人力资本计量方法
人力资本的价值计量
Ｈｉ ｔ＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ｆ Ｈ ｉ
Ｉ ．２学 历 指数 法
将从业人员分层 次赋予不 同的学历指数 ， 把学历指数作 为权数进行 加权求和 ，计算公式公 式为 ：
Ｈｉ ￡＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ￡
，
其中Ｈ ｉ ｔ 为人力资本存 量 ，Ｈ Ｅ ｉ ｔ 为第 ｉ 学历 水平 的从业 人 员数量 ， ｗｉ 为学历指数 。Ｉ ＝ １ 、 ２ 、３ 、 ４ 、５ 、６ ，分 别表示 文盲 半文 盲、小学 、 初 中、高 中、大学专科 、大学本科及 以上。不同的研究人 员对学历指数 的确定用 了不 同的数据 ， 但共 同之处就是都考虑了知识的累积效应 ，将 学历指数序列确定为几何增长或指数增长 。一般 用的是 自然幂 次方或 ２ 的幂级数序列 ，如将小学文化程度或受过 ６年教育 的从业 人员赋予学历 指数为 Ｅ ｏ ，将初中文化程度 或受过 ９年 教育 的从 业人员 赋予学 历指数 为Ｅ １ ，以此类推。这种方法 的缺 陷是 主观性 太强 ，学历 指数序 列的确 定完全凭 主观确定以及序列选取和计算上的方便 ，缺少客观依据 。
为什么要 对人力 资本进行核算呢？人力资本核算是 为进行经济分析 与决策提供依 据。经济分析 中，有大 量文献 表明不 同 国家人 均 Ｇ Ｄ Ｐ的 差异时可以用人力资本投资 的直接收益和技能水平 提高带来的正外部效 应来解释 ，所以只有对人力资本科学的核算 ，才能更好 的分析人力资本 与经济增长的关系。而国民福利和 国民财富的核算 ，也需 要有关人力 资 本和非人力资本的详 细数据 ，才能使之纳入国民收入核算体系 。毋庸置 疑人力资本投资对经济增长是正 向作用 ，这方面的投资在社会经济生活 中产生各种直接和间接的效应 ，分析各种人力资本投资与经济增加值之 间的关系 ，既能完善对经济增长理论 的解释 ，又能帮助我们进行政策 的 选择与识别 ， 从 而更好的实现经济 目 标 。人力资本的投资量 以及价值量 是经济运行的重要内容 ， 对人力资本 的核算可以为国家宏观经济决策 的 提供直接 的依据 。所以进行人力资本核算是十分必要的。 要进行人力资本核算首先解决 的问题就是测算人力资本价值量 的水 平和建立人力资本账户。对人力资本进行投资的结果是形成一定量 的人 力资本积 累，最后反映到国民财富核算时与此相对应的价值 。 目 前 的研 究 中，人力资本水平作 为一个基 础 因素 和变量 ，其 计量 问题 不 断被 提 及 。实物量形式 的人力资本可理解为具有各种素质特征 的人 ，以受教 育 年 限为例 ，一个地区范围内各种受教育程度 的人数和 比例关系 的数据 就 反应 了人力资本 的实物量。但是 ， 得 到各类人群的数量 ，对研究 经济成 果 的直接意义并不十分明显。国民福利和 国民财富 的核算 ，也需要有 详 细的有关人力资本和非人力资本价值核算 的数据 。人力资本核算 就是 要 将人力资本 的各项指标细化 ，计算 出各种代表人力资本水平 的指标 ，并 相应建立人力资本的核算账户。 人力 资本 的价值是一种无形资产 ， 有点类似于专利权 、商 誉等。进 行人力 资本核算 面临 的难题是将实物形态 向货币形态 的转化 问题。人力 资本的特性如无形性 、依附性等使得 人力资本实物形态 向价值形 态转化 具 有极 大的困难 。国内外在衡 量人力资本 投入时 ，大 部分将教育 培训 、 医疗卫 生、研究开发等投入都计算 人内 ， 而在测算人资本存量 时普遍采 用的是对形成人 的知识 、技术及工作能力有直接作用的教育投 入的数据 从业人 员受教育年 限总数来代表人力资本进行计算 。 如果 人力资本价值计量采用无 形资产 的计量评估方法 ， 可 用以下几 种方法 ：
人力资源会计中的人力资本计量
评 价提 供 依 据 。 优 点 是 提 供 的 信 息 客 观 、 确 ． 靠 ； 缺 其 准 可 其
点 是 无 法 反 映 人 力 资 本 的 真 实 价 值 ， 能 提 供 与 经 营 管 理 决 不 策相 关 的 人 力 资 源状 况 信 息 。
（ ） 置 成 本 法 。 置 成 本 法 是 计 量 企 业 在 现 实 条 件 下 ２重 重
的 贡献 权 重 ； 由 于人 力 资 本 的 难 以抵 押 性 和高 流转 性 ， 方 ③ 该
法 的假 定 条 件 在 现 实 中 很 难 成立 。 （ ） 机报 酬 模 型 法 。 ３随 它是 通 过 人 力 资 本 为 组织 所创 造 的 价值 （ 益 ） 计 算 人 力 资 本 的 价 值 。 方 法 在 计 算 过 程 中所 收 来 该 考虑 的 因 素更 加 系 统 、 面 ， 容 易 被 接 受 ， 其 存 在 以下 局 全 更 但 限 性 ： 特 定 服 务 状 态 下 人 力 资 本 创 造 的 价 值 是 一 个 未 知 ④
１人 力 资 本 成 本 计 量 模 式 。 力 资 本 成 本 计 量 模 式 从 资 ． 人
②工 资并不 能代表员工的全部 收入 ； ③该方 法的计算结果对
贴现 率 的 选 择 具有 较强 的敏 感 性 ，效 率 比率 的 确定 也 具 有 很
大 的主 观 性 。
本 成 本 的投 入 角 度 出 发来 确 定 人 力 资 本 ，包 括 历 史 成 本 法 、 重 置 成 本 法 和机 会 成 本 法 三种 计 量 方 法 。
取 得 成 本 、 发 成 本 和 职 工 的 离 职 成 本 。 方 法 的 优 点 是 注 开 该
计量人力资本贡献价值新方法——“倒轧差分法”
近３ ０年来 ，新技 术革命 突 飞猛进 ，知识 经 济初 现 端 倪 ，人力 资 本 是企 业 价值 创造 中最 重要 的 生产 要素 ，是不 可忽 视而且 也应该 参 与企业 收益 分配 。 目前 的生产 要素 数量 分析模 型 ，例 如像 柯布
