人力资本概论复习资料
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
人力资本理论课程复习
A卷1、经济学家库兹涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。
则意味（A）。
A.资本产出比下降B.资本产出比不变C.资本产出比上升D.与资本产出比无关2、发达资本主义国家个人收入分配平均化趋势说明了（ D ）。
A.公共转移支付B.累进税制C.资本主义制度的改良D.人力资本投资的普遍提高3、人力资本发挥率是（ B ）与适用人力资本价值的比例。
A.拥有人力资本价值B.耗用人力资本价值C.实用人力资本价值D.有效人力资本价值4、影响人力资本配置率的主要因素有（ C ）。
A.培训B.激励C.招聘D.考评5、企业人力资本运营管理的价值最大化目标重在（A）。
A.长期利益的最大化B.短期利益的最大化C.近期利益的最大化D.未来利益的最大化6、马克思的劳动价值理论中潜在劳动形成了（A）。
A.隐性人力资本B.显性人力资本C.活的人力资本D.社会人力资本7、企业产权制度的变迁引起的根本因素是（ B ）。
A.生产关系B.生产力C.科学技术D.人力资源8、人力资本产权束包括下列方面的产权除（ D ）。
A.所有权B.经营权C.收益权D.自主权9、根据要素稀缺理论，物质资本所有者与人力资本所有者分配企业剩余的参数可以是两者的（C）。
A.价值总额比率B.价格总额比率C.利息率与工资率比率D.利息与工资比率10、根据贝克尔的企业人力资本投资收益分配理论，企业对员工的一般培训，一般要求其培训费用由（ B ）承担。
A.企业B.员工C.企业与员工分担D.政府11、人力资本的累积效应是（A）。
A.知识和技能具有日积月累性；B.隐性人力资本的增加；C.个人的能力的增加；D.人的素质的提高；12、中国当前的就业态势不具有的特点( C )。
A.劳动力供大于求的矛盾相当尖锐B.失业周期延长、就业难度很大C.劳动生产率大幅提高D.农村剩余劳动力转移速度加快13、实用新型专利权是依法对产品提出合理实用的新的技术方案的提出者授予的专利权或独占权，其中的产品主要指产品的（ C ）。
人力资源管理概论复习重点
人力资源管理概论复习重点第一篇：人力资源管理概论复习重点人力资源管理概论复习重点一、名词解释1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。
3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误区之一。
5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。
也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
二、简答题1、简述人力资源分布和结构形式：人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。
国家的人力资源分布和结构：1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。
人力资源管理概论复习提纲吐血版
人力资源管理概论复习提纲吐血版The latest revision on November 22, 2020《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源是财富形成的关键要素。
2.人力资源是经济发展的主要力量。
3.人力资源是企业的首要资源。
2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28 左下4.如何理解人力资源管理的地位与作用人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
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1．特许经营权：能够给企业带来超过同行业平均利润的无形资产，是授权主体按照法律的规定或合同约定授予申请人在一定地区、一定期限内生产、经营某项业务或某类产品的特别权利。
2．客户资本是能够为公司带来直接价值的资源。
企业的客户资本不仅包括企业的商品和服务用户，还包括企业的供应商的关系。
在很多情况下，这些关系会帮助企业降低采购成本，确保企业的供货的稳定和可靠，在提高自身利益的同时，也提高了供应商的利益。
3．显性人力资本当隐性人力资本通过价值创造过程生产出能为企业增加未来净现金流量的一种无形的智力资本，可以把这个过程称为人力资本的显性化过程，这种智力产品本身可以看成是企业显性人力资本。
它是可以被企业控制的、已得到固化的资本，不容易因人员流动而流失。
4．企业的价值即是企业的市场价值，它是由企业股票与企业债务的市场价值之和组成，股票的价值等于企业发行股票的数量与股份的乘积，即企业的价值（V）=企业的股权市价（S）+企业的债权市价（D）。
5．企业二维产权结构随着生产力的不断发展，企业组织结构中物质资本所有者与异质型人力资本所有者一分为二。
由于异质型人力资本成为当今企业发展的稀缺资源，并且这种资本具有边际报酬递增特性，对企业的经济贡献率增大，这样原来的一维产权结构处于不均衡状态，如果不创新，各主体都无法获得潜在的经济利益，这时需要建立新的制度均衡，即企业二维产权结构。
6．普通培训是指对各种不同企业的劳动生产率提高都有用的培训，也就是说，接受在职培训的员工所获得的知识、技能，不但对提供培训的本企业有用，对其他企业也是有用的。
一般培训将提高培训劳动者的未来边际生产力，即培训后的劳动者在与相同要素相结合后会产生更多的边际产品。
6．技术秘密：英文“Know-How”，使企业生产经营中使用的未公开的、未申请专利的知识和技巧，它包括各种设计资料、图纸、数据、技术规范、工艺流程、材料配方技术资料，也包括专家、技术人员和工人等掌握的不成文的知识、经验、技巧和诀窍。
人力资源管理概论总复习
