第10章 激励理论及其应用

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10.3 过程型激励理论
10.3.1 强化理论
强化理论的基本观点认为，如果能很好地设定环境，就能通过环境的变化来调整和
改变人的行为。
强化行为种类 1、正强化：奖励那些符合组织目标的行为 2、惩罚： 3、负强化（规避） 4、忽视（自然消退） 组织行为学校正 1、管理者必须识别员工已经拥有什么样的 行为 2、管理者要确定一个评估进程的底线 3、确定到底采用哪一种管理策略 4、评价和维持
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10.3 过程型激励理论
10.3.1 强化理论
强化理论原则 1、经过强化的行为趋向于重复发生 2、应该依照强化对象的不同而采取不同的 对强化理论的评价 1、现实环境可能根本无法提供管理者用于 强化的资源，因此管理者可能无法实施对员 工行为的强化。 2、管理者要确定一种通用的管理策略是非 常困难的 3、让员工持续一种行为通常很困难 4、管理者必须随时审视外界环境的变化，
激励是管理者提高员工积极工作的动机水平的过程，而动机是个体通过高水平努力来实 现组织目标的愿望。 个体在受到激励时会依据自身的内外部条件做出反应,激励的过程本质上就是一个不断 满足需要的过程
为满足 的需求
紧张
驱动力
寻求行 为
需求满 足
紧张解除
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10.1 激励和激励过程
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方振邦 主编
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第10章 激励理论及其应用
重点内容
内容型激励理论中的主要理论
过程型激励理论中的主要理论
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10.1 激励和激励过程
10.1.1 激励的概念和过程
M=V*E
M代表激励力(motivational force) V代表目标效价(valence) E代表期望值(expectancy) 根据以上公式，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水 平时，才有可能产生较高的激励水平，因此，当人们预期某一行为能给个人 带来期望的结果，并且这种结果对个体具有价值时，个人就会采取某一特定 行为。
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10.2 内容型激励理论
内容型激励理论被统称为需要理论,需要理论包括麦格雷戈的X理论和Y理论,马斯洛 的需要层次理论(hierarchy of needs theory)、克莱顿· 阿尔德弗的ERG理论(ERG theory)、赫茨伯格的双因素理论(motivation-hygiene theory),以及麦克利兰的需 要理论(acquired need theory)。
强化措施
3、分阶段设立目标,并对目标予以明确规定 和表述。
4、及时反馈
5、正面强化比负面强化更有效
而这种对环境的审视通常也是非常困难的。
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10.3 过程型激励理论
10.3.2 期望理论（expectancy theory）
基本假设：激励作用的大小取决于该行动所能达成的目标及该目标可能导致 某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并可能得到某种结果的期望 概率。
公平感按照不同的标准可以区分为不同的类型。 一种类型是按照比较的内容来区分，可将公平感区分为分配公平感和程序公平感。 另外一种类型是按照比较的标准来区分,可将公平感分为绝对公平感和相对公平感。
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10.3 过程型激励理论
10.3.3 公平理论
分配公平 程序公平 程序公平感关注的是影响员工的 动机水平和满意度的另外一个方 面 , 即员工是否认为决策的制定 过程是公平的。影响程序公平感 的因素： 程序控制 决策控制 相互公平
员工被成就、关系和权力需要激励。 动机由儿童时期形成,训练能修正 其动机,管理者很难调整来自儿童 时期的动机。
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10.4 激励理论的比较和整合
10.4.1 不同激励理论的比较
过程激励型理论 理论 公平理论 合理性 局限性
员工的激励基于他们对工作环境中 管理者要知道员工是怎么感知环境 是否得到公平对待的感觉 ,包括报酬 的,这在实际中非常困难。 和程序。 激励水平是由需要完成一项工作的 期望理论得到很多研究支持 , 但在 努力程度、成功的可能性和工作结 工作场所应用依然比较困难。 果对员工的价值三个联系共同决定 的。 管理者通过操纵环境和强化物的种 行为强化理论着重于员工的外在行 类和时序来激励员工。 为而不是心理感觉 ,非常有效 , 但整 个程序需要仔细计划和维持。 当员工有了非常明确的、有时限的 目标设置理论是迄今得到实践者支 和有挑战性的目标时 ,员工的工作效 持最多的理论 , 但在应用上要注意 率就会提高。 使用的条件。
