人力资源战略规划和人员招聘
人力资源的战略规划
人力资源的战略规划人力资源的战略规划战略规划是指对重大的、全局性的、基本的、未来的目标、方针、任务的谋划。
战略事关政党、国家、社会组织、集团的重大问题，属于大政方针的制定。
下面是店铺整理的人力资源的战略规划，一起来看看吧。
人力资源的战略规划篇1一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
其中，员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和运营起着重要的影响。
本文将探讨人力资源管理中的员工招聘以及相关的招聘策略。
一. 员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源之一，他们的能力和素质直接关系着企业的竞争力和发展潜力。
因此，招聘合适的员工对企业的发展至关重要。
首先，员工招聘是为了弥补人力资源的短缺。
随着企业的发展，需要不断增加新的员工来满足业务的需要。
招聘能够帮助企业在人才市场中寻找合适的人才，补充人力资源。
其次，员工招聘是为了优化企业组织结构。
企业的组织结构需要根据业务需要不断调整和优化，招聘适合的员工可以帮助企业更好地构建合理的组织结构，提高工作效率。
最后，员工招聘是为了实现企业战略目标。
每家企业都有自己的发展战略和目标，而员工的能力和素质与企业的战略目标密切相关。
通过招聘合适的员工，企业可以更好地实现战略目标。
二. 员工招聘的策略1. 招聘需求分析在进行员工招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业所需的员工数量、岗位职责和职位要求，从而为后续的招聘工作提供指导。
招聘需求分析需要包括以下内容：- 岗位职责和要求：明确招聘岗位的主要职责和所需技能，以便吸引合适的人才。
- 人员数量：根据企业的发展战略和业务需求，确定所需的员工数量。
- 工作时间和地点：明确招聘岗位的工作时间和地点，以便吸引符合条件的候选人。
- 薪酬待遇：确定薪酬水平和福利，以吸引合适的人才。
2. 招聘渠道选择在员工招聘过程中，选择合适的招聘渠道非常重要。
不同的渠道可以吸引不同类型的候选人，因此企业需要根据自身需求和目标受众选择合适的渠道。
常见的招聘渠道包括：- 招聘网站：如智联招聘、前程无忧等，通过在线发布岗位信息以吸引求职者。
- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，面向应届毕业生招聘。
- 社交媒体：利用微信、微博等社交平台宣传和发布招聘信息，吸引年轻人才。
人力资源规划与招聘选择的关系
人力资源规划能够帮助组织制定合理的培训和发展计划，确保员工能够不断提升自己的能力，满足组织的需求。
人力资源规划能够帮助组织明确人力资源的需求和供给，确保组织在需要的时候有足够的人力资源。
提高招聘选择的效率和质量
人力资源规划可以帮助企业明确招聘需求，避免盲目招聘
灵活用工和共享经济的结合：灵活用工和共享经济的结合将使人力资源规划更加灵活和高效，同时也将降低企业的成本。
灵活用工和共享经济的挑战：灵活用工和共享经济的发展也将带来一些挑战，如劳动法规的完善、员工权益的保护等。
共享经济：共享经济将改变传统的雇佣关系，使人力资源规划更加灵活和高效。
多元化和包容性的人才管理
全球化视野和跨文化交流能力的提升
随着全球化的深入，企业需要具备全球化视野和跨文化交流能力的人才
添加标题
招聘选择将更加注重候选人的全球化视野和跨文化交流能力
添加标题
人力资源规划将更加注重培养员工的全球化视野和跨文化交流能力
添加标题
企业需要建立全球化的人才培养体系，以适应全球化的发展趋势
添加标题
感谢您的观看
协同作用：人力资源规划与招聘选择相互配合，共同完成招聘任务息，包括教育背景、工作经验、技能等
录用：根据面试结果，选择最合适的候选人进行录用。
面试：对符合选拔标准的候选人进行面试，进一步了解候选人的能力和素质
选拔标准：根据职位需求，制定选拔标准，包括学历、工作经验、技能等
人力资源规划可以帮助企业制定招聘标准，提高招聘的准确性
人力资源规划可以帮助企业优化招聘流程，提高招聘的效率
人力资源规划可以帮助企业评估招聘效果，及时调整招聘策略
公司人力资源规划与招聘策略研究
公司人力资源规划与招聘策略研究随着经济全球化的加剧和市场竞争的激烈，人力资源规划和招聘策略对于公司的发展和竞争优势变得尤为重要。
本文将探讨公司人力资源规划和招聘策略的研究，以及如何有效实施这些策略来满足组织的需求。
一、公司人力资源规划人力资源规划是指公司根据战略目标和业务需要，通过合理分析和预测人员需求，制定合理的人力资源配置和发展计划的过程。
它是实现公司战略目标的重要手段。
1.1 人力资源规划的重要性人力资源规划可以帮助公司预测未来所需人员的数量和才能，避免因人力资源不足或浪费而导致的效益损失。
它还可以帮助公司适应市场需求和变化，提前做好人员调整和布局，提高企业的灵活性和竞争力。
1.2 人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤包括需求分析、供给分析、缺口分析和策略制定。
需求分析是指通过对岗位要求和人员需求的评估，确定所需人员的数量和能力。
供给分析是指评估现有人力资源的数量和能力，确定是否满足需求。
缺口分析是指比较需求和供给的差距，确定所需的人员缺口。
最后，根据缺口分析的结果，制定相应的策略和计划。
二、招聘策略研究招聘策略是指基于人力资源规划的结果，制定适合公司需求的招聘方法和策略的过程。
它是吸引和选择合适人才的重要手段。
2.1 招聘策略的目标招聘策略的目标是吸引和选择适合公司岗位和文化的人才，以支持公司的发展和战略目标。
