[实用参考]公司人员结构分析
企业公司年度工作总结报告范文5篇
企业公司年度工作总结报告范文5篇篇1一、引言本报告旨在总结我公司在过去一年的工作成绩与进展，分析存在的问题，并提出相应的解决方案。
通过本次年度工作总结，我们希望能够更好地把握公司现状，为未来的发展制定更合理的计划。
二、年度工作回顾1. 目标完成情况在过去一年中，公司制定了明确的发展目标，包括扩大市场份额、提升品牌影响力、优化产品结构等。
经过全体员工的共同努力，这些目标均得到了较好的实现。
公司在市场份额、销售额和利润等方面均取得了显著的增长。
2. 营销策略与市场开拓在营销策略方面，公司采用了多元化的推广方式，包括线上线下的广告宣传、促销活动等。
这些策略有效地提升了公司的知名度和美誉度，吸引了更多客户的关注。
同时，公司还积极开拓新市场，拓展了销售渠道，为未来的发展奠定了坚实的基础。
3. 产品研发与创新在产品研发方面，公司注重创新与实用性，加大研发投入，引进先进的技术和设备。
通过不断尝试和改进，公司推出了一系列具有竞争力的新产品，满足了市场需求，提升了公司在行业内的地位。
4. 团队建设与管理在团队建设方面，公司注重员工的培养和发展，提供了良好的培训和学习机会。
同时，公司还建立了完善的绩效考核和激励机制，激发了员工的工作积极性和创造力。
在管理方面，公司采用了先进的管理理念和方法，提高了团队的凝聚力和执行力。
三、存在的问题与解决方案1. 市场竞争力有待提升尽管公司在市场份额和销售额方面取得了显著增长，但与同行相比，市场竞争力仍有待提升。
为此，建议公司进一步加强产品研发和创新投入，提升产品质量和性能，以增强市场竞争力。
2. 销售渠道有待拓宽目前公司的销售渠道主要集中在传统渠道，线上销售渠道有待进一步拓展。
建议公司加大线上销售平台的建设和推广力度，完善电商运营团队，以提高线上销售占比。
3. 人才储备不足随着公司规模的扩大和业务的拓展，人才储备不足的问题逐渐凸显。
建议公司加强人才引进和培养力度，建立完善的人才培养体系，提高公司整体人才水平。
工作机构人员情况汇报
工作机构人员情况汇报
根据公司要求，现对本机构人员情况进行汇报。
截止目前，本机构共有员工100人，其中男性占60%，女性占40%。
在不同部门中，分布情况如下，行政部门30人，财务部门20人，市场部门25人，技术部门25人。
各部门人员结构合理，能够满足当前工作需要。
在员工年龄结构方面，20-30岁的员工占比40%，30-40岁的员工占比30%，40-50岁的员工占比20%，50岁以上的员工占比10%。
整体来看，年龄结构合理，年轻人和有经验的员工相对平衡，有利于团队的稳定发展。
另外，本机构在员工学历结构上也比较多样化，拥有本科及以上学历的员工占比80%，中专及高中学历的员工占比20%。
这样的学历结构有利于提高公司整体的专业素质和竞争力。
在员工工作经验方面，拥有1-3年工作经验的员工占比30%，3-5年工作经验的员工占比40%，5年以上工作经验的员工占比30%。
这样的工作经验结构有利于提高公司的执行力和管理水平。
此外，本机构员工的离职率较低，员工的稳定性较好，员工满意度也较高。
公司注重员工的培训和激励，建立了良好的激励机制和晋升通道，提高了员工的归属感和忠诚度。
总体来看，本机构的人员情况良好，各方面指标均处于合理范围之内，有利于公司的稳步发展和持续提升竞争力。
希望各部门继续保持良好的人员管理和激励机制，为公司的发展贡献力量。
公司年度人力资源状况分析报告
公司年度⼈⼒资源状况分析报告2016年度⼈⼒资源状况分析报告为了更好地完善公司的⼈⼒资源制度改⾰，帮助公司⼈⼒资源管理⾛向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更⼤程度提升调动员⼯⼯作积极性。
本次⼈⼒资源分析主要采⽤了问卷调查、员⼯⾏为观察、员⼯代表沟通交流、整理汇总历史资料等⽅法，通过这些⽅法基本清晰公司⼈⼒资源管理的现状，并对公司在⼈⼒资源管理各个环节中出现的问题进⾏了重点分析，形成了以下报告：第⼀部分公司的⼈⼒资源现状⼀、集团总部⼈⼒资源结构分析(⼀)集团总部现有员⼯119 ⼈，其中，⾼层管理⼈员11⼈，占%,中层⼈员 24⼈，占%,基层84⼈，占%注：1、⾼层：董事长，执⾏总裁，副总裁，总⼯、总监2、中层：部门经理，副经理(⼆)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员⼯现有107⼈，其中男、⼥⽐例如下注：1、⼥性职⼯：主要集中于公司⾏政部、⼈资部、经营管理部、财务部和检测(三)⾼层队伍结构分析⾼层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富⼒强，学历结构较合理，全⽇制第⼀学历均在⼤专及以上，资质上有6⼈（占55%）持⼀级建造师证，职称上36%为⾼⼯，18%为中级，18%为助⼯，28%没有任何职称。
⾼层队伍的结构缺陷主要是73%的⾼层是从事项⽬施⼯和项⽬管理出⾝，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理⽅⾯的训练，在11名⾼层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有⼀定现代化企业管理经历。
⾼层⼈员的职称和资质匹配度不⾜以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有⼀定⼯作经历，同时渴望突破成长，有⼀定⼯作执⾏⼒和指导⼒。
