公司管理制度之岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
个人收集整理-ZQ岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目地为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定.二、 适用范围公司全体员工三、 定义与内容（一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近地岗位进行分类.公司地岗位序列分为两大类： 管理序列（），专业序列（）.b5E2R。
1. 管理序列（ 简称类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒 关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务地岗位.p1Ean。
2. 专业序列（ 简称类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、 信息技术服务工作等岗位.（二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行地划分. 2． 划分：序列和序列职等以划分，共等，由低到高分别为至.职等职级图职等分级 岗位级别职务等级管理序列 职称决策层总经理 副总经理专业序列职务等级职称1/8高层管理 中层管理个人收集整理-ZQ高级一级中心总监（分公司 总经理）一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理主管基层.职等薪酬带宽薪酬带宽序列职级薪酬总经理以上副总经理高级一级中心总监 （分公司总经理）一级中心总监高级部门经理中级部门经理初级部门经理主管薪酬带宽2/8首席专家 资深专家 高级专家专家 高级专员专员 助理 实习生带宽个人收集整理-ZQ序列职级薪酬带宽首席专家资深专家高级专家 专家高级专员专员 助理实习生（三） 职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行地划分. 2. 划分：除、、外，每个职等下设个职级（），级最高，级中间，级最低.职级对应地薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列 职级薪酬带宽 等级 对应薪酬总经理以上以上副总经理高级一级中心总 监（分公司总经3/8理）个人收集整理-ZQ一级中心总监 序列 职级高级部门经理首席专家中级部门经理档资深专家初级部门经理档高级专家主管专家高级专员专员助理 4/8个人收集整理-ZQ实习生3. 定级：新入职人员地职级一般定，个别优秀人员可达，原则上不定. （四）职级升降. 评选 评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀超出该职位要求，具备 胜任下一职位地潜力胜任完全胜任该职位一般胜任 差具备胜任该职位地潜 力，但需要通过阶段性 地工作实践和能力提升才能完全胜任评选方法见绩效考核方案.. 晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按、、逐级晋升；职级达到方可进行 下一职等，且新职等起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级.DXDiT。
岗位层级、职级序列和薪酬管理政策
岗位层级、职级序列和薪酬管理政策1. 概述此文档旨在规定公司的岗位层级、职级序列以及薪酬管理政策，以确保公司内部管理的公平性和透明度。
2. 岗位层级根据公司的需求和组织结构，我们将设立以下岗位层级：- 高级管理层级：包括高级主管、副总监、总监等职位；- 中层管理层级：包括部门经理、团队主管、项目经理等职位；- 基层管理层级：包括组长、主管助理等职位；- 非管理层级：包括专员、助理等职位。
每个层级的职责和权限将在相关职位描述中详细说明。
3. 职级序列为了建立明确的职业发展路径，我们将制定以下职级序列：- A级：初级职位，通常要求具备基础的技能和知识；- B级：中级职位，需要一定的工作经验和专业能力；- C级：高级职位，需要在相关领域有丰富的经验和卓越的能力；- D级：顶级职位，通常为高级管理人员或者专家级别的职位。
每个职级的要求和晋升条件将在职级评估政策中详细说明。
4. 薪酬管理政策公司致力于为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以激励员工的工作表现和职业发展。
- 薪资结构：我们将建立公正合理的薪资结构，根据岗位层级和职级序列来确定每个职位的薪资水平。
- 绩效考核：我们将实行绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献程度来决定薪资的增长和奖励的发放。
- 福利待遇：我们将提供全面的福利待遇，包括但不限于保险、健康福利、员工培训等，以满足员工的各种需求。
薪酬管理政策的具体执行细则将在相关政策文件中详细说明。
5. 回顾和修订为了保持政策的适应性和有效性，公司将定期对岗位层级、职级序列和薪酬管理政策进行评估和修订。
结论本文档为公司的岗位层级、职级序列和薪酬管理政策提供了概述和指导，旨在确保公司内部管理的公平性和透明度。
相关详细内容将在相关政策文件中详细说明和解释。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定范本
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定范本一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
3.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：1. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共12 等，由低到高分别为4.职等薪酬带宽（三）职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设3 个职级（CBA），3. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271 评选2.1 评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A 逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期271 评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3 晋升评估标准2.4 晋升周期：每年10 月份一次。