一个有效的招聘策略可以大大提高招聘成功率，减少人员流动率，提高员工的满意度和忠诚度。
2.2 招聘渠道的选择招聘渠道的选择是招聘策略的关键一步。
根据公司的需求和招聘的岗位要求，可选择多种招聘渠道，如在线招聘平台、招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐和猎头公司等。
同时，可以结合公司的品牌形象和宣传，吸引更多的优秀人才。
2.3 招聘流程的优化招聘流程的优化可以提高招聘效率和成功率。
招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试评估、录用决定和入职安排等环节。
通过合理的流程设计和优化，可以减少繁琐的环节，提高候选人的满意度和体验，同时减少人力和时间成本。
人力资源管理六板块
人力资源管理六板块
人力资源管理一般可以划分为以下六个板块：
1. 人力资源战略规划：这个板块涉及到制定和实施人力资源战略，包括确定组织的人力资源需求、确定招聘和选拔策略、培训和发展计划以及员工绩效评估和奖励等。
2. 人力资源招聘与选拔：这个板块涉及到招聘新员工和选拔合适的人才，包括分析工作岗位需求、发布招聘广告、筛选简历和面试候选人等。
3. 绩效管理与奖励：这个板块涉及到设定和评估员工的工作目标和绩效，以及提供合理的奖励和激励机制，包括制定绩效评估标准、进行绩效评估、确定奖励和激励计划等。
4. 员工培训与发展：这个板块涉及到员工的培训和发展计划，包括进行岗前培训、提供职业发展机会、组织内部培训和外部培训、制定个人发展计划等。
5. 薪酬与福利管理：这个板块涉及到制定和管理员工的薪酬和福利制度，包括制定薪酬结构、进行薪酬调查、管理福利计划等。
6. 人力资源信息系统管理：这个板块涉及到建立和管理人力资源信息系统，包括员工档案管理、薪酬管理、绩效管理、人员统计等。
2024年人力资源部招聘工作计划范文（五篇）
2024年人力资源部招聘工作计划范文一、人力资源岗位规划1、建立健全各部门岗位职责，为绩效考核做准备。
2、明确岗位的性质，按岗设人，提高工作效率。
二、人员的招聘与配置问题1、了解公司人员配备情况，根据需求制定招聘计划。
人力资源部工作计划2、细化招聘工作流程，包括招聘资料的准备，摊位的申请以及招聘所需要的各种书面材料。
3、招聘市场范围合理扩大，人才市场辐射至昆山、嘉定等。
4、建立健全员工档案。
5、对新近人员进行合理配置。
三、培训1、对培训内容：企业简介及企业文化、商务礼仪、产品简介、业务流程、系统操作五个模块进行有效完善，提高对新进员工的培训效率。
2、运用多种讲课方式，如演示法、讲授法、案例分析法、讨论法等，提高培训质量，达到培训目的。
3、培训人员对每次的培训进行分析、测评与修改，使培训方案不断改善，最终制定出一个系统的培训方案。
四、绩效考核1、对销售部绩效考核进行调整与实施，进一步有效激励销售人员，激发员工上进心。
2、对我公司二线部门（行政部、物流部、仓储部、财务部）员工，制定绩效考核制度，从岗位职责出发，从而调动二线员工的工作积极性、提高工作效率。
五、薪酬管理1、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项社会福利政策。
2、根据岗位性质与岗位特点，由员工在公司中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位责任、贡献来制定岗位工资。
2024年人力资源部招聘工作计划范文（二）1、工作对人力资源部部长负责。
2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。
3、负责员工人事档案管理，并按所在分厂、部门分类存放。
4、协助招聘主管（番禺招聘主管）进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。
5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
6、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
7、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。
8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
人力资源招聘工作计划范文（通用5篇）
人力资源招聘工作计划人力资源招聘工作计划范文（通用5篇）时间的脚步是无声的，它在不经意间流逝，我们的工作又迈入新的阶段，不妨坐下来好好写写工作计划吧。
相信大家又在为写工作计划犯愁了吧！以下是小编帮大家整理的人力资源招聘工作计划范文（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限20xx年x月至20xx年x月份起草各类管理制度，20xx年x月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。
春节放假开工时正式颁布。
二、人力资源招聘与配置1、按人员配置及20xx年流动情况。
分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。
完成时限：20xx年x月至20xx年x月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。
2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘。
