第10章 激励理论及其应用
马工程管理学:第10章 激励

第三,在正常情况下,大多数人不仅会接受任务,而且会主动寻求责任,逃避责任
...
第四,大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力...
第五,人体中之中蕴含着极大的潜力,但是在现代工业条件下,一般人只能发挥少
部分潜力
第六,员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无差异...
人 性 假 设 及 其 发 展
只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略了人的因素和主观能动性对环境的反
作用
行
为
强
化
理
论
应用强化的原则:
第一,要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。
第二,对所期望取得的工作业绩应给予明确的规定和表述。
第三,对工作业绩予以及时的反馈,即通过某种形式和途径,及时将工作的结果告诉
行动者。
优势:揭示了行为塑造与修正的客观规律
目 标 设 置 理 论 -
1
9
6
8
年
德
温
·
洛
克
第一,目标对人的影响力主要取决于四个方面。(目标的明确性、目标的难易性、目
标责任的清晰度、目标接受度)
第二,在实现目标的过程中,工作绩效水平取决于组织支持和员工个人的能力与性格
特征
第三,目标实现后,应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬
行为强化理论-斯金纳
满意和工作绩效的论述与实际有所差异
赫茨伯格将保健因素与激励因素相分开
成就需要理论-戴维·麦克利兰《有成就的社会》《激励经济成就》
第一,人的高层次需要有三种,分别为成就需要(企业家)、权力需要(管理
者)和亲和需要(整合者)。
第二,高成就需要者的主要特征。
第三,成就需要不是天生的,而更多的是受环境、教育、实践综合作用的结果
管理学基础第十章激励PPT课件

景需要强度不同,总有一个层次的需要是发挥主导 作用的,称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因,成为行为的 激励因素。
启示:
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性,并且要了解每一位被管理者的优势需 要,并针对优势需要进行激励,才能收到 良好的激励效果,充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率,使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购,反而购并了其他一些经营 不善的油井,形成了自己的石油帝国。
学习目标:
• 1.激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3.重要的激励理论及其应用。 • 4.激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前,他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢,蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后, 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了,不解地问:“大师,您为什么 又要将鞋带解松呢?”
• 大师回答道:“因为我饰演的是一位劳累的旅者, 长途跋涉让他的鞋带松开,可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始,到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程: 是在外界刺激变量(各种管理手段与环境因素)的作用
第十章行为改造型激励理论其应用

第十章行为改造型激励理论其应用[内容概要]行为改造型激励理论主要包括强化理论和挫折理论。
强化理论有正强化、负强化、惩罚、衰减四种类型,具体的方式有固定间隔强化、固定比率强化、可变间隔强化、可变比率强化。
挫折理论主要包括挫折产生的原因分析、挫折的行为表现形式、挫折的容忍力、消除挫折的方法等。
[学习目标] 通过本章的学习,把握行为改造型激励理论的真正涵义;理解强化理论、挫折理论的实质内容;掌握强化方法使用的技巧和消除挫折的方法。
人的行为是人的心理的外部表现,一切有意识的行为的产生和发展,都离不开心理活动的支配。
而人的心理的积极能动作用的发挥,也必须通过人的行为才能实现。
因此,研究如何激励人的生产、工作积极性问题,应把研究人的内隐的心理活动与研究人的外显的行为表现有机地结合起来,而不是把二者割裂开来,对立起来。
在管理活动中,不管采取什么样的措施,其根本目的都在于使被管理者在生产、工作中积极的建设性行为增加,消极的破坏性行为减少以至消失。
行为改造型激励理论正是研究如何巩固和发展人的积极行为,如何改造和转变人的消极行为,变消极行为为积极行为的系统理论。
关于如何才能更好地改造和转变人的行为的问题,各学派试图从不同的途径去分析和解决。
强化理论认为,人的行为是对外部环境刺激作出的反应,只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的;归因理论认为,是人的内在的思想认识指导和推动着人的行为,通过改变人的思想认识,就可以达到改变人的行为的目的;挫折理论则认为,人的行为是外部环境刺激和内部的思想认识相互作用的结果。
因此,只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合,才能达到改变人的行为,变消极行为为积极行为的目的。
以上三种理论,从不同侧面去认识和解决行为改造问题,为管理工作培养和发展被管理者的积极行为,削弱以至消除被管理者的消极行为提供了多种思路和多种方法。
这里,我们重点介绍强化理论和挫折理论。
第一节强化理论强化理论是以斯金纳的操作性条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。
激励理论及其应用通用课件