2、劣势是：40岁以上⼈员偏多，使整体中层队伍的⼯龄结构分析：现有⼈员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批⼈即拥有⼀定的新知识和新技能，⼜有较好的⼯作经验，同时劣势是缺乏对建筑⾏业的认知。
其余在改制前⼊职⼈员，其在中恒⼯作时间均超过10年，企业忠诚度较⾼，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。
公司组织架构实用范本
公司组织架构实用范本公司组织架构是指企业内部各个部门和岗位之间的关系和职责安排，是企业正常运转的基础。
一个清晰、合理的组织架构能够提高工作效率和协作能力，为企业的发展提供支持。
下面是一个实用的公司组织架构范本，以供参考。
一、总经理办公室总经理办公室是公司的决策中心，负责制定公司的发展战略和决策重要事务。
总经理办公室通常包括总经理、行政助理和内部审计师。
- 总经理：负责公司整体运营和管理，制定公司发展战略，协调各部门间的合作关系。
- 行政助理：为总经理提供日常办公支持，协助处理行政事务，协调各部门工作。
- 内部审计师：负责公司内部审计工作，确保公司运营符合法规和内部规章制度。
二、财务部财务部是公司负责财务管理和监督的部门，主要负责编制财务报表、管理公司资金和预算。
- 财务经理：负责公司财务策划和预测，监督财务报告的编制，并提供财务分析和决策支持。
- 财务会计：负责编制和分析财务报表，处理日常财务事务。
- 资金管理：负责公司资金的安排和监控，预测和管理公司的现金流。
- 预算管理：负责编制公司年度预算，监控预算执行情况。
三、人力资源部人力资源部是公司负责员工招聘、培训和绩效管理的部门，旨在保证公司有足够的、能力卓越的员工支持业务发展。
- 人力资源经理：负责制定和执行人力资源策略，安排员工培训和绩效考核，处理员工相关事务。
- 招聘专员：负责招聘并筛选合适的人才，与部门经理合作进行招聘流程管理。
- 培训经理：负责制定和执行员工培训计划，评估培训成果和效果。
- 绩效管理：负责员工绩效考核制度和绩效评估，提供绩效改善建议。
四、市场部市场部是公司负责市场开发、品牌推广和销售的部门，旨在提高公司产品或服务的市场份额和盈利能力。
- 市场营销经理：负责市场调研和分析，制定市场营销策略和推广活动。
- 市场推广专员：负责制定并执行产品宣传和推广计划，提高产品或服务的知名度和认可度。
- 销售经理：负责销售团队的组建和管理，制定销售目标和计划，促进销售业绩的提高。
[实用参考]管理者胜任力模型
![[实用参考]管理者胜任力模型](https://img.taocdn.com/s3/m/6a5caa5531b765ce0508147c.png)
二级
三级
四级
五级
了解工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准。
掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程，了解技术状况和发展趋势，了解其他相关岗位专业技术知识。
掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、标准、规范和规程及相关岗位专业技术知识,熟悉技术状况和发展趋势，能对一般技术问题进行总结和分析。
一级
二级
三级
四级
五级
了解内容中的任意一类基本概念。
了解以上内容中的两类以上基本概念。
了解以上内容中的两类以上基本概念，熟练掌握其中任意一类操作运用原理。
了解以上内容中的三类以上基本概念，熟练掌握其中任意二类操作运用原理。
了解以上五类营销管理知识概念、熟练掌握其中两类知识的操作运用原理。
2.3.2专业知识（人力资源知识）：人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计与培训管理；薪酬设计与管理、岗位分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位胜任力模型管理。
一级
二级
一级
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三级
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了解战略管理的一般理论基础知识、概念。
掌握公司某个商务战略下经营单位战略策划与战略管理的知识。
掌握公司某一个或几个商务战略的操作战略（细分职能战略）策划与战略管理的知识，包括制造（生产、物流）、营销、财务、研发、质量、人力资源。
掌握公司商务战略的操作战略策划与战略管理的知识，包括制造（生产、物流）、营销、财务、研发、质量、人力资源等。
精通本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程及相关岗位专业技术知识,熟悉技术状况和发展趋势，能对技术问题进行总结和分析。
精通工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问题进行总结和分析。
人力资源结构研究综述
一、国外相关文献综述国外学者将研究的重点大多放在人力资源结构与组织的关系上，Arthur Jeffrey研究了人力资源结构与组织绩效、企业战略的关系，认为合理的人力资源结构能使组织的人力资源投入产出更为有效，它直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略分析，可以比较清晰地看到现有的人力资源是否能够对企业战略给予支撑[1]。
