360度绩效评估法简介
360度绩效考核的实施程序
360度绩效考核的实施程序
摘要：
1.360 度绩效考核的概述
2.360 度绩效考核的实施程序
3.360 度绩效考核的优点与缺点
正文：
【360 度绩效考核的概述】
360 度绩效考核是一种全面的员工绩效评估方法，它不仅考核员工的工作成果，还考核员工的工作态度、工作能力、团队协作能力以及对企业的贡献等多方面。
这种考核方法与传统的单一上级考核相比，更具有全面性和客观性，能更准确地反映员工的综合素质和工作表现。
【360 度绩效考核的实施程序】
360 度绩效考核的实施程序主要包括以下几个步骤：
1.制定考核标准：企业需要根据自身的实际情况和目标，制定出适合的考核标准和指标。
2.组建考核团队：考核团队通常由员工的直接上级、同事、下属等组成，他们对员工的工作情况有深入的了解。
3.进行考核：考核团队根据制定的考核标准和指标，对员工的工作表现进行评分。
4.汇总结果：将所有考核团队的评分进行汇总，得出员工的总评分。
5.结果反馈：将考核结果反馈给员工，让他们了解自己的工作表现，并提
出改进的建议。
【360 度绩效考核的优点与缺点】
360 度绩效考核的优点主要有：考核结果更全面、客观；能激发员工的工作积极性；有助于提升团队的协作效率。
然而，它也存在一些缺点，如考核过程复杂，耗费人力物力；考核标准难以制定，易产生主观偏见等。
360度绩效反馈法名词解释
360度绩效反馈法名词解释360度绩效反馈法是指企业设置一个评估员工绩效表现的对象，通过采取360度评估方法来对员工绩效表现进行评估，从而实现科学化绩效管理。
360度绩效反馈法目前是全球最常用的考核方法之一，在生产率、改善管理、激励团队运作等方面都发挥着重要作用，正得到越来越多企业的普遍采用，但它也有一些缺点。
360度绩效反馈法的优点首先，360度绩效反馈法可以提供全面的反馈信息。
360度绩效反馈法通常由员工本人、同事、直线经理、支持部门等多方参与调查，可以收集到更加可靠、更加客观的反馈信息，从而大大提高绩效评估的准确率。
其次，360度绩效反馈法可以激励员工。
一般情况下，员工对自身的绩效表现有一定的自我偏差，但360度绩效反馈法可以提供给员工全面客观的表现情况，这可以激励员工更好的完成各项工作。
再次，360度绩效反馈法可以增强员工团队精神。
360度绩效反馈法形成的评估环节，通常可以激发和激励员工之间的交流和对话，从而增强员工之间的团队精神，使他们更有协作精神。
最后，360度绩效反馈法可以更好的改善绩效管理。
360度绩效反馈法可以收集到更可靠、更客观的绩效信息，从而为人力资源管理者提供了更多有价值的信息，帮助他们更好地改善员工的绩效管理工作，从而提升公司的整体绩效水平。
360度绩效反馈法的缺点首先，360度绩效反馈法需要大量的时间和资源。
为了获得真实客观的绩效反馈信息，360度绩效反馈法需要员工本人、同事、直线经理、支持部门等多方参与调查，这一过程需要耗费大量的时间和资源，因此不容易普及。
其次，360度绩效反馈法有偏颇性。
对于360度绩效反馈法而言，存在被调查者有利益冲突时，受访者可能出现偏颇性，从而影响最终的绩效评估结果，增加了评估的准确度。
最后，360度绩效反馈法无法解决主观性问题。
在360度绩效反馈法中，有一部分受访者答复的绩效反馈结果是主观性的，这对最终的绩效评估结果是造成了不利影响。
总结360度绩效反馈法目前是全球最常用的考核方法之一，可以提供全面的反馈信息，激励员工，增强员工团队精神及改善绩效管理，但由于需要大量的时间和资源，存在偏颇性以及无法解决主观性问题，因此在实施的过程中应加以注意。
360度绩效考核方法与内容
360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。
传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。
由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。
目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。
360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。
1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。
自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。
2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。
为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。
上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。
3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。
从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。
例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。
美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。
360度绩效评价方法
360度绩效评价方法