一
道格 拉斯 生产 函数 、索罗 理论模 型 以及 后 来 罗 默、卢 卡 斯 对 索罗 模 型 的修 正模 型 为各 个 要 素在 生
价值 贡献问题 和如 何分 配问题 。大 多数模 型主 要集 中在 各要素 对宏 观经 济增长作 用 的分析 上 ，表 明
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
产 过程 和价值 创造 过程 中所 占的 比例 分 析提供 了一个 初 步 的计 算框 架 ，然而并 没有解 决生 产要 素的
企业产 出是指 企业创 造 的新价值 ，这部 分新 价值 是人力 资本 和物力 资本共 同创 造的 。但 是 为了
计量 人力资 本贡献 价值 ，必须将 二者 分离开 来 。解 决该 问题 的基本 思路 是 ：先 建立人 力资本 和物 质
资本 都存在 的投入 产 出模 型 ，得 到 同时投入 人力 资本 和物质 资本 时的产 出值 ；然后将 物质 资本 因素 予 以剔 除 ，得 到新 的产 出值 ，两 者 的差额可 以归 功于人 力资 本 的贡献 ，从 而最 终将企 业人力 、物力 共 同创 造 的新价值 分离 出来 ，也 就实 现 了资本 收益的重 新分 解 。
人 力资本 在企业 中究竟创 造 了多少 贡献这 一问题 目前 仍然 没有 得到有 效解 决 ，也 缺乏对 人力 资本 贡 献 度量 的进一 步分 析和说 明 。
人力资本价值计量方法评析
就有不同的价值，如员工通过不断的工作、 参 人力资本价值而投入到人力资本中的成本为 余价值， 在企业中也就表现为未来为企业创造 加职业培训等， 知识和经验也会不断地得到积 基础计算人力资本价值的方法， 主要有历史成 的经济利益， 投入成本的多少与未来能创造价 累，其个体人力资本的价值也会相应的增加： 本法、重置成本法和人力资本加工成本法三 值的多少并没有直接的联系， 将成本作为人力 而在信息行业， 由于技术更新过快造成的技术 种。 ①历史成本法是将企业取得和开发人力资 资本价值的基础也违背了资本的本质。 作为人力资本的 过 时等 问题 ，反而会造 成人力 资本价值 的减 本所发生的支 出全部资本化，
以工 人力 ２ 、动 态性 。人力 资本价值不是一成不变 础的计量方法 、 资为基础的计量方法和 以 估 ； 资本加工成本法虽然将形成人力资本
的， 是随着环境的变化而变化的， 从时间上来 收益为基础的计量方法。
说， 同一人 力资本在进入 企业 之后 的不同阶段
１以成本 为基础 的计量方法， 、 是以为形成 很大的难度。另外， 资本的本质是能够带来剩
人 资 价 计 方 评 力 本 值 量 法 析
口文 ／ 关 景 张金贵
物质资本， 其价值计量的复杂程度和难度远远 高于物质资本，国内外对此研究了几十年， 至
今仍没有形成一种公认的计量方法。 本文试 图
提｝人力资本价值计量体系的新思路， ｝ ｛ 与同仁 大的影响， 而这些因素很难用具体的参数来衡 率；表示人 力资本 的加工年 限， ｔ 该方法 的提 出
本的价值。 ③人力资本加工成本法是将人力资
三 Ｔ
３模糊性。 、 人力资本的价值是由多方面的 本的形成看作是一个“ 加工 ” 的过程 ， 认为人力
人力成本的计算方式
对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。
从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。
鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。
而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。
为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。
以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。
关键词：人力资本人力资源成本控制研究随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。
这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。
加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。
人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。
人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。
而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。
随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。
我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。
本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。
一、人力资源成本的产生企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。
人力资本计算方法
标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。
在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。
本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。
