人力资源管理者应该做好的事

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人力资源管理者的角色定位

人力资源管理者的角色定位在现代企业中，人力资源管理者作为一个关键角色，承担着促进员工发展、维护组织和谐的重要职责。

有效的人力资源管理对于企业的长期稳定发展至关重要。

本文将探讨人力资源管理者的角色定位，并提出一些有效的管理方法和策略。

一、人力资源管理者的角色1. 策略规划者作为企业的战略伙伴，人力资源管理者应参与企业的战略决策，并从人力资源的角度提出建议。

他们需要了解企业的发展目标和挑战，制定相应的人力资源战略，以确保人力资源的配置与企业发展相适应。

2. 员工发展者人力资源管理者不仅要招聘和录用合适的员工，还要为员工提供培训和发展机会。

他们应制定员工培训计划，提供培训课程和资源，帮助员工提升技能和知识，以适应工作要求的变化。

3. 绩效管理者人力资源管理者需要制定有效的绩效评估体系，并对员工的绩效进行评估和反馈。

他们应与员工一起设定目标，并定期检查和评估员工的绩效，识别出优秀员工并给予激励，同时也应及时发现和解决绩效不达标的问题。

4. 员工关系协调者人力资源管理者负责处理员工之间以及员工与管理层之间的问题和纠纷。

他们需要建立有效的沟通渠道，处理员工的投诉和意见，并及时解决问题，以保持组织的和谐和员工的满意度。

5. 人力资源政策制定者人力资源管理者需要制定并执行与员工相关的政策和程序，包括招聘政策、薪酬福利政策、员工奖惩制度等。

他们应与法务部门密切合作，并确保公司的人力资源政策符合相关法律法规，并能够吸引和留住优秀的人才。

二、有效的人力资源管理方法和策略1. 建立积极的企业文化人力资源管理者应该通过制定和推广积极的企业文化，增强员工的工作动力和归属感。

可以通过开展团队建设活动、奖励优秀员工、提供良好的福利待遇等方式来营造积极的工作氛围。

2. 推行员工发展计划人力资源管理者应该制定员工发展计划，为员工提供各种培训和发展机会。

可以开设内部培训课程、组织外部培训、提供学习资源等，帮助员工提升技能和知识，为企业的发展储备人才。

人力资源部工作计划及关键举措(10篇)

人力资源部工作计划及关键举措（10篇）人力资源部工作计划及关键举措篇120xx年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。

为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成10年度上述目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。

(一)要做好员工招聘、录用工作酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx年度的重要工作。

我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。

(二)制定完善的培训计划，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。

2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训。

3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。

人力资源工作计划及思路(十五篇)

人力资源工作计划及思路(十五篇)人力资源工作计划及思路篇一作为人事部的一名工作人员，和各个部门的员工都是要保持一个密切的联系的。

我认为，一个好的人事，不仅要在为人处世方面有很高的`的情商，更应该在交流方面下一定的苦力。

为什么要沟通，一是为了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群众的一些想法，利于对员工的管理和熟悉。

人事工作并不是单一的，它往往涉及面更广，有更多的领域是需要去探索的，所以在下周的工作当中，我会密切和各个部门的员工们保持联系，把这份工作更加细致且周密的进行下去。

在招聘当中，我们人事的水平是很重要的。

虽然作为一名hr，我们确实是先发制人，但是遇到了有才能的人时，我们就处于劣势了，这时候不是我们能够选择的问题了。

而是主要看对方的意愿。

所以对于自己的要求而言，我认为是要加强的，对于应聘者的水平而言，也是需要多加严格去审核的。

我会继续保持一份慧眼，继续保持一份专业，为公司人才的选拔提供最大的帮助。

培训是一项非常重要的工作。

新员工入职后我会逐一安排培训。

上周差不多有三个新员工接受了培训，培训效果还不错，至少工作上没什么大问题。

下周估计有四到五个员工需要培训，我会安排时间让他们一起接受培训，这样既节省时间，也节省精力。

而且下周我们会组织一次大的员工培训，主要是给我们所有的部门和岗位提供一次技能培训，提升大家的专业能力，提升每个员工的个人能力。

下周的工作会更忙，我已经准备好并决心做好每一件事。

我不会辜负人事部负责人的信任，也不会辜负公司平台的信任。

我会在这份工作上继续努力，继续提高。

人力资源工作计划及思路篇二为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定20xx年度人力资源工作计划。