360度绩效评价方法是一种多角度、全方位的评估方法，其核心思想是从多个角度获取被评估者的信息，以提高评估的全面性、客观性和可靠性。
具体来说，这种评价方式的信息来源包括上级、下属、同事、自己以及服务对象等多个方面。
这种评价方法的优点在于：
1. 全面性：通过多个角度的评价，可以更全面地了解被评估者的工作表现和个人能力，避免单一评价源的偏见和局限性。
2. 客观性：多个评价角度可以提供更客观的评价结果，降低单一评价源的主观性和偏见对评价结果的影响。
3. 可靠性：多个评价角度的评价结果可以相互验证，提高评价的准确性和可靠性。
4. 相互交流和学习：通过多个角度的评价，可以促进团队成员之间的相互交流和学习，提高团队的整体绩效。
然而，360度绩效评价方法也存在一些缺点：
1. 评价工作量大：由于需要从多个角度获取被评估者的信息，评价工作量
较大，需要投入较多的人力和时间。
2. 存在“老好人”现象：由于评价涉及到多个方面，有些人在评价时可能会过于宽松，出现“老好人”现象，导致评价结果失真。
3. 需要高度信任：由于评价结果涉及多个方面，需要被评估者和评价者之间建立高度信任，否则可能会出现信息泄露和信任危机。
总的来说，360度绩效评价方法是一种非常有效的评估方式，但需要精心设计和实施，避免出现以上问题。
360度绩效评估法简介
360度绩效评估法简介简介360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华＆埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财宝》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。
它是一种从不同角度猎取组织成职员作行为表现的观看资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户360度考核法的评判，同时也包括被评者自己的评判。
这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公平的评判，同时通过反馈能够促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，阻碍评判的公平性；还需要职员有一定的知识参与评估。
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过职员自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清晰自己的长处和短处，来达到提升自己的目的。
要紧内容职员如果想明白不人对自己是如何评判的，自己的感受跟不人的评判是否一致，就能够要紧提出来作一个３６０度考核。
因此这种考核并不是每个职员都必须要做的，一样是工作较长的职员和骨干职员。
３６０度考核法共分跟被考核职员有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择６个人。
然后公司用外部的顾咨询公司来作分析、出报告交给被考核人。
360度考核法设计出３６０度，是为了幸免在考核中显现人为因素的阻碍。
这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提升。
360度考核的回馈目前专门多公司第一次引进360度考评，多半托付专业的顾咨询公司来进行，因为其中包含专门多的技术，专业的顾咨询公司有既定的技术及受过训练的人员，再加上体会的累积，成功的机会专门大，若第一次便考虑由自己公司主导，风险太高，一旦失败，专门难再重拾回职员的信心。
以下大略讨论360度考核回馈的要紧流程及步骤，每个步骤都阻碍着考评结果的成败，每个步骤的要紧内容为:(一) 界定目标(Define Objective)每个考评第一要先明白考评的目的为何，例如，是为了了解整个公司大体训练进展需求，依旧中高阶主的领导力表现等，不同的目的会产生不同的咨询卷，所考评的内容及对象亦会不同。
360度绩效评价方法课件
存在不足的原因分析
绩效考评封闭,缺乏媒体监督。 传统文化观念（官本位、权力观念）的阻碍；中西方文化
的差异；中国特有的“老好人”现象。 政府员工的情感及心理因素的制约。 技术手段薄弱的牵制，普遍缺乏考评培训。
优化措施
提高公民的参与程度,实现考评主体多元化。 各考评主体权重的合理确定。 使用电子手段,进行开放式评估，保证匿名性，降低行政
虑,保证结果的客观、真实。 6.评价后应及时向被评价者提供反馈结果,并提出解决、
改进方案。
确定好考评者后就要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、 总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等内容的实训。
三、实施具体考评
对具体实施过程进行监控并加强质量管理,准确统计评价 信息并报告结果,针对考评的结果所反映出来的问题,制定 改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。
四、反馈面谈
确定进行面谈的成员和对象,有效进行反馈面谈,及时反馈 考评结果,帮助被考评人员改进工作、提高绩效和完善个 人的职业生涯规划。
Richard Lepsinger和Anntoinette Lucia提出,通过访谈 可增强360度反馈的效果。
二、确定并培训考评者
