护理人员工作满意度调查分析

我院护理人员工作满意度调查分析

【论文摘要】目的了解我院护理人员对目前护理工作的满意度状况，并根据结果提出改善我院护士工作满意度的有效措施，不断提高我院护理工作质量。方法采用自行设计的满意度调查表对我院166名临床一线护士采用问卷调查。结果全院临床一线护士的工作满意度总体水平较高，平均为92.39%，依次为排班模式（100%）、责任制整体护理工作模式（98.73%）、层级管理（98.43%）、在职培训（97.29%）、专业发展（95.66%）、医护配合（94.40%）、工作量（92.77%）、价值体现（90.66%）、绩效考核（85.84%）、薪酬制度（70.06%）；少数护士提出的意见与建议：医院对合同制护士未能实现真正意义上的同工同酬；部分科室护士认为工作量与绩效奖励不成正比；营养费与夜班费太低，好几年都未增加过，与日益增长的物价不相适应；工作量大的部分科室护理人员相对较少，使部分护士很少有机会实现自身价值。结论我院自开展优质护理服务以来，各科室都实行责任制整体护理工作模式，提高了护士的工作责任感和成就感，院部对实行优质护理服务示范病区给予了一定的绩效奖励，调动了示范病区护士的积极性，也刺激到其他未创优质护理服务的科室，但就总体的绩效奖励而言，还是远远不能体现护士的劳动价值。【关键词】护理人员工作满意度护理质量

工作满意度是指个体对其所在工作环境中各个方面的一种积极的、主观的评价。换而言之，工作满意度是个体从工作中获得满足感的程度。已有研究证明，护士工作满意度与工作表现及人员流失直接

相关。在医疗护理活动中，护理人员工作满意度下降有着许多潜在的不良后果：低工作满意度导致工作态度消极，直接影响其对病人所提供的护理质量；对工作不满意还可导致护士不服从医院管理、病事假增多、矿工增多，甚至离开护理岗位。因此，欲通过此项调查，了解我院临床护士对工作的满意度情况及影响因素，为护理管理者提供决策依据，以提高护理质量。

1、对象与方法

1.1研究对象以我院12个临床一线科室184名工作一年以上的护士为研究对象，于2013年5月份开始进行面对面逐一发放问卷进行调查。

1.2方法

1.2.1调查工具自行设计问卷，经我院护理部及各科室护士长进行修改、补充。问卷由两部分组成，第一部分为护士的一般资料：年龄、学历、职称、工作性质。第二部分包括责任制护理工作模式、排班模式、层级管理、绩效考核、医护配合、工作量、专业发展、在职培训、价值体现、薪酬制度十个项目。回答选项设“满意、较满意、不满意”，实行打分制，满意为10分，较满意为7分，不满意为0分。问卷的最后一项为“您的需求与建议：”。

1.2.2 调查方法由研究者本人到各科室进行调查，调查表填写完毕当场收回。调查对象以无记名方式独立自愿填写。问卷收齐后对问卷的完整性进行筛查，剔除不合格问卷。共发放184份调查表，收回问卷184份，其中有效问卷为166份，有效问卷率为90.22%。

1.2.3 统计学方法根据量表要求计分，采用Excel软件整理。

2 结果

2. 1 临床护士的一般资料（见表1）

2.2 临床护士满意度（见表2）

2.3 不同特征护士工作满意度（见表3）

表3 不同特征护士工作满意度（n=166）

2.4 压力源

被调查护士有%感到有不同程度的压力，来源主要是合同制护士过多，编制有限，其次是高年资护士因年龄限制不能考编制问题。

3 讨论

3.1 临床护士工作满意度分析

结果显示，护士对排班模式满意度最高，可能与该院在开展优质护理服务中实施的护士分层次使用、APN排班有关，即实行小组负责制，高、低年资护士配班，高年资护士任护理组长，分管病情重、大手术后病人的护理，低年资护士负责病情相对较轻病人的护理，护理组长对低年资护士的护理质量进行监管；组长和低年资护士同时上下班，但在值晚夜班的排班频次上，护理组长少于年轻护士，这样体现了对病人连续的、无缝隙的管理。通过实施护士分层使用、护理包

干，使高年资护士的价值得到了充分体现，低年资护士也有了对病人的责任感和工作的成就感，可有效提高基础护理质量，有效提高护士的综合素质，加快了年轻护士的成长周期。在调查的十项中薪酬制度满意度最低，占70.06%。分析原因主要是护理人员与同等学历的医技人员相比，共组量及劳动强度大，且由于护理工作的性质，临床护士需轮换班次，影响了护士的生活规律，但却没有相应的报酬与福利，其付出与收入不成比例。这可能与我国护理服务与收费不相符合有关，卫生部虽已出台了等级护理收费标准，但有的单位尚未执行，护士的劳动价值未得到体现。福利待遇是决定工作满意度的重要因素，它不仅能满足护士生活与工作的基本需要，而且还是对他们所作贡献的尊重，是个人成就和社会地位的象征。有研究表明，我国的护理队伍不稳定，有较高的离职意愿，离职率搞的原因是工作条件不尽如人意，薪酬低，压力大等。我国合同制护士在临床一线占59.15%，同黄金等的研究结果一直，国内聘用制护士对工作满意度最低的项目也为薪酬。不同年龄、学历、职称、工作性质的护理人员满意度比较，差异无统计学意义（p>0.05）。另外，有%的临床护士感到有不同程度的压力，压力来源主要是工作量大，由于目前护理人员编制不足，护士超负荷工作，护士缺编成为我国护理行业存在的主要矛盾。随着新型农村合作医疗保障体系的建立健全，住院病人数逐年增多，工作量逐渐加大，而县级医院又难以吸收到更多优秀的护理人员，从而导致护理人力资源的不足。另一方面随着医学模式的转变，病人的需求增加了，维权意识也增强了，护患关系紧张也是护士主要的压力源。这

些都给护士造成了一定的心理压力和负担。从工作负荷的角度出发，轻度的压力可提高工作业绩，但过高的压力会影响护理人员的身体健康及对工作的满意度。

3.2 对策

3.2.1 加强对护士人性化的关爱研究发现，护士对情感型价值观也很重要，护士渴望自己的工作得到别人认可，得到医院和其他人的尊重和理解；期望自己能称为人们心目中真正的“白衣天使”，所以工作勤奋、努力。然而护士角色在社会人群中却认为是“高级保姆”，这种不公平的社会评价让许多护士心灰意冷。本调查中护士工作认可度满意度较低，座椅护理管理者和护士要多作自我宣传，向社会公众、病人及家属宣传护士在病人治疗康复过程中的作用，以赢得社会的广泛理解和尊重。医院管理者也要在重视“以病人为中心”的同时，注意对护士人性化的关爱，应多关心、了解、尊重和鼓励护士，在提职、晋升方面给与同等待遇，医院腰围单身护士提供住房等生活保障。护理部采取一些人像关爱措施，例如：护士结婚、分娩时送鲜花祝贺；对怀孕、哺乳期的护士给与调整工作岗位；开展优秀护士评比活动，优秀护士当年享受医院组织的带薪休假、免费旅游等。

3.2.2 提高护士福利待遇收入不仅是个人物质满足的需要，同时也是成就和得到他人认可的象征。要提高护士的满意度，稳定护理队伍，特别是对临床一线护理人员，必须提高护士的福利待遇。建立护理薪酬、岗位激励机制，例如：将护理岗位分为3个等级，临床一线为一级岗位，血透室、内镜室等为二级岗位，供应室、门诊部等为三级岗