人力资本计量方法
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第二是时效性。人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。
由于资产最本质的特征是能给企业带来经济效益，所以我们可以通过资产评估来估算人力资产的未来预期收益，并对预期收益折现的方式收益现值法计量人力资产。
收益现值法是根据一定的折现率，将企业利用人力资产在连续经营情况下所获得的预期收益折现。收益现值法涉及三个因素的确定：一是人力资产的未来预期收益，需要与非人力资产收益划分开；二是人力资产发挥作用的收益期限SH是折现率，由于人力资产的高收益和高风险性，其折现率一般高于有形资产。收益现值法的计算公式是：
人力资本的出现不仅对企业的产出增长起明显作用，而且对企业产权结构产生冲击，延及企业的法人治理结构。特别是随着现代经济的发展，人们对人力资本更为看好，很多人认为货币资本是被动性的资本，而人力资本是主动性的资本，货币资本没有人力资本的推动也运转不起来。正是在这种背景下，西方国家出现了CEO。
CEO不是总经理，也不是总裁，他的权力非常大，其中有40％至50％是董事长的权力，董事会成为小董事会，其主要职能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。CEO虽然并不是企业的出资人，但他有了对重大决策的拍板权。对CEO的约束主要不是董事会，而是企业中一个类似战略决策委员会的机构。战略决策委员会实际上是支持或者否定CEO经营决策的主要权力机构。在国外，组成战略决策委员会的人员大部分不是企业中人，更不是出资人，
两权分离的法人治理结构是以货币资本为中心提出来的，主要讲出资人的货币资本的重要性，运作这些货币资本的人只能被动地作为经营者存在，因此强调界定所有者和经营者的关系。
而现在国际上盛行的治理结构则主要讲两种资本的关系，一是货币资本，即出资人的资本，一是人力资本。
人力资本不等同于人力资源。人力资源包括企业中所有的人，而人力资本主要指两种人，一是技术创新者，一是职业经理人。在现代经济条件下，企业之间的竞争手段主要是拥有核心技术。决定企业竞争胜负的核心技术首先是由技术创新者创造的，但单靠技术创新者还不够。核心技术有两个评价标准，包括技术标准和市场标准，就是指一个技术创新成果出来以后有没有市场，这种技术的市场性就要靠职业经理人来完。
其中：P----人力资产的证估价值
i----折现率
n----人力Hale Waihona Puke Baidu产的预计使用年限
Rt----使用该人力资产后第t年的追加收益
按上述公式计算所得的人力资产评估价值即为入股人力资本的入帐价值。
我们通常所讲的以两权分离理论为基础的企业法人治理结构正受到挑战，国际上已经有许多大型企业实行了新的治理结构，其影响范围也日趋扩大http://www.14829.cn。
而是社会上在企业管理、经济学、法学等方面的知名人士，这些人也属于人力资本中的一部分。同时出现的还有独立董事制度。这表明，人力资本的地位和作用在大大加强，甚至可以说，人力资本控制了企业，而不是出资人。出资人的利益仅仅表现在产权的利益回报上。这与国内经济界所批评的内部人控制并不等同。在对人力资本的激励中也体现着约束。国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年才能行权，这就代表着约束。去年西方很多大公司的CEO更换了，因为如果这个CEO的经营能力不好而使股价往下掉，那么继续干工资拿到了，但期权股票往下降，损失更大。
人力资本计量方法
人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？
人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。
对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。人力资本具有以下几方面的特性。
第一是与人本身的不可分割性。人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。
第三是再生性。人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。
由于资产最本质的特征是能给企业带来经济效益，所以我们可以通过资产评估来估算人力资产的未来预期收益，并对预期收益折现的方式收益现值法计量人力资产。
收益现值法是根据一定的折现率，将企业利用人力资产在连续经营情况下所获得的预期收益折现。收益现值法涉及三个因素的确定：一是人力资产的未来预期收益，需要与非人力资产收益划分开；二是人力资产发挥作用的收益期限SH是折现率，由于人力资产的高收益和高风险性，其折现率一般高于有形资产。收益现值法的计算公式是：
人力资本的出现不仅对企业的产出增长起明显作用，而且对企业产权结构产生冲击，延及企业的法人治理结构。特别是随着现代经济的发展，人们对人力资本更为看好，很多人认为货币资本是被动性的资本，而人力资本是主动性的资本，货币资本没有人力资本的推动也运转不起来。正是在这种背景下，西方国家出现了CEO。
CEO不是总经理，也不是总裁，他的权力非常大，其中有40％至50％是董事长的权力，董事会成为小董事会，其主要职能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。CEO虽然并不是企业的出资人，但他有了对重大决策的拍板权。对CEO的约束主要不是董事会，而是企业中一个类似战略决策委员会的机构。战略决策委员会实际上是支持或者否定CEO经营决策的主要权力机构。在国外，组成战略决策委员会的人员大部分不是企业中人，更不是出资人，
两权分离的法人治理结构是以货币资本为中心提出来的，主要讲出资人的货币资本的重要性，运作这些货币资本的人只能被动地作为经营者存在，因此强调界定所有者和经营者的关系。
而现在国际上盛行的治理结构则主要讲两种资本的关系，一是货币资本，即出资人的资本，一是人力资本。
人力资本不等同于人力资源。人力资源包括企业中所有的人，而人力资本主要指两种人，一是技术创新者，一是职业经理人。在现代经济条件下，企业之间的竞争手段主要是拥有核心技术。决定企业竞争胜负的核心技术首先是由技术创新者创造的，但单靠技术创新者还不够。核心技术有两个评价标准，包括技术标准和市场标准，就是指一个技术创新成果出来以后有没有市场，这种技术的市场性就要靠职业经理人来完。
其中：P----人力资产的证估价值
i----折现率
n----人力Hale Waihona Puke Baidu产的预计使用年限
Rt----使用该人力资产后第t年的追加收益
按上述公式计算所得的人力资产评估价值即为入股人力资本的入帐价值。
我们通常所讲的以两权分离理论为基础的企业法人治理结构正受到挑战，国际上已经有许多大型企业实行了新的治理结构，其影响范围也日趋扩大http://www.14829.cn。
而是社会上在企业管理、经济学、法学等方面的知名人士，这些人也属于人力资本中的一部分。同时出现的还有独立董事制度。这表明，人力资本的地位和作用在大大加强，甚至可以说，人力资本控制了企业，而不是出资人。出资人的利益仅仅表现在产权的利益回报上。这与国内经济界所批评的内部人控制并不等同。在对人力资本的激励中也体现着约束。国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年才能行权，这就代表着约束。去年西方很多大公司的CEO更换了，因为如果这个CEO的经营能力不好而使股价往下掉，那么继续干工资拿到了，但期权股票往下降，损失更大。
人力资本计量方法
人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？
人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。
对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。人力资本具有以下几方面的特性。
第一是与人本身的不可分割性。人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。
第三是再生性。人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。