根据360度全方位的要求并结合受评者自身的组织结构、 工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则,即 规定哪些是必须参加的(比如顶头上司、直接下属和人), 哪些是选择的(比如同事和客户),用什么原则来进行选择 等。在确定好这些原则后,再结合上级或被考评者的意见 进行合理微调。
(三)360度绩效评估成本高，耗时长，执行困难。360度绩 效评估工作量大、周期长，动用企业资源很多，员工情绪 可能会因此受到很人影响，也可能因疲于应付评估而影响 了正常的工作。
360度绩效反馈评价方法实施条件
有效的员工绩效评估方法五个实用方法
有效的员工绩效评估方法五个实用方法在现代企业管理中，员工绩效评估是一项重要的任务。
通过科学、全面的评估方法，企业可以对员工的绩效进行有效的衡量和分析，从而为员工的培养和发展提供有力的支持。
本文将介绍五种实用的员工绩效评估方法，帮助企业更好地管理和提升员工绩效。
一、360度评估法360度评估法是一种全面、多角度评估员工绩效的方法。
该方法通过收集来自员工、同事、上级和下属的绩效反馈信息，并结合自评，从多个角度对员工的表现进行评价。
通过多角度的评估，360度评估法能够更加客观、全面地评估员工的工作表现和能力，帮助发现员工在工作中存在的问题，并为制定针对性的培训和发展计划提供依据。
二、关键绩效指标评估法关键绩效指标评估法是一种以关键绩效指标为基础的评估方法。
该方法通过确定关键的工作绩效指标，如销售额、客户满意度、生产效率等，根据员工在这些指标上的表现进行评估，并据此衡量员工的工作绩效。
关键绩效指标评估法具有明确、可度量、可比较的特点，能够准确反映员工在关键业务领域上的绩效水平，有助于企业更加精准地评估员工的成绩和能力。
三、行为观察评估法行为观察评估法是一种通过直接观察员工的工作行为和态度来评估绩效的方法。
在这种评估方法中，评估者需要详细记录员工在工作中的行为表现，如工作态度、团队合作、沟通能力等，并根据事先设定好的评估标准进行评分。
行为观察评估法能够客观地评估员工的实际工作表现，避免了主观评价的偏差，有利于发现员工在工作中存在的问题及时进行纠正和培训。
四、结果导向评估法结果导向评估法是一种以绩效结果为导向的评估方法。
该方法主要关注员工的工作成果和绩效目标的达成情况，通过对员工在工作中取得的实际结果进行评估和衡量。
结果导向评估法能够使员工更加关注绩效目标的达成，激发员工的积极性和动力，提高工作效率和绩效质量。
五、量化评估法量化评估法是一种通过数值化指标对员工绩效进行评估的方法。
该方法通过设置具体的评估指标和评分标准，将员工的绩效表现转化为数值进行量化评估。
360度绩效考核方法
360度绩效考核方法一、啥是360度绩效考核方法呢嘿，宝子们！今天咱们来唠唠这个360度绩效考核方法。
这可不是啥特别神秘的东西哦。
简单来说呢，这个考核方法就像是全方位无死角地去看一个人的工作表现。
就好比你站在一个大圆圈的中心，周围一圈的人都对你进行评价呢。
这里面包括你的上级领导啦，你的平级同事啦，还有你的下级员工呢。
比如说，你的上级领导看你，那就是从他给你分配任务的完成情况来看。
像领导让你做个项目计划，你是不是按时按要求做出来了呀。
如果做得又快又好，那领导肯定给你好评呀。
再说说平级同事，他们就像是你的小伙伴。
你们在工作里可能会有合作的时候，那这个时候他们就会根据你在合作中的表现来评价你。
比如说你在团队合作里是不是很积极，是不是能很好地和大家沟通，有没有啥特别让人讨厌的小毛病之类的。
还有你的下级员工呢，如果有的话。
他们就会从你对他们的领导方式、你有没有给他们提供足够的支持等方面来评价你。
二、360度绩效考核方法的好处宝子们，这个360度绩效考核方法好处可多了去了。
它能让你更全面地认识自己。
你想啊，光听领导的评价可能只是一方面，但是加上同事和下级的看法，你就好像照了好多面镜子，能看到自己各个角度的样子。
比如说你觉得自己在领导面前表现得可好了，但是同事觉得你在团队合作里有点独断专行，那你就知道自己原来还有这个问题呀，就可以改进了。
而且呢，这种考核方法对公司来说也很棒。
它可以营造一个更公平公正的工作环境。
大家都知道自己是被多方面评价的，就不会只想着讨好领导了。
在一个团队里，每个人都更注重自己的综合表现，这样整个团队的氛围也会变得更好呢。
大家会更愿意互相帮助，因为你知道别人对你的评价不仅仅取决于你自己的工作，还取决于你对团队的贡献呢。
三、360度绩效考核方法可能存在的问题不过呢，这个方法也不是十全十美的。
有时候呀，可能会出现一些小麻烦。
比如说，同事之间可能会因为私人关系而给出不太客观的评价。
像两个关系特别好的同事，可能不管对方做得咋样都会给好评。
名词解释360度绩效评价方法
名词解释360度绩效评价方法
360度绩效评估法，又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。
360考核是背对背的，考核目的是为了避免在考核中出现人为因素的影响。
360度绩效考核是指通过上级、同事、下属、客户和自我评价,对员工的绩效做出全方位评价的一种绩效考核方法。
它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。
360度绩效考核
360度绩效考核360度绩效考核是爱德华&埃文等在20世纪80年代提出的，它不但符合公开、公平、公正的管理精神，更符合时代的潮流与趋势。
该词在1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，在短时间内，即在美国与全球掀起应用的风潮。
目前，这一方法已经被财富1000强企业中的大多数企业所采用。