及时认可和奖励员工的贡献和成绩,可以激励员工更加努力地 工作,提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标,包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成,并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制,首先要了解员工的需求和期望, 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求,设计差异化的激励措施。例如,对 于重视工资的员工,可以提供高薪;对于重视职业发展的 员工,可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作,以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决,通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关,以提高研究质 量,避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速,跨文化研究 将成为激励理论的重要方向,探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角,未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架,将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中,具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成; 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性,以激发员工的潜力。
激励理论及其应用PPT优质资料

的需要。
二、过程型激励理论
着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 1、马斯洛的需要层次理论
在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容,增加趣味性和挑战性,减少传统工作的单调、平淡和乏味。 激励因素(内在因素):工作上的成就感、工作的挑战、获得的认可和奖赏、发展前途、成长晋升的机会等。
3、赫茨伯格的双因素理论
“满意-不满意”——“满意-没有满意”、“不 满意-没有不满意”
➢ 保健因素(外在因素):公司的政策与行政管理、 薪金、工作环境或条件、职务和地位、工作的安全 感等。
➢ 激励因素(内在因素):工作上的成就感、工作的 挑战、获得的认可和奖赏、发展前途、成长晋升的 机会等。
双因素理论对我们的启示:
点是,人们只有在预期其行为有助于达到某种目标 3、赫茨伯格的双因素理论
强化理论是Burrhus Frederic Skinner 提出的。
并组深织刻 目理标解与的激个励人情的目一标般相况原结则合下。原则,才会被充分激励起来,产生内在的激发 力量,从而产生真正的行为。 双因素理论对我们的启示:
20世纪70年代提出,认为人有三种需要: 正确地发放工资和奖金。
感谢观看
➢ OA/IA=OB/IB 报酬相当,A感到公平(满意) ➢ OA/IA>OB/IB 报酬过高,A感到不公平(满意) ➢ OA/IA<OB/IB 报酬不足, A感到不公平(不满意)
公平理论对我们的启示: ➢ 要重视了解员工的公平感 ➢ 建立赏罚分明的制度 ➢ 实行量化管理、增加透明度 ➢ 战略为主,平衡为辅,加强对员工的教育
了解和掌握需要层次理论、ERG理论、双因素理论、激励需要理论、期望理论、公平理论、强化理论的内容,并注意这些理论给我们
第十讲 激励理论的运用

制作:杨彬
激励理论的分类
1.内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需 求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 2.行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、 归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论,即通过某种外在的刺激,强化跳蚤的行为;归 因理论强调找到原因,调整自己的行为。 。 3.过程激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平 理论。
极性是0.9乘0.7等于0.63。
◆C是一位小姐,是三位中最出色的一个推销员,她也去过夏威夷。2003年冬天她与
她的未婚夫要结婚,并打算到北欧渡蜜月,此刻去夏威夷对她已经失去了价值,因此对于
C小姐而言奖励夏威夷旅游的效价是0,凭C小姐的能力,在三个人当中成功的可能性是
100%,那么C小姐的积极性是0乘1等于0。
【案例】
为了激励推销员更好地完成营销指标,营销主管发布了这样一项奖励措施:年终销售业
绩排在最靠前的两位同仁奖励一次公司出资到夏威夷旅游。这项措施在A是一位先生,这位先生从来没有去过夏威夷,听到这项措施以后非常高兴,心想,
一定得努力工作。A先生的效价如果用满分为1来计算,凭A先生的能力,在三个人当中
满意理论
。 满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那 么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不 存在直接的必然联系,关键在于调查研究,给其宣泄的机会。
【案例】 在霍桑试验的过程中,发现有些员工不断地向访问者抱怨:“哎呀!我们这儿的工资太 低了,奖金也低。”霍桑试验本着抱怨什么改造什么的原则,提高奖金,改进工资制度, 但是奖金及工资提高之后,发现有些员工的抱怨依然存在,使得研究者陷入了一种困境: 究竟为什么工厂的领导已做到了员工抱怨什么就改进什么,但员工们的积极性却还没有提 高呢?
激励理论及其应用

