劳动关系劳动纠纷经典案例分析(PPT79页)
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劳动法经典案例及分析 PPT
事实认定方法
对当事人提供的证据和陈述进行审 查，结合案件事实进行综合分析， 确保对案件事实有清晰的认识。
案例分析技巧
注重实践操作
运用逻辑推理
劳动法案例分析需要结合实践操作，通过对 实际案例的分析和解读，加深对劳动法律理 论和实践的理解。
在案例分析中，需要运用逻辑推理方法，根 据已知事实和法律规定，推断出合理结论。
加强员工培训
企业应加强对员工的劳动法培训，提高员工的法 律意识和合规意识，避免因误解或疏忽而违反法 规。
建立合规体系
企业应建立完善的劳动法律法规合规体系，确保 企业在遵循法规的同时，能够有效地防范和应对 潜在的法律风险。
合理规划劳动合同
企业应在签订劳动合同前，对员工的职务、工资 、工作时间等重要事项进行合理规划，以避免后 续的法律纠纷。
总结词
该案例涉及工伤认定和赔偿的问题，展示了 劳动者在工作中受伤后的权益保障。
详细描述
某员工在工作中因工作原因遭受了意外伤害 ，导致右手骨折。该员工向公司提出了工伤 认定和赔偿的请求，但公司认为该员工自己 不小心受伤，不属于工伤范畴。法院认为， 该员工的伤害属于工伤范畴，公司应当承担 相应的赔偿责任。法院判决公司向员工支付
劳动争议处理 案例
涉及劳动争议调解、仲 裁、诉讼等程序，如时 效、管辖、证据规则等 。
劳动法案例特点
保护劳动者权益
社会性
劳动法作为保护劳动者权益的基本法律，其 案例具有强烈的保护劳动者权益的特点。
劳动法调整的是劳动关系及其附属的社会关 系，因此劳动法案例具有广泛的社会影响， 关系到广大劳动者的切身利益。
劳动者应关注企业的文化和发展 方向，了解企业的价值观和管理 理念，以便更好地融入企业并发 挥自己的才能。
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
6
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
劳动纠纷案例分析PPT课件
本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世 纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担 赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案 中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键 就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提 出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为 由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法 律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相 关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项 培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训 要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？ 三． 不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给 予调薪？ 对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期 间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常 工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单 位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组 成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担 赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案 中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键 就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提 出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为 由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法 律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相 关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项 培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训 要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？ 三． 不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给 予调薪？ 对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期 间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常 工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单 位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组 成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
劳动纠纷案例分析PPT
经仲裁机构裁决，李某需支付原公司一定金额的违约金，并继续履行竞业限制 与保密协议。
法律依据
根据《劳动合同法》相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业 限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 。
06
总结与建议
用人单位在劳动用工中应注意的问题
合法用工
遵守国家法律法规， 确保招聘、用工、解 雇等环节合法合规， 避免违法行为带来的 法律风险。
协议中规定了竞业限制期 间公司需支付李某一定比 例的补偿金。
纠纷产生原因及过程
离职后任职
李某离职后，在竞业限制 期限内任职于某竞争对手 公司。
违反协议
李某的行为违反了竞业限 制与保密协议的相关规定 。
泄露商业秘密
李某在新公司泄露了原公 司的商业秘密，导致原公 司遭受损失。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
02 被告公司认为李某在工作期间多次迟到早退，违 反公司规章制度，故扣发其部分工资和加班费。
02 双方协商无果，李某于2022年5月向当地劳动仲 裁委员会提起仲裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁委员会经审理认为，公司应按照劳动合同约定 支付李某工资和加班费，裁决公司支付李某扣发的工资 和加班费共计15000元。
03 实际履行
公司应按照法律法规和合同约定，及时足额支付 加班费和假期工资。
纠纷产生原因及过程
01 原告诉求
李某认为公司未按照法定标准支付加班费和假期 工资，多次向公司提出申诉未果。