一、20xx年度人力资源整体目标根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展20xx年度的工作：1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。

如何成为一名出色的人力资源管理者

如何成为一名出色的人力资源管理者作为一名优秀的人力资源管理者，首先需要具备一些必要的素质。

一位出色的人力资源管理者需要具备敏锐的洞察力、优秀的沟通能力、创新思维和高度的责任感。

在这方面，下面将详细介绍一些如何成为一名出色的人力资源管理者的建议。

一、深入了解员工需求和公司文化作为一名人力资源管理者，了解员工的需求和公司文化非常关键。

了解员工的需求能够帮助我们理解员工在工作和生活中面临的挑战，从而更好地满足他们的工作和生活需要。

同时，了解公司文化能够协助我们在招聘和人才培养方面更好地匹配公司文化，提升公司的综合实力和竞争力。

二、提供良好的沟通机制和员工反馈机制在沟通方面，我们需要勇于直面员工和公司内部的问题，了解并排除种种不良影响因素，同时积极改进工作流程和提高员工工作效率。

在员工反馈机制方面，我们应该提供各种管道给员工反馈自己的观点，鼓励他们提出建设性的意见和改进建议，让员工有更多的机会为公司的发展和改进贡献力量。

三、注重员工职业发展员工职业发展对于公司的持续发展也是非常关键的。

在这方面，我们应该为员工提供充足并利于职业发展的平台和机会，鼓励员工不断学习进修、不断挑战自我和提高工作技能。

同时，我们还需要制定合理的晋升机制和奖励制度，对于那些表现优秀的员工应该给予更多的支持和激励，让他们感受到自己的价值和贡献。

四、提高招聘标准和员工培训员工的素质和能力对于公司的发展至关重要。

在这方面，我们需要提高招聘标准，加强筛选力度，选拔那些符合公司文化和工作需求的人才。

同时，我们还需要制定合理的培训计划，按照员工的不同需求和工作需求进行针对性培训，让员工的工作技能和管理能力不断提升。

总之，成为一名出色的人力资源管理者需要有追求卓越、创新和责任感的精神，在工作中注重员工的需求和公司文化，提供良好的沟通和反馈机制，以及注重员工的职业发展和培训。

通过这些举措，让公司和员工都能够实现共同进步，持续提升核心竞争力。

人力资源管理的关键要点

人力资源管理的关键要点人力资源管理的关键要点一、人力资源管理的四个基本问题1、人力资源管理做什么围绕企业的愿景、使命和战略规划，我认为人力资源管理务必要专业而高水准地做到两件事：第一件事：建立一整套价值创造机制。

通过这套机制的建立能搭起一个平台，让有能力的人在这个平台上实现与企业战略的共舞，创造价值，走向共赢;第二件事：保证人才供应。

围绕企业运营和发展，保证人才供应不断层，从人才的选、育、用、留出发，完善系统的人才供应链。

2、为什么要这样做企业的愿景、使命、战略目标要得以实现，没有源源不断的人才支撑是不可能做到的。

而凝聚人才，显然要有好的机制。

人力资源管理无论如何定位、改革和发展，有三点常态是不容更改的：第一，如何聚焦战略目标;第二，如何提升个体效率;第三，如何实现团队协同。

3、谁来做人力资源管理的工作，仅靠人力资源管理部门是不可能做好的，务必要让人力资源管理走出人力资源管理部门，变成全员共担的责任。

特别是企业各层级管理者，包括老板在内，要具有人力资源管理思维，掌握人力资源管理的相关专业技能。

4、如何落地和可持续推动人力资源管理的各项政策落不了地，或者落地之后无法实现可持续推动，这样的情况，出台再多的政策也只是纸上谈兵。

如何做到各项政策的落地和可持续推动?一要有利他思维。

各项政策的推出，一定要想清楚，这样做对企业的发展有什么帮助?对企业各部门的价值实现有什么帮助?对员工的成长进步有什么帮助?如果对别人没有帮助的东西，何来大家的拥护?二要切合实际。