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人力资源管理概论总复习
第一章，人力资源管理基本概念与原理
一、人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者(微观主体），劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境)所构成。
八、人力资溜须拍马，是具有智力劳动和体力劳动的人们的总称。从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质，智力,知识，经验和技能等方面的内容，国家法律规定睥劳动年龄范围内有劳动能力的人口归于现实人力资源范围。
九、人力资源具有以下特点：1、自有性；2、生物性、3、时效性,4、创造性,5、能动性、6、连续性、。自有性，生物性,时效性，创造性，能动性,连续性
一十二、人力资源管理与人事管理的区别
1、传统人事管理将事作为重心,把人降格为执行指令的机器，着眼于为人找位,为事配人。而人力资源管理以人作为重心，把人作为第一资源,即重视以事择人,也重视为人设事,尤其对特殊的人力资源管理。
2、传统人事管理将人视为组织的财产,力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富，作为人力资本，它有增值的本能。因而个人，组织和社会均重视人力资源开发使用,一旦闲置和遭到压抑,则具有在市场机制下重新配置的本能。
十三、人力资源管理的基本功能
1、获取,根据组织目标，确认组织的工作要求及人数条件,从而进行规划,招聘,考试，测评,选拔与委派。
2、整合，通过企业文化，价值观和技能的培训,对已有员工进行有效整合,从而达到动态优化配置的目的,并致力于从事人的潜能的开发活动。
人力资源管理概论复习资料
1、企业不同发展阶段的人力资源战略核心： （论述）（1） 初创阶段：① 吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；② 制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展; ③ 发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。
（2） 成长阶段：人力资源管理概论复习资料第一章人力资源管理基本概念与原理1、人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益2、效率 效益 指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少; 指某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比； 效果3、人力资源的特点：①自由性 是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价； ②生物性③时效性 ④创造性⑤能动性⑥连续性4、人力资源管理的主要任务就是 以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其 基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促 使管理效益的提高和管理目标的实现。
5、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
6、人力资源管理未来的发展趋势： （简述） 一是管理原则上同时强调个人和集体； 二是管理方法上同时强调理性和情感； 三是在领导方式上同时强调权威和民主； 四是在考核晋升上同时强调能力与资历； 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益。
7、 人力资源管理经历的几个发展阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略性人力资源管理阶段8、 人力资源管理基本原理：（单选\多选）（看练习册及书） 战略目标原理是指组织的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条件， 层分解和落实，要求下属各部门及其主管人员根据组织总目标分别制定出各自的目标、任务以及相应的保证措施，形成一个目 标体系，并将目标完成状况作为各部门考核的依据。
系统优化原理是从组织的整体系统性质出发, 按照系统特征的要求从整体上把握系统运行的规律， 对管理过程中各个方面出现 的问题进行系统的分析和优化，并按照外部环境的变化和组织内部条件，及时调整和控制组织系统的运行，最终达到实现组织 的整体目标。
《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）
《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）第一篇：《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
也称人类资源、劳动（力）资源。
2、人力资源的内容：适龄就业人口；未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者；就学人口；求业人口；军队服役人口；其他人口。
