进一步推广;（1）按照岗位相对价值的衡量指标,如岗位责任程度,从几个岗位中选出最突出的岗位,将其代码写在排序表第一的位置,同时选出最差的岗位,写在最后;（2）由于相对价值最高和最低的岗位已经被列入排序表第一和最后的位置,故从剩下的几个岗位中挑选出相对价值最高和最低者,写入排序表,以此类推;相对于简单排列法,提高了岗位间的整体的对比性,但依然没有拜托评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响;。
薪酬的概念
薪酬的概念1含义薪酬主要是员工通过劳务付出而获得的酬劳。
狭义薪酬主要以货币报酬为主，广义薪酬包括任何形式的报酬。
从广义角度来讲，员工所获得的休假、工资、股份、奖金等均属于薪酬。
这些均属于企业给予员工的报酬，因此也被称为外部回报。
内部回报多以员工心理感受为主，包括员工责任、成长机会等。
2功能第一，对于员工而言，薪酬具有两大功能。
首先，经济保障功能。
对于员工而言，薪酬是通过自身知识、技术、能力付出而获取报酬的一种途径，可以实现市场劳动力资源优化配置。
通过薪酬可以实现员工与企业之间的均衡，企业通过员工实现企业提升，员工通过付出获取回报。
从市场角度来讲，薪酬能够满足劳动者的生活发展需求，能够对员工生活产生巨大影响。
其次，激励功能。
薪酬具有激励功能，从心理学层面来讲，薪酬是组织、个人之间所构筑的心理契约。
根据马斯洛需求定理可知，可以将需求划分为五个层次，且彼此之间存在关联性，只有低层需求得到满足才会追求更高一层的需求。
员工通过努力若能够实现预期目标，那么就会激发其向更高层次需求努力，若付出得不到回报，员工积极性就会受到影响。
第二，对于企业而言，薪酬功能主要表现为：首先，有利于经营绩效提升。
企业经营管理从本质来讲是对人力资源的管理，通过人力资源潜力激发实现企业资源优化配置。
薪酬影响人员招聘质量，薪酬水平越高对人才的吸引力越大，企业人才决策权越高，相反若企业薪酬水平一般或者低于行业平均水平，那么在行业中就不具备人才招聘优势，会陷入人才困境。
其次，有利于企业文化塑造。
员工行为活动受薪酬机制的影响，科学合理的薪酬机制有利于企业文化的塑造。
当然，若薪酬制度不符合企业发展需求，则不利于企业文化构建，对企业长远发展将会产生制约。
再次，有利于企业变革发展需求。
激烈市场竞争环境下，企业面临着严峻竞争压力，在此背景下进行通过薪酬改革能够更好适应市场发展需求，激发企业内在活力，推动企业深化发展。
薪酬的概念及其构成是什么？
薪酬的概念及其构成是什么？电子商务1501 高烈 16号一、薪酬的概念（一）目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
（二）适用范围适用于*公司所有员工（三）内容新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。
试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
根据公司政策，工资每年7月调整一次。
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
二、工资构成（一）月奖金本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式。
（二）半年奖半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
（三）加班费计算公式工作日:加班至20:00以后,50元补助。
休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)。
节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)。
员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额。
（四）支付方式员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日（五）中途离职若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
狭义上的薪酬名词解释
狭义上的薪酬名词解释薪酬是员工从事生产经营活动的内在动力，是企业的核心竞争力之一。
狭义上的薪酬仅指狭义上的薪酬，即员工所获得的货币性收入。
而广义上的薪酬应该包括：对物质和精神两方面需求的满足，并且不仅仅只是货币性收入。
薪酬管理也被称为劳动报酬管理。
