人力资本计量方法

人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？

人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。

对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。人力资本具有以下几方面的特性。

第一是与人本身的不可分割性。人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。

第二是时效性。人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。

第三是再生性。人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应

新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。

由于资产最本质的特征是能给企业带来经济效益，所以我们可以通过资产评估来估算人力资产的未来预期收益，并对预期收益折现的方式收益现值法计量人力资产。

收益现值法是根据一定的折现率，将企业利用人力资产在连续经营情况下所获得的预期收益折现。收益现值法涉及三个因素的确定：一是人力资产的未来预期收益，需要与非人力资产收益划分开；二是人力资产发挥作用的收益期限SH是折现率，由于人力资产的高收益和高风险性，其折现率一般高于有形资产。收益现值法的计算公式是：

其中：P----人力资产的证估价值

i----折现率

n----人力资产的预计使用年限

Rt----使用该人力资产后第t年的追加收益

按上述公式计算所得的人力资产评估价值即为入股人力资本的入帐价值。

我们通常所讲的以两权分离理论为基础的企业法人治理结构正受到挑战，国际上已经有许多大型企业实行了新的治理结构，其影响范围也日趋扩大。

两权分离的法人治理结构是以货币资本为中心提出来的，主要讲出资人的货币资本的重要性，运作这些货币资本的人只能被动地作为经营者存在，因此强调界定所有者和经营者的关系。

而现在国际上盛行的治理结构则主要讲两种资本的关系，一是货币资本，即出资人的资本，一是人力资本。

人力资本不等同于人力资源。人力资源包括企业中所有的人，而人力资本主要指两种人，一是技术创新者，一是职业经理人。在现代经济条件下，企业之间的竞争手段主要是拥有核心技术。决定企业竞争胜负的核心技术首先是由技术创新者创造的，但单靠技术创新者还不够。核心技术有两个评价

标准，包括技术标准和市场标准，就是指一个技术创新成果出来以后有没有市场，这种技术的市场性就要靠职业经理人来完。

人力资本的出现不仅对企业的产出增长起明显作用，而且对企业产权结构产生冲击，延及企业的法人治理结构。特别是随着现代经济的发展，人们对人力资本更为看好，很多人认为货币资本是被动性的资本，而人力资本是主动性的资本，货币资本没有人力资本的推动也运转不起来。正是在这种背景下，西方国家出现了CEO。

CEO不是总经理，也不是总裁，他的权力非常大，其中有40％至50％是董事长的权力，董事会成为小董事会，其主要职能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。CEO虽然并不是企业的出资人，但他有了对重大决策的拍板权。对CEO的约束主要不是董事会，而是企业中一个类似战略决策委员会的机构。战略决策委员会实际上是支持或者否定CEO经营决策的主要权力机构。在国外，组成战略决策委员会的人员大部分不是企业中人，更不是出资人，

而是社会上在企业管理、经济学、法学等方面的知名人士，这些人也属于人力资本中的一部分。同时出现的还有独立董事制度。这表明，人力资本的地位和作用在大大加强，甚至可以说，人力资本控制了企业，而不是出资人。出资人的利益仅仅表现在产权的利益回报上。这与国内经济界所批评的内部人控制并不等同。在对人力资本的激励中也体现着约束。国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年才能行权，这就代表着约束。去年西方很多大公司的CEO更换了，因为如果这个CEO的经营能力不好而使股价往下掉，那么继续干工资拿到了，但期权股票往下降，损失更大。