他将人力资源结构划分为四类：人员类别构成、员工能力素质、员工基本结构（年龄、性别）、职位结构，同时指出在人力资源的总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。
Lepak David 在资源基础论的基础上提出了人力资源结构对于实现企业战略的重要性，他认为并不是所有员工拥有足够的知识和技能就能提高企业的总体能力，合理的人力资源结构才能有利于企业获取竞争优势[2]。
Verburg Robert认为在企业人力资源优化配置之前，必须首先了解现有人力资源系统中各子结构的合理程度和结构之间的协调性程度[3]。
只有对人力资源结构做出一个全面评价，才能构建人力资源配置的优化模型来使员工与职位相匹配，达到最大化的整体效能。
Patten研究了人力资源结构与人工成本的关系，提出在人力资源规划中，人工成本主要取决于组织中人员的结构情况，组织中各类人员的比例变化会影响到人工成本的支出[4]。
因此，通过调整人员的结构，将人工成本控制在合理的水平上，可以提高组织人力资源的利用率。
Lawrence指出人力资源结构对组织的生存发展具有很重要的影响，它同时也是人力资源开发和激励的重要依据[5]。
对人力资源的激励机制分析必须建立在对人力资源结构分析的基础上，只有对人员总体素质和能力有了充分的了解才能构建出与之匹配的激励机制；反过来，也可以依靠激励机制来优化人力资源结构。
Youndt Mark通过引入智力资本作为人力资源配置与组织绩效的中间变量，研究了不同的人力资源配置是如何促进智力资本各方面的发展，智力资本又如何来增强组织绩效，从而在理论和实证研究上更好地肯定了人力资源配置对组织绩效的驱动作用[6]。
人员结构分析报告
人员结构分析报告人员结构分析报告是一种重要的管理工具，它用于分析组织内的人员情况，以便为决策者提供支持和建议。
以下是三个案例，展示了人员结构分析报告的应用和重要性。
案例一：销售团队分析某公司的销售团队人员结构分析报告显示，该公司的销售人员都是20-35岁之间的年轻人，缺乏销售经验和知识。
此外，这些人员大多是本科毕业生，缺乏进一步的教育和培训。
针对这些问题，公司采取了一系列措施：加强销售人员的培训和学习，提高他们的销售技巧和专业知识；同时，公司提供更好的激励机制，以吸引更多的有经验和技能的销售人员加入销售团队。
案例二：技术团队分析一家科技公司的人员结构分析报告显示，公司的技术团队主要由男性组成，并且大多数人都是从事软件开发工作。
此外，报告还显示，公司缺乏其他技能和背景的人员，如硬件工程师和设计师。
为了解决这些问题，公司采取了一系列措施：招聘更多的女性和有不同技能背景的人员，以增加技术团队的多样性；提供培训和机会，以便技术人员可以学习新技能和背景，以维持其竞争优势。
案例三：客户服务团队分析一家国际酒店集团的人员结构分析报告显示，该公司的客户服务团队拥有多语言和文化背景，并且大多数人都是女性。
此外，报告还显示，客户服务人员的工作负荷很高，缺乏有效的工作流程和支持系统。
为了解决这些问题，公司采取了一系列措施：改善客户服务人员的工作环境和流程，以便他们可以更有效地应对客户的需求；提供培训和机会，增加客户服务员工的技能和专业知识，以便他们为客户提供更好的服务。
综上所述，人员结构分析报告是一种重要的管理工具，可以帮助组织分析其人员结构，识别问题和机遇，提供建议和支持，以便采取相应的措施，优化和提高组织的绩效和竞争力。
通过人员结构分析报告，组织可以更好地了解其人员组成，知道每个职位的员工贡献力和发展潜力，以及他们的短期和长期职业发展目标。
此外，人员结构分析报告还可以帮助组织制定有效的激励和培训计划，以满足人员的个人和组织的专业和技能需求。
人员配置分析从哪几个方面分析范文
人员配置分析从哪几个方面分析范文下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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2024版最新实用HR各类统计公式
2024版最新实用HR各类统计公式在HR数据分析中，常用的统计公式能够帮助人力资源专业人士更好地分析员工数据、人员结构、薪酬福利等方面的情况。
以下是一些最新实用的HR统计公式：1.人员结构分析：-总人数：计算组织或部门的总人数。
-百分比：计算各个员工类别或部门在总人数中所占的百分比。
-平均工龄：计算员工的平均工龄，用于衡量员工的稳定性。
2.招聘效果分析：-职位流失率：计算一段时间内离职的员工数量与平均在职员工数量之比，用于衡量员工离职情况。
-招聘投入产出比：计算招聘活动的投入与产出之比，用于衡量招聘效果。
-平均招聘周期：计算一个职位从发布到招聘完成所需的平均时间，用于衡量招聘效率。
3.薪酬福利分析：-平均薪资：计算员工薪资总额除以员工人数，用于衡量薪资水平。
-薪酬增长率：计算当年薪资与上年薪资之差除以上年薪资，用于衡量薪酬增长情况。
-福利满意度：通过员工调查等方式获取员工对福利待遇的满意度数据，用于衡量福利政策的效果。
4.培训发展分析：-培训投入比：计算培训活动的投入与培训参与人数之比，用于衡量培训资金使用效果。
-培训满意度：通过员工调查等方式获取员工对培训活动的满意度数据，用于衡量培训效果。
-培训效果评估：通过考核、绩效表现等方式评估员工在培训后的表现，用于衡量培训的实际效果。
5.绩效评估分析：-绩效得分分布：绘制绩效得分的频率分布图，用于了解员工的绩效分布情况。