具体实施时间：根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、员工的培训与开发根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。
具体实施时间：1、人事部与各部门沟通协助各部门编写20xx年度员工培训计划，计划20xx年三月份完成;2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。
四、建立真正以人为本的企业文化1、建立内部沟通机制。
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。
只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
人力资源规划与员工招聘招聘的关系
建立完善的招聘流程和选拔机制
明确招聘需求：根据人 力资源规划确定招聘岗 位和数量
制定招聘计划：制定招 聘时间、地点、方式等 具体计划
发布招聘信息：通过各 种渠道发布招聘信息， 吸引应聘者
筛选简历：根据招聘需 求筛选简历，确定面试 人选
面试选拔：通过面试、 笔试等方式选拔合适的 人选
录用通知：向通过选拔 的应聘者发出录用通知， 并办理入职手续
目标的实现。
人力资源规划可以帮 助组织明确未来的人 力资源需求，提前做
好人才储备。
人力资源规划可以帮 助组织优化人力资源 配置，提高工作效率。
人力资源规划可以帮 助组织制定合理的薪 酬福利政策，吸引和
留住优秀人才。
人力资源规划可以帮 助组织建立完善的培 训体系，提高员工的
职业技能和素质。
提高组织竞争力
招聘是人力资源规划的重要环节
人力资源规划：企业根据战略目标，对未 来一定时期内的人力资源需求进行预测和 规划。
员工招聘：企业根据人力资源规划，通过 各种渠道寻找、选拔和录用合适的人才。
关系：招聘是人力资源规划的重要环节， 它直接影响着企业的人力资源质量和数量， 进而影响企业的战略目标和业务发展。
重要性：招聘工作做得好，可以为企业带 来优秀的人才，提高企业的核心竞争力； 做得不好，可能会导致企业人力资源短缺 或过剩，影响企业的正常运营和发展。
员工招聘需要根据人力资源规划的要 求，选择合适的人才，以提高企业的 竞争力。
人力资源规划与员工招聘需要不断 探索和创新，以适应未来的发展变 化，为企业的发展提供有力的支持。
THANK YOU
汇报人：XX
人力资源规划是招聘的基础
人力资源规划：确定组织未来所需的人力 资源数量和质量
第三章人力资源规划与招聘
第一节 人力资源规划
一、人力资源规划的含义
指根据组织的战略和发展目标，对可能的人员需求和供给 情况做出预测，并据此增加或减少相应人力资源的过程。
——人力资源规划就是要使组织内部和外部人员的供应， 与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。
——人力资源规划包括：人力资源需求与供给预测、需 求与供给比较和是否采取行动等内容。其中，需求预测是根据 战略目标和职位要求确定所需员工的数量和类型；供给预测就 是要注意和分析组织内部人力资源（现有员工），以及外部人 力资源（劳动力市场）的供给情况；需求与供给比较就是要确 定组织是属于劳动力剩余还是短缺；在根据上述分析的基础上， 组织要进一步决定是否相应的采取行动。
于员工职业生涯发展；
争，发生内耗；
2. 对组织比较熟悉，能迅速展 开工作；
3. 对组织目标认同感强，辞职 可能性小，有利于个人和组织 的长期发展；
2.竞争失利者感到心理不平 衡，难以安抚，容易降低 士气；
3.新上任者难以建立其领导 声望；
4.风险小，对内部员工有较为充 4.易产生近亲繁殖问题。 分的了解，使得被选择的人员 更加可靠，提高了招聘质量；
——尽管二者含义不同，但是效果一样，都是员工不再被 雇佣。在其它条件相同的情况下，资历最浅的员工往往被最先 解聘。
五、员工短缺时的解决办法
❖ 招聘 ❖ 员工激励 ❖ ——包括支付奖金、弹性工作制、远程办公和提高福利
水平等形式。
❖ 培训计划 ——主要包括补救教育和技能培训等形式。
❖ 不同选择标准 ——降低招聘标准，改变筛选员工的标准以确保有足够
2、定量预测方法
❖ 回归分析法 ——通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影
响因素的变化推知人力资源需求量的一种预测技术。
人力资源招聘计划书
人力资源招聘计划书人力资源招聘计划书（一）根据现有结构模式设定，此结构为平台式，上层结构主要负责监督和指导，有各部门经理主要运作，充分发挥中高层管理的个人能力的平台，完成团队组织、协作的效能。
以下是公司运营情况初步设定的公司结构，此架构设定人员需要补充招聘以下管理和专业人员。
一、具体职务和数量如下：副总一名（根据需要而定），总裁助理一名，人力资源部长，金融事业管理部。
实业投资管理部，风险投资管理部，计划财务管理部，法律事务管理部各设部长一名。
(二)招聘方式社会招聘;二、招聘策略社会招聘主要通过参加人才交流会、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘广告、与各大型招聘网站合作、猎头公司合作、行业内推荐等五种形式。
根据公司现情况建议以公司所在地为主，外地为辅的原则。
一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情况和文化，便于沟通。
1、工薪标准实施阶梯式，逐年晋，绩效奖金每月归零制，每月结算完。
工资定额建议参考银行系统。
（全员占有绩效奖金分配，业务单位和非业务单位，业务人员和非业务人员、根据贡献不同进行分配，按照3：7原则，提高各部门间协同水平）。
