第五章 薪酬管理
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件contents •薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬水平与结构•薪酬激励与约束•员工福利与非物质激励•薪酬管理的挑战与对策目录薪酬管理概述薪酬的定义与功能薪酬定义薪酬功能补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。
薪酬管理目标薪酬管理原则早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段将薪酬视为激励员工的重要手段。
薪酬体系设计根据企业战略和人力资源策略，明确薪酬体系设计的目标、原则和策略。
确定薪酬策略制定详细的薪酬制度，包括薪酬计算薪酬制度制定对职位进行详细分析，包括职位职责、任职要求、工作难度等，为薪酬设计提供依据。
职位分析市场调研根据职位分析结果和市场调研数据，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、薪酬结构设计0201030405薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计应与企业战略和人力资源策略保持一致，支持企业战略目标的实现。
企业战略和人力资源策略职位价值员工能力和绩效市场竞争力不同职位对企业的贡献和价值不同，应根据职位价值确定合理的薪酬水平。
员工能力和绩效是决定薪酬的重要因素，应根据员工能力和绩效表现给予相应的薪酬回报。
企业应关注同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，确保自身薪酬体系具有市场竞争力。
案例一案例二案例三薪酬水平与结构薪酬水平的确定与调整确定薪酬水平薪酬调整薪酬结构的类型与设计薪酬结构类型常见的薪酬结构类型包括岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等，企业可根据自身情况选择合适的薪酬结构类型。
薪酬结构设计设计合理的薪酬结构，明确各组成部分的比例和关系，体现不同职位、不同能力和不同绩效员工的薪酬差异。
优化薪酬水平通过市场调查和分析，了解同行业和同地区企业的薪酬水平，结合企业自身情况，制定具有竞争力的薪酬水平策略。
优化薪酬结构根据企业战略和员工需求，调整薪酬结构，加大绩效工资、奖金等激励性薪酬的比重，提高员工工作积极性和满意度。
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
第五章 薪酬管理 思维导图
概念：员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
形式货币薪酬：直接薪酬（经济薪酬，外在薪酬，如工资、奖金、补贴）；间接薪酬（非现金延期支付，如社会保险、员工福利、股票期权）；非货币薪酬：一种心理效用（职业性肯定、社会性肯定）薪酬对企业→①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化；⑤支持企业变革；⑥配置功能；⑦导向功能。
功能对员工→保障功能、激励功能、社会信号功能。
对社会→对劳动力资源的再分配。
定义：在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结果、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理包括：薪酬体系设计（薪酬水平设计、结构设计、构成设计）；薪酬日常管理（薪酬预算、支付、调整组成的薪酬成本管理循环）。
内容：1.企业员工工资总额管理采用工资总额与销售额的方法、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例的方法来推算合理工资总额。
2.员工薪酬水平的控制；体系对内对外公平的基本原则。
3.薪酬制度的设计与完善；工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计。
4.日常薪酬管理工作：①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出分析报告；②制定年度员工薪酬激励计划，对计划执行情况进行统计分析；③调查了解薪酬状况，进行员工满意度调查；④对报告期内的人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；⑤根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对薪酬进行必要的调整。
薪酬调查的基本概念：采集企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，进行分析的过程。
1、从调查方式上看：正式调查（商业、专业、政府）；非正式调查。
薪酬市场调查薪酬调查的种类2、从调查的主体看：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、企业自己组织的调查。
3、从调查的组织者看，商业性、专业性、政府薪酬调查。
薪酬调查的作用:①调整薪酬水平提供依据；②调整薪酬制定奠定基础；③掌握薪酬的新变化与新趋势；④控制劳动力成本，增强竞争力。
串讲 第五章 薪酬管理
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查一、薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）货币薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，一般以非现金形式延期支付。
而非货币薪酬则指有工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感，是心理效用。
一种与职业发展有关，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，我们称之为职业性肯定。
一种与工作环境有关，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友的机会、喜欢的任务等，称之为社会性肯定。
二、薪酬管理的内容在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服务企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理有薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环称为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，而薪酬的日常管理时薪酬管理的重点工作。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资三、市场薪酬调查的种类薪酬调查可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型，从薪酬调查的主体来看，薪酬调查有分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查以及企业自己组织的多种形式的薪酬调查。
