薪酬管理全面分析及解决方案

• 公司对核心管理人员的长期激励机制尚不健全。 • 偏重薪水，没有充分发挥福利的激励作用，同时薪酬福利管理的规范性有
待改进和提高。
三、薪酬与绩效没有有效挂钩
• 薪酬没有和绩效考核结果挂钩；或挂钩力度太小。 • 由于内部不平衡，绩效作用不明显，激励不到位。 • 没有有效地拉开距离，杠杆手段没有发挥。 • 薪酬与绩效的挂钩方法不透明，导致大部分人员对薪酬和绩效的因果关系
薪酬管理体系报告
前言
本方案是在对集团公司深入调研、诊断、分析的基础上、结合集团公司的诊断报告 和绩效管理体系方案设计而成。
通过我们的诊断分析发现，目前集团公司的薪酬管理瓶颈是如何建立可发展型薪酬 体系和激励型薪酬结构，同时提高薪酬管理体系的完善性和规范性。因此，解决这 个问题是本方案的基本出发点。
和行业中朋友相比的薪酬满意度
6%
6%
33%
14%
3%
42%
55%
41%
很满意 比较满意 较不满意 很不满意
很满意 比较满意 较不满意 很不满意
总体而言，目前集团公司的薪酬体系存在以下三大主要问题。
一、薪酬体系缺乏弹性，缺乏有效上升空间
• 对于中层岗位和骨干岗位，薪酬变动和岗位变动基本还是通过谈判形式获 得，薪酬体系中没有形成规范合理的上升空间，也基本上没有形成有效的 上升机制
•员工对企业的价 值
•企业中期绩效
•对企业的特殊贡 献(例如:重大技术 创新)
•年龄 •工龄 •对企业的价值
股权激励
•股票增值权 •股票期权 •股票分红权
•核心人才战略性 能力 •个人长期绩效 •企业长期绩效
思路三：将薪酬激励与绩效考核结果挂钩，使贡献和回报之间的关系 透明化
绩效奖金表格 占固定工资％
举例
工资表格 比前一年的提高幅度
4 10% 60% 60% 150%
3 10% KPI
2 0%
30% 30% 10% 30%
60% 60%
1 0% 1
0% 10% 30%
2
3
4
态度
2－3% 20% 20% 30%
2－3% 10% 10% 20%
0% 2－3% 10% 20%
0%
0% 2－3% 10%
• 薪酬定位人为化严重，这样不能提供给员工一个有效的激励预期，也不利 于优秀员工的保留
• 薪酬整体缺乏可发展性，薪酬设计缺乏从战略角度上的考虑，制定的薪酬 政策和制度难以体现出企业发展战略的要求
• 薪酬调整模式单一，且薪酬调整缺乏透明度
二、薪酬结构不合理
• 薪酬中的固定和浮动比例的设置不成系统，没有根据业务特点的不同和部 门职能特点的不同分别设置有效的固定和浮动比例，不能达到对员工的最 大激励效果。
不清楚，实际上导致浮动工资部分的激励性丧失。
目录
集团公司薪酬管理问题的回顾 集团公司薪酬管理体系的设计思路和原则 集团公司薪酬体系方案 集团公司薪酬体系的管理和操作
本次集团公司薪酬管理体系设计需要重点解决的问题
主要问题
薪酬的发展性 问题
表现
缺乏有效晋升机制，薪酬调整制度和方式单一，不利于员工的发展和 长期激励
同时，我们将结合集团公司未来的人才需求和服装行业的薪酬特点与趋势，以确保 本方案的战略性和激励性。
本方案设计思路如下：首先在深入领会集团公司使命和发展战略规划的基础上，确 定集团公司未来的人才需求和人力资源战略目标；然后深入分析集团公司的薪酬管 理现状和问题，针对集团公司现存的问题和集团公司未来发展的战略需求，提出薪 酬体系的变革思路和对未来公司战略的实现的价值所在，最后形成可操作的方案。
1
2
3
4
态度
注
• 注重奖励KPI
和态度的分数 达到4的优异 者
• 绩效不好得不
到或得到很少 奖励
集团公司薪酬管理体系设计的基本原则
公平原则
• 外部公平 • 内部公平 • 个人公平 • 过程公平 • 结果公平
竞争原则
• 薪资结构多元 • 薪资水平领先 • 薪酬价值取向 • 市场导向 • 战略导向
激励原则
•在企业内部形成良好的人才 生态环境；在内部要创造一种 人才成长的管理机制
•薪酬制度是战略落地的有效 工具之一，在战略指引下， 制度设计方向更加明确
•避免孤立地考虑单个制度
企业发展战略
企业核心价值观
人力资源战略与机制
社会与行业环境
薪酬理念与政策
法律环境
内部公平性 外部竞争性 员工贡献
薪酬架构和制度
实现战略目标 提升竞争能力 促进组织成长
•薪酬设计技术是操作层面， 应结合企业的战略和具体情 况设计，避免陷入技术误区
经济原则
合法原则
• 个人能力激励 • 团队责任激励 • 企业业绩激励
• 薪酬总额控制 • 利润合理积累 • 劳动力价值平衡
• 法律法规 • 企业制度
集团公司薪酬管理体系设计原则——基于战略导向的薪酬 体系架构
战略层面
制度层面 技术层面
企业使命和愿景
•现代企业人力资源管理的战 略任务是要不断促使企业的经 营层、管理层和员工适应变革 和主动变革，并在企业内形成 统一的价值观，使企业资源和 人的行为形成一股巨大合力， 驱动企业不断提升竞争能力
举例
上一级资格 标准
评价推动
建立集团公司的多通道 晋升体系
思路二：调整公司的薪酬结构，增加灵活性，体现出激励约束作用，发 挥竞争性效应
举例
薪酬体系
工资
构成
决定 因素
•固定工资 •绩效工资 •加班工资
•知识技能 •岗位职责 •努力程度 •工作环境 •短期绩效 •长期绩效
奖金
•年终奖 •特别奖励
福利
•法定福利 •公司福利
目录
集团公司薪酬管理问题的& 回顾 集团公司薪酬管理体系的设计思路 集团公司薪酬体系方案 集团公司薪酬体系的管理和操作
集团公司人力资源薪酬管理的问题回顾
通过当时的调查Biblioteka Baidu果可以看到，集团公司薪酬状况的整体满意度较高，尤其内部的 公平性较好，但和行业相比也有部分岗位激励没有到位。
和公司其他人相比的薪酬满意度
薪酬结构问题
由于公司的薪酬结构固定，绩效较少，缺乏灵活性，薪酬不能体现出 激励约束作用，不能发挥竞争性效应；另外公司对福利措施重视不够 ，没有充分发挥福利激励杠杆作用
薪酬与绩效挂 目前公司的薪酬管理没有与绩效考核结果有效挂钩，没有与市场竞争
钩问题
淘汰机制相结合，而造成没有起到应有的激励作用
思路一，通过建立多通道的晋升体系，设计个人职业生涯规划及与之 相匹配的薪酬结构，着眼企业中的人员执行力提高，着重于专才和通 才两种人才的同时培养，解决薪酬发展性和员工晋升渠道的问题。