交易成本测度研究综述

交易成本测度研究综述引言不同数量的交易成本对经济活动的影响不同，即它能在不同程度上阻碍市场形成和有效运行、影响资源的有效配置，因此量化交易成本对研究制度与经济发展具有重要意义。对交易成本深入分析的过程是对各行业和经济整体运行态势的“定制”说明的发展，它使得经济学的研究以一种更实际的方式与现实相结合。交易成本本身是一个开放概念，不同角度的分析各有偏颇，对其进行量化研究的重点是如何选择合宜的定义及有效的变量对其进行描述。这可能会产生选定的理论变量与使用定义之间的偏离，实际使用的数据与替代变量之间的偏离，影响了测度结果的有效性和解释能力。本文将从交易成本的直接测度、交易成本经济学框架下交易成本对个人决策和企业决策的影响、公共政策中的交易成本这三个方面展开文献梳理和展望。交易成本的直接测度（一）交易成本的宏观经济学测度理想情况下要对交易成本进行精确测度，就需要对每项市场交易进行逐一检验并对各种相关成本进行分离，但这种做法显然不具备可行性。因此，Wallis and North（1986）在其对美国经济1870-1970年间交易成本测度的开创性研究中，采取将市场交易进行逐步分解的方式，直至获得他们认为是交易成本的部分。他们首先将市场交易活动从各种经济活动中分离出来，并根据是否参与市场交换划分为交易部门和非交易部门，同时进一步区分了转换费用和交易费用。虽然他们是按照传统的经济学做法考虑了土地、劳动力、资本和企业家才能，但在实际测度中仅用劳动力的工资水平来最终表示交易成本的量，即以私人部门和公共部门中提供交易性服务的员工工资额作为交易成本的量，并通过GNP的调整来进行纵向比较。对每一笔市场交易进行成本分离和测度不具备现实的可行性，而对整体市场交易部门的规模进行估算不失为一种合理的方法。他们的结论显示在这100年间，美国的交易成本/GNP增长了将近一倍，交易部门的规模也随着经济的发展而扩大。沿着Wallis and North（1986）的思路，Dollery and Leong（1998），Ghertman （1998），Dagnino-Pastore and Farina （1999），Van Dalen and Van Vuuren（2005），缪仁炳、陈志昂（2002）对澳大利亚、法国、德国、日本、阿根廷、荷兰、中国等国的交易成本进行了测度，及卢现祥、李小平（2008）从三大产业角度的测度，笪凤媛、张卫东（2009a）对中国非市场交易费用变化的估算，得到了相似的结论。除了对宏观层面上的此类交易成本的测度，学者们还对行业层次的交易成本进行了研究。如Merkert（2010）进一步结合Dietrich（2003）对企业员工成本生产和交易因素的分类，运用自上而下的方法（top-down approach）对英国的铁路运输企业中的交易成本进行估算；Merkert and Cowie（2012）运用Merkert（2012）相似的方法，又对英国铁路、公交以及航空公司的交易部门的交易成本进行了测

人力资源会计计量方法探讨

对人力资源会计计量方法的探讨 -------------------------------------------------------------------------------- 进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。一、人力资源会计的计量方法 “零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。 (一)人力资源成本会计人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或

人力资源会计中的人力资本计量

人力资源会计中的人力资本计量提要随着人力资源会计的不断发展，人力资本在人力资源会计中的应用日益得到重视。本文从人力资本理论的产生入手，介绍人力资本成本计量模式和人力资本价值计量模式等计量方法。一、人力资源与人力资本首先必须弄清楚的就是人力资源和人力资本之间的关系。关于人力资源与人力资本的关系，目前认识不一。企业所有的劳动者都是人力资源，这一点不可否认，但如果说所有的劳动者都是人力资本，恐怕就站不住脚了。企业的CEO既是人力资源，也是人力资本；而企业的清洁工是人力资源，却不是人力资本。人力资本的科学界定是人力资本参与收益分配的基础。资本一旦投入企业，其所有者拥有企业的所有权。如果每位劳动者都以人力资本的身份拥有企业的股权，实际上是大锅饭模式在现代企业中的翻版。笔者认为，构成人力资源和人力资本的主体不完全相同，人力资本仅仅是人力资源中的一部分。从资本是稀缺性经济资源这一逻辑可以推导出这样的结论：人力资本是稀缺性人力资源。人力资本的稀缺性取决于不同类型劳动的特征。稀缺性和稀缺程度通过劳动的两个维度来衡量：创新性和成果的可度量性。人力资本作为稀缺性资源，其主体是那些从事创新性工作且劳动成果很难度量的劳动者，即技术创新者和职业经理人。在人力资源会计中，只有具备人力资本条件的劳动者才能确认为人力资产和人力资本。二、人力资本理论的产生早在18世纪，亚当·斯密在其经典名著《国富论》中，对人力资本以及教育的经济意义作了较深刻的理论阐述。1935年美国经济学家、哈佛大学教授沃尔什在一篇名为《人力资本观》的论文中，第一次正式阐述了人力资本概念。但一般人们公认的人力资本理论创始人是美国的两位著名经济学家西奥多·舒尔茨和加里·S·贝克尔。1960年舒尔茨发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统地阐述了人力资本理论。从此，“人力资本”的概念频频见诸于各种文献中，国际学术界掀起了研究人力资本的热潮。舒尔茨也因此被奉为“人力资本理论之父”。而对人力资本要素作用的计量分析首推丹尼森。在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量未被认识的、不能由劳动和资本