3、人力资源的特点人力资源的基本特点（生物性；社会性）；人力资源的资源特点（智能性；个体差异性；时效性；再生性；资本性；消耗性）；人力资源的主体特点：动力性（推动物质资源）；自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征：关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期：19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期：20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N：具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性：（人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性：强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理；人力资源部门人员；高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性：6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人。
影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。
《人力资源管理概论》复习材料
《人力资源管理概论》考试复习材料第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者（外部环境)所构成的.（书本P2）效益型效益：（书本P3）是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量,简称：效益型效益。
表达式如下：Ｅ＝Ｂ－Ｃ经济效益＝劳动成果－为劳动耗费或成本、费用收益型效益:（书本P3)是净收益与耗费之比,如资本利税率等，反映了单位消耗（投资）的收益，简称：收益型效益效率型效益：（书本P3）是收益与消费或产出与投入之比，如劳动生产率等,反映了经济活动的效率，简称：效率型效益。
提高收益型或收益率型效益（即常说的效益)是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
（书本P3）人力资源具有以下特点:(书本P4)1、自有性。
2、生物性。
3、时效性.4、创造性。
5、连续性。
人力资本的概念：(书本P7）现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。
人力资源管理基本原理可分为：（书本P9)1、战略目标原理2、系统优化原理3、同素异构原理4、能级层序原理5、互补优化原理6、动态适应原理7、激励强化原理8、公平竞争原理9、信息激励原理10、文化凝聚原理人力资本投资的途径：（书本P9）人力资本形成于对人力的投资，由于投资内容的广阔和形式的多样，人们借鉴舒尔茨的观念,通常将人力资本投资的范围和内容概括为：1、正规学校教育2、职业培训3、医疗保健4、企业以外的组织为成年人举办的学习项目5、迁移及成本第三章企业战略与人力资源战略规划战略性人力资源管理的基本目标：(书本P46）1、能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能、和能力；2、行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。
《人力资源管理概论》考试复习材料.doc
第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成的。
提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
人力资源具有以下特点：1、自有性。
2、生物性。
3、时效性。
4、创造性。
5、连续性。
人力资本的概念：（书本P7、P8）人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。
（现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要索在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。
）人力资源管理基本原理可分为:（书本P9）1、战略目标原理2、系统优化原理3、同素异构原理4、能级层序原理5、互补优化原理：知识互补，能力互补，年龄互补，性别互补，性格互补，地缘互补，学缘互补，关系互补6、动态适应原理7、激励强化原理8、公平竞争原理9、信息激励原理10、文化凝聚原理人力资本投资的途径：（书本P9）人力资本形成于对人力的投资，山于投资内容的广阔和形式的多样，人们借鉴舒尔茨的观念，通常将人力资本投资的范围和内容概括为：1、正规学校教育2、职业培训3、医疗保健4、企业以外的组织为成年人举办的学习项目5、迁移及成本人力资源管理中常见的误区：晕轮效应，投射效应，首因效应，近因效应，偏见效应，马太效应，回报效应，妒忌心理，戴维心里，攀比心理第三章企业战略与人力资源战略规划战略性人力资源管理的基本目标：（书本P46）1、能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能、和能力；2、行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。
人力资本概论复习资料
名词解释人力资本：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。
知识经济：知识经济是在充分知识化的社会中发展的经济，是促进人与自然协调、可持续发展的经济，是以无形资产投入为主、以知识决策为导向的经济。
资本结构：是指企业各种资本的价值构成及比例。
MM定理：就是指在一定的条件下，企业无论以负债筹资还是以权益资本筹资都不影响企业的市场总价值。
人力资本成本：人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。
人力资本价值：是指人力资本所具有的潜在的创造性的劳动能力，人力资本的必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值是人力资本内在价值的外在表现。
商誉法：即用组织超过本行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织的人力资本价值。
