激励理论与管理共43页文档
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管理激励理论
Vol. 81 Issue 1, p87-96
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双因素理论
导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
25
有激励作用的因素
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
• 有正确的刺激，才会有正确的反应。
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行为主义的激励理论
行为依赖其结果，即个体倾向于重复那些伴随有利 结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。
正向
给 正强化
予
负向
惩罚
解 消退
除
负强化
强化的种类
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强化的程序
连续强化与间断强化
时距
固定 固定时距
需
动
行
目
要
机
为
标
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激励的意义
• 绩效＝F（能力·激励）
–哈佛大学的威廉·詹姆斯在一次员工激励调 查研究中发现，按时计酬的员工只能发挥20 ％－30％的能力，如果给予激励，他认为他 们能力可以发挥到80％－90％。
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案例：使用抽彩法降低缺勤率
可变
可变时距
比率
固定比率
可变比率
强化的程序
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间歇强化的四种形式
强化线 基础
时间
间 歇 强 化
行动
间隔 比率
格式 固定 可变 固定 可变
第六讲 激励理论与管理
output input
B:
output input
员工如何消除不公平感？ 员工如何消除不公平感？ （1）力求改变自己的报酬 （2）要求改变他人的报酬 （3）改变自己的投入 （4）要求改变他人的投入 （5）选择其他的参照物 （6）抱怨、情绪衰竭甚至离职 抱怨、
公平理论的运用 （1）尽可能公平地对待每位员工，并且 尽可能公平地对待每位员工， 让员工心中感到组织对他们真正公平。 让员工心中感到组织对他们真正公平。 （2）加强管理，建立平等竞争机制。 加强管理，建立平等竞争机制。 （3）教育职工正确选择比较对象和认 识不公平现象。 识不公平现象。 （4）不公平的激励效应。 不公平的激励效应。 激励效应
“2004年的销售目标是90个亿” 2004年的销售目标是90个亿” 2004年的销售目标是90个亿
“责任状” 责任状” “不修改目标，只修改手段” 不修改目标，只修改手段”
4.不轻易改变目标 4.不轻易改变目标
不花钱的激励
•到员工的位置上，当面感谢他的辛劳 •亲笔写张卡片，表达您的谢意 •员工聚会或部门会意时当众表扬 •请董事长、总经理、或部门主管会见这位部属， 感谢他的杰出表现。 •在公司刊物或同业的通讯会报上予以表扬 •将杰出员工的像片挂在走廊的一面墙上,布置成 《光荣板》 •设计一张特殊奖章,表扬他的成就 •买气球放在员工桌子上,计算机前面 •设定感谢日,定期表扬绩效优良的员工
影响。 影响。 （2）激励的过程是社会比较的过程。 激励的过程是社会比较的过程。 社会比较的过程 （3）人需要保持分配上的公平感，只有产 人需要保持分配上的公平感， 生公平感时人才会心情舒畅，努力工作。 生公平感时人才会心情舒畅，努力工作。
比较公式 A: 比较结果 A=B——报酬相当，感到公平， A=B——报酬相当，感到公平，具有激励作用 ——报酬相当 A>B——报酬高于他人，产生负疚感， A>B——报酬高于他人，产生负疚感，未必有大 ——报酬高于他人 的激励作用 A<B——报酬少于他人，感到吃亏、委屈、气愤， A<B——报酬少于他人，感到吃亏、委屈、气愤， ——报酬少于他人 没有激励作用
B:
output input
员工如何消除不公平感？ 员工如何消除不公平感？ （1）力求改变自己的报酬 （2）要求改变他人的报酬 （3）改变自己的投入 （4）要求改变他人的投入 （5）选择其他的参照物 （6）抱怨、情绪衰竭甚至离职 抱怨、
公平理论的运用 （1）尽可能公平地对待每位员工，并且 尽可能公平地对待每位员工， 让员工心中感到组织对他们真正公平。 让员工心中感到组织对他们真正公平。 （2）加强管理，建立平等竞争机制。 加强管理，建立平等竞争机制。 （3）教育职工正确选择比较对象和认 识不公平现象。 识不公平现象。 （4）不公平的激励效应。 不公平的激励效应。 激励效应
“2004年的销售目标是90个亿” 2004年的销售目标是90个亿” 2004年的销售目标是90个亿