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10.2 内容型激励理论
10.2.1 X理论和Y理论
X理论的假设基础：
（1）人们本质上是懒惰的，要靠外力刺激才会努力工作，只要有可能，人们就会逃避 工作、逃避责任、安于现状。
（2）由于员工不喜欢工作,追求的是员工个人目标，因此必须采取强制措施或惩罚办法 ，才能让他们的行为与组织目标保持一致。
期望理论
强化理论
目标设置理论
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10.3 过程型激励理论
过程型激励理论主要关心在不同激励条件下，行为是如何发生改变的,或 者说个人是如何通过不同的方式来实现其目标的，因此过程型激励理论 并不关注员工行为发生的原因，而是强调对员工适应外界环境变化的过 程进行分析。
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10.2 内容型激励理论
10.2.4 双因素理论
赫茨伯格的双因素理论认为，人们受到与工作有关的激励可以分为保健因素和激励因素 两类。保健因素，是指存在于工作环境中的因素。提供高的工资、好的办公室和好的度 假计划的主要作用在于降低员工的不满意感，而并不必然提高员工的激励水平或得到更 好的工作绩效。而激励因素可以提升员工的满意度，产生相应的激励效果。 双因素理论认为满意和不满意并不是一枚硬币的两面,并非非此即彼，而是一个双重的 连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满 意，而不是满意。
（3）来自组织的影响因素：
织的反馈机制
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新编21世纪公共管理系列教材来自10.4 激励理论的比较和整合
10.4.1 不同激励理论的比较
内容激励型理论 理论 合理性 局限性 缺乏研究与实践的证明和支持。 马斯洛的理论提供了很多直觉性的 解释,但缺乏经验和研究支持。 相比马斯洛的理论更具有可塑性, 但同样缺乏经验和研究支持。 决定哪一个因素是保健因素还是激 励因素非常困难,缺乏研究支持。 X理论和Y理论 在人性假设的基础上提出对员工进 行激励和约束。 需要层次理论 ERG理论 双因素理论 需要理论 员工的行为是由心理需要所驱动的, 员工的需要层次为五级。 员工的行为也是由心理需要所驱动 的,员工的需要层次为三级。 员工是被工作环境的条件和工作本 身影响——保健因素和激励因素。
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10.2 内容型激励理论
10.2.5 麦克利兰的需要理论
麦克利兰认为，虽然个体有着不同的需要，但成就需要和权力需要在决定个人行为的时 候是最重要的。 麦克利兰认为,影响人们行为的三个重要的需要是: （1）成就需要（need for achievement）：争取成功，希望做得最好的需要。 （2）权力需要（need for power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 （3）关系需要（need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。
在同一时期内,人可以接受一种或多种需要,也可以接受一级或多级需要的作用,这些需要 可以是出自本能的,也可以是后天形成的,或经过学习而获得的。
当关系需要得不到满足的时候（或很少满足的时候），存在需要就会变得更加重要;当 成长需要得不到满足的时候（或很少满足的时候），关系需要也会变得更加重要。
ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不一定就会减弱，还有可能 会增强。
马斯洛认为激励就是一个以剥夺为主且贯穿始终的过程，即从一个很低的水平开始积累 满足感，最后达到满足,然后在新的水平上重新剥夺这种满足，再从一个较高水平开始 新的满足感积累，依次循环往复。
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10.2 内容型激励理论
10.2.3 ERG理论
阿尔德弗认为，个体的基本需要是三种需要，而不是五种需要。它们分别是存在的需要 （existence needs）、关系的需要（related needs）和成长的需要（growth needs）。 ERG理论认为,各种需要可以同时具有激励作用,三种需要之间没有明显的界限,它们是一 个连续体,没有明显的层次等级关系差异。
员工所选择与自己进行比较的参 照对象是一个非常重要的影响公 平感的因素： 与“他人”进行比较 与“自我”进行比较 与“制度”进行比较
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10.3 过程型激励理论
10.3.4 目标设置理论
该理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝 着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正， 从而实现目标。 影响目标管理有效性的因素 （1）来自目标特性的影响因素： 目标的明确度和目标的难度 （2）来自员工特性的影响因素： 员工的承诺感、自我效能感、工作满意度、完成任务的策略