-绩效差异分析：计算不同员工类别或部门之间的绩效差异，用于了解绩效评估的公平性。
-绩效与薪酬关联性分析：计算绩效得分与薪酬增长率之间的相关系数，用于了解绩效和薪酬之间的相关性。
这些统计公式是HR数据分析中常用的一些指标和方法，可以帮助HR专业人士更好地了解组织的人力资源情况，并作出相应的决策和改进措施。
但需要注意的是，在应用这些统计公式时，要结合具体的业务情况和目标，进行适当的调整和修改，以满足实际需求。
同时，还需要搜集和整理数据，确保数据的准确性和完整性，才能得出可靠的分析结果。
企业九类人员能力素质模型【实用HRM系列】
企业九类人员能力素质模型【实用HRM系列】企业九类人员能力素质模型一、 销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
某公司销售人员能力素质模型二、市场人员能力素质模型某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。
销售人员能力素质模型公司知识 产品知识营销知识 客户信息市场拓展能力 市场判断能力 人际交往能力 客户关系建立营销策划实施能力 创新能力、影响力 团队合作 培养他人成就导向 市场导向 客户服务意识自信 诚信意识能力素质模型三、采购人员能力素质模型结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。
四、生产人员能力素质模型为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。
采购人员能力素质模型公司知识 商品知识采购知识 供应商管理知识询价能力 采购谈判能力 信息收集和处理 能力 创新能力合同执行能力 预期应变能力 沟通协调能力 问题解决能力成本意识 客户意识 诚实守信责任心 廉洁自律性能力素质模型市场人员能力素质模型公司知识 产品知识营销策划知识 公共关系知识信息收集、公关能力 市场导向、归纳思维 市场信息分析能力 市场策划实施能力关系网建立 商务谈判能力 判断能力、沟通能力 创新能力、协调能力成就导向 客户导向团队意识 工作主动性能力素质模型五、质检人员能力素质模型结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。
六、客服人员能力素质模型在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。
质检人员能力素质模型公司知识产品知识质量知识 客户知识质量问题处理能力 产品质量管理能力 问题发现能力 信息收集和处理能力应变能力 创新能力 关注细节能力 计划调度能力 逻辑分析能力进取心 自信心忠诚度 责任心能力素质模型生产人员能力素质模型公司知识 专业技术知识生产管理知识 产品质量知识生产管理能力 计划组织能力 技术创新能力 安全管理能力质量控制能力 关注细节能力 问题发现与解决 能力 应变能力成就导向 成本意识 创新意识纪律性 全局观念 敬业精神能力素质模型七、财务人员能力素质模型基于对本企业前景、价值观、战略发展目标等方面的调查分析，并参考其他相关素质模型，从中总结归纳出本企业财务部门人员在能力、知识、职业素养三方面的能力素质要求，内容如下图所示。
[实用参考]恒大集团股权结构图.ppt
![[实用参考]恒大集团股权结构图.ppt](https://img.taocdn.com/s3/m/eb8a820ee518964bcf847ca9.png)
地 产 开 发 有 限 公 司
哈 尔 滨 市 恒 大 伟 业 房
济 南 业恒 有大 限翡 公翠 司华 庭 置
丹 阳 恒 大 司置 业 有 限 公
成
开 发 有 限 公 司
都 天 府 水 城 房 地
产
……
恒
大
有 限 公 司
地 产 集 团 （
南
昌
恒 大 地 限产 公集 司团 重 庆 有
恒
投 资 有 限 公 司
大 地 产 集 团 （ 沈
阳
恒 大 地 限产 公集 司团 太 原 有
恒 大 业地 有产 限集 公团 司济 南 置
太
原
有 限 公 司
俊 景 房 地 产
开
发
南 京 恒 限大 公富 司丰 置 业 有
其他投资者
许家印
100.00%
鑫鑫(BVI)有限公司
59.84%
丁玉梅
100.00%
均荣控股有限公司
5.05%
恒大地产集团有限公司 （开曼群岛注册）
安基（BVI）有限公司
公众股份
广州恒大（增城）房 地产开发有限公 司
广州市超丰置业有限 公司
广州市俊汇房地产开 发有限公司
广州市凯隆置业有限 公司
恒大企业集团有限公 司
人力资源规划方案范文完整版
人力资源规划方案范文完整版一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的关键因素。
为了实现企业的战略目标，满足业务发展的需求，制定科学合理的人力资源规划至关重要。
本方案旨在为_____公司（以下简称“公司”）提供一个全面、系统的人力资源规划，以指导公司未来一段时间内的人力资源管理工作。
二、公司现状分析（一）公司概况公司成立于_____年，是一家专注于_____行业的企业，主要从事_____业务。
经过多年的发展，公司已在市场上取得了一定的份额，但随着市场竞争的加剧和业务的拓展，公司面临着一系列人力资源管理方面的挑战。
（二）人力资源现状1、人员结构截至目前，公司共有员工_____人，其中管理人员_____人，技术人员_____人，营销人员_____人，生产人员_____人，其他人员_____人。