从调查的组织者来看，正式调查科分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
商业性薪酬调查一般由咨询公司完成，专业性薪酬调查由专业协会针对薪酬状况进行的调查，例如美国管理学会（AMA）、美国行政管理协会（AMS）。
新版教材第五章《薪酬管理》
（二）基本原则：
对外竞争性
对内公平性
对员工激励性
对成本控制性
（三）内容 1、企业薪酬制度的设计与完善。（见附件）
薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计
2、薪酬日常管理。
薪酬成本管理循环：
薪酬预算
薪酬支付
薪酬调整
□宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本。 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点 工资+特殊情况下支付的工资 管理方法： 1）确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市 场薪酬水平、员工现有薪酬状况 2）计算工资总额的三种方法： a、工资总额=薪酬比率×销售额(或利润)，其中的薪酬比率，可使用 企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按 这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化。 b、盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业 的总成本相等，没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态 。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成 本。 c、工资总额占附加值比例
直接形式：
货币形式
基本工资
绩效工资
其他工资
特殊津贴Biblioteka 薪酬非货币形式间接形式：
其他补贴
社会保险
员工福利
表彰嘉奖
荣誉称号
奖章授勋
□薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计 件工资。 □其他概念： 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 薪给：分为工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初 次分配、再分配。
人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文
1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的 工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、 红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、 利润分享
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等
薪酬管理
第五章薪酬管理薪酬的功能：1、对企业功能：增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业变革、配置功能、导向功能2、对员工功能：保障功能、激励功能、社会信号功能3、对社会功能：对劳动力资源再配置、调节人们对职业与工种的评价、协调人们择业愿望和就业流向薪酬管理内容：员工工资总额管理、员工薪酬水平控制、企业薪酬制度设计与完善、日常薪酬管理工作（市场调查、制定激励计划、满意度调查、人工成本核算、薪酬调整）薪酬调查的基本概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
★薪酬种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。
从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。
从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查薪酬调查的作用（简答）1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬市场调查报告：1、内容：薪酬调查概述（调查背景、调查对象资料、调查过程、方法、样本量描述、职位描述）薪酬数据统计资料（汇总表、结构图、趋势图等）2、结果应用注意问题：薪酬报告不是万能的，结果永远是参考、对应职责而不是职位进行数据比较、科学看待数据结果薪酬水平市场定位：依据所处行业、行业中的地位、企业不同发展阶段来定位★薪酬市场调查的程序一、确定调查目的：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
二确定调查范围1．确定调查的企业2．确定调查的岗位3．确定需要调查的薪酬信息（1）与员工基本工资相关的信息（2）与支付年度和其他资金相关的信息（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策诸方面有关的信息4．确定调查的时间段三、选择调查方式（多选）：1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息4．调查问卷5．通讯调查四、统计分析调查数据（多选）1．数据排列法2．频率分析法 3．回归分析法 4．图表法 5、离散分析法（百分位、四分位） 6、趋中趋势分析法（简单平均法、加权平均法、中位数法）五、提交薪酬调查分析报告：薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
人力资源管理三级-第五章薪酬管理
人力资源管理三级-第五章薪酬管理————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。
企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。
薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。
非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
（2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
计时计件。
（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。
薪给：工资和薪金两种形式。
奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。