在国外，人们通常把企业对职工的激励手段分成了三大类：货币性收入、非货币性收入和工作本身。
这些激励手段都属于狭义上的薪酬。
狭义上的薪酬名词解释如下：一、狭义上的薪酬（广义上的薪酬）；二、狭义上的薪酬；三、广义上的薪酬；四、薪酬概念；五、薪酬组成要素；六、薪酬管理；七、薪酬体系与薪酬模式；八、薪酬特征；九、薪酬等级结构；十、薪酬制度设计；十一、薪酬管理过程；十二、薪酬管理方法；十三、薪酬结构设计；十四、企业薪酬调查；十五、薪酬设计原则；十六、企业薪酬预算；十七、薪酬数据的采集；十八、薪酬结构确定；十九、薪酬调整。
二十、薪酬策略；二十一、薪酬政策；二十二、薪酬规划；二十三、薪酬福利与社会保障；二十四、薪酬水平；二十五、企业薪酬差距；二十六、薪酬调查；二十七、薪酬成本控制；二十八、薪酬结构优化；二十九、工资总额的控制；三十、员工福利；三十一、薪酬评估；三十二、长期激励。
其中薪酬是一个综合性概念，涉及很多学科知识。
薪酬由薪酬管理与员工福利组成。
一、狭义上的薪酬（广义上的薪酬）；二、狭义上的薪酬；三、广义上的薪酬；四、薪酬概念；五、薪酬组成要素；六、薪酬管理；七、薪酬体系与薪酬模式；八、薪酬特征；九、薪酬等级结构；十、薪酬制度设计；十一、薪酬管理过程；十二、薪酬管理方法；十三、薪酬结构设计；十四、企业薪酬调查；十五、薪酬设计原则；十六、企业薪酬预算；十七、薪酬数据的采集；十八、薪酬结构确定；十九、薪酬调整。
二十、薪酬策略；二十一、薪酬政策；二十二、薪酬规划；二十三、薪酬福利与社会保障；二十四、薪酬水平；二十五、企业薪酬差距；二十六、薪酬调查；二十七、薪酬成本控制；二十八、薪酬结构优化；二十九、工资总额的控制；三十、员工福利；三十一、薪酬评估；三十二、长期激励。
薪酬基本概念和基本原理课件
确保薪酬管理政策的落地实施，包括定期进行薪酬调整、监督各部 门薪酬管理情况、解决员工薪酬问题等。
薪酬管理效果评估
定期评估薪酬管理政策的效果，分析存在的问题和不足，提出改进 措施，不断完善薪酬管理体系。
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市场薪酬调查方法
问卷调查法
通过发放问卷，收集行业内竞争对手 的薪酬数据，了解市场薪酬水平。
网络调查法
利用互联网资源，收集行业内不同公 司的薪酬数据，进行市场薪酬水平分 析。
访谈法
与行业内人力资源专家或竞争对手进 行访谈，了解市场薪酬水平和变化趋 势。
数据分析法
利用大数据技术，对市场薪酬数据进 行深入分析，了解市场薪酬结构、水 平及变化趋势。
薪酬结构设计
薪酬调整幅度确定
根据岗位等级、市场薪酬水平等因素，设 计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效 工资、奖金、福利等。
根据企业战略目标、市场薪酬变化、员工 绩效表现等因素，确定合理的薪酬调整幅 度。
薪酬管理政策制定与执行
薪酬管理政策制定
制定符合企业战略目标的薪酬管理政策，包括薪酬体系、薪酬调 整机制、福利政策等。
薪酬与市场
薪酬水平受到市场供求关系的影响 ，企业需要根据市场情况和自身经 营状况制定合理的薪酬策略。
薪酬构成
01
02
03
基本工资
基本工资是员工薪酬的主 要组成部分，根据员工的 职位、能力和市场情况确 定。
奖金和绩效激励
奖金和绩效激励是薪酬的 重要组成部分，能够激励 员工提高工作效率和绩效 。
福利和津贴
完善激励机制等。
04
薪酬体系设计
岗位评估
岗位评估是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的职责、工作 难度、工作条件等方面的评估，确定岗位的价值和相对重要 性。
薪酬的概念汇总
六、处理好工资中固定和变动的比例关系
视自己企业情况确定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中，后勤支持和管理部门， 比如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例比较大，而生产、销售人员的变动比例 比较大。
薪酬
参与决策
内在的薪酬
外在的薪酬
较大的工 作自由度
基本薪酬
较大的 责任
较有兴趣 的工作
竞争性的货 币性薪酬
加班及假 日补贴
绩效资金
个人成 长机会
活动的 多元素
福 利
利润分享
保健计划
节日礼物
集体活动 工作午餐
舒适的办公
非财务性薪
较有兴趣 的工作
业务用 的名片
私人秘书
动听的 头衔
良好的 工作氛
主管的 微笑