从学历结构来看，本科及以上学历_____人，大专学历_____人，高中及以下学历_____人。
2、年龄结构公司员工的年龄主要集中在_____岁至_____岁之间，其中 30 岁以下员工_____人，30 岁至 40 岁员工_____人，40 岁以上员工_____人。
3、人力资源管理现状公司目前的人力资源管理工作主要包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
但在人力资源规划、人才培养与发展、员工激励等方面还存在一定的不足。
（三）存在的问题1、人才短缺随着公司业务的拓展，对各类人才的需求不断增加，但公司现有的人才储备无法满足业务发展的需求，尤其是在技术研发、市场营销等关键岗位上。
2、员工流失率较高公司近一年的员工流失率达到了_____%，主要集中在新入职员工和基层员工，这不仅增加了公司的招聘成本，也影响了公司的正常运营。
3、培训体系不完善公司的培训工作主要以入职培训和岗位技能培训为主，缺乏系统性和针对性，无法满足员工的职业发展需求。
4、绩效考核不科学公司目前的绩效考核指标不够明确，考核过程不够公正透明，导致员工对绩效考核结果不满意，影响了员工的工作积极性。
[实用参考]各房地产公司组织架构图(最完整版).pptx
![[实用参考]各房地产公司组织架构图(最完整版).pptx](https://img.taocdn.com/s3/m/b555be6ee2bd960590c677f8.png)
含万科、华润、万达、龙湖、海尔、天鸿宝业、中海发展、 绿城、绿地等12家房地产公司组织架构图
万科总部组织架构
万科华南
集团华南区域分管领务中心 副总经理
深圳公司董事长总经理
副总经理
常务副总经 理
工程总监
项目总监
中山 广州 公司 公司
东莞 公司
其他未知房地产公司组织架构
财务部 客服中心
坂雪岗项目经理部 东海岸项目经理部 金域蓝湾项目经理部 17英里项目经理部
法律室 项目事务部
成本管理部
万科城市公司组织架构
万科项目部组织架构
华润置业总部
华润置业城市公司组织架构
万达集团总部组织架构
龙湖地产组织架构
海尔地产组织 架构图
绿城
绿地
金地房地产公司组织架构
销售 深圳物 经营部 业公司
万客会 总经办
会员推广 与维护 品牌推广 与维护
计划 信息 品质
工程管理部
供方合同管理 战略采购 部品标准化 深圳采购 施工组织方案 优化和质量管 理
项目发展部 HR
万创公司
深圳发展 华南新城 市发展 统筹协调
建筑设计 装饰设计 景观设计 结构水电设计 标准化设计 综合管理
公司人员结构分析
公司人员结构分析地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡献。
随着平台公司转型发展的不断推进，人才储备不足、高级专业人才缺乏等问题日益突显。
为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况，现从人员数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。
一、人员结构现状分析1、人员质量分析截止2017年10月底，我市9家平台公司共有员工134人，其中借调到其他行政单位63人，平台公司现有在职人员71人。
从上图显示的数据上看，平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的%，其中，具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的%。
从人员学历分布上看，平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍。
2、年龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄与工作经验呈正比例关系。
通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。
具体数据如下图：从上图显示的数据上看，平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的%，25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的%，平均年龄约28岁。
整体上看，平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段，人才队伍趋于年轻化，而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。
3、部门职位层次结构分析从部门人员分布上看，各部门人员平均分布。
从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。
此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象出现。
建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。
4、专业技术结构分析平台公司在职人员71人，其中管理类专业人员占%，技术类人员只占总人数的%，技术类人员偏少。
二、存在问题1、人力资源管理制度不完善人力资源管理制度主要包括人力资源规划、招聘与选拔、资源配置与使用、员工培训、薪酬激励、业绩考核、员工发展等模块。