3. 降级3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271 的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2 降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
薪酬管理-岗位薪资-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版1. 引言本文档旨在制定岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，以便为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供指导和标准。
2. 职等职级规定2.1 职等和职级的定义和区分：- 职等是根据岗位的要求和对员工能力水平的要求，进行系统划分的等级。
- 职级是根据员工在职能力和工作表现的综合评估结果，确定的等级。
- 岗位的职等和员工的职级不一定完全对应，根据员工的能力和业务要求可以进行适当调整。
2.2 职等职级的设置：- 职等和职级应根据组织的需求、岗位的功能、工作内容和要求等因素进行设置。
- 职等和职级的设置应具有科学性、合理性和公平性，确保员工在适应发展的同时有明确的晋升通道。
2.3 职等职级的晋升和调整：- 员工的晋升和调整应基于其工作表现、能力发展和业务需求，按照一定的程序和标准进行评估和决策。
- 晋升和调整的依据可以包括工作绩效评估、能力提升情况、工龄、业务需求等。
3. 薪酬管理规定3.1 薪酬结构的设计：- 薪酬结构应合理、公平、激励和可持续，能够吸引和留住优秀的人才。
- 薪酬结构应根据职等职级进行设置，不同职等职级的员工应有相应的薪酬水平。
3.2 薪酬的确定和调整：- 薪酬的确定和调整应根据员工的职等职级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行评估。
- 薪酬的调整应考虑员工的工作成果、能力发展和组织的薪酬预算等因素，确保合理和公正。
4. 实施和监督4.1 实施过程：- 组织应制定详细的实施方案，明确相关职能部门的责任和权限，确保规定的有效执行。
- 实施过程中应建立相应的沟通和反馈机制，及时解决员工的疑问和问题。
4.2 监督和评估：- 组织应建立薪酬管理的监督和评估机制，确保规定的有效性和合理性。
- 监督和评估的依据可以包括员工满意度调研、薪酬数据的分析和市场薪酬的比较等。
5. 总结本文档制定了岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供了基本指导和标准。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定精选
.岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定。
二、 适用范围公司全体员工三、 定义与内容（一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。
职等职级图职等分级 岗位级别BAND12 BAND11决策层管理序列 M职务等级 M8 M7职称 总经理 副总经理BAND10 高层管理BAND9 BAND8 BAND7 中层管理 BAND6高级一级中心总监（分公司 M6总经理）M5一级中心总监M4高级部门经理M3中级部门经理M2初级部门经理专业序列 P职务等级职称P8首席专家P7资深专家P6高级专家部分内容来源于网络，如有侵权请及时联系删除！.BAND5M1BAND4BAND3 BAND2基层BAND1主管P5专家P4高级专员P3专员P2助理P1实习生4.职等薪酬带宽序列 M8 M7职级 总经理 副总经理M1-M8 薪酬带宽 薪酬40K 以上 30K-40K高级一级中心总监 M6（分公司总经理）23K-30KM5 M4 M3 M2 M1序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1一级中心总监18K-23K高级部门经理15K-18K中级部门经理12K-15K初级部门经理10K-12K主管8K-10KP1-P8 薪酬带宽职级薪酬首席专家15K-18K资深专家12K-15K高级专家10K-12K专家8K-10K高级专员6K-8K专员4K-6K助理3K-4K实习生2K带宽1000070005000 3000 3000 2000 2000带宽 3000 3000 2000 2000 2000 2000 10000（三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定;二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类;公司的岗位序列分为两大类：管理序列M,专业序列P;1.管理序列Management简称M类：适用于从事管理工作,具有人员管理权限不包括师徒关系、业务辅导关系,带领团队运作指定业务的岗位;2.专业序列Professional简称P类：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位;（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分;2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12;4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分;2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级CBA,A级最高,B级中间,C级最低;职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A;（四）职级升降评选评选规则评选方法见绩效考核方案;2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级;晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者如指标未达成,价值观不匹配,公司有权取消晋升资格;晋升评估标准晋升周期：每年10月份一次;3.