所谓最佳的薪酬设计只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完 成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选 择”角度出发，从而能很好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
最佳薪酬设计的三大要素
一、基于岗位的技能工资制
岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动 责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按 员工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分 配制度的主体和基础。 基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推动 员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。不同于岗位工资体系，单纯根据岗 位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者所担任的工作内容和完成工 作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，公司对知识水平高、 工作能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另一方 面，也可以激励员工不断提高自身的能力，最终能为企业做出更大贡献。
薪酬名词解释
薪酬名词解释
薪酬是指职业中雇佣者和雇主之间发生的各种形式金钱交换的总和。
薪酬不仅包括直接报酬，即薪资和报酬，还包括一些更多报酬，比如社会保险、补贴和津贴、奖励和奖金、退休金等等。
薪酬的类别
一般来说，薪酬可以分为两大类：直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬包括工资、奖金、补贴、津贴及其他与日常工作有关的金钱报酬。
它们的金额基本上是由雇佣者的学历和工作能力决定的。
间接薪酬包括退休金、社会保险、住房补贴、健康保险、员工购物折扣、交通补贴、教育补助金等。
这些薪酬是基于特定公司政策而设置的，可以帮助减轻雇员的家庭负担，增加他们的生活质量。
薪酬的其他要求
除了薪资和报酬，许多雇主还需要一些其他要求，比如社会能力、外语能力、求职信、简历准备等。
这些要求体现在雇主招聘的基本准则中，一般来说，基本的要求满足了雇主的基本需求，而超出基本要求的就是比较重要的保障。
因此，多准备一些扩展要求可以使求职者更有竞争力。
结论
薪酬是一个复杂的概念，涉及雇佣者和雇主之间各种金钱交换的总和，包括直接报酬，如工资、奖金、补贴及津贴、以及间接报
酬，如社会保险、住房补贴、健康保险、员工购物折扣、交通补贴、教育补助等。
薪酬还可以是非金钱形式，比如福利和许多其他报酬形式。
此外，求职者还需要准备一些其他要求，如社会技能、外语能力、求职信和简历等，以期取得更有竞争力的薪酬。
薪酬概述
三、企业薪酬管理的内容 3、企业薪酬制度设计与完善 工资结构设计完善 工资等级标准设计 薪酬支付形式设计
四、薪酬管理的基本原则 补偿原则 公平性原则 透明化原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则
五、薪酬管理的政策 1、业绩优先与表现优先 2、工龄优先与能力优先 3、工资优先与福利优先 4、需要优先与成本优先 5、物质优先与精神优先 6、公开化与隐蔽化
六、薪酬管理的基本流程
本章内容概要
薪酬概述
• • • • • • 薪酬的内涵 薪酬的实质 薪酬的构成 薪酬的功能 影响薪酬的因素 常见的薪酬模式 • • • • • •
薪酬管理概述
薪酬管理的涵义 薪酬管理的目标 薪酬管理的内容 薪酬管理的原则 薪酬管理的政策 薪酬管理的基本流程
第一节 薪酬概述 薪酬的内涵 薪酬的实质
薪酬的构成 薪酬的功能 影响薪酬的因素
一、薪酬的内涵 1、薪酬的概念 薪酬泛指员工获得的一切形式的报 酬。是员工因向其所在单位提供劳动或 劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
一、薪酬的内涵