2、试用期三个月；3、签订劳动合同，为期5年；三、选择方式调整计划**年金融类选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在**年首先要完善的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即副总部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
四、考评政策调整计划每季度对员工进行了绩效考评，每位员工都建立考评记录，并结合个人职业生涯规划，在个人自我激励的同时。
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；（3）在各部门试行标准量度平均分布考核方法，使工作人员更加明确自己在团队中的位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
人力资源规划与招聘策略
人力资源规划与招聘策略随着社会的不断发展，企业在招聘人才时所面临的挑战也日益增加。
为了更好地满足企业发展的需要，人力资源规划以及招聘策略变得尤为重要。
本文将探讨人力资源规划和招聘策略的关系以及如何制定适合企业的招聘策略。
首先，人力资源规划是一个长远的战略规划过程，旨在确定人力资源需求并制定相应的解决方案。
其目的是通过确定市场需求、评估现有员工技能和预测未来的人力资源需求来帮助企业取得成功。
在人力资源规划过程中，企业需要分析现有的工作岗位以及员工所具备的技能和素质，了解员工的流动情况以及未来可能出现的人员变动。
通过这些分析，企业可以更好地规划和管理人力资源。
人力资源规划的下一步是制定招聘策略，以满足企业和市场的需求。
招聘策略是根据人力资源规划的结果来制定的，其目的是吸引并选择适合企业需求的候选人。
一个有效的招聘策略应该包括明确的职位描述和要求、选择合适的招聘渠道和方法、以及通过面试和评估筛选出最佳候选人的程序。
招聘策略的成功与否将直接影响到企业的人力资源储备和员工素质的提升。
在制定招聘策略时，企业应该考虑市场的竞争情况以及员工的职业发展。
了解竞争对手的人才吸引方式和待遇可以帮助企业制定更具吸引力的招聘策略。
此外，企业应该重视员工的职业发展，并提供适当的培训和晋升机会，以吸引和留住人才。
拥有良好的职业发展规划和发展机会的企业将更有吸引力。
然而，招聘策略的制定并不止于招聘过程本身。
一旦有合适的候选人加入企业，企业还需要进行有效的融入和培养，以提高员工的满意度和绩效。
因此，招聘和培养策略应该相辅相成，形成一个持续的人力资源管理过程。
现如今，随着科技的不断发展，互联网已经成为了招聘策略的重要一环。
通过在线招聘平台和社交媒体，企业可以更广泛地发布招聘信息，并吸引到更多的候选人。
此外，通过使用招聘软件和人才管理系统，企业可以更高效地管理招聘过程，节省时间和人力成本。
在总结上述内容之后，我们可以看出，人力资源规划与招聘策略是紧密相关的。
人力资源规划与招聘计划
人力资源规划与招聘计划人力资源规划与招聘计划人力资源规划是指企业根据自身发展战略，通过分析、预测和评估人力资源需求和供给的过程，以保证企业拥有合适的人力资源，达到组织目标的一种管理活动。
而招聘计划是人力资源规划的具体实施，是通过人才市场渠道，为组织寻找并筛选出符合要求的人才。
一、人力资源规划的意义人力资源规划对于企业的发展具有重要意义。
首先，人力资源规划能够帮助企业做好人力资源投入与产出之间的平衡。
通过科学的人力资源规划，企业能够根据业务发展的需要，实现人力资源数量和质量的合理配置，从而提高企业的生产效率和竞争力。
其次，人力资源规划可以解决企业的组织结构问题。
通过人力资源规划，企业可以明确各个岗位之间的关系和职责，合理划分部门和岗位，提高组织效率。
再次，人力资源规划还可以帮助企业提前预测人力资源供需的变化，从而提前进行人才储备和培训，为企业的持续发展提供有力的支撑。
二、人力资源规划的过程人力资源规划的过程主要包括以下几个环节。
首先是需求分析，即根据企业的战略目标和业务需求，确定所需要的人力资源的数量和岗位要求。
在进行需求分析时，企业需要考虑到外部环境、内外部统计数据、业务发展情况等多个因素的综合影响，以求达到科学、客观、合理的结果。
其次是供给分析，即根据现有人力资源的数量、质量和结构，来评估是否满足企业的需求。
供给分析主要通过对员工的个人素质、能力和发展潜力进行综合评估，以确定是否需要通过外部招聘来补充人力资源。
最后是缺口分析，即对需求和供给之间的差距进行评估和把握。
通过缺口分析，企业可以得出所需招聘的具体数额和形式，并进一步提出具体的招聘计划。
三、招聘计划的制定招聘计划是人力资源规划的具体实施，是企业为满足人力资源需求而制定的一系列方案。
招聘计划的制定主要依据是人力资源规划的缺口分析结果，同时还需要考虑到企业的财务状况、外部人才市场的情况以及企业的用人需求等多个因素的综合影响。
在制定招聘计划时，企业应该首先明确招聘的目标与原则。
员工与招聘 人力资源规划
• 需求预测的方法：大的角度统计学方法、判断方法。
• 考虑的因素。 （22-23）
德尔菲法(Delphi)