“责任状” 责任状” “不修改目标，只修改手段” 不修改目标，只修改手段”
4.不轻易改变目标 4.不轻易改变目标
不花钱的激励
•到员工的位置上，当面感谢他的辛劳 •亲笔写张卡片，表达您的谢意 •员工聚会或部门会意时当众表扬 •请董事长、总经理、或部门主管会见这位部属， 感谢他的杰出表现。 •在公司刊物或同业的通讯会报上予以表扬 •将杰出员工的像片挂在走廊的一面墙上,布置成 《光荣板》 •设计一张特殊奖章,表扬他的成就 •买气球放在员工桌子上,计算机前面 •设定感谢日,定期表扬绩效优良的员工
影响。 影响。 （2）激励的过程是社会比较的过程。 激励的过程是社会比较的过程。 社会比较的过程 （3）人需要保持分配上的公平感，只有产 人需要保持分配上的公平感， 生公平感时人才会心情舒畅，努力工作。 生公平感时人才会心情舒畅，努力工作。
比较公式 A: 比较结果 A=B——报酬相当，感到公平， A=B——报酬相当，感到公平，具有激励作用 ——报酬相当 A>B——报酬高于他人，产生负疚感， A>B——报酬高于他人，产生负疚感，未必有大 ——报酬高于他人 的激励作用 A<B——报酬少于他人，感到吃亏、委屈、气愤， A<B——报酬少于他人，感到吃亏、委屈、气愤， ——报酬少于他人 没有激励作用
激励理论与管理上
（2）精神激励：管理者运用荣誉等精神性的奖励，影响和改变职工的 工作行为，激发其工作动机。
2020/11/19
11
1.4.3 正激励和负激励
（1）正激励：即奖励，指运用物质或精神奖励，使职工有利于组织的 态度和行为得以不断巩固和加深。
（2）负激励：即惩罚，指运用物质或精神上的惩罚，使职工的那些不 利于组织的态度和行为得以不断地削弱、减少，直至消除。
2020/11/19
7
1、员工判别需要
2、员工寻找满足 需要的途径
3、员工选择指向 目标的行为
6、员工修正需要
5、员工受到奖励 或惩罚
4、员工采取行动
激励过程的核心阶段
2020/11/19
8
1.3 激励的特征
（1）激励是有方向性的。 （2）激励是有选择性的。 （3）激励是有时效性的。 （4）激励也有复杂性和能动性。
（2）一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。
（3）同一时期内，可以同时存在几种需要，但是总有一种需要是占支 配地位的。
淮阴工学院人文学院
管理心理 学
第五章 激励理论与管理（上）
主讲人：许加明
内容概要
1 激励的一般概念 2 强化理论与管理中的奖励与惩罚 3 内容型激励理论
2020/11/19
2
1 激励的一般概念
1.1 激励的含义
从心理学的角度来讲，激励指的是持续激发人的动机的心 理过程。具体到管理过程中，就是调动人的积极性的心理过 程。
2020/11/19
21
3.1.2 需要各层次间的相互关系
以马斯洛看来，人类价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿生 物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要；一类是随生物 进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需以变化，也有种种例外情况。
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1.4.3 正激励和负激励
（1）正激励：即奖励，指运用物质或精神奖励，使职工有利于组织的 态度和行为得以不断巩固和加深。
（2）负激励：即惩罚，指运用物质或精神上的惩罚，使职工的那些不 利于组织的态度和行为得以不断地削弱、减少，直至消除。
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1、员工判别需要
2、员工寻找满足 需要的途径
3、员工选择指向 目标的行为
6、员工修正需要
5、员工受到奖励 或惩罚
4、员工采取行动
激励过程的核心阶段
2020/11/19
8
1.3 激励的特征
（1）激励是有方向性的。 （2）激励是有选择性的。 （3）激励是有时效性的。 （4）激励也有复杂性和能动性。
（2）一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。
（3）同一时期内，可以同时存在几种需要，但是总有一种需要是占支 配地位的。
淮阴工学院人文学院
管理心理 学
第五章 激励理论与管理（上）
主讲人：许加明
内容概要
1 激励的一般概念 2 强化理论与管理中的奖励与惩罚 3 内容型激励理论
2020/11/19
2
1 激励的一般概念
1.1 激励的含义
从心理学的角度来讲，激励指的是持续激发人的动机的心 理过程。具体到管理过程中，就是调动人的积极性的心理过 程。
2020/11/19
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3.1.2 需要各层次间的相互关系
