我国公务员激励机制研究综述

我国公务员激励机制研究综述

激励机制是与激励相关的理论化一项工程，是有效发挥激励作用的重要手段和形式。本研究在前人研究基础上，通过文献研究方法从我公务员激励机制理论、激励制度、激励手段和形式等方面对现有的成果进行梳理，意在为后人深入探讨公务员激励机制问题开辟一条快速进入其前沿领域的途径。

标签：公务员；激励机制；综述

激励机制在多年前，就有众多学者对其相关理论进行研究，但学术界仍然存在较多争议。本研究侧重于激励机制内涵、制度以及激励方法和手段的梳理，从而有助于后人顺着前人所指路径进行更为深入的研究。

1 侧重于公务员激励机制涵义的研究

激励机制是我国公务员制度的内在核心机制，它贯穿公务员制度的始终，是激发公务员工作热情的动力，是影响行政效率的重要环节。在我国，众多学者侧重于不同的角度对激励机制的涵义进行了定义。有学者从行为方式和价值理念的角度来定义激励机制，如王亚伟（2010），认为公务员激励机制的核心功能是规范公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标。〔1〕他把激励机制理解为实现组织的目标一种行为导向和价值导向的驱动力。但刘萍、景晓真（2010）从行为过程的角度解释公务员激励机制的含义，他认为激励机制是指将奖励和惩罚的措施作用于个体或群体，经过人们逐渐的认识、吸收和内化，形成的引导人们思想和行为的习惯力量。〔3〕他们侧重于将激励看成是通过一定的正负强化作用来内化组织人员的行为以达到一种长期的激励。

基于上述学者的观点，趋向把激励机制看作是调动公务员工作积极性的一种系统方法体系，是协调公务员利益分配的手段。本研究认为，公务员激励机制指为调动公务员在处理公共事务，履行公共服务职能过程中工作积极性，对公务员的行为进行规范性引导，使其公务行为方式和价值观念符合公共精神的一系列规章制度的总和。

2 侧重于激励制度的研究

有学者认为激励机制的失效与其内在的设置直接相关联，他们主要从公务员晋升制度、薪酬制度、绩效考核制度、监督制度四个方面来进行分析的。

2.1 从晋升制度方面研究

强调晋升制度的研究路径认为，晋升是公务员职业生涯向上发展的重要途径，对于公务员的积极性的发挥具有较为直接的影响。但就目前的我国学者研究的状况来看，我国公务员激励机制存在对公务员的职务晋升激励欠合理，选人用人竞争机制缺失等问题。如顾凡、瞿月成（2011）认为乡镇公务员晋升程序不公

开公选，晋升机会太少，职务晋升空间受阻等。相应地他提出要科学规制晋升激励，实行职务晋升与级别晋升的“双梯制”，将考核、培训与晋升进步结合。〔4〕王静、边莘茹（2010）认为我国公务员存在公务员级别设置太少，职务晋升缺乏公开的民主监督与法律保障，职务升降与任免制度存在论资排辈、平衡照顾等现象，这都大大降低了激励机制应发挥的效力。〔5〕笔者认为，总的来说，学者们趋向于公务员晋升制度的设置和操作上都存在有待进一步完善的地方。

2.2从薪酬管理角度分析

薪酬一直是影响公务员激励最为直接的动力。李涛（2012）提出，能较好地体现按劳分配原则的薪酬制度，就能够有效地避免不满情绪的产生，调动公职人员的积极性和创造性。〔6〕一直以来，我国很多学者都重视公务员薪酬管理对公务员积极性的研究，他们在研究中多次强调现存状态下，我国公务员在薪酬管理上还存在很多亟待解决的问题。如梁馨、梁松（2012）认为薪酬等级区分过细，各级别间基本工资差异较小，同级别非工资收入差距较大。〔7〕相应地，也有学者提出要从薪酬管理制度上完善我国公务员激励机制。如王静、边莘茹（2010）要建立符合国情的、科学合理的、能充分激发公务员积极性的公务员薪酬制度。〔5〕为此，要优化薪酬结构，保持薪酬内外的平衡。基于以上学者的观点，他们主要对公务员薪酬设定及操作上存在的问题以及应对对策进行分析公职人员薪酬管理状况，是偏向于宏观角度上的分析。

