内部培训体系课程体系模块.pptx
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下面看一下这三个要素的考虑要点是什么？首先看一下课程体系分类的 7－2 －1 模型。引发 7－2－1 模型的思考其实也 是来源于我们的一个客户的。我们先来 看一下，7－2－1 模型的图像是什么样子。这个图我待会再跟大家解释具体这是怎 么来定义的。我们先来看看这个课程体系 是怎么来引发的，他能解决我们什么问 题。我们还是以一个熟悉的培训经理的朋友的场景来了解这个课程体系能帮助解决 什么问题。
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一寸光Βιβλιοθήκη Baidu不可轻
剩下还有 10%的精品类的课程，最多 20 门，精品类的课程的特点：时长没有限 制，有可能是一个小时，有可能是两个小时，甚至一天两天；内容也没有特别的限 制，不会具体到某一方面，但是精品类的课程有一个最突出的特点，他要讲述的东 西非常的抽象。
比如说常见的管理理念的课程，管理者角色认知等此类抽象课程都属于精品类 课程，精品类课程不在于课程长短，而在于要 学员理解抽象概念，对教学手法的 设计以及对老师的授课能力要求都非常高，所以说，通常情况下，精品类课程大部 分企业采取的方式是外部资源采购的方式。很少 有部门自己开发精品类课程，除 非是大的集团公司有专门的课程开发人员才会来开发精品类课程。
听到这句话之后我也没什么话好说了，我就把他的课程清单，3 页纸仔细的瞅 了瞅，大概思考了十分钟。突然间就有了这个解决方案，就是内训师的课程体系的 分类。
我是发现里面大概有百分之七十的课程都是非常简单的课程，都是非常具体的 单个模块的操作，比如说，终端店铺的收银机 如何用，系统如何来操作，他的特 点是单个的知识模块而且内容也是非常具体的，并不是抽象的，比如说，第一步怎 么做，第二步怎么做，第三步怎么做，只要通过 演示，学员都能理解的非常的清 楚，时长通常是一个小时左右，不会超过两个小时。
那课程对应的是什么呢？是我们的目标，因为课程体系是企业需求的集中体 现。如果一个内训师连课都没有讲过，那基本上就失去内训师存在的价值了。当课 程体系完成后就必须要有相应的师资匹配去支撑我们的课程体系的落成。
在我们的师资工作的时候一定要有相应的规则保证他们去完成这些动作。所以 说，师资体系和制度体系来共同支撑我们的目 标的达成。这个就是内训师体系的 三要素。在我们的实际工作过程中，我比较建议大家适应课程体系作为中心，所有 工作围绕课程体系的落定来进行。这是我给大家 的一个建议。
说一个小时的专业的分享，仅仅只是讲单个模块的知识，而且内容也非常具体，一 点也不抽象，并且讲课者也是专业人士。
所以说课程开发的难度是非常低的。根据我的经验，半天时间搞定一门课就可 以了，比如说，如果采购 4T 的初级课程，我 们除了把要表达的课程给大家演示一 下，花半天的时间就可以把PPT 给做出来，而这个课程占到了两天门课程的 70%， 也就是说只剩下 60 门课要分析他的解决 方案是什么了。
这个故事是这样子的，有一次我去见一位上市公司的培训经理，他是专门负责 内训师改造的，他见到我第一件事就是拿出一 张 3 页纸的课程清单，他跟我说： “COCO，这是我们部门今年一年要完成的课程开发任务，一共是两百门”。当时他
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一寸光阴不可轻
说这句话我非常非常的震惊，我第一反应就 是，一年内完成两百门这个课程开发？ 而且我清楚知道他的部门负责课程开发的不过 3 个人。
回到我们描述的现场。通过 10 分钟的思考和培训经理讨论后发现他们设置的 课程体系正好是这样一个比例，200 门课程 70%的课程是属于分享类课程，还有 40 门课程属于实用类课程，还有 20 门课程不到 10％的课程属于精品类课程，他们培 训经理经过思路理清后松了口气说这 个开发课程不是一个完全不可能完成的任务 了。
而剩下的 60 门课，他又是怎样分布的呢？剩下的 20%是属于实用类的课程，那 什么是实用类的课程呢？课程的时长通常 是 2-4 个小时，不会超过四个小时；内 容特点比较琐碎，知识点比较多，内容也是比较具体的，一点也不抽象。比如说我 们的行政管理制度的课程，123 做什么 也是非常清楚的，但是非常的琐碎，又比如 说财务操作规范等等都是属于这样的课程的，这类课程通常占到课程体系的 20%， 那两百门课，这 20%再去掉是多 少？