• 德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展而来的一 种定性预测方法。德尔菲法采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家 对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达 成一致，因此也称为专家评估法。 • 德尔菲法的具体做法是： – 首先，确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干简明扼要的问题 ，以问卷式列出； – 其次，将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背、相互独立的方式 下完成答卷； – 再次，归纳、分析专家们的意见，并将结果反馈给每位专家，请他们 修改自己的答卷，再将修改后的意见寄回；最后，经过3~4次的反复修 改，在最后一轮统计资料的基础上，得出所要的结果。 • 德尔菲法中，应注意以下几点： – 问题应该清楚明确，不要含糊其辞，能够量化的地方尽量量化。 – 问题应当简单精炼，与预测内容无关的问题不要问。 – 选择的专家应该是熟悉和精通这一领域的专业人员。 – 要给专家提供丰富而翔实的资料，帮助其做出正确的判断。 – 认真做好归纳分析工作，去粗存精，使结果尽量精确。
主要内容
• 一、人力资源规划与招聘计划 • 二、人力资源规划
• • • • • （一）人力资源规划的含义 （二）人力资源规划的内容 （三）人力资源规划的分类 （四）人力资源规划的过程 （五）人力资源规划的影响因素
一、人力资源规划与招聘计划
• 1.人力资源规划与招聘计划的关系
人员招聘计划是人力资源规划的重要组成部 分，其与人力资源规划是密切相关，相辅相成的 ，它的设计与实施离不开人力资源规划。
• 3.制定满足未来人力资源需要的行动方案
• 长期、中期、短期
人力资源管理的五个核心职能
人力资源管理的五个核心职能人力资源管理（HRM）是指组织机构或企业通过制定和实施人力资源策略，以实现员工的招聘、培训、薪资福利、绩效管理和员工关系等方面的管理工作，从而为组织的整体目标和战略提供支持。
在现代企业管理中，人力资源管理起着重要的作用，被视为组织的核心职能之一。
本文将介绍人力资源管理的五个核心职能，分别是人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与发展、薪资福利管理和绩效管理。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，制定和实施相应的人力资源计划。
人力资源规划需要综合考虑人员数量、专业能力、技术技能、领导力和管理能力等方面的需求，以确保组织能够适应不同发展阶段的需求变化。
在人力资源规划中，需要对当前和未来的人力需求进行预测和评估，以确定适当的招聘和培训计划。
二、员工招聘与选择员工招聘与选择是指根据组织的需求，进行人才搜寻、评估和录用的过程。
通过有效的招聘与选择策略，组织可以吸引并选择到适合岗位的人才，帮助组织实现战略目标。
在员工招聘与选择过程中，需要制定适当的招聘渠道和方法，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等，并通过面试、测试、背景调查等方式评估候选人的能力和适应度。
三、员工培训与发展员工培训与发展是指通过不同的培训和发展计划，提升员工的专业能力、技术技能、领导力和管理能力，以适应工作的要求和组织的发展。
有效的员工培训与发展可以提高员工的工作绩效和满意度，促进组织的持续发展。
在员工培训与发展中，需要进行培训需求分析，制定培训计划，并通过内外部培训、工作轮岗、导师制度等方式提供培训和发展机会。
四、薪资福利管理薪资福利管理是指制定和实施薪酬和福利策略，以保持员工的激励和满意度。
薪资福利管理涉及到薪酬体系的设计、薪资调整、绩效考核、员工福利和奖励机制等方面。
通过合理的薪资福利管理，可以激励员工的工作动力，增强员工的归属感，促进员工的持续发展。
五、绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈，来提高员工的工作绩效和个人发展。
人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系
人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
人力资源七大模块
人力资源模块的7大模块人力资源规划招聘录用培训开发绩效管理薪酬管理员工关系管理工作分析人力资源七大模块一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理七、企业文化建设具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析与胜任能力分析，3、招聘程序与策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施三、人力资源培训与开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己与他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励与收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利与其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险与补充医疗保险的设计）4、评估绩效与提供反馈。
六、人力资源的员工与劳动关系：1、就业法，2、劳动关系与社会，3、行业关系与社会，4、劳资谈判，5、工会化与劳资谈判（安全、保安与健康、安全与健康项目安全与健康的工作环境促进工作场所的安全与健康管理执业健康与安全）七、企业文化建设：加强企业文化建设，培养员工凝聚力、归宿感。
人力资源规划招聘及选择
人力资源规划招聘及选择人力资源规划是企业管理中非常重要的一个环节，它的主要目标是根据企业的发展战略和经营目标，合理规划和配置企业的人力资源，以便满足企业的业务需求。