关于人力资本的文献综述

学习使人进步关于人力资本的文献综述【摘要】人力资本思想起源于1676年的英国，我国对人力资本的研究起步较晚，开始于我国的改革开放的二十世纪八十年代，本文从中外的研究现状对人力资本进行了论述。【关键词】人力资本；国外；国内 1．人力资本思想起源。人力资本思想起源于1676年的英国，其创始人为威廉·配第，其最早在战争中人类生命的伤亡和实物及武器的损失进行比较首次提出了人力资本。学术上普遍认为，这是最早的严谨的运用了人力资本的概念的人力资本思想萌芽。除此之外，威廉·配第在进行生产要素在生产过程中如何创造价值中，将人的能力首次列为和劳动力、物质资本、土地并列的四个特别重要的要素。在进行国家与国家实力的比较研究中，将瘟疫和战争对人口死亡和人口迁徙造成的经济损失进行了估算，威廉·配第并首次运用“生产成本法”对英国人口的经济价值进行了估算。估算的结果是：英国人的平均价值是80英镑，这个平均结果包括儿童、老人、男人和女人整体社会成员的平均值，其中儿童是成年人价值的一半。古典政治学理论体系的建立者和杰出代表亚当·斯密，其于1776年出版了其经典名著《国民财富的性质和原因的研究》，并对分工对人力资本形成的决定性影响涉及了人力资本价值确定。斯密指出，作为一种具有生产性的资本的人得知识、经验和才能对社会生产产生极其重要的作用。斯密将固定成本定义为不需要经过流通，不需要更换主人就能够提供给投资者收入或利润的那部分资本，并认为在学习中的投资是：在学习中投入费去的资本，已经实现并且固定在学习者并能够得到偿还，赚取利润的那部分投资在学习中的资本。 2．亚当·斯密之后的学者，少数的经济学家继承了他的思想，如大卫·李嘉图(DavidRicardo)，他提出了劳动是创造价值并使价值增值的源泉。法国庸俗经济学家萨伊也是提出人力资本思想萌芽的代表人物之一。他认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还包括培训时所垫付的资本的利息，因为教育培训是资本，特别是萨伊还明确提出了科学知识是生产力的一部分。

对人力资源会计计量的探讨

对人力资源会计计量的探讨随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。标签：人力资源会计计量的内容计量的方法企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。以上是人力资源会计的具体内容。而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。 1 对人力资源成本的计量 1.1 人力资源成本的计量内容 1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。 1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。 1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。 1.1.4 发展人力资源支出人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。 1.2 人力资源成本的计量方法 1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。这种人力资源成本核算方法易于人们理解。使用

人力资本理论综述

. 教育与人力资本理论的关系简述 The relation of education and human capital theory 摘要：本文主要阐述了西方教育经济学中影响人力资本理论产生的经济因素和思想因素，梳理了人力资本理论代表人物的主要观点以及人力资本理论的基本框架和产生途径。在此基础上，分析了人力资本理论与教育的关系，及其优越性与局限性。 Abstract:This paper mainly expounds the economic factors and ideological factors that influence the emergence of human capital theory in western education economy, combing the main views of the theory of human capital representative and the basic framework of the theory of human capital and the way of produce.On the basis, analysis he relationship between the theory of human capital and education and its advantages and limitations. 关键字：人力资本、教育经济学 Key words: human capital,education economy 一、人力资本产生的背景（一）科技、经济发展的契机 20世纪伊始，科学技术与生产的交互作用越来越密切，极大提高了生产力水平，人的智力因素在生产中的作用越来越大，成为提高劳动生产率，促进经济发展的关键。在西方发达国家，科学与生产的密切结果，引起产业结构从以传统制造业为主导的工业经济模式,向以服务业、高新技术产业为主导的知识经济模式转化；而劳动力结构的变化是从事体力劳动、非熟练劳动的比例下降，而从事脑力劳动、熟练劳动的比例上升，这反映出在整个生产体系中人的地位相对于生