以马斯洛看来，人类价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿生 物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要；一类是随生物 进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需以变化，也有种种例外情况。
激励理论与管理
激励策略
因境而生：用不同的内容激励
• 不花钱的激励内容
–到员工的位置上，当面感谢他的辛劳 –亲笔写张卡片，表达您的谢意 –员工聚会或部门会意时当众表扬 –请董事长、总经理、或部门主管会见这位部属，感 谢他的杰出表现。 –在公司刊物或同业的通讯会报上予以表扬 –将杰出员工的像片挂在走廊的一面墙上,布置成《光 荣板》 –设计一张特殊奖章,表扬他的成就 –买气球放在员工桌子上,计算机前面 –设定感谢日,定期表扬绩效优良的员工
• 事实证明，这位银行家的话是有根据的， 蔡思的确是个狂态十足的家伙。不过， 蔡思也的确是个大能人，林肯十分器重 他，任命他为财政部长，并尽力与他减 少磨擦。蔡思狂热地追求最高领导权， 而且嫉妒心极重。他本想入主白宫，却 被林肯“挤”了，他不得已而求其次， 想当国务卿。林肯却任命了西华德，他 只好坐第三把交椅，因而怀恨在心，激 愤难已。
• 后来，目睹过蔡思种种形状、并搜集了很多资料的 《纽约时报》主编亨利· 雷蒙特拜访林肯的时候， 特地告诉他蔡思正在狂热地上蹿下跳，谋求总统职 位。林肯以他那特有的幽默神情讲道：“雷蒙特， 你不是在农村长大的吗？那么你一定知道什么是马 蝇了。有一次我和我的兄弟在肯塔基老家的一个农 场犁玉米地，我吆马，他扶犁。这匹马很懒，但有 一段时间它却在地里跑得飞快，连我这双长腿都差 点跟不上。到了地头，我发现有一只很大的马蝇叮 在它身上，于是我就把马蝇打落了。我的兄弟问我 为什么要打掉它。我回答说，我不忍心让这匹马那 样被咬。我的兄弟说：‘哎呀，正是这家伙才使得 马跑起来的嘛！’”然后，林肯意味深长地说： “如果现在有一只叫‘总统欲’的马蝇正叮着蔡思 先生，那么只要它能使蔡思的那个部不停地跑，我 就不想去打落它。”
• 塑造新行为与消除不良行为
– 1．连续接近技术 – – 2．减少问题行为
激励理论与管理ppt课件
20
三、激励运用
工作设计——工作丰富化、轮岗…… 薪酬管理——灵活福利、浮动工资…… 员工关系——尊重、信任…… 绩效管理——个人绩效、团队绩效…… 奖惩制度——物质、精神……
21
案例研究：美国专业彩印公司(APC)
美国专业彩印公司的主要业务是冲印底片和印刷商业及工业照 片。公司由70个雇员组成，有10个管理人员。艺术部(11名女雇员 和1名女管理人员)曾遇到过大量困难，包括：人事变动频繁、产量 少得可怜、质量低劣以及交货不及时等。
22
对主管人而言，待修补的相片是个令人头痛的问题，它需要大量
的重复工作，而且总是有许多积压，以至顾客经常抱怨交货拖延。主
管人必须对付来自顾客和印刷部的抱怒，她还要负责订购原料。结果
关研究结论： * 高成就者适合非程序化的工作。 * 最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要
9
中国人需要的特殊性：
对物质的需求层次高
对安全的需要高
对官位的需求十分强烈
十分重视个人与领导人的人际关系
十分注重面子
对信任需求很高
对人情味有很高要求
对领导的道德需求较高
10
邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以 食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作 环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。 但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。 这是为什么？
艺术部门的基本工作是修描、构图、填空点以及清洁印刷品。 典型的任务包括从肖像画上去掉污点、在背景的空白处填上色和纠 正人物眼睛的色彩等等。主管人接收所有的任务，将它们归类整理， 然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时， 主管者本人也要完成一部分工作。完成工作后，她必须检查所有的 产品，而后将认可的产品送到印刷部，将有问题的放进待修补的相 片中。
三、激励运用
工作设计——工作丰富化、轮岗…… 薪酬管理——灵活福利、浮动工资…… 员工关系——尊重、信任…… 绩效管理——个人绩效、团队绩效…… 奖惩制度——物质、精神……
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案例研究：美国专业彩印公司(APC)
美国专业彩印公司的主要业务是冲印底片和印刷商业及工业照 片。公司由70个雇员组成，有10个管理人员。艺术部(11名女雇员 和1名女管理人员)曾遇到过大量困难，包括：人事变动频繁、产量 少得可怜、质量低劣以及交货不及时等。