企业内部运营若只有小学的基础，硬要弄成高大上的本科文凭，大家如何消化?只有切合实际，而且简单易行，大家看得明白，并且学得会，才有落地的基础。

三要系统设计。

走一步想三步，千万不能碰到什么问题再去想怎么解决。

在专业上，不能只看到点，更要能想到面;在推进上，要有清晰的规划，第一步做什么，第二步做什么，每一步要实现的结果是什么。

二、人力资源管理的八大核心要素上面提到的四个基本问题就是一套完整的人力资源管理思维模式。

成功的人力资源管理者的12要素

成功的人力资源管理者的12要素成功的人力资源管理者的12要素人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。

下面是小编帮大家整理的成功的人力资源管理者的12要素，仅供参考，希望能够帮助到大家。

1.人力资源管理必须关注三个标准三个标准简单地说，一是利润;二是成本;三是时间。

人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。

2.任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。

只有详细而系统地由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。

当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。

规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。

3.人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。

企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。

所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。

4.成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实的目标企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。

比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会降几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。

这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。

5.人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作以及你的要求，所以你必须使你的目标设计得非常生动具体和形象。

如何做一个优秀的人力资源管理者

如何做一个优秀的人力资源管理者人力资源管理者是企业组织中非常关键的一环，他们的工作不仅仅是找到最适合的人才，还需要关注员工的培训和发展、绩效考核、薪酬体系等方面。

如何做一个优秀的人力资源管理者呢？以下是一些建议供参考。

一、了解企业战略作为人力资源管理者，首先要明确企业战略是什么，以及企业的未来发展方向。

只有这样才能根据企业的需求来招聘人才，并制定相应的人力资源策略，帮助企业实现长期的发展目标。

如果你不知道企业的战略目标，那么你的工作就会失去方向性。

二、关注员工的培训和发展人力资源管理者的其中一个重要职责就是培训和发展员工。

一个优秀的管理者应该知道如何评估员工的能力和潜力，并为他们制定个性化的培训计划。

培训不仅仅是让员工掌握新知识和技能，还应该注重提高他们的综合素质和自我管理能力。

如果员工的技能和素质得到了提高，那么企业的绩效和效率也会得到提高。

三、建立绩效考核体系企业的绩效考核是激励员工努力工作的一种方式。

人力资源管理者必须建立一个科学合理的绩效考核体系，让员工知道自己的工作成果和表现得到了及时的反馈。

在评估员工的工作绩效时，应该采用客观公正的标准，并发挥员工的主观能动性。

绩效考核结果还应该与员工的薪酬、晋升和职业规划等方面挂钩，从而进一步激励员工为企业的发展做出更大的贡献。

四、制定合理的薪酬体系薪酬体系是企业吸引和留住人才的重要因素之一。

人力资源管理者应该深入了解员工的需求和市场薪酬水平，制定出科学、符合员工贡献的薪酬体系。

薪酬应该与员工的工作成果、贡献和市场价值相匹配，并通过透明的制度让员工感到公平。

同时，薪酬制度也应该具有弹性和激励性，以便激励员工更进一步努力工作。

五、注重建立和谐的企业文化企业文化是内在的驱动力和组织的精神力量。

优秀的人力资源管理者应该注重建立和谐、积极向上的企业文化，让员工感受到企业的温暖和人文关怀。

通过企业文化的建立，员工感到自己是一个团队中重要的一部分，能够更好地融入企业大家族，进一步激励员工的工作热情和创造力。

做好人力资源管理的三个基本要点

做好人力资源管理的三个基本要点一、“战略导向”是关键点很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。

更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。

人上班，犹如“放羊”。

而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。

大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位。

任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。

比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门，生产部门，行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。

如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。

至于学校，我是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品，每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比喻成产品，我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个成功的产品，雕琢出一个被社会广泛接纳的好的产品。

