人员测评理论与方法-重点资料

人员测评理论与方法重点第一章导论第一节基本概念人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评;从狭义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。

人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。

素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

素质的特点（9个特点，了解各个特点的意思见P2-4）：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

绩效主要的表现形式（3种）：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。

工作效率包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率；工作任务包括工作学习中取得的数量与质量。

工作效益包括工作学习中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。

素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评的组成部分：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。

前一部分主要测，后一部分主要评。

绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

绩效请考评和素质测评的关系：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

绩效考评与素质测评是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准;素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

第二节主要类型人员素质测评分类：1、按不同的标准：无目标测评（述职、小结等写实性测评）、常模参照性测评（晋升、人员录用、招聘）与效标参照性测评（飞行员录用与人事考核）2、按测评范围：单项测评（企业诊断、人员培训过程）和综合测评（人员选拔与绩效考评）。

3、按测评技术与手段：定性、定量、中性；4、按测评结果：分数、评语、等级、符号；5、按测评目的与用途：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性6、按测评活动：动态、静态7、按测评客体：领导干部、管理人员、工人等重点掌握按照测评目的与用途分类的几种方法：1、选拔性测评含义：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：1）整个测评特别强调测评的区分功用；2）测评标准的刚性最强；3）测评过程特别强调客观性；4）测评指标具有选择性；5）选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。

基本原则（5个原则，了解各原则的意思见P10）：1）公平性（结果接受前提）、2）公正性（承认结果前提）、3）差异性（结果正确前提）、4）准确性（结果信任前提）、5）可比性（结果发挥作用前提）。

2、配置性测评含义：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。

特点：1）针对性（体现在整个测评的中心与目的上）、2）客观性（体现在测评的标准上）、3）严格性（体现在测评的标准上、测评活动的组织与实施中）4）准备性等（体现在人力资源管理过程的开端性上）开发性测评含义：是以开发人员素质为目的的测评。

操作流程：收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延－寻找揭示每种类型的显标志与潜标志—拟定测评规则—按测评规则测评—针对测评结果提出开发建议。

诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特点：1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2）诊断性测评的过程是寻根究底；3）测评结果不公开；4）测评具有较强的系统性。

考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

特点：1）它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此;2）考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展原有基础或者发展过程的差异;3）具有概括性的特点;4）要求测评结果具有较高的信度与效度。

原则（了解各原则的含义见P15）：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性。

第三节素质测评的主要功用（了解每个功用的具体内容见P16-20）1、评定：促进与形成作用；激励与强化的作用；导向；2、诊断反馈：咨询；对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用；调节与控制；3、预测：选拔；4、其他：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理（体现在：招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展）；第二章测评原理第一节理论基础职位类别差异的含义：职位差别即职位分类的结果，是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程序、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。

职业是指个人所从事的作为主要生源来源的工作。

职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

个体差异含义：个体相互间存在差异，不仅体现在生理性别与外貌上，更多的体现在心理上，心理差异归纳为两方面：个性倾向差异，包括兴趣爱好需要动机信念理想世界观等方面；个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。

人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程序又有别，因为每个人所形成的素质也就不同。

人员素质测评的理论基础是职位类别差异和个体差异：当任职者的素质水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高，否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低，因此，职位类别差异对人员素质测评提出了客观要求。

由于个体间的素质存在差异，才使我们的人员素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。

如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得有决策意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。

因此，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。

第二节量化理论量化的含义：即数量化，指给事物以数字形式表示。

人员素质测评量化的含义：即用数学形式描述素质测评的过程。

人员素质测评量化的实质：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的特征信息，得到统一的数学处理。

这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。

（了解）人员素质测评量化的作用：借助量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。

素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。

人员素质测评量化的几种形式：一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化（1）一次量化和二次量化一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。

也可称为实质量化，对象一般有明显的数量关系。

二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量的量化形式。

对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征。

（2）类别量化和模糊量化类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。

特点：每个对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。

类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据对象的隶属程度分别赋值。

特点：每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。

模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征;（3）顺序量化、等距量化和比例量化（在同一类别中常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，它们可以看作是二次量化。

）顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。

比例量化：它又比等距化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还存在位数关系。

比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较。

（4）当量量化的含义：所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

如：加权。

第三节人员分析人员分析：是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。

目的是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征，人员分析的对象是不同等级、类型的工作与个人之间的关系。

人员分析就是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的人个特征。

人员分析的结果就是要产生个人的能力清单，其中应包括有关工作的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。

人员分析的方法与技术（6种方法）：（1）DOL系统：把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来，标准的工作描述包括：工作概况、工作任务、工作的量化。

六种个人特征：教育与培训、才能、气质、兴趣、身体要求和环境条件。

（2）职能分析系统：普通教育GRD量表、个人技能分类方法；为个人特征提供了一个界定的方法，认为人在从事某项工作时的技能包括：适应技能、职业技能、特殊技能。

（3）职位分析问卷PAQ：是一个用于工作者定位的工作分析研究系统。

由六组共187个工作元素组成，描述的都是与工作相关的工作者行为。

（4）能力分析量表ARS （5）工作要素分析方法JEM（6）关键事件技术CIT：根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行分析的人员分析技术。