一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。
这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。
具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。
这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。
二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。
这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。
具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。
三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。
这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。
具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。
我国企业个体人力资本计量方法简述
戮 图企业 个体 人刃 本计量旁涪 蠲述
疆 梁红 英 广 东科 学技术职业 学院
基金项 目 ：广东 自然科学基金 （６ ２ ５ ８ ００ ５４ ）
［ 摘 要］人 力资 本是知 识 经 济 时代 经 济增 长 的重要 促 进 因素 ，从 而决 定 了人 力资本 计量 将逐 渐成 为 企业 资 本管 理 的一项 重 人 力资 源 外部 效应 商 誉
产 要 素 和 能 力 综 合 而 成 。 商 誉 的 价 值 反 映 了 一 个 企 业 的 整 体 素
剩 余 从 而 引发 了对 人 力 资本 的探 讨 。 知 识 经 济 时代 ．人 力资 本
理 论 已 成 为经 济 学 的～ 个 重 要 研 究 领 域 。
卢 卡 斯 将 舒 尔茨 的人 力 资 本 和 索 洛 的 技 术进 步 结 合 起 来 ，提 出 了 新 的人 力 资 本 模 型 ，研 究 了人 力 资 本 外 在效 应 形 成 问 题 的 重 要 性 ．特 别强调 有 别于 正规 教 育 的 “ 岗位培 训 ”和 “ 中 学”也 是 干
人 力 资 本 被 列 为 知 识 经 济 时 代 促 进 经 济 增 长 的首 要 要 素 。
理 中一项 重 要的 工作 和任 务 ，对 于不 对称 信 息条 件下 企业 员 工的 激
随 着人 力资 本 理 论 的 发 展 ，人 力 资本 计 量 已成 为企 业 资 本 管 认 为人 力 资本 。 励 措施 与 方 法的 改进 具有 至 关重要 的 作用 。 因此 人 力资 本计 量 已 进 行 投 标 ，这个 投 标 价 值 被 认 为是 该 员 工 服 务 能 力得 到 最 佳 使 用 成 为经 济 发展理 论 、人 力 资源 管理理 论 、委托— — 代理 理 论 、激励 的价 值 。 竞 标法 的使 用 源 于 人 力资 本 价 值 应 用绩 效 的 高 度 不 确定
人力资本计量方法初探
二、人力资本计 量要素 的确 定
人 力资本是企 业必须进行 核算 的会计 单 位 ， 因 此 其 计 量 工 作 也 不 容 忽 视 ， 如 何 计 量 人力资本是人 力资源会计 和企业必须共 同探 讨的问题 。 （ 一）人力资本计量要素 的假设 同 会 计 计 量 原 则 一 样 ， 确 认 计 量 原 则 和 选 择 确 认 指 标 前 ， 通 常 要 对 会 计 要 素 做 合 理 的 假 设 ，笔 者 认 为 ，人 力 资 本 的 计 量 ，应 建 立在效用性假 设、经济 性假设、持续 性假 设 和 相 关 性假 设 上 。 １ ． 效 用 性假 设 。 效 用 性 假 设 主 要 是 指 由于 人 力 资 本 的 不 确 定 性 因 素 较 多 ，计 量 中 ， 只 考虑那些 能够 为企业带 来预期 的经济 收益的 指标 。因此 ，对人力资 本的计量 ，既要考虑 雇佣或 即将 雇佣人员过 去的知识层 次，又要 考虑其不 断增加行业需 求知识 的进度 ，还应 计算他在 未来可能爆发 的潜能 ，对 人力资本 进行一个较为完整的评估 。 ２ ． 经济性假设。在这里， 将人 力资本 的计 量单位设定为 “ 经 济人” 。“ 经纪 人” 在不停 的为企业 创造价值 的同时 ，也希望 获取最大 的报 酬 ， 因 此 ，有 效 的 制 度 约 束 必 不 可 少 ， 只有在 制度的约束 范围 内，人 力资本才能带 给企业最大的经济性。 ３ ． 持续性假设 。 这一假设将人力资本的运 用和产 出看做一个 连续 的过程 ，从人力资源 进入 企业形成原始 成本 ，到人 资资源为企业 进行 服务发挥作用 到企业和个 人为 了提升 自 身 的业务能力和 水平进行不 断的补充学 习，
一
人 资资本为企业效益和 价值提 升的作用是连 续 的 ，前 期 的 投 入 计 入 后 期 的 收 益 。 ４ ． 相关性假设 。 相关性假设建 立在完整 的 市场 上，在信息相对 完全 的条件 下 ，使得产 业所 在市场和人 力资本市场都 是完全市场 ， 在此 基础上，尽 力压 缩没有必 要的信息 ，寻 求 能直接影 响人力资本情况的相关信 息。 （ 二 ）人 力资本计量的确认原则
人力资本计量方法的实证比较_刘金涛_刘文
基金项目：教育部人文社科规划课题(11YJAZH120；13YJAZH056)；山东省人文社会科学课题（13-ZC-JG-15）；滨州学院科研基金项目（Bzxyrw1305）作者简介：刘金涛（1983-），男，山东滨州人，博士研究生，讲师，研究方向：人力资本与经济增长。
刘文（1964-），女，山东泰安人，教授，博士生导师，研究方向：人力资本理论、人力资源开发。