如果我们的着力点都能聚焦到这个层面上来，那我们的工作就有一个基本的指向了，这个指向，我认为就是一个大局观。

所以，管理干部要带一帮人干活，包括我们自身要做任何一件事，一定要保证将事情做正确。

不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。

这就是人力资源管理为战略服务的理念。

二、“全员参与”是基本点一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。

HR应具备的7大工作心态

HR应具备的7大工作心态！1、抗压。

人力资源工作要做好、做细、做透，不容易，需要做很多的事情，工作量很大；同时既要对老板负责，又要对全体员工负责，压力很大。

一定需要有良好的抗压能力。

2、坚持。

人力资源管理工作不是一项今天做，明天就能出成果的工作，它是一个持续性的，较长时期才能显现成果。

常常过程中会有员工的抱怨，老板的怀疑，甚至自己的迷茫，因此，必须坚持，坚定信心。

3、同理心。

要学会站在对方角度、综合视角想问题，不管是处理员工关系，还是在制订政策规范体系，一定需要综合考虑、体系性的考虑，不能只站在本部门、本专业角度，这个恰恰是许多HR体系工作开展推行不下去的原因，因为是我们自己想当然，却不是其他人想要的。

4、委曲求全。

在许多企业里，HR就是背黑锅的，要替老板背员工的骂名，这是必须要承担的工作角色和任务。

所以要有委曲求全的心理准备。

5、客观包容。

人力资源面对各种类型员工，他们有不同的性格，不同的观念，需要我们客观包容的对待，而不能按照个人主观意愿和喜好，要做到方法因人而异，原则一视同仁。

6、平和。

HR是管钱管职位的，不免遇到员工加薪、升职、奖励的事情，不能眼红嫉妒，需要平和的心态看待，不然会晚上睡不好觉。

7、开放。

人力资源的工作，需要我们主动和人打交道，了解信息，掌握资料，作为很多决策的依据，一定需要有开放的心态去和人沟通、交流，而不是被动的了解信息，那样效果会差很【第15期】HR，你会招聘已婚未育的女员工吗？一般我会考虑的，不管她是否已婚，只要她有能力，适合应聘岗位，就可以考虑；不过对于已婚者，特别是已婚年龄较大者，我会问一下是否近期有要小孩的打算，当然如果有，就不会考虑了其实对于应聘者来说，她们也很清楚她们的劣势所在，所以她们一般不会在找到新工作马上就要小孩，正相反，她们一般会很努力证明自己，在得到公司认可后才会考虑生育问题。

所以我一般对她们不会有偏见，她们有她们的优势，女人结婚后往往更成熟，做事更实际，这是那些未婚者所缺乏的。

人力资源管理最重要的是什么

人力资源管理最重要的是什么人力资源管理最重要的是什么最重要的能力：沟通+预判很多人会认为人力资源管理者最重要的能力是深厚的专业基础，清晰的逻辑思维，以及对本行业的足够了解。

这些能力确实很重要，但并不是最重要的事实上，人力资源管理者最重要的能力是在日常工作中沟通能力和预判能力。

沟通是驱动企业各个目标和需求的实现，预判是驱动企业各个目标和需求往正确的方向跑，两种能力组合起来就是“让正确的事情相继的发生”。

最重要的实力：掌握主动权如果你不是HRD，也不是部门的第一负责人，这就意味着你做的任何工作很大可能主动权在别人手上。

就是说，你所做的一切是按照别人的想法实现下来。

这个本来就是丛林法则很正常。

如果管理的方向和命运并不掌握在你手上，那么很多思路你是没有办法去完成的，如果你真的想要按照自己的思路去完成管理工作的话，必须要有足够的主动权去协调和准备工作。

一位没有主动权的HR是没法发挥太大的价值的，一位不想握有主动权的HR 也是没有什么出路的。

最重要的态度：拒绝浮躁脚踏实地在我们人力资源的领域，可能每一周都会有很多线下活动/沙龙/聚会，很多人都冲着免费二字去的，而并不知道自己到底要提升什么。

所以说各位HR，我们在学习的过程不要被虚假的繁荣和热闹所欺骗。

聚会虽好，但是要知道自己才是最值钱的，与其天天吹牛逼不如直接踏实做好一件事情。

当你变牛逼后，自然会吸引到牛逼的人和你一起。

最重要的信仰：坚定自己所坚持的坚定自己所坚持的，这个说起来容易，做起来实则非常不容易。

这要求你永远做自己相信对的事，不要因为外力强行介入而让自己的目标和行动经常变来变去。

我们自身的管理工作是循序渐进的过程，除非你内心被完全说服，否则不要轻易的改变自己。

因为只有当你坚持自己的时候，别人才会更加尊重你，一个没有立场又善变的人是不会得到尊重的。

最重要的工作：让团队变得更好作为HR，我们最重要的工作不是让自己变得更好，而是让团队变得更好。

让团队变得更好最简单的方式就是让团队中的每个人做好自己的职责，然后不断去跟进和反馈。

人力资源管理者经验分享

人力资源管理者经验分享作为一名人力资源管理者，我在多年的工作经验中积累了一些宝贵的经验，今天我将与大家分享其中的一些心得与启示。

人力资源管理是一项既关注员工福利，又关注企业效益的工作，其中包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇等多个方面。