一、360度绩效考核的含义360度绩效考核也称为全视角考核或多个考核者考核。
它是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角对员工进行综合考核的方法。
就是由被考核者的上级、同事、下级或客户以及被考核者本人担任考评者，从多个角度对被考核者进行360度的全方位考评，在通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
360度绩效考核在国内也被称为360度绩效反馈考核、全方位反馈考核或者多源反馈考核等。
360度，顾名思义，就是多角度或视角。
我们可以把它设想成一个圆圈，被考核者处于圆心，考核者分布在被考核者周围。
上级考核处于0度位置，顺时针旋转90度为同级考核，180度为下级考核，270度为客户考核，中间为被考核者本人的自我考核。
这种方法的出发点就是扩大考核者的范围与类型，从不同层次的人员中收集考核信息，从多个视角对员工进行综合考核。
然后，由人力资源部门或者外部专业人员根据有关人员对被考核者的考核，对比被考核者的自我考核向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高其能力水平和业绩。
二、360度绩效考核的特点1.全方位、多角度从任何一个方面单独去观察员工做出的判断都难免片面。
360度绩效考核的考核者来自企业内外的不同层次，这样对被考核者的了解更深入，因此得到的考核信息角度更多，使得考核结果更全面、更客观。
同时，员工对管理者的直接考核实际上促进了员工参与管理。
2.基于胜任特征胜任特征是指能将某一工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依据。
这是因为，在绩效考核中，仅仅强调工作产出的考核是不全面的，因为它实际上并没有涵盖绩效的全部内容。
常见的绩效考核方法
常见的绩效考核方法一、360度绩效评估法360度绩效评估法是通过多个角度对员工进行评估。
评估者包括员工的上级、同事、下属和客户等。
这种方法可以全面了解员工的绩效表现，同时也鼓励员工之间的互相评价和反馈。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据公司设定的关键绩效指标来评估员工的绩效。
这些指标通常与公司的战略目标和职能要求相关。
员工的任务完成情况、工作质量和绩效目标达成情况等都会被纳入评估范围。
三、目标管理法目标管理法是通过设定明确的工作目标来评估员工的绩效。
员工和上级共同制定工作目标，并在一定时间内进行评估。
这种方法可以促使员工与公司保持一致，并且有利于追踪和测评员工的工作进度和绩效。
四、排名法排名法是对员工按绩效表现进行排名，从高到低。
根据排名结果可以评估出员工的相对绩效水平，并对员工进行奖励或惩罚。
这种方法可以激发员工的竞争意识，但也容易引发内部的不良竞争和压力。
五、定量评估法定量评估法是通过定量数据来评估员工的绩效。
例如，可以通过工作完成量、工作效率和工作质量等指标来评估员工的绩效。
这种方法可以客观地评估员工的绩效，但也容易忽略一些非量化的绩效要素。
六、案例分析法案例分析法是通过对员工在工作中遇到的实际问题和挑战进行分析来评估其绩效。
通过分析员工在解决问题和应对挑战时的态度、思考和决策等方面的表现来评估其绩效。
这种方法可以考察员工的问题解决能力和创新能力。
七、行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为表现来评估其绩效。
通过对员工的工作态度、工作方法和沟通协作等方面的观察来评估其绩效。
这种方法可以考察员工在工作中的表现和对工作环境的适应能力。
绩效考核方法的选择需要根据企业的实际情况和目标来确定，并且考虑员工群体的特点和公司的文化背景。
同时，绩效考核的过程应该是公正、公开和透明的，以确保员工的动力和积极性。
360度绩效考核名词解释
360度绩效考核名词解释
360度绩效考核是一种综合性的绩效管理方法,旨在通过评估员
工在全公司范围内的表现来提高绩效。
该方法将绩效考核涉及的所有领域都纳入到一个系统中,包括薪资、福利、培训和发展、工作表现、团队合作、客户体验、创新和领导能力等多个方面。
具体而言,360度绩效考核通常包括以下方面:
1. 公司整体绩效:评估公司在各个方面的表现,例如销售、生产、财务、人力资源等。
2. 员工个人绩效:评估员工的个人工作表现,例如工作质量、效率、准确性、团队合作、客户满意度等。
3. 部门绩效:评估各个部门在整体绩效中的表现,例如部门销售、生产、财务等表现。
4. 跨部门合作:评估员工在不同部门之间的合作能力,例如协调、沟通、解决问题等。
5. 领导能力:评估员工的领导能力,例如管理、激励、指导和培
训员工等。
通过综合考虑这些方面,360度绩效考核可以评估员工的绩效表现,并提供有针对性的改进措施,以提高公司的绩效和盈利能力。
360度评估
360度绩效评估360度绩效评估360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
目录1 360度绩效评估简介1.1 自我评价1.2 同事的评价1.3 下属的评价1.4 客户的评价1.5 主管的评价1.6 多主管、矩阵式的评价2 360度绩效评估的优点3 360度绩效评估范例4 360度绩效评估的操作过程4.1 准备阶段4.2 评估阶段4.3 反馈和辅导阶段5 360度绩效评估应用须注意的问题5.1 正确看待360度绩效评估方法的价值5.2 高层领导的支持5.3 企业的稳定性5.4 建立信任5.5 建立长期的人员能力发展计划360度绩效评估简介360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