02 被告辩解
公司认为已按照内部规定支付相关费用，且李某 的加班时间和休假情况存在争议。
03 调解过程
双方在劳动仲裁机构进行调解，但未达成一致意 见。最后，李某向法院提起诉讼。
法律依据
根据《劳动合同法》相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业 限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 。
06
总结与建议
用人单位在劳动用工中应注意的问题
合法用工
遵守国家法律法规， 确保招聘、用工、解 雇等环节合法合规， 避免违法行为带来的 法律风险。
协议中规定了竞业限制期 间公司需支付李某一定比 例的补偿金。
纠纷产生原因及过程
离职后任职
李某离职后，在竞业限制 期限内任职于某竞争对手 公司。
违反协议
李某的行为违反了竞业限 制与保密协议的相关规定 。
泄露商业秘密
李某在新公司泄露了原公 司的商业秘密，导致原公 司遭受损失。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
02 被告公司认为李某在工作期间多次迟到早退，违 反公司规章制度，故扣发其部分工资和加班费。
02 双方协商无果，李某于2022年5月向当地劳动仲 裁委员会提起仲裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁委员会经审理认为，公司应按照劳动合同约定 支付李某工资和加班费，裁决公司支付李某扣发的工资 和加班费共计15000元。
03 实际履行
公司应按照法律法规和合同约定，及时足额支付 加班费和假期工资。
纠纷产生原因及过程
01 原告诉求
李某认为公司未按照法定标准支付加班费和假期 工资，多次向公司提出申诉未果。
02 被告辩解
公司认为已按照内部规定支付相关费用，且李某 的加班时间和休假情况存在争议。
03 调解过程
双方在劳动仲裁机构进行调解，但未达成一致意 见。最后，李某向法院提起诉讼。
劳动法案例及分析PPT
结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
劳动法案例分析ppt课件
问题2分析：
擅自离职造成的损失应当赔偿。根据原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合 同的赔偿办法》规定：劳动者违反劳动合同约定给用人单位造成损失的，应 当赔偿。赔偿内容包括培训费、给用人单位造成的直接经济损失等。赵小雪 因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔偿。
问题3分析：
幼儿园不该补发工资但应补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关系前的 意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。双方按所签的劳动（聘 用）合同约定的工资标准履行，并没有发生克扣工资现象，所以不存在补发 工资问题。但依法参加社会保险、缴纳社会保险费是一种国家强制行为，双 方均应遵从。幼儿园应当为赵小雪补缴欠缴的社会保险费。
案例二
今年22岁的赵小雪于2003年7月21日与郾城区某幼儿园达成聘用意向书。 意向书约定：幼儿园将与赵小雪签订为期两年的聘用合同，其基础工资、职 务工资、工龄补助等每月合计约625元。同日双方签订培训协议书，约定由幼 儿园出资2500元让赵小雪去北京受专业培训，回来后赵小雪须在幼儿园工作 两年，两年期内不得提出调离。若调离，要赔偿幼儿园培训费2500元。
有下列情形之一的，延长工作时间不受以上的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必 须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。因此在本案中王某的公司是 可以在法律规定的范围内让其加班的。
劳动法案例分析
案例一
邓某、肖某都是在公司服务超过10年的老员工，公司与邓某、肖某的劳 动合同即将到期。公司人事部与邓某续签了合同期限为五年的劳动合同，与 肖某签订了无固定期限合同。邓某得知肖某签订了无固定期限合同，向公司 提出将固定期限合同变更为无固定期限合同的申请。公司却认为，邓某虽然 现在是技术部不可缺少的骨干人才，但五年后他的知识将老化，不再适应公 司的发展，因此拒绝了邓某的申请。而已经签订无固定期限合同的肖某也有 点忧虑，因为按照公司的合资合同，公司还有十年的合同期，那么十年后公 司解散后，他的无固定期限合同怎么办呢。
劳动争议案件 ppt
本案争议焦点
这是一起因企业拖欠劳动者两 个月的工资，劳动者解除劳动合同 而引起的劳动争议案件。争议的焦 点是竞业禁止条款是否对劳动者具 有法律约束力。
名词解释
竞业限制是指负有特定义务的劳动 者在任职期间或者离任后的一定期间内， 不得自营或者为他人经营所任职的企业 同类性质的行业，不得泄露用人单位的 商业秘密与知识产权相关的保密事项。
劳动争议案例
第一组
黎洁玲 陀迎春 古淑玲 李陈宝 汤嘉英 何雪敏 李珊珊 潘丽娟 谭耀宗 庄骏
案例
申诉人：王某，技术员
被诉人：某电脑公司
案由：
王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被 聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞 业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事 与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑 公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10 月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁 委员会申请仲裁，要求解除劳动合同：补发两个月工资，给 付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
案例分析
在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约 定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动 者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所支付所 欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿 金。 在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞 业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金 的条款，但是由于用人单位并没有按照法律规定， 向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制 义务就终止，即劳动者无需支付违约金。
思考之二：权利与义务是对等的
⑴根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有 权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。
十大典型劳动争议案例分析ppt课件
对每个案例进行总结，提炼出对企业的启示和建议
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资
劳动法案例及分析PPT
某化工厂员工小李在生产过程中长期 接触有毒化学物质，最近被诊断为患 有职业病。小李向公司提出赔偿要求 ，但公司以各种理由拒绝赔偿，导致 双方协商无果，引发劳动争议。
分析