下面是我分享的一些经验，希望对其他人力资源管理者有所启发。

一、合理招聘与选拔1. 精确制定招聘需求：在开始招聘前，要明确所需的岗位、职位描述和招聘条件，以避免因对人员需求不明确而影响后续工作。

2. 多渠道招聘：除了传统的招聘渠道，例如招聘网站和报纸，可以积极利用社交媒体、校园招聘和专业人才市场等新兴渠道，以获得更丰富的人才选择。

3. 有效筛选与面试：在筛选简历和进行面试时，要制定明确的评估指标，并结合候选人的技能、经验、知识和潜力进行综合评估。

同时，要倾听候选人的问题和看法，以确保招聘流程的公平性和透明度。

二、培训与发展1. 制定个性化培训计划：每个员工的培训需求都不同，我们应该了解员工的职业发展目标和现阶段的能力缺口，从而制定个性化的培训计划，帮助员工不断提升能力和素质。

2. 强调实践与应用：培训应注重实践和应用，让员工能够将所学知识和技能运用到工作中。

可以通过实际项目、模拟演练和案例分析等方式，提升培训效果。

3. 鼓励学习与反馈：建立一个学习型组织文化，鼓励员工进行自主学习和知识分享，同时为员工提供反馈和成长机会，以提升整体团队的学习能力。

三、绩效管理与激励1. 设定明确目标与标准：合理设定绩效目标是激励员工并提高企业绩效的重要手段。

目标应具体、可衡量和可达成，并与员工的工作职责相符。

2. 建立正向反馈机制：员工有时需要引导和赞赏，通过定期的绩效评估和及时的反馈，可以帮助他们了解自己的工作表现，并激发积极性和创造力。

3. 提供有竞争力的薪资和福利：为了留住优秀的人才，我们应该提供具有竞争力的薪资、福利和晋升机会，同时根据绩效表现进行差异化激励。

四、员工关系与福利1. 构建和谐的企业文化：建立一个积极向上、共同发展的企业文化，提倡团队合作、尊重和互助精神，并注重员工工作和生活的平衡。

人力资源部，到底你能做些什么

人力资源部，到底你能做些什么本资料由豆丁若莲文档搜集更多文档请点击/ljk99人力资源部，到底你能做些什么?最近一段时间一直在困惑：我所在的公司是个60多人的小公司，由于公司所处的行业是刚起步的移动通信增值行业，发展的变数很大，所以每年年初的时候都没有制定战略计划，具体到每个部门就也没什么计划了！基本上都是随着市场的变化走，前一段时间还好，每天忙忙碌碌的招人，现在不招人了，绩效也就是每个月月底做得事情了，整得我不知道现在该做些什么！以前关注的都是hr领域的具体技术，对企业在什么时期hr该做什(应该叫做战略高度吧)么事情心里很没谱，我现在不做什么，一切还平静，本来想将企业内部的培训搞起来，但很害怕自己在不合适的时间做了不合适的事情！另外一点，虽然看了好多关于hr的书，但具体到实践中对于人力资源部在企业中到底能起到什么作用还是有一定的困惑！希望高手们能指点指点！：)--人力资源工作应平衡三个方面的关系，企业、老板与员工。