招聘及选择是人力资源规划中的一项关键任务。
一个企业的发展离不开合适的员工，所以招聘和选择是非常重要的。
下面我将详细介绍招聘及选择的具体步骤。
一、明确招聘需求在进行招聘前，企业需要明确自己的招聘需求，主要包括岗位需求和人数需求。
首先，要明确需要招聘的哪些岗位，以及每个岗位的职责和要求。
其次，根据企业的发展计划和业务需求确定所需人员的具体人数，同时也要考虑员工的离职率和劳动力的市场供需情况。
二、制定招聘计划在明确招聘需求后，企业需要制定招聘计划，包括招聘时间、招聘渠道、招聘方式等。
根据招聘需求，确定招聘时间，一般要预留足够的时间来进行招聘和筛选工作。
选择适合的招聘渠道，如发布招聘信息的网站、招聘会等。
同时，也要根据岗位的性质和需求确定招聘方式，如面试、笔试等。
三、发布招聘信息企业可以通过多种渠道发布招聘信息，如企业网站、招聘网站、招聘中介等。
招聘信息应包括岗位名称、工作职责、要求条件、薪资待遇、联系方式等。
招聘信息要具有吸引力，能够吸引到符合企业要求的候选人。
四、简历筛选在接收到求职者的简历后，企业要进行简历筛选。
首先，要仔细阅读简历，了解求职者的基本信息、教育背景、工作经历等。
根据招聘需求和岗位要求，筛选出符合条件的简历。
可以通过对简历进行初步的筛选和打分来确定候选人。
五、面试面试是招聘环节中最重要的一步，通过面试可以更全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。
一般面试分为初试和复试两个环节。
初试主要是针对求职者的基本情况进行询问和评估，复试则更加深入地考察求职者的能力和适应性。
六、背景调查在确定候选人后，企业需要对其进行背景调查。
背景调查主要是核实候选人所提供的信息的真实性和准确性，如教育背景、工作经历、职业资格等。
背景调查可以通过多种方式进行，如电话调查、面谈等。
人力资源管理招聘方案
人力资源管理招聘方案人力资源管理招聘方案1一、招聘原因随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于展开人员招聘工作，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。
二、招聘目标1、根据公司人力资源管理人员结构总结报告为招聘必要的人员。
2、为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。
3、招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。
4、适应机构调整时人员流动的需要。
5、将人力资源优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。
三、招聘原则1、公开招聘原则2、竞争平等原则3、择优录取原则四、招聘内容1、招聘方式（1）内部招聘：档案法，推荐法，布告法。
（2）外部招聘：发布广告，人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司，校园招聘，网络招聘。
（3）年度人员需求计划总经理助理招聘要求：本科以上学历，人力资源管理专业毕业，有工作经验者优先。
市场营销人员：招聘要求：较好口才，待人热情，大专以上学历。
2、招聘地点：__x公司3、招聘时间：__月__日五、招聘前期1、统计好需要招聘的岗位。
2、成立招聘小组，分派好招聘工作。
3、设计好招聘问题4、公布招聘信息。
5、制定招聘规则，评分标准，制作评分标准。
6、通知用人部门经理招聘时间地点。
7、与用人部门进行有效沟通。
8、与人才交流会和学校进行沟通联系。
六、人员招聘原则招聘原则：聘得起，管得了，用得好，管得住。
选人原则：合适偏高，培训和职责压力培养多一点人才。
七、招聘流程1、删选简历和申请书2、各岗位笔试3、通知各岗位笔试通过者参加面试4、进行面试八、招聘团队人员名单李__刘__王__罗x杨x贺x龙x九、录用决策1、竞争公平原则2、录用过程公开原则3、内部外部公平原则十、招聘后期，入职培训1、向通过者发送录用聘书2、带新员工办理各项手续，带他们熟悉公司环境，使他们了解公司文化和部门位置。
3、对新员工进行入职培训4、正式上班十一、招聘费用1、人才招聘市场展位费：__x元2、到外地校园招聘费用：__x元3、广告费：登报纸，网络版面。
人力资源招聘工作目标与岗位职责
人力资源招聘工作目标与岗位职责招聘是为实现企业目标，由人力资源管理部门根据人力资源规划和招聘岗位需求，运用科学的招聘方法，招聘到符合岗位要求的人才的过程。
为保证招聘的整体质量，为企业发展提供有效的人力资源供给，在招聘实施之初，应首先确定人力资源招聘工作目标和招聘岗位职责。
一、人力资源招聘工作目标企业招聘的核心目标就是实现被招聘人员与需求岗位的有效匹配。
这种匹配既个人素质与岗位要求的匹配，也包括工作报酬与个人动力的匹配。
围绕招聘的核心工作目标，招聘还要实现以下具体的工作目标：1、招聘到符合空缺岗位需要的人才；2、有效节约招聘成本，提高招聘效率，达到经济高效的目标；3、分析和总结招聘工作，保证招聘流程不断优化、招聘工作质量不断提升。
二、人力资源招聘岗位职责为了更好的进行招聘工作，实现招聘工作目标，企业需要明确负责招聘岗位的岗位职责。
在企业中，招聘的组织管理部门为人力资源部，但岗位所在部门应对人力资源部的招聘工作予以配合，以保证招聘工作的顺利实施。
1、人力资源部经理岗位职责人力资源部经理负责规划、指导、协调企业人力资源管理工作，最大限度开发人力资源，保证企业经营目标的实现。