根据《职业病防治法》规定，用人单 位应当为劳动者提供符合国家职业卫 生标准的职业病防护设施和个人防护 用品，并依法承担职业病诊断、治疗 、康复和赔偿等责任
某公司与一名员工签订了为期一年的 劳动合同，但未约定工资标准和工作 时间。员工在工作中长时间加班且未 获得合理报酬，导致员工提出解除劳 动合同并要求公司支付加班工资和经 济补偿。双方协商未果，引发劳动争 议。
分析
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 必须明确约定工资标准和工作时间。 本案中，双方未约定工资标准，但员 工提供了加班事实的证据，因此公司 应支付加班工资；同时，员工因公司 未履行劳动合同义务而提出解除劳动 合同，符合《劳动合同法》规定的解 除条件，应当支付经济补偿。
04
劳动法案例对企业的影响与 启示
企业合规意识提升
企业在劳动法案例中，能够更加明确地了解和认识到遵守国 家法律法规的重要性，从而增强合规意识。
企业通过学习劳动法案例，可以更好地掌握劳动法的规定和 要求，从而更好地履行劳动法规定的义务和责任。
企业用工风险防范能力提高
通过分析劳动法案例，企业可以发现用工过程中存在的风 险点，并采取相应的措施加以防范。
企业通过学习劳动法案例，可以更加深入地了解劳动争议 的解决方式和程序，从而更好地应对劳动争议案件。
企业社会责任的增强
企业通过遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，可以树立良好的企业形象，增 强企业的社会责任感。
案例二：加班时长与工资支付纠纷
总结词
详细描述
分析
《劳动法案例》课件
案例分析
01
02
03
04
用人单位是否有权单方面变更 劳动合同？
劳动者是否有权拒绝变更工作 地点？
用人单位是否应当支付经济补 偿金？
劳动者如何维护自己的权益？
案例结论
用人单位无权单方面变更劳动合同，必须与劳动者协商 一致。
用人单位应当支付经济补偿金，因为解除劳动合同是用 人单位提出且未按照法定程序进行协商。
劳动者有权拒绝变更工作地点，用人单位不得强迫劳动 者前往异地工作。
劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼等方式维护自己的 权益。
05
案例五：集体合同纠纷
案例概述
某大型企业与员工代表签订了集体合同，约定了工资、工作时间等条款。后因企业重组，部 分条款需要进行修改。双方就修改内容产生了分歧，员工代表认为企业违反了集体合同的约 定，提起诉讼。
案例结论
• 用人单位提前解除劳动合同的行为违反了《劳动法》的规 定，应当向劳动者支付赔偿金。
02
案例二：加班工资纠纷
案例概述
劳动者小王在某公司任职期间，经常 被要求加班，但公司未按照法律规定 支付加班工资。
小王与公司协商未果后，向劳动监察 部门投诉，要求公司支付加班工资及 赔偿金。
案例分析
劳动法规定，用人单位应当按照 法定标准支付劳动者的加班工资 ，不得以任何理由拖欠或少付。
02
劳动者认为用人单位解除劳动合 同的行为违法，向劳动仲裁委员 会申请仲裁，要求用人单位支付 赔偿金。
案例分析
劳动者与用人单位签订的劳动合同合法有效，双方应当按照合同约定履行。
用人单位提前解除劳动合同的行为是否合法，需要看用人单位是否符合解除劳动合 同的法定条件。
用人单位以劳动者工作能力不足为由提前解除劳动合同，需要证明劳动者的工作能 力确实不足，且已经经过了必要的培训或者调整岗位的程序。
劳动法经典案例分析PPT
案件启示与思考
用人单位应当严格遵守劳动法规 定，按照法定标准支付加班费， 避免违法行为带来的法律风险。
劳动者在主张加班费时，应当提 供充分的证据支持自己的主张， 避免因证据不足导致权益受损。
用人单位和劳动者应当共同关注 工时制度和加班管理，确保劳动
者的合法权益得到充分保障。
03
案例三：违法解除劳动合 同
被告主张
劳动合同已明确约定工作 内容和工作地点，且原告 在签订合同时已知晓，合 同应为有效。
争议焦点
劳动合同是否违反法定程 序，是否应认定为无效合 同。
相关法律规定及解读
《劳动合同法》规定
用人单位与劳动者订立劳动合同时， 应当遵循合法、公平、平等自愿、协 商一致、诚实信用的原则。
解读
劳动合同双方应遵守法律规定，确保 合同内容合法、有效。用人单位在订 立合同时应履行告知义务，确保劳动 者知悉合同内容。
企业和个人应对策略建议
企业应对策略 建立健全内部劳动规章制度，确保企业用工行为合法合规。
加强对劳动法及相关法规的学习和培训，提高企业用工管理水平。
企业和个人应对策略建议
• 建立和谐劳动关系，加强与员工的沟通协商，预 防劳动纠纷的发生。
企业和个人应对策略建议
01
个人应对策略
02
03
04
增强劳动法及相关法规的学习 意识，了解自身权益和义务。
要点二
解读
本案中，双方签订的竞业限制与保密协议符合法律规定， 但原告未支付竞业限制补偿金，可能影响协议的效力。
法院判决与理由
法院判决
被告违反了竞业限制与保密协议，应向原告 支付违约金。但考虑到原告未支付竞业限制 补偿金，法院酌情降低了违约金的数额。
劳动纠纷案例分享PPT课件
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讨论焦点一
试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者 辞职是否要支付违约金？
12
讨论焦点二
劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以 造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿 责任？
13
分析
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考 察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调 整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳 动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以 不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培 训要进行慎重、全面的考量。
16
案例
胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘
用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至
2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，
在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业
务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支
付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约
定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付
违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005
年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务
期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员 工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放， 从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月 11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月 13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。