降级降级规则：员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况;降级周期：无固定周期;（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为;正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪;转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资,享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整;2.调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式;年度加薪：期权管理：针对特定人群的长期激励,锁定高贡献/价值的员工,确保其较长的服务期;BAND5及以上且司龄满1年的员工；BAND4及以下且司龄满4年的员工；新入职授予BAND9及以上的员工员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数271系数职等系数司龄系数贡献系数四、生效之日本规定自2015年11月起生效;五、附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有;。
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
背景
为了更好地管理公司内部员工职称和薪酬，制定了统一的岗位
序列职等职级和薪酬管理制度。
职称分类
根据员工工作岗位和职责，分类设置职称，分为初级、中级、
高级、专家四个职称等级。
职称晋升标准
* 初级职称：在岗期满两年并担任正职工作满一年，成绩合格，能够独立完成基本工作任务，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 中级职称：在岗期满四年并担任正职工作满二年，成绩优良，能够独立完成较为复杂的工作，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 高级职称：在岗期满六年并担任正职工作满三年，成绩优秀，具备一定的管理经验和创新能力，能独立设计并执行项目，且工作
认真负责、无违纪违规行为；
* 专家职称：在岗期满八年并担任正职工作满五年，成绩卓越，具备行业内领军水平，在技术、管理和创新等方面具备很高的造诣，且工作认真负责、无严重失误和违纪违规行为。
薪酬管理
根据员工的职称等级、工作表现、以及市场薪酬情况，制定薪
酬管理方案。
公司实行年度薪酬评估，每年一次，将评估结果反映
到薪酬管理方案中。
同时，公司会根据员工的表现，给予绩效奖金
等奖励。
以上就是我们公司的岗位序列职等职级和薪酬管理制度，希望
大家能够认真遵守，共同建设和谐的工作环境。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定-一职四薪
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，为了实现企业的战略目标，吸引和留住优秀人才，建立科学合理的岗位序列、职等职级和薪酬管理体系显得尤为重要。
本规定旨在明确公司内部的岗位分类、职级划分以及薪酬结构，为员工提供公平、公正、透明的职业发展通道和薪酬待遇。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分公司根据业务特点和职能需求，将岗位划分为以下几个序列：1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责公司的整体规划、决策和团队管理。
2、技术序列：涵盖研发、技术支持、工程技术等岗位，专注于技术创新和专业技术服务。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于市场开拓和客户关系维护。
4、职能序列：涉及财务、人力资源、行政、法务等岗位，为公司的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、管理序列：强调领导能力、战略眼光和团队管理技巧。
2、技术序列：注重专业技术水平和创新能力。
3、营销序列：侧重于市场洞察力、销售技巧和客户服务意识。
4、职能序列：要求具备良好的沟通协调能力、专业知识和服务精神。
三、职等职级（一）职等职级的设置公司共设置 X 个职等，每个职等又分为若干职级。
职等越高，代表着职责越大、能力要求越高、薪酬水平也越高。
（二）职等职级的评定标准1、工作经验：包括从事相关工作的年限、行业经验等。
2、学历背景：学历层次、专业相关性等。
3、工作绩效：过往工作的业绩表现、目标达成情况等。
4、专业技能：掌握的专业知识、技能水平等。
5、综合素质：沟通能力、团队合作精神、领导力等。
（三）职等职级的晋升机制1、定期评估：每年进行一次职等职级的评估，根据员工的表现和评定标准确定是否晋升。
2、特殊晋升：对于在工作中有突出贡献、表现卓越的员工，可给予特殊晋升机会。
四、薪酬管理（一）薪酬结构员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分组成。
1、基本工资：根据职等职级确定，为员工提供稳定的收入保障。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定完整版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND11.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最A。
（四）职级升降评选2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
3.降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围
公司全体员工
三、定义与内容
（一）岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业
务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术
服务工作等岗位。
（二）职等
1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
BAND12。