具体的岗位职责内容如下;（1）组织编制、落实公司人力资源管理的相关制度，并根据客观情况变化及时调整；（2）组织编制人力资源发展规划，实现人力资源和业务发展之间的供需平衡；（3）根据公司人员需求情况，组织编制招聘方案，促进人员的优化配置（4）根据公司发展的需要，针对各类岗位员工设计培训方案并组织实施；（5）安排人员定期组织各部门，各分、子公司实施绩效考核；（6）编制工资计划，审核各职能部门的奖金或提成分配方案；（7）组织做好公司人才库建设及人才储备管理，保证公司所需人才及时到位；（8）协调解决公司内部劳资纠纷，并做好本部门的组织管理和团队建设工作。
2、人力资源招聘主管岗位职责招聘主管负责在人力资源部经理的领导下，具体落实招聘工作，达成招聘工作目标。
人事招聘六大板块
人事招聘六大板块人事招聘六大板块人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。
以下是店铺为你整理的人事招聘六大板块，希望能帮到你。
人事招聘六大板块人事工作分为六大板块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理。
相对应的职位要做的具体内容为：1.制订人力资源计划。
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2.人力资源成本会计工作。
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。
人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3.岗位分析和工作设计。
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。
这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。
这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4.人力资源的招聘与选拔。
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。
并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。
5.雇佣管理与劳资关系。
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理体制与机制
人力资源部主要职能 组织结构/岗位设计 岗位分析与岗位评估 人力资源规划 招聘与选拔 组织和员工的学习 经理人继任计划 员工职业发展规划 绩效系统 工资结构管理
系统招聘—产生职位空缺
劳动力需求预测
劳动力供给预测
人力短缺/过剩预 测
人力资源目标设定 与战略规划
人力资源规划实施 与效果评价
系统招聘—产生职位空缺
某汽车零部件生产商人力资源规划（样本）
部门: 经理： 成本中心 人员预算
生产部 市场部 售后服务部 项目支持部 采购部 物流管理部 总计：
Q0 Q1 Q2 Q3 Q4
新员工辅导:一个新员工在公司的最初几周对该员工及公司来说都非 常重要。因此，应建立并实行良好的新员工辅导计划，使其很快 融入公司的文化，增加员工保留率，减少员工流失。
培训和发展:员工的职业及个人发展对公司的未来成功非常重要，可 以对优秀员工的保留发挥积极影响。
绩效管理:在关键能力领域准确地评估并奖励良好的业绩，对公司的 未来发展及作为一个受尊敬的雇主而言，至关重要。
工作任务
薪酬管理
▪ 薪酬政策 ▪ 薪酬调查 ▪ 内部职位评估 ▪ 薪酬体系设计 ▪ 薪资、福利管理 ▪ 预算
培训发展
▪ 培训计划 ▪ 培训课程开发 ▪ 培训管理 ▪ 培训跟踪、评估 ▪ 职业生涯设计 ▪ 职业发展项目 ▪ 预算
传统的矩阵型 组织结构
招聘经理
培训经理
薪酬绩 效经理
人力资源总监
业务一部 经理
系统招聘—流程1
职位空缺产生 分析岗位需求
招聘广告 简历筛选
用人部门经理填写用人申请，申请得到有 关负责人批准级意味着空缺的产生
招聘主管和用人经理分析岗位任职责和职 资格要求，撰写岗位说明书
招聘主管选择适合的招聘渠道，刊登招聘 广告
招聘主管对所有应聘简历进行粗略筛选， 用人部门在详细筛选简历，挑出候选人
s
战略集中化人力资源
将部分分散化职能集中，强化 人力资源战略管理
为基础的组织结构
业务伙伴
卓越服务中心
业务伙伴
业务伙伴
业务伙伴
员工服务中心 E 平台
第三篇 企业招聘管理
与招聘相关的常见问题
招来的人为什么不行? 挑中的人为什么不来? 想“要”的人为什么没有? 期望保留的为什么要走?
招聘对企业发展的重要性 人力资源动态流程图
系统招聘—录用通知
决定的因素 职位的市场价值 人才在部门中的定位与内部平衡 人选的经历与目前工资水平 人才的保留 业务经理的理念 谈 展现企业优秀文化与形象 巧谈的卖点 业务部门经理是谈的最佳帮手 后的细节安排
系统招聘—履历审查（ )
调查对象 调查内容 调查方式／方法 调查记录
需求 人力资源规划是企业人力资源工作的基础，它的前提是
承认人是企业最重要的资源。
第二篇 人力资源部的设计与搭建
人力资源管理体制与机制
人力资源部主要职能 组织结构/岗位设计 岗位分析与岗位评估 人力资源规划 招聘与选拔 组织和员工的学习 经理人继任计划 员工职业发展规划 绩效系统 工资结构管理
• 人力资源部的工作方式 • 政策制定 • 渠道宣传 • 咨询和建议 • 项目改革 • 职能控制
人力资源管理战略
定义：用于支持公司竞争战略的人事管理活动。
& (1989)
目标：在企业的管理中提出方向，使公司的业务发展目标可以通 过制度、政策执行下去。
四项转变：很强的工作计划性（人力资源规划）
人事管理系统设计：岗位系统、薪酬绩效管理系统…
将人力资源管理活动与业务结果相连
对于人的价值给予高度认可