2、薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称。 • 薪金（Salary）通常是以较长的时间为单位计 算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内 常使用“薪水”一词。 • 工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数 计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资 （小时、日、周工资）或计件工资。
以岗位为基础的 薪酬模式
薪酬概念与结构
薪酬概念与结构
薪酬概念是指雇主向员工提供的金钱或其他形式的报酬作为员工工作的回报。
薪酬结构是指薪酬的组成部分和分配方式。
一般来说，薪酬结构包括基本工资、津贴与补贴、奖金与提成、福利与福利等。
基本工资是雇主按照员工的岗位和工作内容确定的固定工资，是员工的基本报酬。
津贴与补贴是根据员工的特殊工作条件或工作性质提供的额外报酬，比如加班津贴、交通补贴等。
奖金与提成是根据员工的工作表现和工作成果进行的额外报酬，通常与个人或团队的绩效相关。
福利与福利包括员工享受的各种福利待遇，比如住房补贴、医疗保险、养老保险等。
此外，有些公司还会根据员工的特殊贡献或地位提供特殊的报酬待遇，比如股票期权、免费住房等。
薪酬的构成及功能
第一节薪酬的构成及功能
一、薪酬的概念
（一）薪酬的定义
教材从三个方面进行了阐述，分别是：时代、国家、人群。
通过对各方面的描述，最终教材得出薪酬的定义。
薪酬：雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作或劳动而从雇主那里所得到的各种湖笔收入，以及特定的服务和福利之和。
（二）区别（报酬、薪酬、工资）
报酬包括内在报酬，外部报酬包括非财务报酬和财务报酬。
薪酬只是外在报酬的财务报酬的一部分。
工资只是薪酬中的一部分。
二、薪酬的构成
工资（基础工资、成就工资、激励工资）、奖金、津贴与补贴、福利、股权。
三、薪酬的功能
（一）员工
1.维持和保障，企业给予足够的补偿，维持劳动力的再生产，保障员工生活；
2.激励，企业用来激励员工按照其意旨行事而又能加以控制的功能；
3.满足精神和社会地位需求，在一定程度上满足员工精神需求和物质需求。
（二）企业
1.增值保值，薪酬的投入可以为投资者带来大于成本的收益，是投资的动力；
2.控制经营成本；
3.有效配置资源，企业合理配置劳动力、提高组织效率的杠杆；
4.改善经营绩效，在激励员工的基础上，提高效率，改善经营绩效；
5.支持组织变革。
（三）对社会的功能
对社会具有劳动力资源的子配置功能。
人生中最幸福的就是身体健康
问题：
1.薪酬功能中支持组织变革怎么理解？
2.薪酬与报酬的区别和联系？
如何实现薪酬结构的合理性？
X
3.。
第八章薪酬和福利管理
四、福利管理
除薪酬以外，任何奖酬系统中不可或缺 的一部分是员工福利。作为一种补充性的报 酬，员工福利一般不以货币形式直接支付， 经常以实物或服务的形式兑现。
工资分配依据的是 “按劳分配” 的原则， 根据员工劳动的数量和质量来确定；福利依 据的是国家的政策、社会的生活和消费水平、 企业的实际支付能力，有条件、有限度地满 足员工的需要。
• 补贴福利：包括探亲补贴、交通费补贴、伙 食费补贴、洗理费补贴、书报费补贴、独生 子女费补贴、生活困难补贴等。
• 教育培训福利：包括企业给予员工在职或短 期脱产免费培训、公费进修（部分脱产或全 脱产）等。
• 健康福利：包括医疗福利、免费定期体检、 防疫注射、药费报销等。
• 假日福利：带薪假日，包括工作日内的休息 时间、周休、节假日、探亲假、年休假以及 结婚假或直系亲属去世的丧假。
• 劳动保险：由国家通过立法形式建立，属于 强制性保险，以保障员工的基本生活为目的， 以工薪劳动者及其家属为主要保险对象。劳 动保险关系对员工和企业具有法律约束作用， 即双方必须按照规定向劳动保险机构缴纳保 险金，劳动保险机构依法对受保人承担保险 责任。当员工遇到工作困难或因为其他原因 失去生活来源时，保险机构按规定向其支付 生活补助，帮助解决生活困难。
• 医疗保险：是指当劳动者因疾病或负伤需要 治疗时，由社会保险机构提供必要的医疗服 务保障的社会保险制度。医疗保险的资格条 件比较宽，不采用诸如年龄、工龄和缴费年 限、数额的严格限制与等级划分。
• 工伤保险：是指当劳动者在生产、工作中遭 受意外事故而因工负伤或患职业病等职业伤 害，导致暂时或永久丧失劳动能力时，给予 医疗保障、生活保障、经济补偿和职业康复 的一种社会保险制度。工伤保险的资格条件 主要有两方面：一是因工伤残或职业病的法 定范围；二是劳动能力丧失程度的鉴定。