（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
包括外部回报和颞部回报。
影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
薪酬管理.pdf
第五章薪酬管理第一节薪酬调查一．在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。
二．薪酬调查的种类1.从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
2.从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的调查。
3.从调查的组织者来看，正式调查又可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
商业性薪酬调查是由咨询公司完成的，专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。
三．薪酬调查的作用1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。
薪酬调查要了解的数据包括：薪金工资、奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划，还包括其他企业的员工流动率和加薪频率等。
4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
四．岗位评价、绩效考评和薪酬管理的关系1.岗位分析和评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
2.外部公平要做薪酬市场调查。
3.内部公平的步骤是岗位调查→岗位分析→岗位评价→薪酬制度总体设计五．薪酬市场调查的程序： 1.确定调查目的 2.确定调查范围 3.选择调查方式 4.统计分析调查数据1.确定调查范围包括确定调查的企业、确定调查的岗位、确定需要调查的薪酬信息、确定调查的时间段等。
2.确定调查的企业包括：同行业中同类型的其他企业、其他行业中有相似相近工作岗位的企业、与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
3.确定需要调查的薪酬信息包括：（1）与员工基本工资相关的信息、（2）与支付年度和其他奖金相关的信息、（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划、（4）与企业各种福利计划相关的信息、（5）与薪酬政策诸方面有关的信息，如被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理；以及兼职员工的薪酬管理。
(二级)第五章 薪酬管理
第一单元 薪酬市场调查
薪酬市场调查的程序 1. 确定调查目的（为了薪酬水平、制度结构、晋升、 岗位薪酬等哪方面的调整） 2. 确定调查范围 ——确定调查的企业（可比性） ——确定调查的岗位（分类别、典型性、空间时间 的可比性、掌握具有普遍适用性的工作岗位说明 书） ——确定需要调查的薪酬信息（与基本工资相关、 与奖金相关、长期激励计划、福利、薪酬政策） ——确定调查的时间段
晋升幅度
员工能力、经验 最小值 和年资等确定 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级
工资幅度
职位等级
薪幅重叠
四、企业工资制度设计的原则
公平性原则（内部公平、外不公平） 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则
企业工资设计程序
1. 确定工资策略 高弹性类：以绩效为导向 高稳定类：加大年功的比重 折中类：以岗位为导向、以能力为导向、组合 工资结构等 短期激励+长期激励的模式
第一单元 薪酬市场调查
3. 选择调查方式 ——企业间相互调查 ——委托中介机构（快、准、全） ——采集社会公开信息（偏宏观，作为参考） ——调查问卷（针对大量的、复杂的岗位）
第一单元 薪酬市场调查
4.薪酬调查数据的统计分析 ——数据排列法（数据完整） ——频率分析法（数据不完整） ——趋中趋势分析（简单平均法、加权平均 法、中位数法） ——离散分析（百分位法、四分位法） ——回归分析法 ——图表分析法
工资结构及其类型 1.以绩效为导向的工资结构（绩效工资制） 包括：计件工资、销售提成工资、效益工资等 优点：激励效果好 缺点：重短期不重视长期；注重个人绩效，不 重视合作交流。 适用：工作任务饱满、超和工作必要、自我控 制绩效、绩效可主观改变 的企业。
第五章薪酬管理
绩效考评不能与薪酬制度结合，毫无意义！
对外公平-市场调查/总薪酬；对内公平-岗位评价/基本薪酬；对员工公平/绩效薪酬
涉及薪酬设计的案例分析题，可以作为参考和发挥
当代靠人推动和挖掘企业发展方向与经营战略，思维和地位作用的转变。
边际理论只考虑了需求角度，而均衡理论，考虑了供给和需求两方面作用的结果。
高工资、高效率、高压力
跟随、领先、滞后、混合，是指的工资薪酬水平。
王石—内部动力
上山型-重结果-销售人员；下山型-重过程-开发人员；平路型—过程和结果并重—管理人员如人事，行政等等
特殊人群薪酬的分配难点
技能重点5单元特殊群体的薪资制度设计。
第五章 薪酬管理课后答案
第五章薪酬管理参考答案一、选择题（答案略）二、简答题1. 参考答案：薪酬调查的作用如下:(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。
(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
(4) 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
2.参考答案：工作岗位横向分类的原则如下：(1)岗位分类的层次宜少不宜多。
(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。
3．参考答案：管理性岗位纵向分级的方法如下大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。
在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4~2.6倍）。
（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
4．参考答案：企业工资制度的主要类型包括:（1）岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。
（2）技能工资制，包括：技术工资、能力工资。
（3）绩效工资制，包括：计件工资、佣金制。
（4）组合工资制,即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。