人力资本计量方法的实证比较刘金涛1,2，刘文1（1.山东大学（威海）商学院，山东威海264209；2.滨州学院经济与管理系，山东滨州256600）摘要：寻找合理的人力资本计量方法是开展人力资本理论研究的基础，文章从实证结果的角度比较了不同计量方法可能出现的不同结论。
研究发现，不同方法核算的人力资本对人力资本总量的增加能够达成共识，但增长率及增长率的动态变化差别巨大；另外，只有教育法估计的有效劳动模型才存在规模报酬递增，而按成本法核算的人力资本对经济增长的作用可能存在高估，并且我国经济增长主要还是由物质资本推动的。
关键词：人力资本；收入法；教育法；成本法；经济增长中图分类号：F240文献标识码：A 文章编号：1002-6487（2014）17-0072-04引言20世纪50、60年代现代人力资本理论兴起，80年代Robert Lucas 将人力资本作为重要变量引入新古典增长模型，自此，各国学者将人力资本理论与经济增长理论相结合，广泛运用人力资本理论解释各国经济增长的机制、动力、差别等，但不同学者的实证研究结论却存在较大差别。
本文选取国内外较为普遍采用的几种不同人力资本计量方法，对我国1995~2011年人力资本总量、平均水平、增长率及动态变化进行测算，比较不同方法产生的不同结果并探讨其背后原因，并运用不同方法的计量结果比较人力资本与经济增长的关系，进一步从规模报酬、要素贡献度的角度比较不同方法，并解释其经济含义。
1人力资本计量方法介绍现有的人力资本计量方法多是从人力资本的内涵出发，要么从人力资本产出的角度核算不同水平或不同数量的人力资本其对应的工资回报，要么从人力资本投资的角度核算形成人力资本所需要的成本花费，或者从人力资本形成途径的角度选用合适的指标进行替代，从大类别上来看目前国内外学者比较常用的方法主要有收入法、教育法和成本法。
公共事业单位人力资本计量
历史成本法
招聘成本
包括招聘过程中的费用， 如广告费、面试费、体检 费等。
培训成本
为使员工达到岗位要求的 技能和知识所支付的费用 ，如培训课程费、教材费 等。
薪酬和福利
为员工提供的工资、奖金 、津贴和福利等。
重置成本法
重新招聘成本
在当前市场条件下重新招聘一个 具有相同技能和经验的员工所需
支付的费用。
促进组织发展
通过对人力资本的计量，可以发现员工的潜力和特长，为 员工的职业发展和培训提供指导，促进组织的发展。
人力资本计量的方法
01
02
03
04
问卷调查法
通过问卷调查了解员工的知识 、技能、经验和健康等方面的
状况。
业绩评价法
通过对员工的业绩进行评价， 了解员工的能力和价值。
市场定价法
参照市场价格对员工的知识、 技能、经验和健康等进行定价
完善人力资本计量制度，规范计量管理流程
1 2 3
制定详细的计量标准
公共事业单位应制定详细的计量标准，包括计量 内容、方法、指标等，确保计量的准确性和公正 性。
建立数据库和信息系统
公共事业单位应建立人力资本数据库和信息系统 ，实现数据的实时更新和分析，提高计量的效率 和准确性。
规范管理流程
公共事业单位应规范人力资本计量管理流程，包 括数据的收集、审核、分析、报告等环节，确保 计量的科学性和规范性。
上相关工作经验。
公共事业单位人力资本计量实践案例
案例一
某市教育局招聘优秀教师， 要求应聘者具备本科以上学 历、相应的教师资格证书以 及3年以上教学工作经验。
案例二
某市卫生局招聘医疗技术人 员，要求应聘者具备硕士及 以上学历、相应的医疗资格 证书以及5年以上相关工作经
人力资本投资的理论与计量方法
人力资本投资的理论与计量方法人力资本是指个人在教育、培训和工作经验等方面所具备的知识、技能、能力和经验等资源，是个体的劳动能力所形成的资产。
人力资本投资是指在培养和提升个人人力资本方面的投资行为，包括个体对学习、培训、压缩型人力资本交易的投入以及职业生涯动态调整的投资，其目的是提高个体的劳动生产力和就业能力。
人力资本投资理论的起源可以追溯到格里戈里·安特达穆拉（Grigory Anandat-Morozevich）在1962年提出的“教育与技能积累论”。
该理论认为，个体通过教育和培训等方式获得的知识和技能是一种可以积累的资本，能够提高个体在劳动市场上的就业机会和工资收入。
在此基础上，哈里·贝尔丘克（Gary Becker）等学者在20世纪60年代和70年代逐渐发展了人力资本理论。
人力资本理论的核心思想是，个体通过教育和其他形式的学习获取知识和技能，从而提高在劳动市场上的竞争力。
这些知识和技能会对个体的就业机会、工资收入和职业发展产生积极影响。
此外，人力资本还具有一定的外溢效应，即个体的人力资本水平提高，不仅对自身有利，还会对整个社会和经济产生正面的影响。
对于人力资本投资的计量方法，主要有以下几种。
1.劳动经济学方法：该方法主要借助经济学的工具和理论来分析和度量人力资本的价值和影响。
典型的方法包括回报率分析、劳动力供给模型和技能溢价分析等。
回报率分析是最常用的方法之一，通过比较各种投资项目的成本和效益，计算人力资本投资的内部收益率和净现值等指标，从而评估投资的价值和潜在回报。
2.教育经济学方法：该方法主要侧重于研究教育对人力资本的形成和提升的影响。
主要的计量方法包括教育成本效益分析、教育溢价分析和教育回报率分析等。
教育成本效益分析通过计算教育资本的投资成本和潜在回报，评估教育的效益和价值。
教育溢价分析则通过比较受教育者和非受教育者之间的工资差异，测量教育对个体收入的影响。
3.社会网络分析方法：该方法通过分析人际关系和社交网络对人力资本形成和提升的影响。
人力资本价值计量方法
1.以成本为基础的计量方法。这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支出作为人力资本价值，包括历史成本法和重置成本法。历史成本法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。