自我评价自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。
与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数。
因此，使用自我评估时应该特别小心。
而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。
同事的评价同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
360度绩效评估
360度绩效评估360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效评估简介360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
自我评价自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。
与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数。
因此，使用自我评估时应该特别小心。
而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。
同事的评价同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
例如北京某外企的绩效评估方式中，就列有同级评价一项。
据该公司的人力资源部经理表示，这种考评方式在评估准确度上，并不会比上级主管的考评效果差。
而且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺陷。
而评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、人际关系上的表现如何。
360度绩效考核法
360度绩效考核法360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
这种方法不仅有助于评价个体的工作表现，还有助于全面了解员工在组织中的角色和影响。
一、360°绩效考核法的定义360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
它的核心是通过多方参与的评价来获取全面和客观的评估结果，从而更好地帮助员工了解自己的不足并改进自己的工作表现。
二、360°绩效考核法的优点1.全面评估员工表现：通过多方参与的评价，可以更全面地了解员工的工作表现、方法和态度，从而更好地帮助员工改进自己的工作。
2.促进团队合作：360°绩效考核法不仅考核个人表现，还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系，从而有助于促进团队合作和提升整个团队的工作效率。
3.提升员工自我认知：通过多方参与的评价，可以帮助员工更客观地了解自己在组织中的角色和影响，从而提升员工的自我认知和自我管理能力。
4.提高员工对组织的归属感：通过多方参与的评价，员工会感受到组织对自己的重视和关注，从而增强员工对组织的归属感和忠诚度。
5.促进员工的职业发展：通过多方参与的评价，可以帮助员工更好地了解自己的不足并改进自己的工作表现，从而有助于促进员工的职业发展和提升员工的能力。
三、360°绩效考核法的缺点1.容易导致不公平：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，有可能出现评价者主观性较强，从而导致评价不公平的情况。
2.评价结果可能不准确：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，评价结果可能受评价者的个人情感和立场影响，从而导致评价结果不准确。
3.评价过程可能较为复杂和耗时：由于360°绩效考核法需要多方参与的评价，评价过程可能较为复杂和耗时，从而增加了组织的管理成本。
360评价法
360评价法360评价法是一种常用的绩效评估方法，它通过对个体或团队在多个方面进行全面评估，从而得出客观准确的评价结果。
下面将介绍360评价法的基本原理及其应用。
360评价法是一种多维度评估方法，它考察了个体在不同角色和不同场景下的表现。
通常，360评价法会从个体的上级、下级、同事、合作伙伴和客户等不同角度收集评价数据。
通过多维度的评价，可以更全面地了解个体在工作中的表现和能力。
在360评价法中，评价者将根据一系列评价指标对被评价者进行评分。
评价指标可以包括工作能力、沟通能力、团队协作、领导力、创新能力等多个方面。
评价者需要根据自己与被评价者的工作经验和观察，对这些指标进行客观评价。
评价者的评分将根据权重进行加权计算，得出最终的评价结果。
360评价法的应用范围非常广泛。
在企业中，它可以用于员工绩效评估、选拔优秀人才、激励员工等方面。
通过360评价，企业可以更客观地评估员工的工作表现，发现其优点和不足，并提供相应的培训和发展机会。
在团队合作中，360评价法可以用于评估团队成员的配合度和贡献度，以便更好地优化团队的协作效率。
在领导力发展中，360评价法可以帮助领导者了解自己在团队中的影响力和形象，从而有针对性地改进自己的领导风格。
然而，360评价法也存在一些限制和注意事项。