人力资本投资有效性的计量评估及应用

人力资本投资有效性的计量评估及应用通过对人力资本与实物期权、金融期权的对比分析，考察基于实物期权的人力资本的特征，判别人力资本使用实物期权模型的合理性，结合企业在运行过程中对员工需求的差异，考虑在企业发展的不确定性环境下应对人力资本采取有效的投资决策，即在针对不同员工类型设立不同的签约方式的情况下，构建实物期权比较定价模型，计量人力资本成本的现值。在此基础上，运用期权定价理论对人力资本的价值进行评估。标签：人力资本；有效性；期权；计量评估 1引言人力资源作为一种重要的生产要素，是企业得以生存的根基，是企业创新的源泉。随着科学的进步，“以人为本”的管理思想逐渐盛行，人力的地位日趋高于物力、财力。人力资本和物质资本的区别在于：前者是投资于已有的人力资源，鉴于人力资源的特殊性质，企业对此只有使用权而无所有权；后者是投资于企业运行所必需的物质资源，并且同时拥有其使用权和所有权。从宏观角度考虑，企业除了合理利用其物质资本以外，必须坚持对人力资本的有效投资，充分发挥人力资本的贡献效用，使得企业得以更有效的运行。人力资本投资是政府、企业以及其他各类社会经济体以人力资源为对象，投入资金及要素，以获取人力资本为目标的一种投资行为。自20世纪中期开始，经济学家们对人力资源价值评估的探讨就已有了很大的成果，如调整后的未来工资折现法（1968），经济价值法（1968），历史成本法（1968），非购入商誉法（1969），重置成本法（1974），职工未来工资报酬折现法（1971），未来净收益折现法（1996），完全价值法（1997），生产者权益法（1997），EV A（经济增加值）衡量法（2002），ROI（Return on Investment投资报酬率）法（2005），人力资本产权价值计量模型（2005），KPI关键业绩指标法（2006 ），模糊AHP方法（2007），倒轧差分法（2008），产权价值法（2008），基于“P+2C”模式的人力资本价值评估模型以及“VP”模型分析法（2010），人力资本价值的核心评估指标熵算法（2012），计算人力资本价值的存量或企业剩余价值的方法（2012），综合考虑人力资本自我价值的计算（薪酬）和人力资本价值增值（企业经济增加值）的模型（2016）等等。最初，人们对人力资本投资决策的分析常采用的是贴现的现金流（DCF）方法，其重要的三个变量（现金流、折现率、现金流的时间）的准确性问题正是DCF法局限性的症结所在。由于忽略了项目进行过程中的灵活性以及未来现金流的不断变动，DCF法虽有效但却缺乏柔性。Hodder和Riggs（1985）认为，通常在使用DCF方法时存在三个陷阱，其中谈到采取此法的决策人员通常不能够合理地解决项目进行过程中的管理灵活性及对未知事件处理的良好的反应能力，而管理灵活性和管理者的有效判断可以大幅度地减小项目的风险，规避决策执行过程中的不良因素。Ross（1995）也指出各种大型的投资决策都需衡量期权的价

