期望理论ppt
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期望理论PPT课件
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目录
1 概述 2 期望公式与模式 3 应用现状（护理）
4 参考文献
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一、概述
维克托·弗鲁姆 （VictorH.Vroom)， 著士及硕士学位， 后于美国密执安大学 获博士学位。他曾在 宾州大学和卡内基一 梅隆大学执教，并长 期担任耶鲁大学管理 科学"约翰塞尔"讲座 教授兼心理学教授。
前提条件是需要一个科学、 合理、有效的绩效评估机 制，只有在这样的绩效评 估体制下，才能产生有效 的激励作用。 2、每种满足对于被激励 者的重要程度不同。
优点：能够找到影
响人们工作动力的因 素，为有效激励提供 理论支持，有助于管 理者找到合适的激励 方法。
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参考文献
[1]Vroom,V.C.Work and motivation.New York: Wiley．1964 ． [2]Ferris,K.Ｒ. A test of the expectancy theory as motivation in an accounting environment[J].The Accounting review,52(3 ) ,1977． [3]DeSanctis, G.Expectancy theory as an explanation of voluntary use of a decision support system[J].Psychological Reports,52 (1) ,1983 ． [4]张媛.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析[J]. 【管理世界】Management World,2014. [5] Chou, S. Y., Pearson, J. M.. Organizational Citizenship Behavior in IT Professionals: An Expectancy Theory Approach[J]. Management Research Review, 2012, 35(12): 1170-1186.
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1 概述 2 期望公式与模式 3 应用现状（护理）
4 参考文献
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一、概述
维克托·弗鲁姆 （VictorH.Vroom)， 著士及硕士学位， 后于美国密执安大学 获博士学位。他曾在 宾州大学和卡内基一 梅隆大学执教，并长 期担任耶鲁大学管理 科学"约翰塞尔"讲座 教授兼心理学教授。
前提条件是需要一个科学、 合理、有效的绩效评估机 制，只有在这样的绩效评 估体制下，才能产生有效 的激励作用。 2、每种满足对于被激励 者的重要程度不同。
优点：能够找到影
响人们工作动力的因 素，为有效激励提供 理论支持，有助于管 理者找到合适的激励 方法。
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参考文献
[1]Vroom,V.C.Work and motivation.New York: Wiley．1964 ． [2]Ferris,K.Ｒ. A test of the expectancy theory as motivation in an accounting environment[J].The Accounting review,52(3 ) ,1977． [3]DeSanctis, G.Expectancy theory as an explanation of voluntary use of a decision support system[J].Psychological Reports,52 (1) ,1983 ． [4]张媛.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析[J]. 【管理世界】Management World,2014. [5] Chou, S. Y., Pearson, J. M.. Organizational Citizenship Behavior in IT Professionals: An Expectancy Theory Approach[J]. Management Research Review, 2012, 35(12): 1170-1186.