22
对主管人而言，待修补的相片是个令人头痛的问题，它需要大量
的重复工作，而且总是有许多积压，以至顾客经常抱怨交货拖延。主
管人必须对付来自顾客和印刷部的抱怒，她还要负责订购原料。结果
关研究结论： * 高成就者适合非程序化的工作。 * 最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要
9
中国人需要的特殊性：
对物质的需求层次高
对安全的需要高
对官位的需求十分强烈
十分重视个人与领导人的人际关系
十分注重面子
对信任需求很高
对人情味有很高要求
对领导的道德需求较高
10
邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以 食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作 环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。 但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。 这是为什么？
艺术部门的基本工作是修描、构图、填空点以及清洁印刷品。 典型的任务包括从肖像画上去掉污点、在背景的空白处填上色和纠 正人物眼睛的色彩等等。主管人接收所有的任务，将它们归类整理， 然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时， 主管者本人也要完成一部分工作。完成工作后，她必须检查所有的 产品，而后将认可的产品送到印刷部，将有问题的放进待修补的相 片中。
激励理论与管理概述(ppt 53页)
※案例：林肯电气公司
林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名 员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法，该公司90％的销售额来 自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工 为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一套计 算公式，全面考虑了公司的毛利润和员工的生产率及业绩，可以说是美 国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是 基本工资的95％，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近 几年经济迅速发展，员工年均收入为44000美元左右，远远超过制造业 员工年收入17000美元的平均水平。
Op代表一个人对他自己所获报酬的感觉 Ip代表一个人对他自己所作贡献的感觉 Oo代表一个人对他人所获报酬的感觉 Io代表一个人对他人所作贡献的感觉
自己
比较过程
他人
不公平
公平
不公平
（1）职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。
（2）一个人对自己的工作报酬是否满足，不仅受到报酬的绝对值的影 响，而且也受到报酬的相对值的影响。
激励力量=∑效价×期望值
活动： 个体期望获得不同概率结果基础上 所执行的活动
（个体目标） 第二水平输出
（组织目标） 第一水平输出
反馈联系
纯效价 （满意-不满意）
Ia
I
Ib
Ic
1.3 期望理论的应用
（1）奖金的发放与绩效挂钩 期望理论可以指导企业奖金制度的实施，用期望理论指导奖金制度的 实施，就是要，用期望论模型的术语和概念来加 以表达，归纳在下表中：
奖酬R
绩效期望E1 奖酬期望E2I 奖酬效价VI
取值范 围 0-1
第五章激励理论与管理
第五章激励理论与管理
•3.1.2 需要各层次间的相互关系
• 以马斯洛看来，人类价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿生 物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要；一类是随生物 进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 • （1）这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的， 可以变化，也有种种例外情况。 • （2）一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。 • （3）同一时期内，可以同时存在几种需要，但是总有一种需要是占 支配地位的。 • （4）需要满足了就不再是一股激励力量。
•满意
•传统观点
•不满意
•满意 •没有不满意
•（激励因素）
•（保健因素）
•赫茨伯格观点
•没有满意 •不满意
第五章激励理论与管理