人力资本测度方法综述

人力资本测度方法综述摘要：本文从人力资本概念入手，着重介绍以人力资本的投入产出为基础和以技术内生化经济增长模型为基础的人力资本测度体系，并试对人力资本测度方法做一个综述。关键词：人力资本；测度方法；综述提高人力资源的质量需要进行投资，而这种投资行为获取的人力资本流量、存量究竟为多大，这就需要对人力资本投入和产出进行测度，本文从人力资本的概念入手，力图对人力资本的测度方法做一个综述。一、人力资本测度的角度对劳动力要素的研究的不断深入导致了人力资本的概念的提出，另一方面对人力资本概念不同程度的理解也决定了人力资本测度的角度。我们可以把人力资本看作是活的资本、投资的结果、能带来收益的资本。作为活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的知识、技能、经验、健康、体能，其中真正反映人力资本质量的是劳动者的智能，人力资本数量即为拥有智能来创造价值的劳动力的数量。但是对这种无形的劳动力智能本身无法进行精确度量。因此测度人力资本一般从两个角度：一是从人力资本的直接投入角度度量，即认为人力资本由投资费用转化而来，没有费用的投入就不会得到，因此对人力资本的计量,是对人力资本投入费用的归集；二是从人力资本的产出的角度度量，认为劳动力拥有的人力资本价值,可通过生产劳动的转移、交

换、并实现价值的增值而体现，对人力资本贡献的度量实际上也是对人力资本存量的测度。二、人力资本测度方法的雏形应该说人力资本测度方法是随着人力资本理论的发展而不断的发展的，对人力资本理论的研究同时也伴随着对人力资本计量方法的研究。在西方古典经济学派和新古典经济学派的理论阐述中可以找到有关人力资本测度的基本思想，其劳动与产出的静态分析模型：L=G÷q，其中L为劳动力数量，G为产出，q为劳动生产率，虽然他们不否认劳动者技能的作用，但以经济增长中劳动投入要素为基准的测度模式,人力资本存量等同于劳动力的数量，这并非真正意义上的人力资本测度方法。具有人力资本测度方法的雏形的是经济学家沃尔什、丹尼森。沃尔什于1935年出版了《人力资本观》一书,在该书中,他从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育的经济效益；丹尼森在他的劳动与经济增长模型中,将投入要素尤其是劳动投入要素分得比较详细:dG/G=α+β·dK/K+y·dL/L+…+φ·dX/X,式中K、L、…、X为丹尼森对投入的分类,β、γ、…、φ分别为各投入要素的份额,且β+γ+…+φ=1。其中,对劳动投入的细分和测量是丹尼森模式在前人方法基础上的一大进步。他把劳动力构成的各种因素,如就业、工作时间、教育程度、性别和年龄等都考虑在内,并利用各种不同特征的劳动小时收益作为权数对劳动投入进行加权,得出劳动投入指数。丹尼森运用该模式不仅

人力资本理论综述

教育与人力资本理论的关系简述 The relation of education and human capital theory 摘要：本文主要阐述了西方教育经济学中影响人力资本理论产生的经济因素和思想因素，梳理了人力资本理论代表人物的主要观点以及人力资本理论的基本框架和产生途径。在此基础上，分析了人力资本理论与教育的关系，及其优越性与局限性。 Abstract:This paper mainly expounds the economic factors and ideological factors that influence the emergence of human capital theory in western education economy, combing the main views of the theory of human capital representative and the basic framework of the theory of human capital and the way of produce.On the basis, analysis he relationship between the theory of human capital and education and its advantages and limitations. 关键字：人力资本、教育经济学 Key words: human capital,education economy 一、人力资本产生的背景（一）科技、经济发展的契机 20世纪伊始，科学技术与生产的交互作用越来越密切，极大提高了生产力水平，人的智力因素在生产中的作用越来越大，成为提高劳动生产率，促进经济发展的关键。在西方发达国家，科学与生产的密切结果，引起产业结构从以传统制造业为主导的工业经济模式,向以服务业、高新技术产业为主导的知识经济模式转化；而劳动力结构的变化是从事体力劳动、非熟练劳动的比例下降，而从事脑力劳动、熟练劳动的比例上升，这反映出在整个生产体系中人的地位相对于生产资料的提高；从消费结构的变化来看,西方发达国家的消费支出从以食物、房屋等为主的物质消费向以教育、医疗保健等为主的精神消费转化,这已经可以被视作对人自身的投资。