2.以工资报酬为基础的计量方法。该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。（1）未来工资报酬折现法用职工未来工资报酬的现值作为人力资本价值。计算公式为：，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率。（2）调整后的未来工资报酬折现法：在计算出工资报酬折现值后再用效率系数进行调整，从而确定人力资本价值。所谓效率系数是对所选取的此前若干年度（m年）全行业资产平均收益率与该企业在相应年度资产收益率
内容提要】人力资本的特性决定了其不同于财务资本的价值计量方法。人力资本价值计量应以产出法为主导方法，并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。人力资本价值包含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。从整体人力资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营的特点，也具有相当程度的可操作性。
的比值进行加权平均所得到的数值。该方法的计算公式为：
，其中：V表示企业人力资本价值；w[，
t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率；RF[，t]为t年企业的资产收益率，RE[，t]为t年全行业平均资产益率。
3.以收益为基础的计量方法。以人力资本给企业带来的未来收益折算的现值为人力资本价值，包括随机报酬计价法和机会价值法。（1）随机报酬计价法：一个人对于组织的价值与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。计算公式为：
人力资本计量方法及其应用
作者简介 ： 李奇泽 （９ １ ， ， １８ 一） 男 内蒙古大学经济管理学院研究生． 研究方 向： 经济与管理 。
维普资讯
内蒙古农业大学学报（ 社会科学版 ）
２０ ０ ６年第 ２期（ ８卷 第
总第 ２ ８期）
模水平 ； 张帆（００将人力资本划分为人力资本投资［ （ ２０ ） １ 包括教 ］
１累计成 本 法 ．
人力资本是相对于物质资本 而言 的， 其概念伴随着企业家 的知识和才能逐渐被认识和重视而产生。目前， 国内外经济学 家对人力资本的定义存在较大的争议， 观点比较多， 比较有代表
性 的有三种 ：
根据贝克尔对人力资本的定义， 以将为形成人力资本而 可 进行的投资作为人力资本核算的根据 ， 累计成本法就体现了贝
育资金 ， 文艺支出， 卫生支出等） 和人力资本投资Ｌ （ ２ 把儿童抚养 ］
到 １ 岁所花 费 的消费 支 出 ）采 用每 年 真 实 投 资 额减 去折 旧加 ５ ， 总 的方法估 算 了中 国人力 资 本存 量 和 流量 ， 与 Ｋ ｎｒ ｋ 美 并 ｅｄｉ 对 ｎ
维普资讯
内蒙古农业大学学报（ 社会科学 版）
Ｊ 叫肼ｄ ｆｎｅ Ｅ ｇｌ ｎｒＶ ｎｏａ ｏＩ Ｉ ｉＡ ｔ Ｕ Ⅷ． ｙＳ ｄｌ ｍ ｕ ｓ （ 。ａ ｉ ｔ ｒ 】 ）
２０ ０ ６年第 ２ （ 卷 期 第
总第 ２ ８期）
第三种观点是从 ＾力和资本两方 面的特点定义人力资本。 、
《 新帕尔格雷夫经济学大辞典》 这样解释 ： 作为现在和未来产 出
与收入的来源， 资本是一个具有价值的存量， 人力资本是体现在
人身上的技能和生产知识的存量 。一些学者据此将人力资本界 定为依附于人身上， 具有可投 资性和增值性 的价值存量 。作 为
关于人力资本价值计量方法的应用
关于人力资本价值计量方法的应用作者：李时坤来源：《审计与理财》 2018年第11期随着知识经济时代的到来，世界高新技术革命和进步的浪潮已把世界各国的经济发展从自然资源的竞争、资本资源的竞争转向了人力资源竞争。
随着全球化的进一步发展，设备、资金等资源已不再是企业首要攻克的问题，人力资本成为企业具有持久竞争力的重要源泉，可以说21世纪的竞争就是人才的竞争。
如何衡量人力资本价值的高低，即人力资本的价值计量，成为企业人力资本会计的关键。
一、计量方法自20世纪60年代起，人力资本价值的计量研究开始广泛而深入，专家学者们对合理计量人力资本进行了大量的研究和探索，分别从不同的角度提出了各种人力资本价值计量的方法。
从现有的人力资本研究来看，人力资本计量主要有两个角度。
首先是计量对象，从对象上来分，可分为个人价值计量和群体价值计量。
其次是计量标准的角度，可分为货币性计量和非货币性计量。
本文从管理会计的角度上，结合以上两种分类，将人力资本计量的主要方法结合起来进行介绍：（一）货币性计量方法货币性计量方法是指用货币单位计量人力资源对企业的经济价值的方法，其计量对象为个体价值和群体价值。
1.关于人力资本个体价值的货币性计量方法。
主要有：（1）未来工资报酬折现法。
将一个人整个职业生涯预计收到的报酬进行折现计算其现值，作为人力资本的价值；或者在此基础上，以效率因素对未来工资报酬进行调整后来计算现值。
（2）随机报酬价值法。
在以企业未来收益作为衡量人力资本价值的基础上提出模型，利用个人预期可实现价值来进行衡量。
（3）内部竞标法。
通过各部门对个人价值的预期来衡量，取最高竞价的价格确认该人力资本的价值。
（4）期权模糊综合评价法，认为对企业家人力资本进行计量，更能反映企业的综合竞争力、调动人力资源的积极性，由于企业家人力资本的价值包括一般价值、风险与创新价值和贡献价值，所具备的某些特性无法用货币指标体现，所以将精确计量和模糊计量法综合考虑来测算。
人力资本价值计量方法的比较与启示
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维普资讯
经营与管理
人力资本价值 计量 方法 的比较 与启示
庞 吉芬