经济价值法：是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中，按人力资本投资率计算出的属于人力资本投资实现的部分现值作为该组织或群体的人力资本的价值。
产权：第一，产权是对财产的一种权利，具有排他性。
第二，产权是一束权利的组合，完备的产权应该包括关于资源利用的所有权利。
第三，产权可以作为一个整体统一于一个产权主体，也可将其分解归属于不同的产权主体。
第四，产权是一种被认可的行为关系。
人力资本产权：人作为人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。
简答如何理解不变资本和可变资本的根本区别？不变资本是资本家用于购买生产资料的资本用C来表示，凡是投资在生产资料的资本都把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量，因而不变资本不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源。
而可变资本是资本家用于购买劳动力的，劳动力在产品价值形成中能再产生新的价值，这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本价值，其超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M表示，可变资本用V表示。
《人力资源管理概论》期末复习总结资料.doc
《人力资源管理概论》期末复习资料备注：【】中的内容不是答案，而是相关术语或知识点可以在用于论述题、案例题中凑字数。
一、单选（1分X10）单选题正确选项答案（我也不知道题长什么样）：1、思想2、经济人假设3、岗前培训4、辞退5、环境条件一一津贴6、计件和计时工资7、观察法8、法定福利失业保险9、多维性10、内在报酬11、自我实现需求12、smart 原则13、绩效考核过短可激励员工（错）14、薪酬越高工作激励性越强（错）二、名词解释（3分X6）1、人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
【这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
】2、人力资源管理：是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
4、试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、职务分析：又称工作分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。
6、职位分析：采用专门的方法获取组织内职位的重要信息，并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。
《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版)
《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源是财富形成的关键要素。
2.人力资源是经济发展的主要力量。
3.人力资源是企业的首要资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28 左下4.如何理解人力资源管理的地位与作用？人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是：1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
人力资源管理是企业管理的组成部分。
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名词解释
人力资本：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。
知识经济：知识经济是在充分知识化的社会中发展的经济，是促进人与自然协调、可持续发展的经济，是以无形资产投入为主、以知识决策为导向的经济。
资本结构：是指企业各种资本的价值构成及比例。
MM定理：就是指在一定的条件下，企业无论以负债筹资还是以权益资本筹资都不影响企业的市场总价值。
人力资本成本：人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。
人力资本价值：是指人力资本所具有的潜在的创造性的劳动能力，人力资本的必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值是人力资本内在价值的外在表现。
商誉法：即用组织超过本行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织的人力资本价值。
经济价值法：是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中，按人力资本投资率计算出的属于人力资本投资实现的部分现值作为该组织或群体的人力资本的价值。
产权：第一，产权是对财产的一种权利，具有排他性。
第二，产权是一束权利的组合，完备的产权应该包括关于资源利用的所有权利。
第三，产权可以作为一个整体统一于一个产权主体，也可将其分解归属于不同的产权主体。
第四，产权是一种被认可的行为关系。
人力资本产权：人作为人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。
简答
如何理解不变资本和可变资本的根本区别？
不变资本是资本家用于购买生产资料的资本用C来表示，凡是投资在生产资料的资本都把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量，因而不变资本不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源。