知识经济时代企业人力资源会计计量方法

财经纵横一、人力资源会计概述 (一)人力资源会计概念人力资源会计是由人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所、形成的专门会计知识。人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是以人力资源为研究对象对其进行确认计量核算，为企业提供人力资源现状的会计方法。 (二)我国建立人力资源会计的必要性 1.国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。 2.是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 3.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 (三)人力资源成本会计与传统财务会计的区别和联系从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料。而人力资源会计的目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。二者没有什么本质的区别。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。从会计的假设来看，人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需信息。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：物质资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的；财务会计提供经营管理所需信息。这么说来二者也没有什么质的区别。从会计确认与计量方法来看，如前所述，将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。二、现阶段人力资源会计计量的困难随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。第一是人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。第二是目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。第三是人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。第四是单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。三、人力资源会计的有效计量方法 (一)人力资源会计成本法人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。知识经济时代企业人力资源会计计量方法研究郭唯聪渤海大学管理学院会计系摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为第一生产要素，在社会经济发展中起到越来越重要的作用，人力资源会计信息已经成为企业经营过程中迫切需要的决策依据。基于此，本文通过对人力资源会计相关理论的研究，分析了目前我国人力资源会计计量方法中存在的问题，提出了人力资源会计计量的有效方法，对现有的人力资源会计理论框架的完善起到一定的促进作用。关键词：人力资源会计；人力资源成本；劳动者权益；人力资源计量中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0225-02 225

人力资本计量方法初探

人力资本计量方法初探人力资本计量方法初探摘要：随着市场经济的不断发展和完善，人力资源的重要性逐渐凸显。本文对人力资本的计量进行了界定，从多个角度对人力资本计量要素进行确认，确立了人力资本计量的分类标准并对人力资本计量模式进行了分析。关键词：人力资本计量方法正文：随着知识经济时代的深化，人力资本已经成为企业发展的最重要、最关键的因素之一，是企业创造财富和永续发展的重要保障。同粗放和集约的生产方式一样，在企业中决定胜败存亡的也不再是物资资源，而是人力资本及其衍生物知识和技术。但是人力资本由于其非量化和客观性，很难被确认。如何客观、有效的评价人力资本的价值，最大限度的发挥人力资本的重要贡献，培育企业的后发展动力成为越来越多的企业关注的共性问题。一、人力资本的界定人力资本可以从宏观（人力资本投入对经济总产出的影响）和微观（人力资本投入对企业产出及企业生产效率的影响）的角度进行观察，企业人力资本的获取主要通过两个方面，即社会投入和企业人力资本的追加，笔者认为，本文的人力资本主要体现在企业的追加方面，即账面上确认的人力资本是被企业重塑并增值的那部分人力资本，是指那些在企业人力资源范围内，由于企业对人力资源的管理及各类投入，预期带来的能够流入企业的经济效益。为了便于统计，企业可以用定量或者数量关系来确定人力资源各个方面的数量关系，把数额通过一定的方式分配到核算的过程中，并对各个会计对象加以权衡、计算和确认，用货币的形式表现财务其他的相关信息，其本质就是对人力资本进行计算和量度。二、人力资本计量要素的确定人力资本是企业必须进行核算的会计单位，因此其计量工作也不

容忽视，如何计量人力资本是人力资源会计和企业必须共同探讨的问题。（一）人力资本计量要素的假设同会计计量原则一样，确认计量原则和选择确认指标前，通常要对会计要素做合理的假设，笔者认为，人力资本的计量，应建立在效用性假设、经济性假设、持续性假设和相关性假设上。 1.效用性假设。效用性假设主要是指由于人力资本的不确定性因素较多，计量中，只考虑那些能够为企业带来预期的经济收益的指标。因此，对人力资本的计量，既要考虑雇佣或即将雇佣人员过去的知识层次，又要考虑其不断增加行业需求知识的进度，还应计算他在未来可能爆发的潜能，对人力资本进行一个较为完整的评估。 2.经济性假设。在这里，将人力资本的计量单位设定为“经济人”。“经纪人” 在不停的为企业创造价值的同时，也希望获取最大的报酬，因此，有效的制度约束必不可少，只有在制度的约束范围内，人力资本才能带给企业最大的经济性。 3.持续性假设。这一假设将人力资本的运用和产出看做一个连续的过程，从人力资源进入企业形成原始成本，到人资资源为企业进行服务发挥作用到企业和个人为了提升自身的业务能力和水平进行不断的补充学习，人资资本为企业效益和价值提升的作用是连续的，前期的投入计入后期的收益。 4.相关性假设。相关性假设建立在完整的市场上，在信息相对完全的条件下，使得产业所在市场和人力资本市场都是完全市场，在此基础上，尽力压缩没有必要的信息，寻求能直接影响人力资本情况的相关信息。（二）人力资本计量的确认原则 1.时点的确认由于人力资本的不确定性，尤其是其对资本增长可能带来收益的不确定性评估和人力资源稳定性的评估，人力资本不能简单的在某个时间进行进行确认和计量。 2.确认的范围从计量角度方面考虑，既可以计量个体人力资本，又可以计量群