激励理论及其应用激励理论(Motivation Theory)是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位,它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为,并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是,人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机,外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面:1. 需求理论(Need Theory):由著名心理学家亨利·马斯洛提出,认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次,认为个体要先满足低层次的需求后,才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论(Motivation Theory):动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”,将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力,而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论(Expectancy Theory):期望理论认为,个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张,人们会根据他们的信念和价值观,对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论(Social Cognitive Theory):社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为,并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中,这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中,激励理论可以帮助领导者设计激励机制,激发员工的工作动力和积极性。
一方面,可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求;另一方面,还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
管理学原理第十章激励PPT课件

A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖!一赏套—住房—!个人目标的住联房系?我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了,况且如果
求的,我一定要努
我一人拿了住房,同
力争取。
事们会不满的,这对
我没什么吸引力!
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示: 1、提高个人与奖赏的符合度; 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件, 内因是事物变化的根据, 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f(P,E)
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示: 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上,我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
激励理论及其应用

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激励理论及其应用
一、激励概述 二、激励理论及其评价
4、斯金纳强化理论
人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果,这就能对动 机起正 强化作用,即能使人的行为得到加强和重复;如果行为的结果使 动机得到削弱,这就对动机其负强化作用,会使人的行为削弱或消失。
奖励性措施:正强化、负强化 惩罚性措施:惩罚、零强化
1、满足正当需要 2、精神激励与物质激励相结合 3、时效性 4、奖金与绩效挂钩 5、正激励与负激励相结合
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激励理论及其应用
一、激励概述 二、激励理论及其评价 三、激励原则 四、开发行政组织激励资源
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激励理论及其应用
3rew
演讲完毕,谢谢听讲!
再见,see you again
②高层次的需要比低层次需要更有价值,人的需要结构是动态的、发展变化的。
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激励理论及其应用
一、激励概述 二、激励理论及其评价
2、赫茨伯格双因素论
传统观点
激励得好
激励不好
满意
不满意
赫茨伯格的观点
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励因素良好 激励因素不足
满意
没有满意
保健因素好 没有不满意
保健因素不足 不满意
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激励理论及其应用
激励因素: 工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、 工作本身具有挑战性等
保健因素: 组织政策、行政管理、职工与上级之间的关系、 工资、工作安全、工作环境等
启示:
管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”,防止职工消极怠 工,使职工不致产生不满情绪,同时还要注意利用“激励因素”,尽 量使职工得到满足的机会。
激励理论和应用精品文档25页

总结
通过以上讨论,我们对激励理论有了以 下了解: 内容型激励理论的中心问题是满足人的 需要 行为改造型理论强调激励是通过改变或 修正人的行为来实现 过程型激励理论重点研究如何提高工作 效率,讨论了其中的技术方法和手段
麦克利兰的“成就需要论”
赫茨伯格的“双因素理论”
(一)马斯洛的层次需要论
1、层次需要论的一般概念及含义: 低层次到高层次逐层实现。
两个基本观点:①未满足的需要激励人 的行为;②当某一特定需要最大限度满 足时,高一层次的需要就变成主要的激 励因素。 此规律证实,人的行为是受动机支配的, 低级需要容易满足,高级需要不容易满 足,从而有更长久的激励因素。
2、归因理论在管理中的应 用
了解和分析不同护士对行为的不同归因, 掌握他们的态度和行为方向。
努力引导护士把过去的成功归因于他们 自己的能力和个人的努力,增强他们的 职业自信心,充分调动他们的工作积极 性。
改变护士对过去失败的消极归因,调动 护士的主观能动性。
三、过程型激励理论
这一理论告诉我们如何满足人的需要 , 研究了行为动机形成和目标选择的过程。 主要包括: 期望理论
目标与组织目标的协调一致。 (3)对于有成就需要的人,应以强调个人业绩
为主。 (4)重视在组织内建立反馈系统 (5)适当授权,满足有权利需要人的需要。
(三)赫茨伯格的双因素理论
两类 动机因素
保健因素:工资水平、福利待遇、组织
管理制度、工作环境等。
激励因素:成就感、责任感得到认可、
自我发展等。
激励理论和应用
激励是一个心理学的术语,是通过外部 刺激达到激发人的行为动机的一个持续 的心理过程。其基本模式为需要-动机-行 为-目标-需要满足。实质上就是个满足需 要的过程。
周三多管理学_第十章_激励理论(课堂PPT)