平台公司现有的制度经过不断的修订调整，已经比以前改进了许多，但还存在一定的不足：（1）现有的人力资源管理制度数量少、覆盖面小、内容不完整、缺少人力资源规划、薪酬管理、职业生涯规划等内容；（2）现有的管理制度原则性内容较多，可操作性不强，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任人和分工；（3）缺少一些实质性内容，没有体现现代企业人力资源管理的思想。
[实用参考]公司组织架构图
![[实用参考]公司组织架构图](https://img.taocdn.com/s3/m/e10d901a915f804d2a16c107.png)
公司组织架构图一、组织架构：（一）总经理：1．根据提出的战略目标，组织制定公司中长期发展战略与经营方案，并推动实施。
2．审定公司工资奖金分配方案和经济责任挂钩办法并组织实施。
3．审核签发以公司名义（盖公章）发出的文件。
4．主持公司的全面经营管理工作。
5．推进公司企业文化的建设工作，树立良好的企业形象。
6．从事经营管理的全局开创性工作，为公司发展做出艰巨的探索和尝试。
总结工作、听取汇报，检查工作、督促进度和协调矛盾等。
（二）人事行政部：1.人事行政部门的工作职责：负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。
2.人力资源管理与发：(1)组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。
(2)招聘使用：提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。
(3)工作报酬：制定合理的薪酬福利制度，劳付酬，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。
其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。
(4)培训开发：提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。
(5)人员考核：主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。
人力资源尽职调查报告[范文大全]
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人力资源尽职调查报告[范文大全]第一篇：人力资源尽职调查报告20XX 报告汇编 Compilation of reports报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档**** 公司人力资源尽职调查报告人力资源尽职调查的内容：–组织结构情况；–各部门职责分工情况；–人员结构情况；–各级员工薪酬及福利状况；–劳动合同签定状况与劳动用工状况，是否存在未决和潜在劳动争议；–人力资源管理机构、法规制度及工作的开展的状况；–公司的社会保险的缴纳状况；–相关管理制度的健全及完善情况。
人力资源尽职调查的形式：–文件及工具表格形式；–实地走访考察形式；–与相关人员进行访谈形式。
报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档一、公司基本情况υ组织机构：***公司（以下简称“”）成立于年月，公司注册资本万元，公司****位于。
公司2004 年2 月首次取得GSP 执照，2008 年 12 月重新认证。
公司主要经营品种超过1000 个，与全国百多家医药厂家及医药流通企业有业务往来，是一家以中成药、化学原料药、化学药制剂、抗生素原料药、抗生素制剂、蛋白同化制剂、肽类激素及保健食品批发零售的综合性医药流通企业。
时至今日，***已经是***市最大的医药配送商。
υ：人员状况：目前在册 36 人（包括总经理），各类专业技术人员中拥有中级职称 1 人、初级职称 7 人、执业药师 2 人，占全员 27.78%；本科和大中专学历的有 26 人，占全员 72.22%。
υ劳动合同签订情况：人合同工、人临时工υ 0 2010 年人工成本占费用总额约7.80% ，1 2011 年人工成本预算占费用总额7.18%。
二、公司组织架构图((公司及部门设置）1、各部门、岗位设置及职责分工 1.1 财务部部门职责：负责公司财务、统计及会计管理等工作。
设置：财务主管 1 人，出纳 1 人，统计 1 人在岗人数：3 人总经理副总经理 1 办公室质管部业务部财务部销售部商务部报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档财务部主管出纳统计1.2 销售部部门职责：负责公司销售业务维护以及回款工作岗位设置：总监 1 人，经理 1 人，业务员 5 人，文员 1 人，开单员 2 人在岗人数：10 人1.3 商务部部门职责：负责公司产品的采购工作及信息收集工作岗位设置 : 总监 1 人，采购员 2 人，商务员 1 人在岗人数：4 人销售部总监经理业务员文员开单员商务部总监采购员商务员报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档1.4 办公室部门职责：日常内勤工作岗位设置：文员 1 人在岗人数：1 人1.5 质管部部门职责：负责验收和养护公司各产品，复核出库货品及备货、统筹仓库事务岗位设置：主管 1 人，养护验收员 2 人，仓管员 2 人，复核员 2 人在岗人数：7 人1.6 业务部部门职责：负责公司货物运输工作岗位设置：主管 1 人，司机 2 人，运输员 3 人办公室文员质管部主管养护验收员复核员仓管员报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档在岗人数：6 人1.7 公司另设主厨 1 1 人，清洁工 1 1 人，司机 1 1 人（总经理专职司机）。