弗洛姆_期望理论ppt课件
第二，完成一项工作可以得到多项 满足。
第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人 们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制 下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的 绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不 会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的 工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更 好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个 辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩效 与报酬关联性的认识，将 绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析 拟实现的目标能够满足受 激励者需要的程度相对提 高，目标对受激励者的吸 引力也就相对加大，激励 的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以 式， 使组织的报酬在一定程上 度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
目录 CONTENTS
页
PAGE
第一讲
基本 介绍
第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人 们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制 下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的 绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不 会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的 工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更 好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个 辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩效 与报酬关联性的认识，将 绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析 拟实现的目标能够满足受 激励者需要的程度相对提 高，目标对受激励者的吸 引力也就相对加大，激励 的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以 式， 使组织的报酬在一定程上 度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
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第一讲
基本 介绍
弗洛姆_期望理论ppt
弗鲁姆的期望理论，又称作“效价--手段--期望理论”，是著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出的重要理论。该理论主要探讨了如何通过满足员工的需求和愿望来实践有效的激励，从而激发员工的工作热情和潜力。期望理论的核心在于，目标对个人的动机具有一种激发的力量，这种力量来源于个人对实现目标可能性的期望以及对目标价值的评估。弗鲁姆进一步提出了期望公式和期望模式，详细阐述了期望、效价和手段之间的关系。简单来说，就是个人对某一结果的期望值越高，且这一结果对个人来说价值越大，那么个人就越有动力去采取行动以实现这一目标。期望理论不仅揭示了激励的内在机制，也为管理者提供了实际操作的指南。通过明确目标、提高期望值和效价，以及提供必要的手段和支持，管理者可以有效地激发员工的积极性和创造力，从而实现组织的长远发展。同时，该理论也强调了激励的个性化和情境化特点，要求管理者在实际应用中需结合具体案例和情境进行分析和ห้องสมุดไป่ตู้断。
最新心理学——人期望课件课件ppt
3。期望理论在管理上的应用
[注意的问题] （1）自觉性：人们可以自己自觉的评价自己努力的结果（绩效） 和自己绩效的结果（报酬）。（前提） （2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和参 加技术培训而得到提高的。（提高能力 扩大经验范围） （3）明确性：奖赏和被期望的行为要有紧密的、明确的联系。 （4）一致性：奖赏要与个体的需要相一致。 （5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖赏、 目标满足的知觉决定了他的努力程度。
王德鉴教授治疗慢性扁桃体 炎、慢性咽炎经验介绍
刘森平
慢性扁桃体炎、慢性咽炎、慢性喉炎 （包括声带息肉、声带小结、喉肌无力 等），中医分别称为虚火乳蛾、虚火喉 痹及慢喉喑，可统称为慢性咽喉病。上 述病症和急性咽喉病一样，虽然病变部 位不同，临床表现不一，但其相关脏腑 均为 肺、肾、脾、肝等脏，其病理变化
管理心理学——人期望课件
第七章 人的期望
一、期望理论
（一）定义 期望是指一个人根据对自己以往的经验和期望
对象能力大小的感知，在一定时间里预期其能够达到某种目标或满 足某种需要的期待和向往。
（二）期望产生的条件
1。有某种需要 这是产生期望的基础和前提，是内因。 2。目标及目标价值 目标是为满足某种需要通过个人
2。表现为一定的期望强度
期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和 满足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力的大小。
3。表现为一定的行为动力
高期望，高动力；低期望，低动力。
4。表现为一定的变化性
期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不变的。 （1）横向变化 （2）纵向变化
第七章 人的期望
(2) 适度 1)有一定的难度。 2)经努力可完成。 (3) 明确、具体、尽可能量化（可考核）
[注意的问题] （1）自觉性：人们可以自己自觉的评价自己努力的结果（绩效） 和自己绩效的结果（报酬）。（前提） （2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和参 加技术培训而得到提高的。（提高能力 扩大经验范围） （3）明确性：奖赏和被期望的行为要有紧密的、明确的联系。 （4）一致性：奖赏要与个体的需要相一致。 （5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖赏、 目标满足的知觉决定了他的努力程度。
王德鉴教授治疗慢性扁桃体 炎、慢性咽炎经验介绍