应组织和工作的要求的,而不考虑员工情感上的满足。 强调严密的组织体系、制定具体的规范制度,如工作定
额、技术规程等。 总的来说,经济人假设,采用的是“胡萝卜加大棒”的
管理方式,一方面靠金钱收买一刺激,另一方面靠严格 的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力。 典型代表:“泰勒制”
需要层次论 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 综合激励模式理论
Байду номын сангаас28
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 (1)生理需要:指维持人类自身生命的基本需要。 (2)安全需要:指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财 物等威胁方面的需要。 (3)社交需要:希望与别人交往,避免孤独,与同事和睦相处、 关系融洽的欲望。 (4)尊重的需要:人们追求受到尊重,包括自尊与受人尊重两 个方面。 (5)自我实现的需要:是指人能最大限度地发挥潜能,实现自 我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要,是无止境的。
30
Hierarchy Of Needs
SelfActualization
Esteem
Social
Safety
Physiological
31
马斯洛认为:
(1)只有低一层次需 要得到基本满足之后, 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 (低层次需要并未消 失); (2)人的行为主要受 优势需要的驱使。
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出,道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了一 些相似的观点,提出了Y 理论,即“ 自 我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为: 人们除了社会需要之外,还有一种想要充 分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的 需求。
管理学原理 第10章 激励

4、激励的目的和重要性
激励的目的是为了调动组织成员工作的 积极性,激发他们工作的主动性和创造 性,以提高组织的效率。 激发人的无限潜能
5、激励由下列5个要素组成
①激励主体,指施加激励的组织或个人。 ②激励客体,指激励的对象。 ③目标,指激励主体期望激励客体的行为所实 现的成果。 ④激励因素,又称激励手段,或激励诱导物, 指那些能导致激励客体去进行工作的东西,可 以是物质的,也可以是精神的。激励因素反映 人的各种欲望。 ⑤激励环境,指激励过程所处的环境因素,它 会影响激励的效果。
马斯洛的需要层次理论的应用
需要层次 组织能采用的激励措施
自我实现 培训,创造成功条件,提供富有挑战性的工作,工作的 的需要 自主权,决策权,晋升
尊重的需 提供认可、地位、职衔,优越的办公条件,当众称赞, 要 荣誉奖励 社交的需 加入工作群体,人文关怀,同事友善,联谊小组,集体 要 体育娱乐活动,解决户口或者绿卡,组织相亲
第10章 激励
导入案例
海底捞,你学得会吗?(p.273)
案例启示
全世界所有的领导者无一例外都希望下属努力 工作,区别只是在多大程度上做到了。 很多企业特别是餐饮企业派人到海底捞学习取 经,回来让员工依样画葫芦接待顾客,效果却 差得很远。 很多人信奉“重赏之下必有勇夫”,但结果有 时候挺好,有时候也令人失望。入主恒大的马 云,第一次亲临现场,为2014年恒大冲击亚冠 四强的关键之战督战,为此特别设立了2000万 所谓“不论输赢的男人奖”,然而恒大还是输 给了澳大利亚西悉尼流浪者,失去卫冕的机会。
马斯洛需要层次理论
自我实现 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
马斯洛需要层次理论
管理学课程第十章-激励复习过程