人员结构优化计划
人员结构优化计划（中英文实用版）**Personnel Structure Optimization Plan**In recent years, our company has been growing rapidly, leading to an increasingly complex personnel structure.To adapt to the changing business environment and enhance our competitive edge, we are launching a personnel structure optimization plan.近年来，我国公司发展迅速，导致人员结构日益复杂。
为了适应不断变化的商业环境并提升我们的竞争优势，我们启动了人员结构优化计划。
This plan aims to streamline our organizational hierarchy, improve communication efficiency, and foster a more collaborative work environment.本计划旨在简化我们的组织架构，提高沟通效率，并营造更加协作的工作环境。
Firstly, we will conduct a comprehensive analysis of our current personnel structure, identifying areas that require optimization.首先，我们将对当前的人员结构进行全面分析，确定需要优化的领域。
Secondly, we will establish clear job responsibilities and definitions, ensuring that each position aligns with our business objectives.其次，我们将明确各岗位的职责和定义，确保每个职位都与我们的业务目标相一致。
年终人才盘点述职报告(3篇)
第1篇尊敬的领导，各位同事：随着2021年的圆满落幕，我们迎来了2022年的到来。
在过去的一年里，在公司领导的正确指导和全体员工的共同努力下，我们圆满完成了各项工作任务。
为了更好地总结经验，发现问题，优化团队结构，现将我部门的人才盘点述职报告如下：一、人才盘点背景人才盘点是公司人力资源管理的重要组成部分，旨在全面了解员工的能力、潜力、绩效和职业发展需求，为公司战略目标的实现提供有力的人才保障。
本次人才盘点主要围绕以下几个方面展开：1. 人员结构分析：分析各部门、各岗位的人员配置情况，了解人才分布及年龄、性别、学历等基本信息。
2. 绩效评估：对员工过去一年的工作绩效进行评估，找出优秀员工、潜力员工和问题员工。
3. 能力分析：分析员工的能力结构，包括专业技能、综合素质、团队协作等，为员工职业发展提供依据。
4. 职业发展需求：了解员工对职业发展的期望和需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
二、人才盘点结果1. 人员结构分析经过统计，我部门现有员工XX人，其中男性XX人，女性XX人；本科及以上学历XX人，大专及以下学历XX人；年龄在25岁以下的有XX人，25-35岁的有XX人，35-45岁的有XX人，45岁以上的有XX人。
2. 绩效评估通过对员工过去一年的工作绩效进行评估，我们发现：（1）优秀员工：XX人，占比XX%，他们在工作中表现出色，具有较高的业务能力和综合素质。
（2）潜力员工：XX人，占比XX%，他们具备良好的学习能力和成长潜力，有望成为公司未来的中坚力量。
（3）问题员工：XX人，占比XX%，他们在工作中存在一定的问题，需要加强培训和指导。
3. 能力分析通过对员工的能力分析，我们发现：（1）专业技能方面，大部分员工具备扎实的专业基础，能够胜任本职工作。
（2）综合素质方面，员工在沟通、协作、创新能力等方面存在一定差距，需要进一步提升。
4. 职业发展需求通过调查了解，我们发现：（1）大部分员工希望获得更多的培训和发展机会，提高自身综合素质。
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公司人员结构分析
地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡献。
随着平台公司转型发展的不断推进，人才储备不足、高级专业人才缺乏等问题日益突显。
为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况，现从人员数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。
一、人员结构现状分析
1、人员质量分析
截止2017年10月底，我市9家平台公司共有员工134人，其中借调到其他行政单位63人，平台公司现有在职人员71人。
从上图显示的数据上看，平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的97.8%，其中，具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的45.5%。