人力资源部典型的岗位：1
人力资源总监/总经理：主要工作是制定人力资源管理的方针政策 ，并且贯彻执行；他/有可能担负起组织改革等企业重大项目 的任务。
人力资源顾问/主管：主要是通过自己专业的知识和丰富的经验向 企业提供良好的服务，以执行公司的人力资源策略。
人事专员：保证公司的例行人事程序的执行
人力资源顾问： 作为人力资源的专家对部门经理提供专业的建议。建议的领域包括： 对于培训的需求给与建议，分析员工能力差异并且找出提高的办法 对于员工绩效、工资激励手段和员工任免给与建议
人力资源部典型的岗位：3
人力资源主管： 从事较低级别的人力资源专业工作。 负责招聘（包括从刊登广告、进行面试、选拔等一系列工作） 负责对级别较低一些的员工的工资制定和管理 负责进行岗位评估、转岗等一系列内部调动的工作。
招聘
招聘 招聘
级别 1
级别 2
级别 3
级别 4
招聘
离职
离职 离职 离职
错误选材的代价
投资 培训 时间 被竞争对手吸引 不能满足客户要求
保持系统招聘流程：
有利于提高招聘时间效率 有利于减少招聘中面试官的主观错误 促进人力资源与业务部门在招聘中的沟通 招聘需要计划和时间 招聘以用人部门意见为主 人力资源应提供专业建议 必要时可以使用猎头招聘
人力资源部典型的岗位：2
人力资源总监/部门总经理： 是公司人力资源方面的最高权威代表。 他的基本职能是设计并且使公司接受企业的人力资源管理战略，将企业
的人力资源战略付诸实施。 人力资源的权威地位是通过解决一系列问题取得的。 主要工作负责：高层经理的任免、人事主管的业务监督与支持和公司重
要的人力资源项目。
MC
25 25 27 39 38
MD
43 47 47 47 47
PS
31 31 31 25 25
PM
12 10 18 26 32
PI
7 7789
LD
34 34 34 34 34
152 154 164 179 185
系统招聘—分析岗位需求
分析岗位需求时，人事经理应该与用人部门进行一次面谈，了解用人部 门招聘原因，需要人员类型，需要时间（ ）
• 人力资源部的工作方式 • 政策制定 • 渠道宣传 • 咨询和建议 • 项目改革 • 职能控制
人力资源各职能典型工作内容
人员配置
▪ 人员配置计划 ▪ 招聘渠道管理 ▪ 招聘程序 ▪ 招聘评估 ▪ 辞职管理 ▪ 解聘、调岗 ▪ 预算
绩效管理
▪ 设定绩效目标 ▪ 确认、克服缉效
障碍 ▪ 监督评估 ▪ 奖励、指导
系统招聘决定了招聘质量，各方的参与保证了招聘评 估的完整性和周到性
系统招聘避免了不必要的人参与招聘决策 应该预留足够的招聘时间，一般一个成功的招聘需要
30-60天的时间 在招聘出现异议时，招聘决策最终由用人经理作出
招聘质量评价指标
一般评价指标
基于招聘者的评价 指标
基于招聘方法的评 价指标
1 补缺空缺的数量或百分比 2 及时地补缺空缺的数量或百分比 3 平均每位新员工的招聘成本 4 业绩优良的新员工数量或百分比 5 留职一年以上的员工数量或百分比 6 对工作满意的新员工的数量或百分比 1 从事面试的数量 2 被面试者对面试的评价 3 推荐的候选人中被录用的比例 4 平均每次面试成本 5 目标工资控制率 1 引发合格申请的数量 2 平均每个合格申请的成本 3 从招聘广告到接到申请的时间 4 平均每个被录用的员工的招聘成本 5 招聘员工的质量（业绩、出勤等）
了解组织架构 详细了解职位要求与行业特点 介绍市场人才供求状况 与需求部门达成一致： 招聘渠道 招聘进展时间表 面试小组成员
系统招聘—简历筛选和面试
简历筛选 根据工作经历 换工作的原因／动机 为什么要申请这个工作 职业目标是什么 受教育培训情况（必须具备的知识技能） 面试 传统面试（一对一） 电话面试 小组面试（多个面试者对一个人选） 小组面试（一个面试者对多个人选）
系统招聘—流程2
面试和各种测试 有条件录用通知 履历审查、体检等 新员工第一天上班
招聘主管、用人部门和其他相关部门对候选人进 行面试和其他测试
招聘主管向理想候选人发出有条件录用通知，通 知中规定工资、上班时间、等内容
必要时要求候选人进行体检，并对候选人进行履 历考察
薪员工上班第一天，由有关人员带领熟悉环境
•在其员工所关心的范围内，您就是。
什么是人力资源管理？
定义： 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及业绩的各种政策、管理 实践以及制度。
雷蒙德 诺伊
人力资源管理涉及正确处理企业和事业单位中的“人”和“与人有关 的事”所需要的观念、理论和技术。
张一驰
我国传统的人事管理与人力资源管理的区别
传统人事管理
人力资源战略
人力资源管理的决策组成了人力资源战略的框架。 根据组织在不同时期面临的不同问题，人力资源战略重点不同
人力资源战略的重心一般放在： 人力资源部调整 工资体系建设 绩效管理 员工任用 员工培训 员工关系
人力资源战略涉及的领域
招聘及人才使用:为吸引并保留最好的人才，在招聘及人才使用方面 保持一致性至关重要。同样重要的是，为保护公司的利益，在人 才招聘及使用上应符合法律及道德的要求。
风险及保险管理:保护公司的资产（人、智力及有形资产）是一项重 要的工作。
人力资源信息系统（）:可以提高人力资源管理的效率，确保人力资 源活动的精确管理。
员工活动:帮助提高公司的形象、吸引力及凝聚力。
人力资源规划定义：
定义：根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。人力资 源规划包括一系列人力资源规划，其中有：
人力资源战略规划和人员招聘
人力资源战略规划和人员招聘
目录
第一篇 人力资源规划总论 第二篇 人力资源部的设计与搭建 第三篇 企业招聘管理 第四篇 招聘面试技巧
第一篇 人力资源规划总论