会计计量方法

会计计量方法会计的计量主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基矗这是在现有的国际形势和我国经济发展中逐渐得到认可和使用的,尤其是今年的新会计准则出台更加注重了对公允价值模式的计量和核算。研究了人力资源价值会计的主要计量方法,从而推动人力资源价值会计在我国的全面应用。进入知识经济时代,人作为一种资源越来越受到重视,人力资源会计的重要性也突几而出。国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的症结在于人力资源计量的困难。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述,分析了目前人力资源计量困难的原因,并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。人力资源会计是计量人力资源,提供人力资源信息的一种会计程序和方法,是会计的一个新领域,产生于本世纪60年代,是在人力资本中心观基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看,并没有像其他会计那样,一经出现便迅速推而广之,直到今天也没有得到普遍应用,其原因是不便计量。尽管如此,但人们并未停止对它的探索,本文的目的也在于此。一、人力资源会计的计量方法零星算之为计,总合算之为会,因此,会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项,以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系,然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联

系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的范围的不同理解,目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表:一是人力资源成本会计,二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。 (一)人力资源成本会计人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值,同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本,记录人力资产的累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,主要包括以下三个部分:(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出,具体包括:招工支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用;选拔支出,指从应-招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等;定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。(2)维护人力资源支出,指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出,医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出,指企业为提高员工素质而发生的各项支出,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高

人力资本投资及其贡献的测度

人力资本投资及其贡献的测度王文颖摘要：人力资本对经济增长的作用举足轻重，且地位越来越重要。本文将探讨测度人力资本及其对CDP贡献的方法。本文提出的方法以人力资本理论为基础，以国家或地区为测度对象，能够进行国际或区域比较。关键词：人力资本贡献测度当我们在经济领域用统计数据测度一些理论概念时常常会遇到这样的问题：理论概念与统计数据间只是部分吻合，理论上清晰的界限在实际中却很难界定。因而本文仅期望尽可能周全地考虑各方面的影响因素，提出一种比较合理和较为接近实际的测度方法。一测度的前提 (一)以“资本”为纽带人力资本理论以人力资本、人力资本投资和人力资本报酬或收益为主线建立了一个新的经济学分析框架。三者的关系见图1。人力资本是体现在人身上的生产能力——技能和生产知识的存量。人力资本投资是指那些能够提高人们的技能，增加人们的知识，改善人们的健康的投资。投资报酬或收益则是人力资本投资与可观察的收入之间的关系。人力资本投资增大了人力资本积累，人力资本增大最终体现为收益增加。显然，“资本”概念贯穿于人力资本理论分析框架。图1 投资与回报通常我们讨论生产要素中的资本，多指物质资本。其物质形态，诸如厂房、机器、原材料等为资本品——物质形态的资本；资本品价值之和为资本——价值形态的资本。在人力资本这个范畴下，不同的技能和知识是资本品，各种人力资本投资是其价值表现，加总起来为资本。将人力或人们的生产能力转化为价值形态的资本，运用资本理论的原理分析成本与收益的关系，是人力资本理论提出的新的分析思路。按图1所示有两种可供选择的分析架构：一是通过人力资本投入测度生产能力，然后确定生产能力与收益的关系；二是直接测度人力资本投资与收益的关系。前者从理论上讲更为合理，但生产能力难以量化。为此，我们将采