从人员学历分布上看，平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍。
2、年龄结构分析
从某种程度上讲，员工年龄与工作经验呈正比例关系。
通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。
具体数据如下图：
从上图显示的数据上看，平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的10.4%，25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的33.6%，平均年龄约28岁。
整体上看，平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段，人才队伍趋于年轻化，而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。
3、部门职位层次结构分析
从部门人员分布上看，各部门人员平均分布。
从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。
此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象出现。
建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。
4、专业技术结构分析
平台公司在职人员71人，其中管理类专业人员占57.75%，技术类人员只占总人数的28.17%，技术类人员偏少。
二、存在问题
1、人力资源管理制度不完善
人力资源管理制度主要包括人力资源规划、招聘与选拔、资源配置与使用、员工培训、薪酬激励、业绩考核、员工发展等模块。
平台公司现有的制度经过不断的修订调整，已经比以前改进了许多，但还存在一定的不足：
（1）现有的人力资源管理制度数量少、覆盖面小、内容不完整、缺少人力资源规划、薪酬管理、职业生涯规划等内容；
（2）现有的管理制度原则性内容较多，可操作性不强，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任人和分工；
（3）缺少一些实质性内容，没有体现现代企业人力资源管理的思想。
没有科学、合理的管理制度就不能对日常工作的开展提供很好的指导，工作规则没有确定好，也将制约未来工作的有效开展。
2、公司人员素质和岗位需求不匹配，业务骨干严重匮乏、人员观念落后。
（1）从学历上看，公司以大专为主；从职称上看，中级以上职称的也不是很多。
即公司现在高学历、高技能的人员不足。
（2）平台公司主要是围绕融资业务和城市建设业务为主，各业务都需要专业的人才来运作、涉及非常广泛，包括项目管理人员、市场经营人员等专业人才。
但公司现在既有专业知识，又有实践经验、工作能力的人员不多，导致各业务的开展受到一定的限制，业务骨干匮乏，人员素质与岗位需求匹配度不高。
（3）中层管理队伍作为公司的中坚力量，对公司的发展起着至关重要的作用，但是目前由于专业不对口，以及管理技能上的欠缺，没能在公司树立比较好的威信，不能领导大家很好的开展工作，导致普通员工意见较大。
（4）平台公司员工在创新意识、市场意识、协作意识、危机意识等方面比较弱。
这说明公司员工市场竞争意识不强，也说明员工惰性比较大。
3、公司员工积极性普遍不高
（1）公司业绩考核制度不完善，导致考核没有起到应有的激励和引导作用，很大程度上影响力员工的积极性。
（2）现行的薪酬体系不能反映岗位价值，同时没有和业绩贡献紧密联系，导致激励作用减弱，大大降低了员工的积极性。
三、具体建议及措施
（1）人力资源规划的缺失导致公司人力资源管理方向的不明确，因此公司应该制定科学合理的人力资源规划，分析各业务模块对各种类型专业人才的需求，公司依据人员需求进行全局的、合理的分析和规划。
（2）关键岗位一定要招聘高素质人才。
根据工作内容进行分析，明确各个岗位的职责要求、任职资格，以此制定人员甄选的客观标准，进而规范招聘流程。
（3）平台公司人员任用通常是领导层直接任命，没有经过完善的测评程序，人员任用带有盲目性，选拔任用变成了直接指定。
公司应该制定科学有效的聘任和使用机制，尽量让员工在最适合的岗位工资。
制定淘汰机制，形成“庸者下，能者上”的良性竞争局面，使岗位能力和员工素质相匹配，提高公司效率。
（4）培训是员工素质和技能提高的一种重要途径。
员工对培训需求的增长主要体现在管理技能培训、学历职称培训和工作所需特殊技能培训。
员工对培训有明确的需求，从公司长远发展的角度考虑，应该加强该部分工作。
（5）员工职业生涯规划在公司里主要是指对员工晋升发展通道和开发措施的设计。
目的是实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；最大限度的利用和发展本公司的人才，体现公司对员工个人发展的关心和指引，为每一位员工提供不断成长以及挖掘个人最大潜力、提高自身素质的机会；对公司员工的职业生涯发展进行规划，促进员工与组织共同进步。
（6）根据公司的发展战略确定公司的年度经营目标，然后以此为指导，从上向下，从下向上几轮反复沟通确定个部门目标，以此确定公司员工业绩考核指标。
跟踪检查整个考核过程，时时动态掌握各部门指标完成情况，及时发现问题，做出调整。
（7）在科学的工作分析与职位评价基础上建立合理的薪酬制度，针对岗位性质的不同、所需能力和技术的不同而有所区别。