讨论焦点一
试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者 辞职是否要支付违约金？
12
讨论焦点二
劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以 造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿 责任？
13
分析
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考 察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调 整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳 动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以 不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培 训要进行慎重、全面的考量。
16
案例
胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘
用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至
2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，
在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业
务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支
付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约
定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付
违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005
年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务
期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员 工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放， 从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月 11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月 13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。
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2019/11/9
11
临时工、季节工的属性
1、用工不以长短定性质 2、按照属性确定权利义务 3、签署劳务协议等方式无法规避法律义
务
2019/11/9
12
暧昧关系的法律风险
个人承包业务是否合法？ 发生争议如何认定？
2019/11/9
13
个人承包带来的风险
1、劳动关系确认 2、事实劳动关系确认 3、双倍工资支付的确认 4、无固定期限劳动合同关系的确认 5、社会保险违法的确认 6、关系解除引发争议的不确定性
17
案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署 了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包 括司机人员和汽车使用等所有相关费用。
同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽 车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。
三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。
2019/11/9
28
几种情形的认定和理解
1、成建制划转； 2、集团内不同法人之间的“调动”； 3、上下级之间的任职和调转； 4、企业合并； 5、企业分立和人员划转； 6、“逆向”劳务派遣； 7、交叉派遣规避法律等等。
2019/11/9
29
无固定合同的建议
1、不要在临界状态“较劲”！
问题：合同期限如何设定？
同，试用期不得超过六个月。
2019/11/9
31
试用期的约定与运用
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。
2019/11/9
考虑到人员培训后的稳定性，A公司与员工签订 了培训协议，在培训协议中规定培训费用20000 元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必 须继续为公司服务5年。
2009年9月，员工因个人原因提出离职。公司根 据培训协议，要求员工支付培训违约金
2019/11/9
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问题
1、公司能否要求员工支付培训违约金？ 2、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求
终止时间） 以完成一定工作任务为期限的劳动
合同（以某项工作的完成为合同期限）
2019/11/9
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无固定期限合同
《劳动合同法》第十四条
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动
合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立
无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2019/11/9
3
员工关系管理中的冲突重点
1、用工退工随意 2、调整岗位没证据 3、日常管理少凭证 4、多元用工没头绪 5、制度缺少合法性
2019/11/9
4
原因分析
1、新法律推动意识转变 2、管理惯性凸现缺陷和漏洞 3、转轨时期积聚矛盾突发
2019/11/9
5
新法律与新环境的挑战
1、《劳动合同法》、《就业促进法》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、《职工带薪年休假条例》 4、《劳动合同法实施条例》 5、《企业职工带薪年休假实施办法》
2019/11/9
14
原促销员诉T公司劳动争议：
2005年，郑某被T公司聘为促销员，签
定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。
2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006
年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提
出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至
2006年8月期间的社会保险。
劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》
不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司
与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至