•3.3.2 双因素理论与管理
• （1）创造良好的工作外部环境条件，改善保健因素，消除职工的不 满情绪。 • （2）有效的管理，应在不断改善保健因素的基础上，从工作本身入 手，创造条件，满足职工对激励因素的需求，从而激发和提高其工作的 积极性。 • （3）激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用是可以相互转化。
• （2）惩罚时同样要做到严中有情理
第五章激励理论与管理
•3 内容型激励理论
• 内容型激励理论更注重研究那些影响行为的变量的性质， 但忽视这些变量影响行为的过程以及这些变量之间的相互作 用。内容型激励理论主要包括需要层次论、双因素理论、成 就需要论等。
第五章激励理论与管理
•3.1 马斯洛的需要层次论
第五章激励理论与管理
•※阿德弗与马斯洛需要理论的异同
•相同点
马斯洛的需要理论
阿德弗的需要理论
1、人的需要分为五个层次
•3.1.2 需要各层次间的相互关系
• 以马斯洛看来，人类价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿生 物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要；一类是随生物 进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 • （1）这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的， 可以变化，也有种种例外情况。 • （2）一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。 • （3）同一时期内，可以同时存在几种需要，但是总有一种需要是占 支配地位的。 • （4）需要满足了就不再是一股激励力量。
•满意
•传统观点
•不满意
•满意 •没有不满意
•（激励因素）
•（保健因素）
•赫茨伯格观点
•没有满意 •不满意
第五章激励理论与管理
•3.3.2 双因素理论与管理
• （1）创造良好的工作外部环境条件，改善保健因素，消除职工的不 满情绪。 • （2）有效的管理，应在不断改善保健因素的基础上，从工作本身入 手，创造条件，满足职工对激励因素的需求，从而激发和提高其工作的 积极性。 • （3）激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用是可以相互转化。
• （2）惩罚时同样要做到严中有情理
第五章激励理论与管理
•3 内容型激励理论
• 内容型激励理论更注重研究那些影响行为的变量的性质， 但忽视这些变量影响行为的过程以及这些变量之间的相互作 用。内容型激励理论主要包括需要层次论、双因素理论、成 就需要论等。
第五章激励理论与管理
•3.1 马斯洛的需要层次论
第五章激励理论与管理
•※阿德弗与马斯洛需要理论的异同
•相同点
马斯洛的需要理论
阿德弗的需要理论
1、人的需要分为五个层次
【精品课件】激励理论与管理
（二） 需要的特点
4、重复性。某些需要并不是一次满足就永远满足 的，而是反复出现，具有周期性的。
5、竞争性。在某一时刻可能存在许多需要，但只 有最强烈、最迫切的需要才能转化为动机，成为 行为的主要支配者。
6、紧张性和驱动性。当某种需要未获得满足时， 便产生一种心理紧张感、不适感，这种紧张感成 为一种内驱力，驱动人们寻求满足需要的对策、 力量，推动人们从事各种活动。
2、根据需要的对象，又可以把需要划分为物质需要和精 神需要；
3、按需要的范围来分类，又可以分为国家需要、民族需 要、阶级需要、集体需要和个人需要。
3、动 机
（一）什么是动机？ 所谓动机，就是引发并维持个体行为且使
行为达到一定目标的内部动因或动力。简言之， 动机是行为的直接动因，主要包括三层含义： 1、维持行为的指向性，驱使行为指向一定的 目标； 2、保持行为的连续性，使人坚持不懈去实现 既定的目标； 3、引发动机的内驱力，是行为发生的原因。
激励的要素:
激励包含四大要素：需要、动机、行为和目标
引起
推动
实现
需要
动机
行为
目的
满足 人的基本行为规律
二、激励的功能
• 激励在管理过程中有重要作用，基本功能是： • 最大限度地调动人的主观能动性，激发其潜能
激励是生产力的促进剂、推动剂 激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能 ➢ 激励与企业管理 寻求激励因素以激发动机，驱使行为 选择激励的方向（是考虑激励只对个人利益有利呢，还是国 家、集体、个人利益的结合） 怎样保持激励行为持久，经久不衰，要依靠不断采取新的强化 措施
（三）需要的分类
1、按照需要的起源可以分为自然性需要和社会性需要。 自然性需要主要是指有机体为了维持Байду номын сангаас命和种族的延 续所必须的一种需要，即衣、食、住、行、安全、婚 姻等方面的需要，又称为生理需要。
6第六章激励理论与管理-46页文档资料
第六章
激励理论与管理(下)