（ 岛大 学 国际商 学院 ， 青 山东 青 岛 ２６ ７ ） ６０ １ 摘要 ： 本文从 经济 学和 会计 学的 角度 ， 主要 的人 力资本 价值 计量 方 法进行 比较 ， 出 了各 自的优 点和 缺 点 。在 此 基 对 指 础上 ， 归纳 了人 力资本 价值计 量 方法上 存在 的 问题和 发展 方 向 ， 井从 中 到 了一 些启 示 。 得 关键 词 ： 力资本 ；价 值计量 方 法 人 ２ 世纪是知识经济时代 ， ｌ 技术进步 在经济增长 中的作用越 来越 明显 ， 而技术进步必须 以人力 资本 为依 托。作 为知识 资源 集中体现的人力资本 ， 越来越被认为是知识经济时代及经济全 球化背景下最重要 的经济增 长要素 。因此 ， 人力资本 的研 有关 究日 益受到重 视。人力 资本理论研究 的一个重要任务是对人力 资本的价值进行计量。目前， 人们采用很多种方法估算人力资 本 的价值 。在 日益重视 人力资本 价值计 量的今天 ， 已有 的人 对 力资本价值计 量方法的优缺点进 行 比较 ， 于我们正确 运用 有助 这些方法来估算 人力资 本 的价值 ， 为人力 资本投 资及其政 策 的 制定提供科学 信息 。 由表 ｌ 可知 ， 国内外 学者 对人力 资本价值计量 的研究 ， 在宏 观层面上 ， 以经济学方法为代表 ， 比较突 出地体现 了人力 资本 的 投入产出性 、 积性 ， 累 侧重 于人 力资本 对经 济增 长 的关 系的解 释； 而在微观层面上 ， 从会计 学科角 度对人力 资本 的计量 ， 多 更 的借 鉴了人力资源计量 模式 和方法 ， 得人力 资本与人 力资源 使 在计量 过程中的界限不很 明显 。在会计 学计量方 法 中， 直接计 量法 目前还没有一种方法得 到普遍认 同 ， 主要 原因是难 以获取 准确的个 人或企业 未来收 入数据 。相 比之下 ， 间接测量法则 有 信息可靠 、 准确 、 的优点 ， 客观 反而得到普遍采用 。但是 ， 间接计 量法只是 为了会计 核算 的可验证 性 ， 人力资本招 募过程 中发 将 生的一些费用加以记 录 ， 果显然无 法反映 人力资本 的真正 其结 价值。另外 ， 间接计量方法 忽略 了人们在 工作 中通 过学 习和创 新得 到的人力 资本 的价值 ， 忽略 了人们通过 实践 获得 的经 验 也 的价值， 而这部分人力资本往往最具有价值。
人力资源计量方法
人力资源计量方法
人力资源计量方法主要包括以下几种：
1. 职工技能一览表法：这种方法是利用表格形式，将人力资源的技能信息进行记录和储存，整理、归类、汇总后，对企业的人力资源进行评价和管理。
表格中可以包括各种信息，如年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级和技术职称等。
2. 人力资源价值技术指标统计法：利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的技术指标，例如职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。
3. 模糊综合评判法：这是一种综合定量考核方法，用于对人力资源进行全面的评价。
4. 人力资源效益计量公式：包括人事费用率、人均劳动生产力和人事费用投入产出率等指标。
人事费用率反映人力成本的投入产出比，人均劳动生产力表示每个劳动力平均创造的营业额，而人事费用投入产出率则反映每投入1单位的人事费用能产生的营业收入。
这些方法各有特点，选择合适的方法要根据企业的具体情况和需求来决定。
人力资本计量：从传统方法到公允价值
力资 本价值 。采用 这种 方法 ， 一 ， 力 资本历 史数据 的计 量依 第 人
据仍 然没 有解决 ； 二 ， 第 模型 的构 建也 比较 困难 。 ４未来 收益折 现法 。就是 以人 力资本 投资 获得 的组织 未来 收益来 计量 人力 资本 的价值 。 其计量 模型 为 ：
一
１ 会成本 法。 以员工离 开组织使组 织所蒙 受的经济 损失 ． 机 即 作 为人 力资源 计价依 据 的方法 。这种 方法所核 算 出来 的人力 资
本 的价 值从 表面上 看类似 于产 出价值 ， 但实 际上二 者并不 一致 。 因为组织 作 为一 个整体 ， 人力 、 力和财 力 缺一 不可 ， 织经 营 物 组 是各 项要素 共 同作 用 的综合结 果。缺 少人 力 ， 经营 不能 进行 ， 但 是并 不能认 为整个 组织 的经营 就是人 力运行 的结 果。所 以通 过
资报 酬 ， 一定 的折现 率折 为现 值 ， 为人 力资本 的价值 。但对 按 作 于组 织 而言 ， 来 的工 资 报 酬是 组 织对 员工 的可 能 负债 ， 者 未 或 说是 组织 对 员工 的预 期投 资 ， 与人 力资本 的产 出价值 之 间的相
关性 少。
３指数 法 。 以一 定 时 期 内人 力 资 本价 值 的 变 化情 况 为 依 ． 据， 建立 一个 人 力 资本 价值 发 展 指数 ， 以推 算 以后 年度 的人 据
为计 量 属性 ， 大 的优 点是 简单 ， 作 性与 可验 证性 较强 ， 其最 可操
但 它存在 着 以下 缺陷 ： 一是 这 两种 方法 所反 映 出的人 力 资本 成 本 并不 是真 正 的人 力资本 成本 。 如前所 述 ， 由于 投 资主体 多元
化， 从组 织 角度所 反 映的 人 力资本 成本 其 范 围远 远小 于 实际 的
浅议企业人力资本及其计量方法
●人 力资源开发
浅议企业人力资本及其计量方法
●侯 金 良
摘 要： 文章 对人力资本的 多种定 义进行 了介绍 ， 此基 础上对有 在 代表性 的人 力资本计量方法作 了阐述 ， 对我国 当前的情 况提 出了如何 针
对人 力 资本 进 行 计 量 的 建 议 。 关 键 词 ： 力 资 本 货 币计 量 人 非货 币计 量 中图分类号 ：４ ６１ 文献标识码 ： Ｆ ０ ．５ Ａ 文 章 编 号 ：０ ４ ４ １ （０ ９ ０ — ８ — ２ １０ — ９ ４ ２０ ）２ １ ９ ０
