人才盘点表格模版
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人才盘点九宫格分布分析表
的基础上，必须帮助其
效地工作，工作老练3 低
6
绩效达标，否则需重新 9
安排一个更适合的岗
位或者帮助其寻找其
二、请将您的下属进行分布
他工作机会
绩效
管
优秀
达标
有所贡献
-可编辑修改-
理 高
潜 能
中
低
。
1
4
7
2
5
8
3
6
9
-可编辑修改-
。
THANKS !!!
致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等 打造全网一站式需求
管
层级承担更大、更广泛 承担更多的职责，但是 好，但其他方面表现不
理中 的工作职责，比如从2普 应 该 努 力 达 到 优 秀 的5 佳，应该努力提升当前8
潜通经理到大区经理 Nhomakorabea绩效
层次的绩效水平
能
有 能 力 在 同 一 层 次 的 需 要 往 更 优 秀 的 绩 效 在自愿、稳妥和有能力
相 似 工 作 岗 位 上 的 高 （第三格）努力
。
人才盘点九宫格分布分析表 一、分布参考
绩效
优秀
达标
有所贡献
当 前 具 备 升 迁 到 更 高 将来有能力晋升，但首 在 新 的 工 作 岗 位 上 还
管理层级的能力 1 高
先 应 该 在 目 前 的 岗 位4 没 有 表 现 出 应 有 的 绩7
上做的更加出色
效水平，但具备较高潜
能
有能力在目前的管理 有可能在目前的层级 某些工作方面表现良
欢迎您的下载，资料仅供参考
-可编辑修改-
人才盘点模板
3.2 责 任 心 3 工作态度 30%
3.3 协 作 性
3.4 纪 律 性
100%
综合 评估
无详尽指示、无人监督下的工 作能力
是否能自发工作，能否主动承 担责任
与他人在工作上的协作程度， 包括本职工作内及本职工作外 的合作态度与精神
25% 25% 25%
只能照章行事，需不 断督促
敷衍，经常推委，哪 怕琐事也需要事事指 示时时监督，让人对 其工作不能放心，经 常为工作失误找理由 或推卸责任。
根据对问题或状况的正确认
是，做出完全不符合
识，能够总结出符合现实之结
要求的结果。
2.5 表达能力
对自己所要表达的意思和想法能 够有逻辑地、简洁具体地表达， 并具有说服力。
15%
辞不达意，不知所云 。
2.6 学习能力
接受新知识的速度，良好的学习 方法及学习积极性
20%
不愿学习，对学习有 畏难情绪。
3.1 主 动 性
常争取他人合作或协 助别人开展工作，偶 尔会与他人发生争 执，但人际关系还可 以。
善于争取他人的支 持，积极协助或帮助 别人，人际关系处理 的不错。
严格要求下能够遵守 纪律和规章，但经常 是会因私事影响工作 。
基本能够遵守纪律和 规章，偶尔会因私事 影响工作。
能严格要求自己、自 觉遵守纪律与规章。
能严格自己、自觉遵 守纪律与规章，以实 际行动为其他人做表 率。
有责任心，尽可能完 成份内工作，偶尔需 要过程的监督指点， 能认识并接受工作失 误及其带来的责任。
责任心强，能很细致 的完成工作，，交待 的任务一般不需要监 督，自我要求严格， 主动承担责任。
应他人要求或必要时 才与其合作。有时会 与他人进行争执，人 际关系的处理有待提 高。
3.3 协 作 性
3.4 纪 律 性
100%
综合 评估
无详尽指示、无人监督下的工 作能力
是否能自发工作，能否主动承 担责任
与他人在工作上的协作程度， 包括本职工作内及本职工作外 的合作态度与精神
25% 25% 25%
只能照章行事，需不 断督促
敷衍，经常推委，哪 怕琐事也需要事事指 示时时监督，让人对 其工作不能放心，经 常为工作失误找理由 或推卸责任。
根据对问题或状况的正确认
是，做出完全不符合