刘森平
慢性扁桃体炎、慢性咽炎、慢性喉炎 （包括声带息肉、声带小结、喉肌无力 等），中医分别称为虚火乳蛾、虚火喉 痹及慢喉喑，可统称为慢性咽喉病。上 述病症和急性咽喉病一样，虽然病变部 位不同，临床表现不一，但其相关脏腑 均为 肺、肾、脾、肝等脏，其病理变化
管理心理学——人期望课件
第七章 人的期望
一、期望理论
（一）定义 期望是指一个人根据对自己以往的经验和期望
对象能力大小的感知，在一定时间里预期其能够达到某种目标或满 足某种需要的期待和向往。
（二）期望产生的条件
1。有某种需要 这是产生期望的基础和前提，是内因。 2。目标及目标价值 目标是为满足某种需要通过个人
2。表现为一定的期望强度
期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和 满足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力的大小。
3。表现为一定的行为动力
高期望，高动力；低期望，低动力。
4。表现为一定的变化性
期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不变的。 （1）横向变化 （2）纵向变化
第七章 人的期望
(2) 适度 1)有一定的难度。 2)经努力可完成。 (3) 明确、具体、尽可能量化（可考核）
弗鲁姆的期望理论以及案例分析PPT学习教案
弗鲁姆的期望理论认为：当人们有需要，又有达 到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取 决于期望值和效价的乘积。也就是说如果个人主 观认为通过自己的努力能够达到预期的目标，就 会有信心，就能够激发很强的工作力量：如果他 认为取得绩效后能够获得合理的奖励，而且希望 所获得的奖励能满足自己某方面的需要，就能够 产生积极的工作热情。
期望公式：M = V * E
M 表示激发力量，是指调动 一个人的积极性，激发人内
部潜力的强度。
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期望公式：M = Vห้องสมุดไป่ตู้* E
V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念， 是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目 标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需 要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可 能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量
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将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥 了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展， 获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技 术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
第11页/共16页
苗晓光指着公司奖给他的房子，激 动地对人们说：“公司奖励给我的 这套住房我非常知足。在这个项目 搞好之前，公司曾两次给我调整住 房，从原来我住房子的八平方米到 十六平方米，后来又给了一套两居 室。公司认为贡献与报酬应该是相 对应的，所以就奖给了我这套住房， 建筑面积大约有九十多平方米。我 心里很踏实很满第12页足/共1。6页 这是对我工作
第7页/共16页
对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示 管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当 采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而 且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的 综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值， 加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。 在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概 率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易 产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量； 而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大 于平均的个人期望概率，并与效价相适应。
弗洛姆-期望理论ppt
1. 011为.基什本么介需绍要激励
022 .激主励要的内定容义及原理
3.对03该激理励论的的实评用价方法 4.实际04应激用励、的案理例.念分/原析则
5
维克托·弗鲁姆 著的学后人 物第人绍第人绍第人 绍一名奠家获一物一讲物物讲心 基 之 得讲介介介理 人 一 学学 。 士, 国家 早 及际和年硕管行于士理为加学学科拿位第期论展要界第期论展要学大，第期论展要二二望的和观最二讲望的和观家麦后望的和观讲讲理发主点具理发主点，吉于理发主点影期尔美响望大国力理 学密的论 先歇科源自011为.基什本么介需绍要激励
022 .激主励要的内定容义及原理
3.对03该激理励论的的实评用价方法 4.实际04应激用励、的案理例.念分/原析则
6
[ 资料 ]
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根大学获博士学位。耶鲁大学管理学院第第第三三三讲讲讲 教美授国。 工曾 业任 与美 组国织管心理理学学会会((ASTOOMP)主)会席长、。对 论 价对 论 价对 论 价该 的该 的该 的理 评理 评理 评
2021年1月17日星期
演讲者：
第实案第实案四四际例际例讲讲应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
弗洛姆期望理论ppt
对该理论 对该理论 对该理论 实践以满足员工的需求和愿望。 的评价 的评价 的评价
导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励
2018年11月15日星期
01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 2.主要内容 目录页 1. 基本介绍 CONTENTS PAGE
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
对该理论 对该理论 对该理论 的评价 的评价 的评价
— *— 2018年11月15日星期
1.