三、计算题1．按平均月工资按由低到高的顺序进行排列：被调查企业平均月工资排序（由高到低）FBCDEAGHI5 6005 2005 2004 8004 3003 9003 9003 5003 2001234567892．各点处的工资水平分别为：25%点处：3 90050%点处：4 30075%点处：5 200四、案例分析题参考答案：1．策略A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
第五章_薪酬管理
第五章_薪酬管理一、认识薪酬薪酬(Compensation)是指企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或是答谢。
从狭义的角度，薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。
直接货币薪酬就是企业以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等等。
从广义角度，薪酬还包括非经济因素在内，称为非经济报偿(no financial Compensation)，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。
这种非经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境员工队伍的表现取决于企业愿景、薪酬收益、职场文化、培训与发展。
员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。
薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。
怎么发工资比发多少更重要！二、薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；薪酬管理的重要性:公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；薪酬管理的基本目标:公平性、竞争性、激励性三、薪酬理论代表人物：经济学家威廉 配第，魁奈；基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。
世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。
薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：英国古典经济学家穆勒；西尼尔基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。
HR案例分析题_5薪酬管理
案例分析题第五章 薪酬管理1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
人力资源管理三级第五章薪酬管理.doc
人力资源管理三级-第五章薪酬管理4第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。
企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。
薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。
非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
（2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
计时计件。
（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。
薪给：工资和薪金两种形式。
奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。
（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
包括外部回报和颞部回报。
影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
企业人力资源管理师二级：第五章-薪酬管理(知识点整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。
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正高工
❖ 工作岗位分类的主要步骤 岗位的横向分类 岗位的纵向分类 制定岗位说明书 建立岗位分类图表
职群职种
美的职群职种表
职群（function） 一
职种（sub-function）
二
三
四
五
六
一、支持职能（5） 战略运营 财务管理 人力资源 信息技术 行政支持
二、业务职能（5） 研发 生产 品质管理 市场营销 供应链
四、薪酬调查的程序
确定调查目的
整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整
确定调查范围
确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段
选择调查方式
企业之间相互调查 委托中介机构调查 采集媒体公开信息 问卷调查通信调查
统计分析调查数据
数据排列 频率分析 回归分析 图表分析
固定薪酬
市场比较
职等结构
二、职位评价的原则 1、就事原则： 职位评价针对的是工作的职位而不是目前在这
个职位上工作的人
2、一致性原则：所有职位必须通过同一套评价因素进行评价
3、针对性原则：评分因素应尽可能结合企业实际
三、职位评价的指标因素 1、专业知识要求 2、能力要求 3、工作经验 4、生理要求 5、工作的范围和性质 6、工作责任的大小 7、业务接触（内部和外部） 8、监督管理的复杂性 9、对组织的影响（工作失误可能造成的结果） 10、工作条件
第五章 薪酬管理
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薪酬管理概述
一、薪酬的内涵
企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的 工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的报酬。
员工从企业得到的一切“好处”，包括直接的或间接的、内 在
的或外在的、货币化的或非货币化的所有形态的个人收益。
全面薪酬
薪酬
内在薪酬
外在薪酬
杂的运算
评分法：根据各职务的付酬因素的分数值，确定职务的相对价值。 评分法的步骤： 1、确定付酬因素 付酬因素：与履行指派的职责有关，因而企业认为应当并愿意为之
支付报酬的因素，这些因素反映了对职务占有者的要求 例如：学历、经验、体力和智力上的消耗、责任、劳动条件等。
2、将付酬因素适当地分为若干等级，对每一因素总体及各等级分 别以简要的说明予以界定。
直接薪酬
间接薪酬
职业安全
工作环境
晋升机会
弹性工作时间
挑战性与责任感 社会地位
个人成长（培训） 和谐的人际关系
荣誉成就感
直接薪酬 基本薪酬 绩效薪酬 津贴 股权收益
间接薪酬 公共福利 住房 有薪假期
二、薪酬的功能 1、经济补偿和保障功能 2、心理激励功能 3、自我实现功能 4、支持变革功能 5、强化文化功能
有基础能力工资和特殊能力工资 分：基础能力工资；特殊能力工资