2.3从绩效考核与管理角度分析

绩效管理的健全和完善与公务员的晋升、薪酬等直接挂钩。是让绩效考核成为体现公平的公务员晋升与薪酬的评判依据。但我国公务员激励不足受到绩效考核与管理不完善所带来的影响。柴蓓蓓（2008）认为中国公共部门激励机制中激励功能障碍主要表现在考核制度缺乏规范化、定量化的体系。〔8〕顾凡、瞿月成（2011）更全面提出这样的观点：我国乡镇公务员考核制度上存在纸上谈兵现象，其考核标准欠具体，考核程序不规范。〔4〕也有学者提出激励受挫在一定程度上归于绩效管理的不足。由于现有的公务员绩效考核体系不健全，公职人员的考核未能很好地体现其绩效，易出现“搭便车”现象，公职人员的积极性也因此受限制。本研究认为完善公务员绩效考核与管理是解决好公务员激励动力不足的重要工作。

2.4从监督制度角度研究

对激励进行监督是与晋升、薪酬、考核制度共同构成激励机制必不可少的一环，起到保障激励有效的之举。然而，就目前学者们研究的情况来看，我国公务员激励在监督上存在很多的不足。如梁馨、梁松（2012）认为对公务员工作监督实施效率还需要加强，对公务员工作错误不能及时发现，难以实施相应的负激励措施。〔7〕而王佳纬（2007）提出要构建公务员综合激励体系，为此要建立完善的、行之有效的监督、处罚和退出机制。〔9〕岳世平（2008）也提出类似的观点。他特别强调要通过建立奖罚机制来加强对激励制度的监督作用。〔10〕张义贤（2008）认为在建立有效激励思路对策中，要注重提倡优胜劣汰，完善监督激

励的策略。〔11〕基于上述观点，在践行公务员激励机制的过程中要重视对监督手段和形式的丰富化，以保证监督对公务员激励的促进作用。

基于上述学者的观点，他们认为制度本身存在的不足会直接影响激励机制运行的过程与实施效果。但是，学者们在研究中偏向从宏观上探求其失衡的原因，并没有独立地深入研究公务员激励机制中各部分存在的不足和缺陷对公务员激励机制整体运行的影响。本研究认为，对造成公务员激励制度失衡进行微观角度深入剖析是值得我们继续探讨和研究的，例如，从微观的角度，可以对公务员竞争激励的研究也是值得引起我们重视的一个方面。3 侧重于激励手段与形式的研究

公务员激励的手段和形式是影响公务员激励机制建立及有效运行的重要方面。多年来，国内许多学者都有意识地侧重于对其进行研究，以探求从激励的手段和形式角度提出完善公务员激励机制的对策。他们主要是从内外激励，正负激励对公务员激励机制问题进行分析。

3.1从内外在激励角度分析

学者们主要侧重于内、外激励不协调，难发挥精神激励应有作用的分析。胡娟（2011）在影响公务员积极性发挥原因的分析中提出，公务员的精神激励往往流于形式。〔12〕而崔晓惠（2009）认为单一的激励手段——纯粹的精神激励方法已不能满足公务员的需要。〔13〕本研究认为，激励的内在形式和外在形式对于公务员所起到的导向作用都是极为重要的，在激励过程中二者不是对立的关系，不能顾外在激励，忽视内在激励；也不能重内激励，忽视外激励。因而在实施激励过程中，应该根据实际的需求有所侧重地把内在激励和外在激励有机地统一起来，并把内在激励和外在激励真是落实到位。

3.2从正负激励角度分析

通过正负强化对人某种行为给予肯定与奖赏或否定与惩罚，以切实起到鼓励先进，鞭策后进的作用。唐上标等（2011）提出要强化激励法。〔14〕，学者们也揭示了我国公务员负激励存在的不足，如胡娟（2011）认为在目前的负激励中存在标准不一致，操作不规范，随意性强等问题。〔12〕尽管我国公务员负激励存在缺陷，但在激励过程中不应该忽视负激励的运用，如赵伟超、杨晓琳（2012）提出我国公务员激励机制存在强调正激励，忽视负激励或者负激励不足的问题。〔15〕正负激励都是激励公务员积极性的有效形式，二者是可以统一的。正激励的不足能以负激励的适当运用加以弥补，但是负激励运用要注意把握分寸。

纵观学者们研究，本研究认为，由于需求因人而异，在不同的阶段个体的需求变化多样。因而在激励形式上需要实现多样化，根据不同需求灵活地选择激励模式，实现激励管理效能最大化；推行多样化激励手段，坚持物质激励与精神激励、外在激励与内在激励的有机结合，这是完善公务员激励机制，满足公务员个体需求多样化有效的途径。