薪酬公平理论示意图

公平理论在销售人员薪酬管理中的应用

史坦斯·亚当斯（J.StancyAdams）提出的公平理论（equitytheory）说明了为什么公平性对于企业薪酬制度的公平性十分重要。这种理论提出，人们会思考自己从工作中得到的（产出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投入——产出比与其他相关人员的投入——产出比相比较。如图所示：

公平理论

Oa/Ia，代表员工a的产出/投入之比；Ob/Ib，代表员工b产出/投入之比。

如果员工的比例与相比较的其他人的比例相等，那么就是公平状态。当员工感到比率不相等时，就会产生公平紧张。而这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。

员工选择的参照物使公平理论更复杂。证据表明，所选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。员工可以选择4种参照物：

1、自我——内部：员工与本组织中不同职位或不同销售业绩的人员相比较。

2、自我——外部：员工与本组织以外的不同职位或不同销售业绩的人员相比较。

3、别人——内部：员工与所在组织中的其他人或群体相比较。

4、别人——外部：员工与所在组织以外的其他人或群体相比较。

所以员工可能把自己与朋友、同事或其他组织中的成员相比较，也可以与自己过去的工作经验相比较。员工采用哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人员的信息的影响，而且受到参照人的吸引力的影响。我们在这儿关注4个中间变量——性别、任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。在企业中任期短的员工可能不太了解

组织中其他人的信息，所以他们依赖于自己的个人经历。但是，任期长的员工更多的用同事作比较。高层次的销售员工——受教育程度较高的人员和销售经理——可能具有更加全球化的态度，掌握更多的关于其他组织中人们的信息。因此，这些类别的员工进行更多的别人——外部比较。