首先，评价者的主观因素会对评价结果产生影响。
因此，评价者需要具备一定的专业知识和客观判断能力。
其次，评价过程中需要保护评价者的隐私和匿名性，以避免评价者受到不必要的压力和影响。
此外，评价结果应该及时反馈给被评价者，并与其进行沟通和解释，以便被评价者认识到自身的不足并采取相应的改进措施。
360评价法是一种全面、客观的绩效评估方法，可以帮助个体和组织更好地了解自己的优势和不足。
通过360评价，可以提供有效的反馈和指导，促进个体和团队的成长与发展。
因此，在企业和团队中广泛应用360评价法，将有助于提高整体绩效和协作效率。
绩效评价体系的360度评价
绩效评价体系的360度评价绩效评价是企业管理中的一项重要工作，通过评估员工在工作中的表现和完成的成果，帮助企业了解员工的能力和贡献程度，从而制定相应的激励和提升计划。
而在绩效评价的方法中，360度评价被广泛应用。
1. 什么是360度评价360度评价，顾名思义，是指评价对象的工作表现和能力不仅由直接上级评价，还包括同事、下属和客户的评价。
这种评价方法可以全面地了解员工在各个方面的表现，避免片面化的评价。
通过多方参与评价，更准确地反映员工的工作实际情况。
2. 360度评价的优势2.1 全面性：360度评价能够充分发挥多方参与的优势，从不同的角度评估员工的工作表现，避免了评价结果的片面性。
2.2 提供全面反馈：除了上级对员工的评价外，同事、下属和客户的反馈也可以为员工提供宝贵的参考意见，使员工了解到自己的不足之处并改进。
2.3 提高自我认知：通过360度评价，员工可以更全面地了解自己在工作中的优势和不足，有助于自我认知和进一步的职业发展规划。
2.4 促进沟通与合作：在进行360度评价的过程中，员工与同事、上下级等之间的沟通和合作被加强，促进了团队的协作和更好的工作氛围。
3. 360度评价的实施步骤3.1 设定评价标准：企业需要事先明确评价指标和标准，确定绩效评价的内容和权重。
3.2 收集反馈意见：评价对象的上级、同事、下属和客户等可以通过面谈、问卷调查等方式提供评价意见。
3.3 数据整理和分析：收集到的反馈意见需要进行整理和分析，对反馈意见进行权衡和综合，得出相对客观的评价结果。
3.4 反馈与激励：将评价结果及时反馈给被评价对象，并结合评价结果进行激励和奖励，以鼓励员工的优点和改进潜力。
4. 360度评价的注意事项4.1 保证匿名性：为了确保评价的客观性和真实性，评价者的身份需要保密，使其能够自由表达对被评价对象的意见。
4.2 评价制度完善：企业应建立完善的绩效评价制度，明确评价流程和标准，确保评价的公平性和准确性。
人力资源管理的绩效评估方法
人力资源管理的绩效评估方法绩效评估是人力资源管理中的重要环节之一。
通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地度量他们的绩效水平，并为企业提供决策依据。
本文将介绍几种常见的人力资源管理的绩效评估方法。
一、360度评估法360度评估法是一种全方位评估员工绩效的方法。
它不仅考核上级对下级的评估，还包括对下级自身、同事、客户等多个评估方面的综合评价。
这样做的好处是能够多维度地了解员工的工作表现，减少主观因素的影响，提高评估的准确性和公正性。
二、KPI评估法KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是衡量员工工作表现的重要参考指标。
KPI评估法通过设定明确的KPI指标，对员工在关键绩效方面的表现进行评估。
这种方法能够将员工的绩效与企业的战略目标相对应，帮助企业实现战略目标。
三、成本效益分析法成本效益分析法通过比较员工的绩效与其薪酬成本之间的关系，评估员工的绩效水平。
这种方法重点考虑员工对企业产生的经济效益，能够帮助企业合理分配薪酬资源，提高整体绩效。
四、行为绩效评估法行为绩效评估法主要关注员工在工作中展现出的行为和能力。
通过观察员工的工作举止、沟通能力、团队合作等方面，评估其在工作中的表现。
这种方法能够全面了解员工在工作中的优势和不足，为员工的个人成长提供指导和支持。
五、目标管理法目标管理法是一种将员工与组织目标相联系的绩效评估方法。
通过设定明确的工作目标，对员工的目标达成情况进行评估。
这种方法能够激励员工积极主动地为实现目标而努力，同时也能够帮助企业集中资源，提高组织绩效。
综上所述，人力资源管理的绩效评估方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和特点。
企业可以根据自身的情况选择合适的方法，以提高员工绩效和企业绩效，并实现可持续发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
360度绩效评估法简介简介360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华＆埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财宝》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。
它是一种从不同角度猎取组织成职员作行为表现的观看资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户360度考核法的评判，同时也包括被评者自己的评判。
这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公平的评判，同时通过反馈能够促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，阻碍评判的公平性；还需要职员有一定的知识参与评估。