精神性激励来自于对高级生活质量的需要,也是一种发 自内心的、主动的力量。一般而言,需要层次高的人更乐 意接受这种激励方式。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力,行为者被动接受其作用, 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励,而前两者是拉力激励。
19
10.2 激励理论
②A=B;进行比较的员工觉得报酬是公平的,他最 有可能继续保持工作的积极性和努力程度。
③A<B;员工会对组织的激励措施感到不公平,其 可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、 转移比较目标或离职。
26
3.公平理论的应用意义
公平理论表明:对大多数组织成员而言,激 励不仅受到绝对报酬的影响,还受到相对报酬的 影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。
5
四 长期的骨头
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所 有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉 到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到 兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。 猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规 定的数量。
6
四 长期的骨头
一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时,其中有一只猎狗说: “ 我们这么努力,只得到几根骨头,而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢? ”于是,有些猎狗 离开了猎人,自己捉兔子去了……
29
b. 效价和期望值的不同组合,会产生不 同的激发力量:
E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低
30
(2)基本期望模型
期望值
关联性
努力工作将导致出 出色的绩效与将要获
管理理论第10章-行为规律与激励

第十章行为规律与激励【本章导读】本章主要介绍人的行为规律,需求、动机与行为的关系,在此基础上,介绍各种典型的激励理论及其在管理实践中的应用。
被誉为人事管理之父的罗伯特·欧文曾对下属说,在你们(指监工们)的制造工作中,由于设计良好运行正常的机器而得到很大的好处。
既然你们对死的机器赋予适当的注意就能带来如此大的好处,那么如果你们对主要的、构造得远为奇异得多的机器(即工人)赋予同样的注意,还有什么不能期望得到呢?人是组织中最重要、也是最活跃的因素。
组织各项预定目标的实现毫无疑问都必须依靠人来完成:组织的目标要靠人来制定;计划和决策要靠人来实施;机器要靠人来操作;技术要靠人来创造和运用;信息要靠人来收集和传递;等等。
可以说,管理归根结底是对人的管理。
激励是管理学中一个非常重要的研究内容,通过激励可以使职工最充分地发挥其技能,变消极为积极,充分开发人力资源的潜能,从而保持工作的有效性和高效率。
有关研究成果表明,按时计酬的职工仅能发挥其能力的20~30%,而如果受到充分激励的职工其能力可发挥到80~90%。
这就是说,同样一个人在受到充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3~4倍。
第一节行为模式与激励激励(Motivation)本是心理学的概念,从词义上看,激励就是激发鼓励的意思,是激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动的过程。
一、行为模式:需求、动机和行为之间的关系从心理学的角度分析,人的行为是由动机所支配的,动机是由需求引起的,动机引起行为、维持行为并指引行动去满足某种需求。
需求是指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
这里所说的客观刺激包括身体内部的刺激如饥饿,也包括身体外部的刺激如食物的香味、电视广告等。
个体缺乏的可能是个人体内维持生理作用的物质因素(如水、食物等),也可能是社会环境中的心理因素(如爱情、友谊、社会赞许等)。
个人缺乏这些东西时,身心便失去平衡,而出现紧张不安的状态,感到不舒服,就会寻求满足需求的办法。
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10.3 过程型激励理论
10.3.1 强化理论
强化理论的基本观点认为,如果能很好地设定环境,就能通过环境的变化来调整和
改变人的行为。
强化行为种类 1、正强化:奖励那些符合组织目标的行为 2、惩罚: 3、负强化(规避) 4、忽视(自然消退) 组织行为学校正 1、管理者必须识别员工已经拥有什么样的 行为 2、管理者要确定一个评估进程的底线 3、确定到底采用哪一种管理策略 4、评价和维持