一、……来自是一项重要的原则。融资租赁并不是法律意义上的资 产， 但在会 计 ｌ却 要对其进行确认 。 国际会计准则规定 ， 资产是可 以辨认和控制 的， 成本是 能够可靠 其 计量的 ， 预期能为组织产生未来经济利益。 无形资产是指没有实物形态 、 可辨认 的非货 币资产 ， 在生产商 品、 服务中持有它 以满 足他人 的租 赁或 管理 目的 。可辨认性 、 企业 对其有控 制权 和未来经济利益构成 了无形 资 产的三个要件。 既然 人力资本是指依 附在劳动者身上的知识 、 、 技能 经验等 ， 能给企 业带来经济效益 ， 可见， 人力资本符合无形资产 的概念 。 就无形 资产的三 个要件来说 ， 有可辨认性 ， 具 能够带来未来经济利益是显而易见的 ， 但对 人力 资本是否为企业所控制到 目前仍未形成一致意见。 国际会计准则 就 ３ 号《 ８ 无形 资产准则》 来说 ， 认为员工 的技 能不为企业法定所有 ， 因而不 能计作企业 的无形资产 。 现实事例表明， 尽管依 照现行会计准则 ， 企业未 将人力资本作为无形资产进行账务处理 ， 继而未在会计 报告中进行相应 的报 告或 披露 ， 但就实质重 于形式 的原则而讲 ， 力资本是企业 的无形 人 资产却在许多现实案例 中得到 了展示。 越来越多 的公司就其关键 岗位员 Ｔ违约跳槽而上诉 ， 许多判决结果以公司获胜而告终。这就证明了法律 从实质上 支持了公司对其投资 的关键 岗位员工 的人力资本具有合 同规 定范 围内的控制权 。 就人力资源 、 人力 资产 和人力资本 三者的关 系， 笔者认为人力资 源 包含了人力资产 ， 而人力资产又包 含了人 力资本 。 二 、 力 资 本 的 计 量 人 截至 目前 ， 人们对人力 资本的计量研 究仍 在探索之 中 ， 并未形成统 的计量 方法。总体来看 ， 力资本计量可分为货 币计量和非货 币计量 人 两种类型 。 人力 资本的货币计量根据 计量的 内容 不同又可分为人 力资本成本 计量 和人力资本价值计量 。 （ ） 力 资本 的成 本 计 量 一 人 人力资本 的成本计量根据不 同的需求可以分为历史成本 、 重置成本 和机会成本三种 。 １ 力资本历史 成本 法 。人力资本历史成本法是指 对相关的招募 、 ． 人 甄别 、 录用和培训费用全部资本化。然后在资产使用 的有效期 内进 行费 用摊销 ， 按照 资产类 别确认 损 ， 或按 照增加资产未 来收益 的任何 额外 耗费增记资产的价值。因数据可以确认 ， 种方法 客观可行 。 这 ２ ． 人力资本 重置成本法 。 重置成本就是估计替代公司现有人力资本 的成本。 它包括招募 、 甄别 、 录用 、 培训 、 安置和发展新员工达到现有员工 胜任工作的水平所需 支付 的成本 。 重置成本法的优点是找到了资产 的市 场经济价值参 照， 局限性表现为其主观性 。 ３ ． 人力资本机会成本法 。 人力资本的价值可以通 过公 司内部竞 价的 过程来产生 ， 即基 于机会成本 的概念 。 应用这种方法 ， 投资中心经理会对 他们需要招募的稀缺员工进行 竞标 。竞标结 果实质上是对 员工分类定 价。这种方法有利于公司 的人员优化组合 ， 实现更好的效益。 （ ） 力 资本 的价 值 计 量 二 人
人力资本价值计量方法浅议
人 力 资 本 价 值 计 量 方 法 浅 议
王 新
３ ０３ ） ０ １４ （ 天津 商业 大 学会 计系 ，天 津
关 于 人 力 资本 国 内外 研 究 了几 十 年 ， 提 出诸 多 思 路 与模 式 ， 但 由于 人 力 资 本本 身所 具 有 的特 殊 性 ，复 杂 性和 不 确 定 性 ，使 得 对 它价 值 的计 量 难度 远 远 超 过 了对 物 力 资 源 价值 的计 量 ， 因而 至 今 为 止所 提 出 的人 力 资本 价 值 计 量 的 思路 和 模 式 都存 在 这 样或 那 样 的缺 陷而 未 能 解 决这 一 难 题 人 力 资本 价 值 指标 是 一 个 动 态 的概 念 ， 很难 予 以货 币化计 量 ，本 文 在 总结 人 力 资本 常用 计 量 方法 的 基础 上 ，提 出了人 力 资本价 值 计量 的一 种新 方法 承诺 价值 法 。 目前 ， 比较 成 熟 的人 力 资 本 计量 模 式 有 两种 ：人 力 资 本 成本 计量 模 式和 人 力资 本价 值计 量模 式 。 １成 本计 量模 式 ． 人力 资本 成本 计量 模式 从 资本成 本 的投入 角度 出 发来确 定人 力 资本 ，包括 历史成本法 、重置成本 法和机会成 本法三种 计量方法 。 １ １历 史成 本法 ． 历 史 成本 法 是 将 企 业 取得 和 开 发 人 力 资本 发 生 的 全 部支 出 ， 包 括 招 聘 、选 拔 、培 训 、 定 岗等 支 出作 为人 力 资 本 价 值 。该 方 法 能 够 为 企 业 编 制预 算 和 进 行 分析 与 评 价 提供 依 据 。其 优 点 是提 供 的信 息 客 观 、 准确 、可 靠 ： 其缺 点是 无 法 反 映人 力 资 本 的 真实 价 值 ， 不能 提供 与经 营 管理 决策 相 关 的人力 资源 状况 信 息 。 １２ 重置 成 本法 ． 重置 成 本法 是计 量企 业在 现 实条件 下 重新取 得和 培训 与现 有职 工 的技术 水平 、素 质和 工 作能 力相 当 的职工 所发 生 的全 部费用 ，或 者是 在现 实条 件下 取 得和 培训 符合 特定 工作 岗位 要求 的职 工所 发 生 的全 部成 本 ，包括 取 得成 本 、开发 成本 和职 工 的离职 成本 。该方 法 的优 点 是注 重人 力资 本价 值 的变化 ，反 映人 力 资本 的现 实价值 ；该 方法 的缺 点是对 人 力资 本现 实成 本 的估计 带 有主 观性 。 １ ３ 机会 成本 法 ． 