2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。
2019/11/9
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主体 合同内容 实际履行
判断依据
2019/11/9
16
注意！
业务外包也要和劳动法律发生关系 如何认定法律关系的属性关键看什么？
2019/11/9
小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则 要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后没 有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。
公司做法是否违法？你建议公司如何操作？
2019/11/9
24
案例：老孙的要求能否得到支持？
老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司
用人单位的规章制度违反法律、法规的 规定，损害劳动者权益的：
1、停职检查 2、末位淘汰 3、罚款 4、年终奖 问题：内退合法吗？
2019/11/9
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规章制度如何合法制定
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，
22
管理要求
一般情形：没有合同不能上岗 特殊情形：上岗必须有协议 个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）
2019/11/9
23
案例：她的要求合理吗？
某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008年 5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假 一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有 和她续签劳动合同。
劳动关系：劳动合同工、灵活用工
劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等）
暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包
2019/11/9
9
目前用工的基本属性
劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工
2019/11/9
10
两大类的区别和处理
A、与自然人建立关系、签署合同 B、与法人签署合同、使用自然人
2019/11/9
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保守商业秘密及知识产权相关 事项的约定
2019/11/9
40
培训服务期的约定
约定服务期的条件：单位提供专项培训费用 对劳动者进行专业技术培训的；
违约金的数额：不得超过用人单位提供的培 训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；
增加劳动报酬：约定服务期的，不影响按照 单位正常的工资调整机制提高劳动者在服务 期间的劳动报酬。
劳动法律法规 与员工关系管理实务
2019/11/9
中国劳动保障报社 法律事务中心
1
提纲
当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防
2019/11/9
2
当前主要劳动争议类型
1、劳动报酬和加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与经济补偿 4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5、无固定期限合同签署与赔偿争议
合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2019/11/9
27
工作年限和经济补偿
工作年限的连续： 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排 到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的 工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
经济补偿的冲抵： 原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的， 新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支 付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在 原用人单位的工作年限。
员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必
须全额发放给员工工资？ 4、争议时效如何计算？
2019/11/9
43
培训费用的范围
劳动合同法第二十二条第二款规定的 培训费用，包括
1、用人单位为了对劳动者进行专业 技术培训而支付的有凭证的培训费用
2、培训期间的差旅费用 3、以及因培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。
同及领取工资等。
2009年5月1日，该员工提出解除劳动 合同，并要求公司补发3月1日至4月31日 期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双 倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。
2019/11/9
21
问题
1、该员工提出的要求合法吗？
2、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？
2019/11/9
2019/11/9
34
入职培训与制度公示
A、企业规章是法律法规的实施细则 B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C、企业规章制度是处理劳动争议的依据
2019/11/9
35
法律对规章制度的要求
内容合法 程序民主 公示告知
有章可循、有章必循、违章必就、执行有情
2019/11/9
36
劳动者即时解约权
用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求
支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。
母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动
合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。
2019/11/9
25
劳动合同期限与运用
劳动合同的三种期限 固定期限劳动合同（约定终止时间） 无固定期限劳动合同（约定无确定
2019/11/9
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A公司因业务需要，2008年11月派遣一些骨干员 工到上级单位B公司参与项目工作。为更快融入 项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前， A公司向B公司申请，由B公司为A公司的派遣员 工进行为期6个月（2008年11月－2009年5日） 的脱产培训，培训费用20000元由B公司承担。 在脱产培训期间，A公司仍然给员工发放全额工 资（基本工资＋绩效工资）。
32
试用期的合同解除