有时，夹在中间，真的很为难，就看平衡的艺术了。

--首先要争取提高老板对人力资源管理工作重要性的认识。

--我认为人力资源部应该是老板的幕后高参,不应该没有自己的主见.对于人员的提升及人才的最大发展人力资源部有不可推卸的责任,如果在一个老板不重视人力资源部的公司工作的话,那么不如在家呆着,我相信不重视人力资源部的老板也不会是一个好的领导！--承蒙各楼街房邻居关照！--呵呵，很高兴看到自己发的帖子能引起大家的共鸣！现在我们公司的状况有所好转，每段时间都会针对一个目标来具体做事，但比较头疼的就是计划做好马上实施，可是人还没有到位，因为根本没有和我打招呼：)算了，不发牢骚了，现在我也感觉到要想做个好的hr必须是老板的参谋，就需要对所在行业有很深的认识，这对科班出身的hr来说，难啊：)--其实人力资源管理是与公司战略规划相关--招人应该只是很小的一部分，调动人的积极性，挖掘人的潜能才应该是人力资源管理的核心--老兄：HR管理不是照搬书本，或照搬惯例。

人力资源部人员管理工作

人力资源部人员管理工作
各位人力资源部的小伙伴们！咱唠唠人力资源部人员管理工作这事儿哈。

你想想，咱这人力资源部就像一个大乐团，每个人都是独特的乐器，得配合好了才能奏出美妙的乐章。

招聘专员那就是乐团的“星探”，到处挖掘有才华的乐手。

培训专员呢，就像是乐团的教练，把新老乐手都打磨得闪闪发光。

绩效专员呢，好比是乐团的评委，得公平公正地给乐手们打分。

咱做人员管理，不就像大厨炒菜嘛。

得选好“食材”，也就是找到合适的人才。

然后精心“烹饪”，通过培训让他们变得更有本事。

还得时不时尝尝“味道”，看看绩效咋样。

要是不好吃，赶紧调整。

招聘的时候可得瞪大眼睛，别把“歪瓜裂枣”招进来。

这就像找对象，得找个靠谱的，能跟咱一起把事儿干好的。

培训也不能马虎，不能让新员工像无头苍蝇一样乱撞。

得给他们指条明路，让他们快速成长。

绩效这一块呢，可不能光看数字。

得看看人家努力了没，进步了
没。

就像老师不能只看成绩，还得看学生的态度和进步空间。

总之呢，人力资源部人员管理工作很重要。

咱得用心去做，就像照顾自己的孩子一样。

把每个人都安排得妥妥当当，让大家都能在这个大舞台上发光发热。

咱这乐团才能越奏越响亮，咱这公司才能越来越好。

HR行为准则

人力资源管理行业准则1. 保密：因为处处涉及到人的事情，所以都很敏感，作为HR的首要原则便是做好保密工作，不可透露、泄露尚未决定的事情；对于那些不知能不能说或可说可不说的，就不要说。