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
04 激励的理.念/原则 4.实际应用、案例分析
4
的发展和 的发展和 的发展和 主要观点 主要观点 著名心理学家和行为科学家，期望理论的 主要观点 第一讲 第一讲 第一讲 奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学 人物介绍 人物介绍 人物介绍 家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获 得学士及硕士学位，后于美国密歇根大学 第三讲 第三讲 第三讲 获博士学位。耶鲁大学管理学院教授。曾 对该理论 对该理论 对该理论 任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与 的评价 的评价 的评价 组织心理学会(STOP)会长。
3
第二讲 第二讲 第二讲 期望理论 期望理论 第二讲
第四讲 第四讲 第四讲
第一讲 第一讲 第一讲 第一讲
期望理论 的发展和 的发展和 主要内容 的发展和 主要观点 主要观点 主要观点
实际应用、 实际应用、 实际应用、 案例分析 案例分析 案例分析
人物介绍 人物介绍 基本介绍 人物介绍
第三讲 第三讲 第三讲
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
组织行为学期望理论 ppt课件
PPT课件
13
第
三
第三部分 对期望理论的认识
部
期望理论的含义认识
分
期望理论的实践认识
期望理论的意义认识
PPT课件
14
Hale Waihona Puke 望理论的含义认识1、期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需
要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值
与效价的乘积（M=V×E)。
2、公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很
的关系。
效价。
度就不同。 作效率。
PPT课件
11
期望模式中需要满足与新行为动力关系
当一个人的消买得到满足之后， 他会产生新的需要和追求新的 期望日标。需要得到满足的心 理会促使他产生新的行为动力， 并对实现新的期望目标产生更 高的热情。
PPT课件
12
应用
① 管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激 励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高 他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期 望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。
② 管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与 报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现 的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对 受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对 提高。
③ 管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论 表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异 会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理 对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励 形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相 吻合。
D、激励及其效果：薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作 用起到激励效果。特别是精神上的满足，同时激发出他们的工作热 情和干劲，提高工作效率。
弗洛姆_期望理论ppt
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演讲者：
第第四四讲讲
实案实案际例际例应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
对对对该该该理理理论论论 的的的评评评价价价
2021年7月14日星期三
011 .为基什本么介需绍要激励
022.主激要励的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
2
第第第一一一讲讲讲
动力，并对实现新的期望目标产
生更高的热情。2021年7月14日星期三
过渡页 011 .为基什本么介需T绍要R激A励NSITION 0P22.A主激G要励E的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
12
第第第第一一一一讲讲讲讲
人基人人物本物物介介介介绍绍绍绍
022.主激要励的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
10
第第第二二二讲讲讲
期期期望望望理理理论论论 的的的发发发展展展和和和 主主主要要要观观观点点点
第第四四讲讲
实案实案际例际例应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
对对对该该该理理理论论论 的的的评评评价价价
的的的发发发展展展和和和
第激的第第一一价励一讲讲讲值（评mo价t（iva即ti“on效）价取”决v于a主l主e行主n要动要c要e观结）观观果点和点点
演讲者：
第第四四讲讲
实案实案际例际例应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
对对对该该该理理理论论论 的的的评评评价价价
2021年7月14日星期三
011 .为基什本么介需绍要激励
022.主激要励的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
2
第第第一一一讲讲讲
动力，并对实现新的期望目标产
生更高的热情。2021年7月14日星期三
过渡页 011 .为基什本么介需T绍要R激A励NSITION 0P22.A主激G要励E的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
12
第第第第一一一一讲讲讲讲
人基人人物本物物介介介介绍绍绍绍
022.主激要励的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
10
第第第二二二讲讲讲
期期期望望望理理理论论论 的的的发发发展展展和和和 主主主要要要观观观点点点
第第四四讲讲
实案实案际例际例应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
对对对该该该理理理论论论 的的的评评评价价价
的的的发发发展展展和和和
第激的第第一一价励一讲讲讲值（评mo价t（iva即ti“on效）价取”决v于a主l主e行主n要动要c要e观结）观观果点和点点
[其它技巧]管理学期望理论演示文稿
![[其它技巧]管理学期望理论演示文稿](https://img.taocdn.com/s3/m/258b4771a22d7375a417866fb84ae45c3b35c2a3.png)
（3）奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需 要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要， 最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