识，能够总结出符合现实之结
要求的结果。
2.5 表达能力
对自己所要表达的意思和想法能 够有逻辑地、简洁具体地表达， 并具有说服力。
15%
辞不达意，不知所云 。
2.6 学习能力
接受新知识的速度，良好的学习 方法及学习积极性
20%
不愿学习，对学习有 畏难情绪。
3.1 主 动 性
常争取他人合作或协 助别人开展工作，偶 尔会与他人发生争 执，但人际关系还可 以。
善于争取他人的支 持，积极协助或帮助 别人，人际关系处理 的不错。
严格要求下能够遵守 纪律和规章，但经常 是会因私事影响工作 。
基本能够遵守纪律和 规章，偶尔会因私事 影响工作。
能严格要求自己、自 觉遵守纪律与规章。
能严格自己、自觉遵 守纪律与规章，以实 际行动为其他人做表 率。
有责任心，尽可能完 成份内工作，偶尔需 要过程的监督指点， 能认识并接受工作失 误及其带来的责任。
责任心强，能很细致 的完成工作，，交待 的任务一般不需要监 督，自我要求严格， 主动承担责任。
应他人要求或必要时 才与其合作。有时会 与他人进行争执，人 际关系的处理有待提 高。
【实用模板】人才盘点表
行动计划
增加下属人数 提升下属能力
其它
踏步，3、退步
能力晋升 者换岗，暂不评估
责任人
趋势：1 趋势：1、进步，2、原地踏步，3、退步
待发展项
工作成就与总体评价
晋升潜力：A
四、未来6-12个月的培养计划 发展项目 增加决策权 领导力发展
团队管理培训 专业技能培训 通用技能培训
同级辅导 负责新业务
A 半年内有能力晋升 C 在原有层级发展
B 一年内有能力晋升 D 新入职或者换岗，暂不评估
一、基本信息
姓名
入职时间
目前岗位
二、重要职位经历
时间
时间时间时间 Nhomakorabea时间
未来发展方向
三、业绩、能力及潜力评估
时间段
绩效分数
2019年度
2020年度
2021年度
强项
人才盘点表
年龄 层级 在现岗位时间
公司 公司 公司 公司 公司
最高学历 最近一次晋升时
间 下一理想岗位
部门/职位 部门/职位 部门/职位 部门/职位 部门/职位
人才盘点汇总表
擅长的领域
能力短板、培训诉求
**
/
备注
单务实、规范遵守
、逻辑思维、商业敏感、技术驱动等等）， 高效执行方面（决策力、执行力、协调力、 项目管理、资源整合、解决问题、风险应对 等等），团队激励方面（团队管理、人才培 养、组织领导等）,技术技能方面，擅长的 方面（时间管理、谈判技巧、有效沟通、公
文写作等）
工作动机/驱动力
附件1
序号
所在单位（总部** 部门/**分公司）
所在二级单位 部门/项目部
名称
姓名
身份证号
年龄 所属系统
示例
第一分公司
**
张三Biblioteka **总部法律事务部** 工程系统
入职公司 日期
现任岗位
工资岗位 职级
现任职级 任职时间
性别
民族
婚否
籍贯 政治面貌
2013.07 技术员 D4 2017.09 男
在职学历毕业院校/专业
职称
上岗证
执业资格证
参加工作 自有/外聘 时间 /劳务派遣
北京建筑大学
工程师
/
/
2012.07 自有
员花名册
本人联系电话
性格特点
能力特点
例如：策略思维方面（战略规划、创新能力
/
例如：外向性、进取性、亲和性、 尽责性、情绪性等等方面的描述。 品行方面具有危机意识、诚信度、 大局观、追求领先、开放包容、简
学习能力与学习状态
专业知识与技能
学习新事物的接受能力、
金钱/权力/成就/地位/价 主动性、积极性、主观意
值/成长等等
愿等。学习的状态、效果
、应用等。
通用能力、技术技能
经验
人才盘点信息表模板
人才盘点信息表模板一、引言1.背景介绍在当今社会，人才已成为企业核心竞争力的重要组成部分。
为了更好地管理和开发人才资源，企业需要对内部人才进行定期盘点，以便了解人才现状、发现人才缺口并制定相应的人才战略。