2. 低开高走：在接触其他人时，不要轻易做出承诺，低调行事。

先抑后扬，先低后高。

3. 守承诺：答应过别人的事情，不管事大或事小，都要做到；尤其对小事的兑现，更体现出一个HR从业人的素养。

4. 严谨：在工作程序上要有章有法、按部就班；在每个环节上要细心认真、杜绝差错；在思考问题上要全面深入、细致严谨。

5. 换位思考：不要只囿于自己的想法与理解，要多站在他人的立场上去想问题、看事情。

6. 热情亲和：热情亲和是HR的招牌，只有让别人喜欢，才能开展工作。

7. 体系化：所有工作都要有策划、条理性、体系化，能够俯视整体、能够关注个体，脉落清晰、有条不紊。

8. 忠诚正直：忠诚于自己的职业，忠诚于自己的人品，忠诚于自己的团队，不畏权不畏上。

精心维持职业道德，切不可毁掉自己的职业形象。

9. 负责任：对自己的工作敢于负起责任，出现问题先检讨自己。

10. 自律：己所不欲，勿使于人。

HR人员是行为规范的榜样，是企业文化执行的楷模。

人前要做好自律，人后要做到慎独。

11. 管理情绪：HR人员的情商是其从业的最大资本，管理好自己的情绪，才能做好HR工作。

12. 创新：工作中要经常回过头去检视走过的路，是否尚有可提高的地方。

创新会使HR工作充满生机与生命力。

13. 学习：HR从业人员是一个公司文化学习的先行者与领航者，只有注重自己的学习才能推动企业文化和员工素质的提升。

学习也要形成计划与步骤，有目的、有针对性的学习。

14. 毅力：不要轻易被困难、别人的非难或自己的劣性所打倒，要坚信方法总比问题多。

百折不挠，永不言败。

15. 注重调研：没有调查就没有发言权，只有与市场、与实际工作结合起来才能实现HR人员的价值。

人力资源管理者新接手一家单位如何做好人力资源管理

人力资源管理者新接手一家单位如何做好人力资源管理人力资源管理，重点就是要做好企业里“人”的管理，比方，人力资源规划是不是适合企业目前的开展情况，有没有为企业的开展提供动力和支持？企业文化有没有有效的宣传和传承，对企业的开展有什么意义？招聘的人员是否满足企业的需要，是否“适才适岗”？培训的方案实施是否满足了企业和员工的共同需求、提升？薪资福利是否对外有竞争，对内公平，起到鼓励作用？员工关系是否合谐，沟通投诉渠道是否顺畅？绩效管理是否完善并适合企业，实施中有什么问题，这把双刃剑HR舞得如何？这些都是HR必须关注的，具体来说：
首先，进入一家全新的单位，不管自己之前有多高的学历和多资深的经验，这时候都必须充分认清，多方面了解自己目前所效劳的企业的经营模式，开展现状，公司及本部门人员现状，HR的侧重点在各个时期都会有所不同，要和公司领导人保持高度联系，随时掌握最新的动态，有预见性的做调整。

第二，了解公司领导层的想法和坐标和一些根本情况，这时候，HR 需要坐下来认真盘点一下本部门HR的人员，各制度流程，人资报表情况等。

盘点的过程中，发现有问题，有异议的一定很多，这时不用马上动手改善，汇报之类，应该记下来即可。

因为每个企业有他的特点，那样做也有一些原因，彻底弄清楚再说。

第三，实际的接触公司HR日常工作和流程，同第二点一样，有任何想法先记下来，这个阶段最少需要一个月左右。

在清楚之后，可以结合自己的经验，主动与上级主管沟通改善建议等，仔细倾听，观察好反响。

第四，PCDA不断优化。

2024年公司人力资源部职责样本（4篇）

2024年公司人力资源部职责样本企业文化的约束力体现为两种形式，一种是规范性的硬性约束，如规章制度；另一种则是无形的软性约束，它塑造并丰富着企业的文化生活和员工的业余文化环境。

7、塑造企业形象(1)企业精神形象：它具备强大的凝聚力、感召力、引导力和约束力，能增强员工对企业的信赖感、自豪感和荣誉感。

(2)企业环境形象：良好的企业环境是生产经营活动顺利进行的前提，而理解环境特征是创造良好企业环境的基础。

(3)企业员工形象：《员工日常行为规范》的制定至关重要，因为优秀的员工素质和形象是企业形象的重要组成部分，也是企业文化的具体体现。

员工的言谈举止、工作能力、文化水平、精神风貌等都会影响社会公众对企业的整体印象。

三、角色与地位理解人事行政部门主管在公司中的角色和地位至关重要：1、助手与参谋：作为中层管理者，人事行政主管应转变观念，从管家角色转变为战略伙伴，与各部门建立合作关系，同时为老板提供决策建议，以支持公司的整体利益。

2、服务者与监督者：部门的职责包括为公司发展和员工生活提供服务，以及作为职能部门对各部门的人事工作进行监督和违规处罚。

3、自律者与示范者：作为制度的制定者和执行者，部门和个人必须严于律己，以树立部门的权威。

4、运动员与教练员：人事行政部门需要与全体员工共同为公司目标努力，同时提供指导和帮助，以实现团队目标。

四、素质要求该部门人员需具备高水准的素质、知识和技能，包括强大的服务意识、沟通协调能力以及对员工心理的了解。

对相关人事知识和技能也有深入要求。

五、系统管理发挥部门作用，需做好团队管理和系统管理，建立5P人力资源管理体系，包括人事管理、招聘选拔、培训、配置使用和薪酬激励等环节。

六、解决人力资源问题部门应协助解决招聘、留人等方面的问题，确保公司制度、绩效管理和薪酬政策的合理性，以消除“不合适的人才流动”现象。

总而言之，人事行政部的最终目标是保障公司的稳定运营，创造经济效益，这也是部门存在的价值。

怎样做好人事管理者

怎样做好人事管理者有人说，是一个实权位置，当然这种说法也不是完全没有道理的。

但从事多年的人事工作，我深深感受到的并不是一个“权”字，而是一种“责”。

人事工作是一项政策性比较强的工作，不能带有私心杂念，更不能感情用事，是一种原那么性很强的工作。

在不断地学习、摸索中，让我深深地体会到要做好人事工作必须做到“五心”：责任心、细致心、奉献心、自律心、积极进取心，只有这样，才能适应新形势下人事工作开展的需要，把人事工作做得更好、更完善。

