第一讲 人力资源管理概述

第一讲人力资源管理概述一、人力资源管理的含义（一）资源按照逻辑的从属关系，人力资源属于资源这一大的范畴，是资源的一种具体形式。

因此，在解释人力资源的含义之前，有必要对资源进行简要的说明。

资源是人类赖以生存的物质基础。

资源是一个经济学术语，《辞海》把它解释为“资财的来源”。

从字面上讲，资源是指资财或财富的来源，而资财就是某种可备利用，提供资助或满足需要的东西，因为“不论财富的社会形式如何，使用价值总是构成财富的物质内容”。

（马克思：《资本论》，第1卷，48页，北京，人民出版社，1975年版。

）经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。

法国经济学家萨伊（Jean Bzptiste Say）认为土地、资本、劳动是生产三要素；马克思认为生产要素包括劳动对象、劳动资料、劳动者，前两者构成生产资料，因此，“无论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素”；而著名的经济学家熊比特（Sehumpeter）认为，除了土地、资本、劳动这三种要素之外，还应该加上企业家的精神；随着社会的发展，信息技术的应用越来越广泛，作用也越来越大，现在很多经济学家认为生产要素中还应该再加上信息；目前，伴随着知识经济的兴起，知识在价值创造中的作用日益凸现，因此有人也认为应当把知识作为一种生产要素单独加以看待。

总之，无论是“二要素”、“三要素”，还是“五要素”、“六要素”，在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。

而且，自从人类出现以来，财富的来源无外乎两类：一类是来自自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。

其中人力资源是各种资源中最为活跃、涉及社会面最广、对经济增长贡献最为突出的一种资源，是一切资源中最重要的资源。

由于其特殊重要性经济学家将其称为第一资源。

（二）人力资源的含义资料研究表明，“人力资源”（human resource）这一概念曾经先后于1919年和1921年在约翰•R•康芒斯（John R. Commons）的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。

（参见萧鸣政：《人力资源开发学》，26页，北京：高等教育出版社，2002，）但当时他所指的人力资源和现在我们所理解的力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同的词语而已。

我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得•德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。

自从当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter F·Drucker)于1954年在其《管理的实践》一书，指出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。

在讨论管理员工及其工作时，德鲁克首次提出“人力资源”的概念，提出了“各其他资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，人力资源与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断力和想像力”，经理们必须考虑人力资源这一“特殊资产”，并且要注意人力资源只能为人力资源所有权自己利用的特性。

后来经过各方面特别是学者们的努力，人力资源及人力资源管理理论已为各界所接受，并成为现代社会颇为时尚的管理术语。

德鲁克虽然提出了人力资源的概论并指出了其重要性，但却未对人力资源这一概论给出详细的定义。

对它的含义的争论从来也没有过停止过。

那么，人力资源的含义是什么呢？广义地说，智力正常的人都是人力资源，显然这个定义是不合适的。

粗略统计一下国内学者的定义，不下十种，人们从人口学、经济学、社会学、管理学、统计学等不同的角度给人力资源下了定义，表1-1列出了常见的几种人力资源的定义。

表1-1 常见人力资源定义——————————————————————————————————根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类：第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的占了很大的比例。

如：A人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。

B人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。

C人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。

D人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和。

E 所谓人力资源是劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

F 人力资源是指企业员工所天然拥有并且自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想像力。

（彼得•德鲁克）第二类是从人的角度来解释人力资源的含义。

如：A人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。

B人力资源是企业内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。

C人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。

——————————————————————————————————我们认为人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程中，具有劳动能力的人的总和。

这所以这样定义，我们是想强调如下几点：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开人力资源，就无所谓社会生产，也就没有过社会财富的创造。

（2）一个国家或地区一定时期内人力资源的存量，表示该国或该地区该时期内人力资源的多少。

人力资源的存量=劳动人口数X人均劳动能力水平。

简单地说我国劳动人口最多，因此我国人力资源最丰富，这样的推理是片面的。

西方一些发达国家用比我国少得多的劳动者，创造出了比我国多得多的国民生产总值，就说明了这一点。

（3）一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它由预备军、行业人员的劳动能力组成。

人力资源还可以分为现实的人力资源和潜在的人力资源，前者包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口；后者是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员其投入社会经济生活的人口总和。

例如在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭主妇等。

把国家规定的劳动适龄人口划为人力资源，而把非劳动适龄人口排除在人力资源之外，这是用劳动统计指标来代替经济学、管学的科学分析。

我们还可以从宏观和微观两种意义上界定人力资源：人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

此定义的宏观性主要从社会系统的角度讨论人力资源。

同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。

即，任何资源都有归属，人力资源也不例外（总属于国家、地区）；人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性”的特征。

即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用；定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，如智力、体力甚至“情力”（与个性关系甚大）。

人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

此定义局限于在社会组织的层面讨论人力资源，故为微观定义。

在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。

在按语中他写道，中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。

（参见李宝元：《战略性激励——现代企业人力资源管理精要》，2页，北京，经济科学出版社，2002。

）（三）人力资源管理的含义人是组织中有价值的资源，这种观点已经被大多数人所接受，但人力资源管理的定义一直模糊不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。

国外主要有三类定义：第一类定义是由彼得·德鲁克、怀特·巴克(E.Wight Bakke)等人提出，比尔(Beer)、莱文(Lewin)和舒勒(R.S.Schuler)等人发展的人力资源管理观念。

他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。

人力资源管理的这一定义是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的，它把组织中的人力资源、组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是把他们看成组织应该最大限度减少的成本开支。

根据这一种人本主义的观点，舒勒在《管理人力资源》一书中对人力资源管理做了如下的定义：人力资源管理采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。

第二类定义是由海勒曼(H.G.Henneman)、彼得森(Peterson)、特蕾西(Tracy)、罗宾斯(S.P.Robinson)、斯物劳斯(Strause)、塞尔斯(Sayles)和德斯勒(Dessler)等人提出的。

他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理。

这一定义是建立在这样一种假设的基础之上的：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。

例如，根据这种观点，德斯勒就认为人力资源管理即人事管理，是指“为了完成管理工作中涉及人呀人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”。

第三类定义是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人在20世纪80年代末提出的。

作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。

他们认为，人力资源管理是用来显示管理人员合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段而存在的。

国内不少学者也都对人力资源管理做出了定义，在此不一一叙述。

综合上述国内外种种观点，我们认为，人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。

宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。

其主要内容是：宏观的力资源状况预测及计划、战略制定，就业政策的制定与就业管理，社会人力资源投资与投资政策制定，收入政策及其调节机制的设定，社会人力资源保护，组织并协调劳务输出与输入，人力资源管理法规的制定与实行等。