管理学基础(第三版)
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10.3 过程型激励理论
10.3.1 强化理论
强化理论原则 1、经过强化的行为趋向于重复发生 2、应该依照强化对象的不同而采取不同的 对强化理论的评价 1、现实环境可能根本无法提供管理者用于 强化的资源,因此管理者可能无法实施对员 工行为的强化。 2、管理者要确定一种通用的管理策略是非 常困难的 3、让员工持续一种行为通常很困难 4、管理者必须随时审视外界环境的变化,
激励是管理者提高员工积极工作的动机水平的过程,而动机是个体通过高水平努力来实 现组织目标的愿望。 个体在受到激励时会依据自身的内外部条件做出反应,激励的过程本质上就是一个不断 满足需要的过程
为满足 的需求
紧张
驱动力
寻求行 为
需求满 足
紧张解除
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10.1 激励和激励过程
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方振邦 主编
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第10章 激励理论及其应用
重点内容
内容型激励理论中的主要理论
过程型激励理论中的主要理论
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10.1 激励和激励过程
10.1.1 激励的概念和过程
M=V*E
M代表激励力(motivational force) V代表目标效价(valence) E代表期望值(expectancy) 根据以上公式,只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水 平时,才有可能产生较高的激励水平,因此,当人们预期某一行为能给个人 带来期望的结果,并且这种结果对个体具有价值时,个人就会采取某一特定 行为。
管理学基础(第三版)
新编21世纪公共管理系列教材
10.2 内容型激励理论
内容型激励理论被统称为需要理论,需要理论包括麦格雷戈的X理论和Y理论,马斯洛 的需要层次理论(hierarchy of needs theory)、克莱顿· 阿尔德弗的ERG理论(ERG theory)、赫茨伯格的双因素理论(motivation-hygiene theory),以及麦克利兰的需 要理论(acquired need theory)。
强化措施
3、分阶段设立目标,并对目标予以明确规定 和表述。
4、及时反馈
5、正面强化比负面强化更有效
而这种对环境的审视通常也是非常困难的。
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10.3 过程型激励理论
10.3.2 期望理论(expectancy theory)
基本假设:激励作用的大小取决于该行动所能达成的目标及该目标可能导致 某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并可能得到某种结果的期望 概率。
公平感按照不同的标准可以区分为不同的类型。 一种类型是按照比较的内容来区分,可将公平感区分为分配公平感和程序公平感。 另外一种类型是按照比较的标准来区分,可将公平感分为绝对公平感和相对公平感。
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10.3 过程型激励理论
10.3.3 公平理论
分配公平 程序公平 程序公平感关注的是影响员工的 动机水平和满意度的另外一个方 面 , 即员工是否认为决策的制定 过程是公平的。影响程序公平感 的因素: 程序控制 决策控制 相互公平
员工被成就、关系和权力需要激励。 动机由儿童时期形成,训练能修正 其动机,管理者很难调整来自儿童 时期的动机。
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10.4 激励理论的比较和整合
10.4.1 不同激励理论的比较
过程激励型理论 理论 公平理论 合理性 局限性
员工的激励基于他们对工作环境中 管理者要知道员工是怎么感知环境 是否得到公平对待的感觉 ,包括报酬 的,这在实际中非常困难。 和程序。 激励水平是由需要完成一项工作的 期望理论得到很多研究支持 , 但在 努力程度、成功的可能性和工作结 工作场所应用依然比较困难。 果对员工的价值三个联系共同决定 的。 管理者通过操纵环境和强化物的种 行为强化理论着重于员工的外在行 类和时序来激励员工。 为而不是心理感觉 ,非常有效 , 但整 个程序需要仔细计划和维持。 当员工有了非常明确的、有时限的 目标设置理论是迄今得到实践者支 和有挑战性的目标时 ,员工的工作效 持最多的理论 , 但在应用上要注意 率就会提高。 使用的条件。
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10.2 内容型激励理论