2.人才盘点的重要性人才盘点有助于企业梳理现有人才队伍，分析人才结构，为招聘、培训、激励等人才管理决策提供数据支持。
同时，人才盘点还有助于激发员工潜能，提高员工满意度，降低人才流失率。
二、人才盘点信息表概述1.表格结构人才盘点信息表主要包括以下几个部分：基本信息、工作业绩、能力素质、培训经历、个人发展规划等。
2.各项指标解释（1）基本信息：包括姓名、性别、年龄、学历、岗位等。
（2）工作业绩：近一年内的工作成果、项目经验、业绩评价等。
（3）能力素质：包括专业技能、沟通能力、团队协作、创新能力等。
（4）培训经历：参加过的内外部培训课程、获得的证书等。
（5）个人发展规划：对未来职业发展的规划、期望等。
三、如何使用人才盘点信息表1.操作步骤（1）收集员工基本信息，确保数据准确无误。
（2）让员工填写工作业绩、能力素质等指标，以便全面了解员工表现。
（3）对企业内部人才进行分类，如核心人才、潜力人才、一般人才等。
（4）分析人才结构，发现人才缺口，制定相应的人才引进、培养策略。
2.注意事项（1）确保信息表内容的真实性，避免虚假填报。
（2）注重保护员工隐私，不要泄露相关信息。
（3）定期更新人才盘点信息，以保持数据的时效性。
四、人才盘点信息表实例分析1.案例介绍某企业进行人才盘点，发现部分岗位存在人才缺口，如市场营销部经理、技术研发部工程师等。
2.表格填写过程及解析（1）基本信息：填写员工姓名、性别、年龄、学历、岗位等信息。
（2）工作业绩：列举员工近一年内的重要项目经验、业绩成果等。
（3）能力素质：评估员工在专业技能、沟通能力、团队协作等方面的表现。
（4）培训经历：记录员工参加过的培训课程、获得的证书等。
（5）个人发展规划：了解员工对未来职业发展的期望和规划。
2022年人才盘点表单-大盘
*已准备好，可上岗：若岗位空缺，继任
者可通过简单交接可立刻上岗 *需准备3月：若岗位空缺，继任者通过半 年针对性急训可上岗 *需准备半年：若岗位空缺，通过1年系统 培养可上岗 *需准备1年：若岗位空缺，继任者通过半
高：发展意愿强，且经过培养发展到更高层 级/承担更大职责/产出更高绩效可能性大 中：经过培养有发展可能性，但可成长的空 间有限 低：无发展意愿或培养后无明显成长空间
进
不适岗：工作能力低于岗位要求
高：有较多的抱怨、过多的需求、频繁独 自去接外部电话等离职迹象 不确定：暂时无法确定 低：目前无离职意愿及行为，表现出愿意 在公司长期服务的意愿
离职可能性及继任者信息 继任者信息
继任者上岗时间
发展到更高管理层级/承担更大职责/产 出更高绩效的能力
是否具备继任者，有填写继 任者姓名，无（岗位继续保 留）填写需外聘，无（岗位 可有可无或替代人员可随时 调配），填写不需要
成，质量一般
xx部门人才盘点
P)
工作表现
工作背景、经验经历
4.5-5分：一直积极主动，加班加点，保质保量的完成领 导的目标和任务，并努力协调各成员实现内部合作的目标 3.5-4.5分：认真完成领导交办的工作任务，保证按时交付 成果，符合常规的工作标准 2-3.5分：基本能够按时完成领导交办的工作任务，保证 工作时间，需要督促完成完善工作成果 0-2分：对工作缺乏使命感，未能全身心投入到工作中， 强调个人工作的重要性，不善于与他人分享信息
序号 姓名
性别
岗位 入职时间 年龄
学历
专业
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
15 16
工作业绩
绩效（P) 关键行为/事件
人才盘点九宫格分布分析表完整版
的岗位上做的更加 的绩效水平，但具
出色
4 备较高潜能
7
有能力在目前的管 有可能在目前的层 某些工作方面表现
管 理
理层级承担更大、
中 更广泛的工作职 责，比如从普通经