在 若干 人 力 资 本 投 资方 案 中 ，若 选用 某 一 方 案 ，就 必 须 放 弃 投 资 于 其他 方 案 的 收 益 ，而 放 弃 的 这 种收 益 就 是选 择 该 方 案 的 机 会 成 本 。该 方 法 的优 点 在于 机 会 成 本 比较 接 近 人 力 资产 的实 际 经 济 价 值 ，缺 点是 机 会 成 本 的 计量 比较 困难 。相 比较 而 言 ，在 这 三 种 计 量 方 法 中 ， 重 置 成 本 法 不仅 考 虑 了人 力 资 源 价 值 的变 化 ，而 ‘ 且 反 映 了人 力 资源 的 现 实 价值 ， 因此 其对 人力 资 源 成本 的计 量 也 是 比较 准 确 和 可 取 的 一 种 方 法 ２ 价值 计量 模 式 ． 人 力资 本价 值 计量 模式 包括 以下几 种计 量方 法 ： ２ １未 来 工资 折现 法 ． 该 方 法 以 效 率 因 素 作 为 未 来 工 资 报 酬 的 调 整 值 ， 以 调 整 后 的 未 来 工资报 酬折现值 来确认和 计量人 力资源价值 。在员工 的工资与企业 价 值 之 间 存 在 确 定 关 系 的 前 提 条 件 下 ，假 设 企 业 员 工 的 变 化 周 期 为 ５ 年 ，这 样 就 能 动 态 地 计 量 人 力 资 源 价 值 。该 方 法 的 优 点 是 能 够 动 态 地 反映人 力 资本产 出的 价值信 息 。其缺点在 于 ：１ ）将 企业支 付给 员工 的工 资 当作人力 资本 价值 的替代 变量 ，这 一做 法缺 乏说服 力 ；２ ）工 资 并不能代表 员工 的全 部收入 ；３ 该方法 的计算结 果对贴现率 的选择 ． 具有 较强 的敏 感性 ，效率 比率 的确定也具有 很大 的主 观性 。
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人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？
人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。
而是社会上在企业管理、经济学、法学等方面的知名人士，这些人也属于人力资本中的一部分。同时出现的还有独立董事制度。这表明，人力资本的地位和作用在大大加强，甚至可以说，人力资本控制了企业，而不是出资人。出资人的利益仅仅表现在产权的利益回报上。这与国内经济界所批评的内部人控制并不等同。在对人力资本的激励中也体现着约束。国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年才能行权，这就代表着约束。去年西方很多大公司的CEO更换了，因为如果这个CEO的经营能力不好而使股价往下掉，那么继续干工资拿到了，但期权股票往下降，损失更大。
第三是再生性。人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。
其中：P----人力资产的证估价值
i----折现率
n----人力资产的预计使用年限
Rt----使用该人力资产后第t年的追加收益
按上述公式计算所得的人力资产评估价值即为入股人力资本的入帐价值。
我们通常所讲的以两权分离理论为基础的企业法人治理结构正受到挑战，国际上已经有许多大型企业实行了新的治理结构，其影响范围也日趋扩大。
第二是时效性。人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。
两权分离的法人治理结构是以货币资本为中心提出来的，主要讲出资人的货币资本的重要性，运作这些货币资本的人只能被动地作为经营者存在，因此强调界定所有者和经营者的关系。
而现在国际上盛行的治理结构则主要讲两种资本的关系，一是货币资本，即出资人的资本，一是人力本。
人力资本不等同于人力资源。人力资源包括企业中所有的人，而人力资本主要指两种人，一是技术创新者，一是职业经理人。在现代经济条件下，企业之间的竞争手段主要是拥有核心技术。决定企业竞争胜负的核心技术首先是由技术创新者创造的，但单靠技术创新者还不够。核心技术有两个评价标准，包括技术标准和市场标准，就是指一个技术创新成果出来以后有没有市场，这种技术的市场性就要靠职业经理人来完。
由于资产最本质的特征是能给企业带来经济效益，所以我们可以通过资产评估来估算人力资产的未来预期收益，并对预期收益折现的方式收益现值法计量人力资产。
收益现值法是根据一定的折现率，将企业利用人力资产在连续经营情况下所获得的预期收益折现。收益现值法涉及三个因素的确定：一是人力资产的未来预期收益，需要与非人力资产收益划分开；二是人力资产发挥作用的收益期限SH是折现率，由于人力资产的高收益和高风险性，其折现率一般高于有形资产。收益现值法的计算公式是：
人力资本的出现不仅对企业的产出增长起明显作用，而且对企业产权结构产生冲击，延及企业的法人治理结构。特别是随着现代经济的发展，人们对人力资本更为看好，很多人认为货币资本是被动性的资本，而人力资本是主动性的资本，货币资本没有人力资本的推动也运转不起来。正是在这种背景下，西方国家出现了CEO。
CEO不是总经理，也不是总裁，他的权力非常大，其中有40％至50％是董事长的权力，董事会成为小董事会，其主要职能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。CEO虽然并不是企业的出资人，但他有了对重大决策的拍板权。对CEO的约束主要不是董事会，而是企业中一个类似战略决策委员会的机构。战略决策委员会实际上是支持或者否定CEO经营决策的主要权力机构。在国外，组成战略决策委员会的人员大部分不是企业中人，更不是出资人，
对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。人力资本具有以下几方面的特性。
第一是与人本身的不可分割性。人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。