一、责任心做好人事工作，必须有很强的工作责任心。

不同的职业，对工作赋予不同的责任。

教师有教书育人的责任；医生有救死扶伤的责任；而作为人事工作者，责任就是对全局干部职工的人事档案和干部任免资料负责。

从小到每位干部职工的简历，大到关系到干部职工终身福利的工资晋升和调级等，每一个环节，都得亲历亲为，确保每一位干部职工的人事档案不缺一张表，不少一份材料。

二、细致心人事工作不像做统计专业，做错了，再重新录入汇总一次就可以。

在处理人事工作时，即使你九件事都做好了，但只要一件事做差了一点点，就可能带来不可估量的负面影响。

今年全国统一推行的工资改革，是每个干部职工最关心的问题，为了这次工资改革，必须把每个人的信息填在信息登记卡里。

比方同样是大专文凭，如果填了是全日制的，工资就会加多几十元，但如果填的是非全日制的，那工资将不变动。

假设我们工作不够细心，在这里填错或是录入错了，那就算你其他的做得再好，再全面都没用。

因此，要做好人事管理工作，就一定要保持严谨细致的工作态度，做到细心、再细心。

三、奉献心人事工作是平淡的，也是平凡的。

它不像统计专业那样，做得好就能名列前茅。

人事干部的功绩大小，不在于哗众取宠，而在于对人事工作的无私奉献，在于我们以公正正派之心为干部职工做了多少有益的事情。

新形势下，人事工作的任务越来越重，工作范围越来越广，工作压力也将越来越大。

在这种情况下，要求人事干部要有一种自强不息、开拓进取的奉献心。

认真细致做好人事工作

认真细致做好人事工作全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：认真细致做好人事工作，是每一个人力资源管理者都应该具备的素质。

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到所有员工的招聘、培训、激励和离职等方面，直接影响着企业的发展和绩效。

认真细致地做好人事工作，对于企业来说至关重要。

在本文中，我们将从几个方面来探讨如何认真细致地做好人事工作。

招聘是人事工作中的第一步，也是最重要的一步。

在进行招聘时，人事管理者需要细心地分析岗位需求和候选人的资质，根据企业的战略目标和文化特点来制定招聘计划。

人事管理者还需要注意招聘渠道的选择，确保能够吸引到合适的人才。

在招聘过程中，人事管理者需要及时地与候选人沟通，保持透明和公正，确保招聘过程的顺利进行。

只有认真细致地做好招聘工作，企业才能招聘到适合的人才，为企业的发展打下坚实的基础。

培训是人事工作中的另一个重要环节。

员工的培训不仅可以提升员工的技能和能力，还可以增强员工的归属感和忠诚度。

人事管理者需要认真细致地制定培训计划，根据员工的岗位需求和发展需要来确定培训内容和方式。

在培训过程中，人事管理者需要关注员工的学习状况和反馈意见，及时调整培训计划，确保培训效果的最大化。

只有认真细致地做好培训工作，企业才能培养出具有竞争力的人才，提升企业的绩效和竞争力。

离职管理也是人事工作中不可忽视的一部分。

员工的离职不仅影响到企业的稳定运转，还会导致人员流失和知识流失。

人事管理者需要认真细致地进行离职管理，及时了解员工的离职原因和诉求，找到解决问题的方法和措施。

在员工离职之后，人事管理者还需要做好离职手续和知识转移，确保业务的持续性和平稳过渡。

只有认真细致地做好离职管理，企业才能降低员工流失率，提升企业的稳定性和可持续发展能力。

第二篇示例：认真细致做好人事工作是企业管理中非常重要的一环。

人事工作涉及到招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面，直接关系到员工的工作积极性和企业的整体运营。