10.2.1 X理论和Y理论
X理论的假设基础:
(1)人们本质上是懒惰的,要靠外力刺激才会努力工作,只要有可能,人们就会逃避 工作、逃避责任、安于现状。
(2)由于员工不喜欢工作,追求的是员工个人目标,因此必须采取强制措施或惩罚办法 ,才能让他们的行为与组织目标保持一致。
期望理论
强化理论
目标设置理论
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10.3 过程型激励理论
过程型激励理论主要关心在不同激励条件下,行为是如何发生改变的,或 者说个人是如何通过不同的方式来实现其目标的,因此过程型激励理论 并不关注员工行为发生的原因,而是强调对员工适应外界环境变化的过 程进行分析。
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10.2 内容型激励理论
10.2.4 双因素理论
赫茨伯格的双因素理论认为,人们受到与工作有关的激励可以分为保健因素和激励因素 两类。保健因素,是指存在于工作环境中的因素。提供高的工资、好的办公室和好的度 假计划的主要作用在于降低员工的不满意感,而并不必然提高员工的激励水平或得到更 好的工作绩效。而激励因素可以提升员工的满意度,产生相应的激励效果。 双因素理论认为满意和不满意并不是一枚硬币的两面,并非非此即彼,而是一个双重的 连续体:满意的对立面是没有满意,而不是不满意;同样,不满意的对立面是没有不满 意,而不是满意。
(3)来自组织的影响因素:
织的反馈机制
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新编21世纪公共管理系列教材来自10.4 激励理论的比较和整合
10.4.1 不同激励理论的比较
内容激励型理论 理论 合理性 局限性 缺乏研究与实践的证明和支持。 马斯洛的理论提供了很多直觉性的 解释,但缺乏经验和研究支持。 相比马斯洛的理论更具有可塑性, 但同样缺乏经验和研究支持。 决定哪一个因素是保健因素还是激 励因素非常困难,缺乏研究支持。 X理论和Y理论 在人性假设的基础上提出对员工进 行激励和约束。 需要层次理论 ERG理论 双因素理论 需要理论 员工的行为是由心理需要所驱动的, 员工的需要层次为五级。 员工的行为也是由心理需要所驱动 的,员工的需要层次为三级。 员工是被工作环境的条件和工作本 身影响——保健因素和激励因素。
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10.2 内容型激励理论
10.2.5 麦克利兰的需要理论
麦克利兰认为,虽然个体有着不同的需要,但成就需要和权力需要在决定个人行为的时 候是最重要的。 麦克利兰认为,影响人们行为的三个重要的需要是: (1)成就需要(need for achievement):争取成功,希望做得最好的需要。 (2)权力需要(need for power):影响或控制他人且不受他人控制的需要。 (3)关系需要(need for affiliation):建立友好亲密的人际关系的需要。
在同一时期内,人可以接受一种或多种需要,也可以接受一级或多级需要的作用,这些需要 可以是出自本能的,也可以是后天形成的,或经过学习而获得的。
当关系需要得不到满足的时候(或很少满足的时候),存在需要就会变得更加重要;当 成长需要得不到满足的时候(或很少满足的时候),关系需要也会变得更加重要。
ERG理论还认为,某种需要在得到基本满足后,其强烈程度不一定就会减弱,还有可能 会增强。
马斯洛认为激励就是一个以剥夺为主且贯穿始终的过程,即从一个很低的水平开始积累 满足感,最后达到满足,然后在新的水平上重新剥夺这种满足,再从一个较高水平开始 新的满足感积累,依次循环往复。
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10.2 内容型激励理论
10.2.3 ERG理论
阿尔德弗认为,个体的基本需要是三种需要,而不是五种需要。它们分别是存在的需要 (existence needs)、关系的需要(related needs)和成长的需要(growth needs)。 ERG理论认为,各种需要可以同时具有激励作用,三种需要之间没有明显的界限,它们是一 个连续体,没有明显的层次等级关系差异。
员工所选择与自己进行比较的参 照对象是一个非常重要的影响公 平感的因素: 与“他人”进行比较 与“自我”进行比较 与“制度”进行比较
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10.3 过程型激励理论
10.3.4 目标设置理论
该理论认为目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为朝 着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正, 从而实现目标。 影响目标管理有效性的因素 (1)来自目标特性的影响因素: 目标的明确度和目标的难度 (2)来自员工特性的影响因素: 员工的承诺感、自我效能感、工作满意度、完成任务的策略