——过程型激励理论
南华大学经济管理学院 曾经莲
2019年9月
本章主要内容
期望理论与应用 目标理论与应用 公平理论与应用 中国的激励理论与模式
本章的学习目的
掌握期望理论的基本概念及其在管理中的应用； 掌握目标管理的基本概念及其在管理中的应用； 掌握公平管理理论的基本概念及其在管理中的应用； 了解中国激励理论与模式的内涵及意义。
公平理论又称社会比较理论，由 美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于 1965年提出。
公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论， 认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和 投入的比例的主观比较感觉。
公平理论是指，人的工作积极性不仅与个人实际报 酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更 为密切，即人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬， 与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬进行比较，如 果这两者之间的比值相等，双方就能有公平感。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因 素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
过程型激励理论主要包括了期望理论(佛隆)， 公平理论（亚当斯)，目标理论(德鲁克等) 和归因 理论(海特等)。
一、期望理论与应用
1、期望理论的一般概念 期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，
是美国心理学家佛鲁姆（V.H.Froom）于 1964年出版的《工作与激励》一书中提出来的。
个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工作成 功的期望概率。
3、期望模式
个人努力 A
个人绩效 B
组织奖赏 C 个人目标
A ：努力－绩效的联系 B ：绩效－奖赏的联系 C ：吸引力
激励理论与管理(下)
——过程型激励理论
南华大学经济管理学院 曾经莲
2019年9月
本章主要内容
期望理论与应用 目标理论与应用 公平理论与应用 中国的激励理论与模式
本章的学习目的
掌握期望理论的基本概念及其在管理中的应用； 掌握目标管理的基本概念及其在管理中的应用； 掌握公平管理理论的基本概念及其在管理中的应用； 了解中国激励理论与模式的内涵及意义。
公平理论又称社会比较理论，由 美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于 1965年提出。
公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论， 认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和 投入的比例的主观比较感觉。
公平理论是指，人的工作积极性不仅与个人实际报 酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更 为密切，即人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬， 与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬进行比较，如 果这两者之间的比值相等，双方就能有公平感。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因 素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
过程型激励理论主要包括了期望理论(佛隆)， 公平理论（亚当斯)，目标理论(德鲁克等) 和归因 理论(海特等)。
一、期望理论与应用
1、期望理论的一般概念 期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，
是美国心理学家佛鲁姆（V.H.Froom）于 1964年出版的《工作与激励》一书中提出来的。
个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工作成 功的期望概率。
3、期望模式
个人努力 A
个人绩效 B
组织奖赏 C 个人目标
A ：努力－绩效的联系 B ：绩效－奖赏的联系 C ：吸引力
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有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