1 什么是期望理论 2 期望理论的前提[1] 3 期望理论的基本内容 3.1 期望公式 3.2 期望模式 4 期望理论拓展模型分析 5 期望理论的实践意义 6 期望理论的应用价值[2] 7 期望理论和需要层次理论 8 期望理论案例分析 8.1 案例一：期望理论在秘书工 作激励中的应用[3] 8.2 案例二：利用期望拓展理论 构建高校辅导员激励机制[4]
会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以
他认为达成该结果的期望概率。其主要之概念包括：期望（expectancy）、价值 （valence）、结果（outcome）、工具（instrumentality）、选择（choice）。
维克托·弗鲁姆教授编写出版了上百部专著论文,其中《工作与动机》(1964)一书提出 了激励的期望理论,被认为是管理领域的里程碑,1975年, 弗鲁姆教授出版了《领导与决策》 创立了著名的领导规范模型。
用公式表示就是：M=V*E E 表示期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的 可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直 接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的 信心强弱。 M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力 的强度。 V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目 标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的 环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目 标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励 力量就越大。
1 什么是期望理论 2 期望理论的前提[1] 3 期望理论的基本内容 3.1 期望公式 3.2 期望模式 4 期望理论拓展模型分析 5 期望理论的实践意义 6 期望理论的应用价值[2] 7 期望理论和需要层次理论 8 期望理论案例分析 8.1 案例一：期望理论在秘书工 作激励中的应用[3] 8.2 案例二：利用期望拓展理论 构建高校辅导员激励机制[4]
会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以
他认为达成该结果的期望概率。其主要之概念包括：期望（expectancy）、价值 （valence）、结果（outcome）、工具（instrumentality）、选择（choice）。
维克托·弗鲁姆教授编写出版了上百部专著论文,其中《工作与动机》(1964)一书提出 了激励的期望理论,被认为是管理领域的里程碑,1975年, 弗鲁姆教授出版了《领导与决策》 创立了著名的领导规范模型。
用公式表示就是：M=V*E E 表示期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的 可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直 接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的 信心强弱。 M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力 的强度。 V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目 标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的 环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目 标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励 力量就越大。
期望理论课件
期望理论，由维克托·弗鲁姆在1964年提出，是工作与激励领域的重要理论。其基本观点在于，个体在预期某种特定行为能够带来具有吸引力的结果时，会倾向于实施该Байду номын сангаас为。这一理论的核心在于三个要素：期望值、目标效价和激励强度。期望值指的是个体根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性大小；目标效价则反映了达成目标后满足个人需要的价值，体现了个人对奖酬的重视与渴望程度；而激励强度则是指调动个体积极性、激发内部潜力的程度，它等于目标效价与期望值的乘积。简言之，期望理论揭示了人们如何基于预期结果及其吸引力来选择和投入努力于特定行为，为理解和优化工作激励提供了重要视角。
弗洛姆_期望理论ppt课件
期 够望得在到达适到当效预的期合成理绩奖后励奖，，能如励与
需励要的满足与新的行
为动力之间的关系。当
奖金、晋升、提级、表扬个等人。需 一个人的需要得到满足
组织的目标，如果没有相应要
之后，他会产生新的需
的有效的物质和精神奖励来
要和追求新的期望目标
强化，时间一长，积极性就
。需要得到满足的心理
过渡 页
TRANSITI ON PAGE
期望理论的基础是： 人之所以能够从事某
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第一 讲
基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第四讲
实际应用、 案例分析
第三
讲
对该
理论 的评
— *—
2.1期望公式
激励（motivation）取决于 行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对
应的期望值（expectancy） 的乘积：M = V * E
满足。 第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩 效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。 因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估 机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才 能通过严格的绩效计划和公平的绩效评估最大 限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个
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合适个人的认识同、需态要度，、要信考仰虑效价。要
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位素，。别 即需人由要对目的他标满的本足挖期身足各掘望和种人等个需的社人要潜会的，力因主最，大最限有度效的的 绩效与奖努与励关力绩系。人与们客新总观动是的条力行件决为定提。高绩与工效奖作效率。
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011 .为基什本么介需绍要激励
022.主激要励的内定容义及原理
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1
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他所能得到结果的全部预期价值乘以他
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就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他 们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起 来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到 最大限度的发挥。
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