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过职员自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清晰自己的长处和短处，来达到提升自己的目的。
要紧内容职员如果想明白不人对自己是如何评判的，自己的感受跟不人的评判是否一致，就能够要紧提出来作一个３６０度考核。
因此这种考核并不是每个职员都必须要做的，一样是工作较长的职员和骨干职员。
３６０度考核法共分跟被考核职员有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择６个人。
然后公司用外部的顾咨询公司来作分析、出报告交给被考核人。
360度考核法设计出３６０度，是为了幸免在考核中显现人为因素的阻碍。
这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提升。
360度考核的回馈目前专门多公司第一次引进360度考评，多半托付专业的顾咨询公司来进行，因为其中包含专门多的技术，专业的顾咨询公司有既定的技术及受过训练的人员，再加上体会的累积，成功的机会专门大，若第一次便考虑由自己公司主导，风险太高，一旦失败，专门难再重拾回职员的信心。
以下大略讨论360度考核回馈的要紧流程及步骤，每个步骤都阻碍着考评结果的成败，每个步骤的要紧内容为:(一) 界定目标(Define Objective)每个考评第一要先明白考评的目的为何，例如，是为了了解整个公司大体训练进展需求，依旧中高阶主的领导力表现等，不同的目的会产生不同的咨询卷，所考评的内容及对象亦会不同。
(二) 进展职能标准及要紧行为(Develop Competency/Dimensions)第二步骤是按照考评的目的来决定出考评的职能标准及要紧行为为何，例如，若考评的目的是为了了解领导人员的训练需求，就必须先订定出公司要求一位优秀的领导人所必须具备的职能为何360度考核法一旦职能确定后，再按照每项职能订出要紧行为，例如就分析能力此项职能来讲，其要紧行为可能是能辨不事件的因果关系、搜集不同的资料来了解咨询题、归纳不同的资料，作出逻辑的结论等。
(三) 按照职能标准进展咨询卷(Develop Questionnaire)一旦职能及要紧行为确定后，即可着手进行咨询卷进展，咨询卷的题目可从职能的要紧行为来选择，由于其正是公司期望被评估者所应展现的行为，用此作为评量的标准深具意义。
(四) 选定被评估人及评估人(Select Targets and Rators)(五) 宣导及教育(Communication and Training)此一部骤可讲是整个流程的核心步骤，沟通及教育深深阻碍到评分的心态及正确性。
沟通的要紧原则是必须清晰告之评量的目的及对公司及个人的利益，让参与者明白此一新的评量法，对他们的好处是甚么；再则是让其了解运作的细节及作答的标准，让他们对评量的公平、公平、保密深具信心，建议有关书籍可在执行评量前，集合所有人员，做一讲明会。
事实上在整个执行的流程中一直在进行沟通，而领导者的支持与参与阻碍甚巨，因此，多半建议高层对此考评法Buy-In后，才考虑执行，如此成功的机率会较高。
(六) 测试(Pilot Test)(七) 执行考评(Conduct Evaluation)(八) 资料运算及报告进展(Score and Create Report)当所有的咨询卷都回收后即可进行资料输入及分析，现在的保密性专门重要，因为执行此一部骤的人会看到咨询卷的内容，这也是什么缘故专门多公司要借助第三者公司来执行的缘故，除了专业的技术外，专门大的考量是期望能作到完全保密。
(九) 提供回馈并发至行动打算(Provide Feedback and Develop Action Plan)2、对评判者训练和指导。
对被选拨的评判者进行如何向他人提供反馈和评估方法的训练和指导。
4、统计评分数据并报告结果。
目前，已有专门的360度反馈评判软件用于对统计评分和报告结果的支持，包括多种统计图表的绘制和及时出现，使用起来相当方便。
5、让被评判人认识到360度反馈评判的目的。
对评判人进行如何评判同意他人的反馈的训练，能够采纳讲座和个不辅导的方法进行，关键在于建立关于评判目的的和方法的可靠性的认同。
与奖励、薪酬挂钩只是一个方面。
更要让被评判者体会到，360度反馈评判结果要紧使用于为治理者、职员改进工作和以后进展提供咨询建议的。
360度考核法的优缺点360度考核法的优点在于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，能够幸免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
（2）一个职员想要阻碍多个人是困难的，治理层获得的信息更准确。
（3）能够反映出不同考核者关于同一被考核者不同的看法。
（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金紧密有关的业绩指标）。
（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法实际上是职员参与治理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的操纵，职员的主动性会更高，对组织会更忠诚，提升了职员的工作中意度。