而可变资本是资本家用于购买劳动力的，劳动力在产品价值形成中能再产生新的价值，这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本价值，其超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M表示，可变资本用V表示。
可见不变与可变资本的根本区别在于其能不能创造剩余价值。
举例说明人力资本在知识经济时代的作用？
首先，创新型人力资本是知识经济实现的先决条件，创新型人力资本使我们认识到只是的重要性，并促进知识型企业的
创新。
其次，人力资本的生产就是知识的生产，创新型人力资本的生产和供给成为知识经济发展的主旋律。
最后，知识经济要求将知识产业化，只有在对创新型人力资本深入研究的基础上，才能谈到只是的产业和经营。
舒尔茨、贝克尔和丹尼森对HC的贡献及局限？
1舒尔茨贡献：不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上的一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。
局限：注重宏观分析，忽视了微观分析，其理论缺乏微观的支持。
对人力资本投资的诸项因素缺乏具体化、数量化、内容显得单薄了一些。
2贝克尔贡献：注重微观分析，弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。
局限：沿用舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究。
丹尼森贡献：对人力资本要素作用的计量分析。
使人力资源成为人力资本的根本途径是什么？
人力资源开发是人力资源转变为人力资本的关键和根本途径。
人力资源开发，就是根据人力资源的生理和心理特点，运用科学的方法，充分挖掘人力资源的潜力，合理配置人力资源，力求做到各尽所能、人尽其才，实现劳动投入和经济产出的高效率。
人力资本与国家竞争力的关系？
1人力资本的投资和积累所形成的人力资本的增长对一国经济的增长有重要的推动作用，人力资本是经济增长和发展的关键因素。
在总的资本存量中，人力资本存量所占比重逐渐上升，已经成为比其他物质资本更重要的资本，成为首要的生产要素，使资本结构发生质的变化。
2人力资本上升所引起的资本结构的变化对产业结构，经济增长，竞争，成本结构和销售收入财富分配，人才争夺都产生了深远影响。
使知识型劳动者从后台走向前台成为决定生产和管理运作的主体，而人力资本也已成为改变经济系统产出的首要因素，知识也成为首要资本与财富。
3人力资本的重要性日益为世界各国以其管理界所认识，人力资本存量的积累和增长以其促进经济增长的重大作用将决定其成为日后世界国家竞争的关键要素，也是各国提高其国家竞争力所必备的因素。
人力资本纳入资本结构的理论意义和实践意义何在？
理论意义：将人力资本纳入资本结构将进一步深化和完善人力资本理论和资本结构理论，促进理论的发展。
实践意义：1有利于当前公司的治理解决机会主义行为问题。
2有利于企业改革的实施。
3有利于高科技企业和知识密集型企业的发展。
4有利于企业资源的配置。
如何理解人力资本纳入资本结构的新资本结构？
1传统的资本结构是指企业各项物质资本或权益之间的比例
关系，它忽视了人力资本及其所有者的作用，仅包含了股权资本和债务资本等物质资本
2新资本结构是在传统的资本结构上的重构，它既包括股权资本，债务资本又包括人力资本，是物质资本与人力资本的集合体，是完整意义上的资本结构
3将人力资本纳入资本结构的新资本结构承认人力资本在资本结构中的价值创造作用，及人力资本所有者是企业剩余索取者，从而有效地避免了各种机会主义行为和代理问题。
人力资本的特性：★人力资本具有依附性★人力资本具有能动性★人力资本具有时效性★人力资本具有变动性★人力资本具有增值性★人力资本具有替补性，从本质上看人力资本是一种能力，属于价值范畴，具有经济价值的生产能力★类型多：主要有教育资本、技术和知识资本，健康资本以及迁移与流动资本。
如何从投入的角度计量人力资本价值？
人力资本价值成本计量模式是从人力资本投入的角度来确认和计量人力资本价值的，旨在计量报告因取得、开发和重置企业和人力资本而引起的成本。
由于计量人力资本成本和基础不用而形成四种方法。
原始成本计量模式、重置成本计量模式
如何从产出的角度计量人力资本价值？
从人力资本价值的产出角度来确认和计量的模式叫人力资本价值计量模式，也称人力资本的投资回报计量模式，也就是人力资本定价。
人力资本产权有什么基本特征？
1，人力资本所有权与其载体的不可分离性2，人力资本产权的可分离性3，人力资本产权权能的关闭行。
4、人力资本的所有权不能转让。
但使用权可多次转让。
人力资本的类型？
教育资本，技术与知识资本，健康资本以及迁移与流动资本，教育资本是人力资本的基本形式。
作为一种能力资本，它是获得其他形式人力资本的基础。
人力资本取得剩余所有权的前提？
1人力资本的价值创造功能，经营者及其人力资本完全融入了企业价值及其增值的创造过程，成为与物质资本同等的甚至更为重要的实质性资本要素。
所以经营者完全有理由提出取得剩余所有权的要求。
2资本的所有权特性决定了人力资本有权参与剩余收益的分配。
3人力资本风险承担者的角色为其参与剩余收益分配提供了充分条件。
人力资本是社会发展到一定阶段的产物，由劳动力转化而来，劳动力转化为人力资本资本应具备的客观历史和现实条件：
1知识，技术，信息与劳动力分离并成为商品（前提条件）2知识经济时代的到来（历史条件）
3高级劳动力成为投资的产物
4劳动力可以分享经济剩余
融资优序理论，认为由于信息不对称，企业资本结构就是一种把内部信息传给市场的信号工具，而负责率上升只是一个
积极的信号，它表明管理者对企业未来收益有较高期望，因此企业市场价值也随之增加。
代理成本说，认为企业最小化总代理成本的资本结构是企业的最优资本结构，在最优点上，股权的边际代理成本等于债务的边际代理成本。
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