级承担更多的职 责，但是应该努力 达到优秀的绩效
良好，但其他方面 表现不佳，应该努 力提升当前层次的
潜 能
理到大区经理 2
5 绩效水平
Байду номын сангаас
8
人才盘点九宫格分布分 析表
HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人才盘点九宫格分布分析表
一、分布参考
绩效
优秀
达标
有所贡献
当前具备升迁到更 将来有能力晋升， 在新的工作岗位上
高 高管理层级的能力 1
但首先应该在目前 还没有表现出应有
有能力在同一层次 需要往更优秀的绩 在自愿、稳妥和有
的相似工作岗位上 效（第三格）努力 能力的基础上，必
的高效地工作，工
须帮助其绩效达
低 作老练
标，否则需重新安
排一个更适合的岗
3
6 位或者帮助其寻找 9
其他工作机会
二、请将您的下属进行分布
优秀
绩效 达标
有所贡献
高
1
4
7
管 理 潜中
能
2
5
8
低
3
6
9
人才盘点模板 ok
《个人发展计划表》
此工具可以用于以下几个方面： 1. 了解个人职业愿景和规划 2. 了解为支持绩效目标和职业发展所需的胜任力要求及差距 3. 提供相应的学习发展支持
《个人发展计划》模版
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实 现？）
2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务）
360度全景组织 定位
下属：
供应商：
同事：
同事：
员工：
同事：
同事：
客户：
直接上级： 二级领导：
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
《利益相关方关键需求表》
此工具可以用于以下几个方面： 1 了解各利益相关方的关键需求 2 明确并满足利益相关者的需求 3 建立合作伙伴和服务意识 4 强化为客户创造价值的意识
1
日
固定
招聘网站信息 发布、更新
1.0
1.0
11.9%
改变发布频率，辅导用人 部门明确岗位要求
0.5
0.5
7.6%
2 日 固定 面试
5.0
3 日 非固定 指导实习生
0.5
4 周 固定 HR周例会参加及准备
8.0
5 月 固定 劳务派遣公司的结算
4.0
5.0
59.3%
0.5
5.9%
1.6
19.0%
0.2
基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。 较常出现工作业绩未达到要求的情况。
人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
企业公司人才盘点表格
企业公司人才盘点表格
1、人才盘点流程：
分析组织现状——开展人才盘点——召开盘点大会——拟定盘点之后的行动计划——跟踪实施效果
2、人才发展战略：
多渠道引进人才、科学制定用人标准、本土培养与拓展海外相结合、发展多元激励方式、建立员工培训机制
公司组织现状
项目部的业绩状况
人才能力情况
关键岗位继任计划
人员编制
相对业绩量
资格证书获取与否
高潜人才培养计划
岗位需求
业绩増长率
专业知识结构
人员未来调整计划
人均劳动产出
业绩排名
行业经验背景
公司氛围
未来业绩计划
工作行事风格
人岗匹配度
人才的成长性
人才的稳定性
职业发展意愿
1、人才盘点流程：
分析组织现状——开展人才盘点——召开盘点大会——拟定盘点之后的行动计划——跟踪实施效果
2、人才发展战略：
多渠道引进人才、科学制定用人标准、本土培养与拓展海外相结合、发展多元激励方式、建立员工培训机制
公司组织现状
项目部的业绩状况
人才能力情况
关键岗位继任计划
人员编制
相对业绩量
资格证书获取与否
高潜人才培养计划