360度的不足在于：（1）考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时刻耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
（2）成为某些职员发泄私愤的途径。
某些职员不正视上司及同事的批判与建议，将工作上的咨询题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
（3）考核培训工作难度大。
组织要对所有的职员进行考核制度的培训，因为所有的职员既是考核者又是被考核者。
360度考核法在国内应用的难点随着网络信息技术在治理事务中广泛的运用和“人本”治理思想成为西方治理学中的主导治理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，同时其具体形式也持续推陈出新。
然而我国许多企业目前并不具备实施360度考核法的外部条件：一是网络信息技术在治理事务中的运用尚处于建设期和导入期，专门多企业还没有形成能够支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提升考核成本；二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我治理自我约束的意识较为淡薄，部分职员的素养难以保证他们能理性地运用组织给予他们地权益，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上同意来自下属的监督与批判。
这两方面的因素大大制约了360度考核法在我国的应用和推广，而这两方面的建设和转变过程都不是短期内能完成的。
在国内实际运用时的注意事项（1）按照企业所处的生命周期及业务类型重新凝视是否合适用3 60度考核法。
一样讲来，公司处于初创期是不宜采纳的，高科技等结果导向的企业也不宜采纳。
（2）创建实施360度考核法的外部环境。
网络化信息化的办公条件能够缩短考核时刻减少考核成本；和谐、合作、互助的工作氛围能保证考核正常进行。
（4）按照实际需要确定考核要素。
不同级不、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。
例如高层治理者的考核要素包括目标意识、榜样表率、决策水平、和谐能力等而一样职员的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等；研发人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作慎密和严格遵守财务制度等。
（5）选用合适的考核方法。
一样讲来，关于目标越明确的工作，关于过程的考核应该越少。
不同考核者适用的考核方法是不一样的。
例如，考核者是上司则适宜采纳MBO法，考核者是同事和考核者自身适宜采纳行为锚定评判法，考核者是下属和顾客适于采纳关键事件法。
（6）制定合适的考核周期。
不同考核者适用的考核周期是不一样的。
原则上业务往来紧密者适用较短的考核周期；被考核者的职位较低者适用较短的考核周期。
综上所述，360度考核法针对不同的企业和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千万不能搞一刀切。
考核结果偏离绩效的阻碍因素1、受传统思想文化阻碍，职员普遍缺乏参与治理的意识360度考核一方面旨在收集关于被考核者的多方面的信息，另一方面，也是给了职员表达心声，参与到治理实践中来的渠道。
然而等级意识浓厚的中国人看起来还不适应表达他们关于治理、或上级的看法，正所谓：不在其位，不谋其政。
再加上某些组织中的人际关系复杂，缺乏信任，总会有人心存顾虑，不肯表达自己的真实方法。
2、权益与责任不对等，职员能够对考评结果不负责任3、考评者范畴盲目扩大化，或考评指标与考评者不匹配，造成考评者的评判信息不充分既然考核是一种治理上的权益，如果这种权益只给予部分人，而不给予另一部分人，就会产生不平稳，在企业中，那个权益的界限划在哪里往往是十分微妙的，专门是当大伙儿都处于同一层级的时候。
这时，考核的组织者也许会被迫扩大考评者的范畴，使许多并不熟悉被考评者的人也要行使考核权益，对被考评者进行评判。
此外，受工作关系的限制，考评者往往只能从某一个侧面了解被考评者的信息，当要求考评者关于被考评者的全部绩效指标进行评判时，也会显现信息不充分的情形。
所谓慈善效应，是指人们在评判他人时，对他人的正性评判超过负性评判的倾向。
因此，我们会看到，如果不强制分布，大多数的考核结果都会呈负偏态分布，即大多数人的分数都会集中在较高的等级。
晕轮效应是指关于一个人的某个突出特质的评判会阻碍到对一个人的整体评判，这能够讲明什么缘故人们倾向于关于一个人在各个考核指标上的表现给予一致的评判。
注意事项1、考核表的设计及考核者范畴界定要合理第一，应该让熟悉情形的人，而不是所有的人都来参与考评。
第二，应幸免让考核者对考核指标进行笼统的评判，而是应该给出具体的操作性定义，能够是对考核指标的含义的描述，也能够是对有关行为的频率的规定，总之，目的在于引导所有的考核者按照同样的标准进行评判。
第三，还应按照每个层级考核者的特定观看视角，合理安排不同层级的考核者对被考核者的不同指标进行评判，而不是搞“一刀切”；即使从便利的角度考虑，不同层级的考核者使用了相同的考核表，也应按照“熟悉者才有发言权”的原则，合理设计权重。
2、对考核者的培训必不可少为防止考评标准流于形式，花时刻和精力对考核者进行培训，确保大伙儿关于考核标准达成共识是专门必要的。