人力资本理论的文献综述

人力资本理论的文献综述 ——舒尔茨的人力资本理论刘玉哲1140500155 什么是人力资本理论？人力资本理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。根据定义，可以从两个方面来理解人力资本管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。西奥多〃舒尔茨于1960年首先提出了人力资本理论。通过对二战后德国和日本经济的快速复苏与英国战后经济的缓慢复苏进行对比，舒尔茨分析认为，德、日两国的迅速复苏是因为健康的，受过良好教育的人口，教育促进生产力和健康的身体，进行教育投资能促进经济增长。舒尔茨对传统经济学理论提出了大胆的质疑，并首先提出了人力资本理论的概念，虽然人力资本理论在不断完善，但是从舒尔茨的人力资本理论中，我们还是可以获得以下几点见解： 1、应该提高教育投资，平衡人力资源与物质资源比例。在传统经济理论中，人们往往更重视物质资源的分配与利用，而忽略了人对物质的价值的使用，受教育程度高的人往往能更高效的使用物质。舒尔茨对1929-1957 年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为17%；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%。与其他类型的投资相比，人力资本投资回报率很高。所以提高教育投资，平衡人力资源与物质资源比例，更能促进经济的快速复苏或发展。 2、应该注重人的素质，更多培养高素质、高教育程度的社会群体。对一个社会来说，较高的受教育水平意味着较高的知识水平、技术水平与较高的公民素质。关于德、日两国的经济复苏，舒尔茨认为战争虽然破坏了两国的物质基础，但没有破坏其充裕的人力资本，其战后的经济快速复苏与美国经济科技的迅速发展，正是因为德、日、美三国在战后仍重视教育，储备了充裕的人力资本，为经济发展提供了大量高素质的劳动力，提高了劳动效益。经济的发展建立在高技术水平和高效益的基础之上。所以我们应该更多的培养高素质、高教育程度的社会群体。关于舒尔茨人力资本理论的不足： 1、舒尔茨人力资本理论从宏观的角度，站着社会的立场上考虑了人力资本对社会

人力资本度量指标

人力资本度量指标相关术语：度量（Metrics），指制衡量指标的理论或系统；衡量指标（Measures），指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象；目标管理（MBO），目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度；员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况；人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路；人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础；竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献；

人力资本计量方法

人力资本计量方法人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。人力资本具有以下几方面的特性。第一是与人本身的不可分割性。人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。第二是时效性。人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。第三是再生性。人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应

也谈人力资源会计的确认与计量

也谈人力资源会计的确认与计量也谈人力资源会计的确认与计量现实呼唤人力资源会计。人的智慧和力量是无穷的。科技越发展，人在社会发展中的作用就越大。当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，各种关于人力资源管理的理论和学科也蓬勃发展，管理学中有人本管理理论，人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。但是，在企业经营管理中起重要作用的会计却没有赶上时代的潮流，会计信息的提供和揭示仅仅局限于物资资源信息，但这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。那么，该如何确认，计量，此信息呢?在这众说纷纭，莫衷一是的时候，我斗胆提出自己的一些想法。一、关于人力资源的确认资产的定义是预期能够流入企业未来经济利益的资源。我们可以看出人力资源和物资资源都符合此定义，即两者都有为企业带来经济效益的能力。将人力资源作为资产来确认的问题已经有许多文章作了论述，作为资产来确认人力资源业已经成为一个不需争论的事实。关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产就可以了吗?我们知道，物资资产有着流动资产和非流动资产之分，如果将资产在企业营运中起的作用还可分为管理用资产，生产用

资产，销售用资产等。同样，，我们也可以对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业情况更不一样，也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业的人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下，商品稀缺，我国的企业机构设置呈“纺锤性”，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员利科研人员相对较少。随着经济的发展，这种机构的设置已远远落后于时代的要求。前不久，已经审理结案的全国最大的国企破产案――阿城糖厂的破产为此作了一个痛苦的注解。阿城糖厂拥有员工五千多人，“一年之内中层干部的人数增加了近4倍，从40人增加到了188人。但令人不解的是，在市场竞争日益激烈的情况下，该厂销售人员却一直没有增加。”（引自中国电视报《新闻调查》）市场销售人员仅二十多人。现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应里“哑铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，我们就可以按人力资