岗位需求
业绩増长率
专业知识结构
人员未来调整计划
人均劳动产出
业绩排名
行业经验背景
公司氛围
未来业绩计划
工作行事风格
人岗匹配度
人才的成长性
人才的稳定性
职业发展意愿
人才盘点与配置表
人才盘点与配置表
一二
事业 级 部部
级 部
序
门门
பைடு நூலகம்工号
1
姓名 性别 职位 职类
学历
入职日 期
工龄
职层
工作业绩(权重70%) 短缺
性
分数
等级
素质能力 (权重30%)
分数 等级
综合评价 (业绩/素质能
力加权)
综合评语
分数 等级 优点 不足
人才类 型
是否为 关键人
才
2年内在公司工作的稳定性
稳定性
可能离 职原因
离职影响 程度
后备梯队（规划,如有可填写） 评估人
是否外 已经准 1年内准 2年内准 招替换 备好的 备好的 备好的
备注
2
3
4
5
6
7
8
说明：1、工作业绩/素质能力综合评价得分按照A、B、C三等进行评分，对应分数为85≤A≤100、70≤B<85、0≤C<70。 2、关键岗位界定原则：①难以替代的岗位；②对部门业绩有直接影响； ③对公司业绩有重要影响；④所有主管级及以上人员（含专业岗位）
一二
事业 级 部部
级 部
序
门门
பைடு நூலகம்工号
1
姓名 性别 职位 职类
学历
入职日 期
工龄
职层
工作业绩(权重70%) 短缺
性
分数
等级
素质能力 (权重30%)
分数 等级
综合评价 (业绩/素质能
力加权)
综合评语
分数 等级 优点 不足
人才类 型
是否为 关键人
才
2年内在公司工作的稳定性
稳定性
可能离 职原因
离职影响 程度
后备梯队（规划,如有可填写） 评估人
是否外 已经准 1年内准 2年内准 招替换 备好的 备好的 备好的
备注
2
3
4
5
6
7
8
说明：1、工作业绩/素质能力综合评价得分按照A、B、C三等进行评分，对应分数为85≤A≤100、70≤B<85、0≤C<70。 2、关键岗位界定原则：①难以替代的岗位；②对部门业绩有直接影响； ③对公司业绩有重要影响；④所有主管级及以上人员（含专业岗位）
人才盘点表格大全
职位素质 (30%)
责任心
1分：对现有的工作机会中，经常因为自己个人问题不能成功完成工作任务 2分：对现有的工作机会按工作的一般要求自觉地采取行动完成本职工作 3分：对现有的工作机会中，关注工作细节，能投入更多的精力工作、积极主动地承担工作责任 4分：能将个人的成就与所在组织的绩效融为一体，自主地克服工作中的困难，成功地完成工作任务 5分：把公司的利益置于个人利益之上，或为了整个公司的利益，在有损自己形象或有损本部门短期利益的情况下，仍能做出顾全大局的决定主动
主动性
1分：针对现有的问题，放任一边，不想办法处理解决 2分：对现有的机会有清醒的认识并采取行动，克服障碍解决现有问题 3分：针对可能出现的问题，自觉投入更多的努力去从事学习或认为重要的事情 4分：采取非常特殊的办法（如更改计划，主动沟通等）创造机会或减小潜在问题的发生 5分：超前于任何其他人，独到地预见某种机会或问题并为之作好准备
部门成员盘点考评表(主管级以上)
被考评人：
盘点周期：
入职日期：
所在部门：
盘点项目 及权重
考评要素
考评标准
评分
专业素质 (20%)
பைடு நூலகம்
相关学工历作经 验
专业知识
1分：高中及以下； 2分：大专； 3分：本科； 4分：硕士； 5分：博士及以上
1分：0-1年；
2分：1-3年 3分：3-5年 4分：5-8年 5分：8年以上
1分：对专业知识无初步概念，完全不懂专业相关内容 2分：对专业知识有初步概念，能够听懂基本专业术语，需要在指导下工作 3分：能够独立运用专业知识，并能够当作工作语言运用 4分：熟练运用，并能够指导新手 5分：融会贯通，自如运用，并能结合实际情况有所创新，是公司本领域的权威