❖ 技能工资制实施要点 （1）明确对员工的技能要求 （2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 （3）将工资计划与培训计划相结合
3、绩效工资制 以员工的工作业绩为基础支付的工资。
主要工资形式 （1）计件工资制 （2）佣金制 （3）效益工资
三、工作岗位分类的相关概念 （一）岗位分级与职业分类标准的关系 （二）岗位分级与岗位分类 （三）岗位分级与品位分类
四、工作岗位的横向分类 五、工作岗位的纵向分类 在岗位横向分类基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及 本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗 级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。
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专业工作经验
本因素测宽的是以特定专业知识从事给定职务的时间 长度，这个时间是取得和培养出有效从事此职务必需 的技能所要求的。在需要事先的工作经验时，无论在 本企业或其他企业里从事相关工作的时间，也应视做 对胜任本职务所需的总体经验的贡献和补充。
1级：3个月以下
技术标准 制造
客户服务 通关
技术管理 技术支持
第二讲 岗位评价
一、岗位评价：是在职位分析的基础上，按照一定的客观衡量 标准，对职位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方 面进行系统的、定量的评价，以确定职位的相对价值 。
职位评价的作用：实现薪酬的内部公平性
职位分析与职位评估
职位分析
职位说明书
职位评估
经营者年薪=基本年薪+效益年薪 基本年薪：一般根据年度本企业职工的平均工资；年度本地 区职工平均工资；年度本行业职工平均工资；考虑公司规模 及经营风险来确定。 效益年薪：根据年终企业的经营效益指标的完成情况确定。
职业经理人 预算管理 招聘 软件开发 宣传
技术研究 生产计划 质量体系 市场管理 采购
战略规划 财务管理 薪酬 IT规划 法务
产品开发 工艺 质量控制 销售管理 采购支持
资本运作 融资 培训 基础维护 行政
管理运营 资金结算 绩效 应用管理 后勤
审计监察 人事
工程
试制测试 设备管理 测试验证 销售业务 物流
员工薪酬的 主要影响因
素
三、薪酬的影响因素
四、薪酬管理的目标：吸引、保留、激励 1、吸引高素质的人才 2、激励员工的工作积极性 3、实现企业和员工目标的协调 4、提升企业的竞争优势
五、薪酬管理的具体内容 1、选择合理的薪酬政策 2、制定科学的薪酬计划 3、控制合理的薪酬总额 4、设计和调整薪酬结构 5、保障日常薪酬管理工作
等级。
例如：文秘类职务分级标准
等级
职务说明
从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作 1级 一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的规则
及严密检查与指导下进行的
2级
从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主 动性，并需作一些独立判断与处理
主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会计 3级 等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复
外部公平 内部公平 个人公平 结果公平 过程公平
薪酬价值 取向
薪酬水平 领先
薪酬结构 多元
企业业绩 激励
团队业绩 个人业绩 能力激励
劳动力价值 平衡
利润合理 薪酬总额
控制
企业制度 法律法规
薪酬的公平性 1、基本公平观基础的分配规律 A、贡献律：己得/己付=他得/他付 B、平均律：己得=他得 C、需要律：己得/己需=他得/他需
职组
高等 教育
职系
职等 职级
教师
科研人员
实验人员
企业
工程技术
会计
管理
5 员级
4 助级 助教
3 中级 讲师
2
1
副高职 正高职
副教授 教授
实验员 技术员 会计员 经济员
助理 工程师
助理 实验师
助理 工程师
助理 计师 助理 济师
工程师 实验师 工程师 会计师 经济师
高级 工程师
高组 实验师
高级 工程师
高级 会计师
定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。
特点 （1）根据岗位支付工资 （2）以岗位分析为基础 （3）客观性较强
类型： （1）岗位等级工资制 一岗一薪制：指一个岗位只有一个工资标准，在同一岗位上
工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。
一岗多薪制：指在同一个岗位内设置几个工资标准以反映岗 位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。
2、薪酬公平性的特点 A、主观性 B、相对性 C、保健性 D、扩散性与行为倾向性
公平性原则
外部公平 内部公平 个人公平
薪酬市场调查
岗位 调查
岗位 分析
资历能力
岗位 评价
个人小组 业绩考评
薪酬制度 总体设计
薪酬管理案例
第一节 薪酬调查
第一讲 薪酬市场调查 一、薪酬调查：指企业采用科学的方法，通过各种途径，采
套级法：预先制定一套供参照用的等级标准，再将各待定级的职 务与之比照从而确定该职务的相应级别。
套级法的步骤： 1、先将组织内的职务大体划分为若干类型，如管理干部类、工技
人员类、销售人员类、文秘类。 2、将每类职务分为若干等级。 3、对每类级职务挑选一个有典型性的关键职务，附上相应的职务
说明，构成供套级用的等级标准。 4、将待定职务与列入既定标准的关键职务对照，评定待定职务的
集有关企业各类人员的工资福利待遇经及支付状况的信 息，并进行必要处理分析的过程。
二、薪酬调查的种类 1、商业性薪酬调查 2、专业性薪酬调查 3、政府薪酬调查
三、薪酬调查的作用 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
作业绩相联系，体现了效率优先的原则。
2、工资用薪点表示，更容易做到将工资分配向关键岗位倾 斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工 学习技术，提高其素质和业绩水平。
3、薪点值的确定过程中，浮动值按部门的效益来确定，有 利于加强部门的团队合作。
2、技能工资制 以员工的技术和能力为基础的工资。 类型 （1）技术工资：以应用知识和操作技能水平为基础的工资。 （2）能力工资：以员工胜任某一岗位的能力为基础的工资。
四、职位评价的程序
选择职位评价方法 修改评价因素指标及权重
试打分 正式打分 重新打分 职位评价结果分析
五、职位评价的方法 1、排级法 2、套级法 3、评分法 4、因素比较法
排级法：以职务说明为基础，把全企业的所有职位逐一配对 比较按各职务对企业的重要性，排出顺序，以确定 职位的高低和价值。
优点是简单，成本较低。 适用于规模小、结构简单、职务类型较少的小型企业。