所有的课程有 140 门是分享类的课程，每门课程半天搞定，而且可以通过分派 给内训师组织他们去做就可以了。而实用类 的课程可能需要一点开发的时间，因 为实用类的课程讲师手册的编制，还是非常重要的。要做好实用类课程的开发只要 掌握几个关键的诀窍就可以了。一、课程开发 的人要掌握基本的课程开发的知识； 二、要保证大家工作的时间，开发一门实用类的课程的工作时间，排除学习技能的 时间，如果只是用来编制课程，集中起来三天 就可以完成绝对没有问题，所以说 只要有好的项目的组织形式，我们可以组织一批人集中干活，很快也可以把这一批 课程搞定。
我就告诉他，这个事情基本是不可能实现的一个任务，于是我就给他建议，说“那 这样吧，我建议您跟您的上司一定要好好的沟通一下，否则的话老板给你很高的期 望，但是你完不成，这个不是对大家来说都是非常不好的吗？”
然后这个培训经理朋友就说，“诶，这些事情我已经找我们老板沟通过了，但 是我们老板说一定要完成公司的战略规划，这个战略规划是麦克奇定下来的，为了 支撑这个战略的实现呢，我们今年是必须要完成两百门课程的开发的，这个就是死 命令，没有任何商量的余地。”
大家可以想象一下，这种课程其实非常的好做，分享这种课程的内训师对这个 模块都是非常专业的，所以说这个背景就决定 了讲师的手册不需要写的特别的详 细，也就是说分享类的课程只要有个不错的 PPT 交给这个培训师，他基本上都是可 以讲的，没有必要写一个讲师手册。而且讲师 手册的编辑非常需要花时间，所以
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一寸光阴不可轻
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内部培训体系—课程体系
我们来看一下，内训师建设的框架是什么呢，根据长期的工作实践的提炼和总 结呢，我跟大家归纳出了，内训师团队体系建设的 三个要素，分别是，第一个是 课程体系，第二个是师资体系，第三个是制度体系，这就是内训师团队体系的三要 素。基本上我们内训师的所有工作都离不开这三个范 畴。
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剩下还有 10%的精品类的课程，最多 20 门，精品类的课程的特点：时长没有限 制，有可能是一个小时，有可能是两个小时，甚至一天两天；内容也没有特别的限 制，不会具体到某一方面，但是精品类的课程有一个最突出的特点，他要讲述的东 西非常的抽象。
比如说常见的管理理念的课程，管理者角色认知等此类抽象课程都属于精品类 课程，精品类课程不在于课程长短，而在于要 学员理解抽象概念，对教学手法的 设计以及对老师的授课能力要求都非常高，所以说，通常情况下，精品类课程大部 分企业采取的方式是外部资源采购的方式。很少 有部门自己开发精品类课程，除 非是大的集团公司有专门的课程开发人员才会来开发精品类课程。
听到这句话之后我也没什么话好说了，我就把他的课程清单，3 页纸仔细的瞅 了瞅，大概思考了十分钟。突然间就有了这个解决方案，就是内训师的课程体系的 分类。
我是发现里面大概有百分之七十的课程都是非常简单的课程，都是非常具体的 单个模块的操作，比如说，终端店铺的收银机 如何用，系统如何来操作，他的特 点是单个的知识模块而且内容也是非常具体的，并不是抽象的，比如说，第一步怎 么做，第二步怎么做，第三步怎么做，只要通过 演示，学员都能理解的非常的清 楚，时长通常是一个小时左右，不会超过两个小时。
那课程对应的是什么呢？是我们的目标，因为课程体系是企业需求的集中体 现。如果一个内训师连课都没有讲过，那基本上就失去内训师存在的价值了。当课 程体系完成后就必须要有相应的师资匹配去支撑我们的课程体系的落成。
在我们的师资工作的时候一定要有相应的规则保证他们去完成这些动作。所以 说，师资体系和制度体系来共同支撑我们的目 标的达成。这个就是内训师体系的 三要素。在我们的实际工作过程中，我比较建议大家适应课程体系作为中心，所有 工作围绕课程体系的落定来进行。这是我给大家 的一个建议。
说一个小时的专业的分享，仅仅只是讲单个模块的知识，而且内容也非常具体，一 点也不抽象，并且讲课者也是专业人士。
所以说课程开发的难度是非常低的。根据我的经验，半天时间搞定一门课就可 以了，比如说，如果采购 4T 的初级课程，我 们除了把要表达的课程给大家演示一 下，花半天的时间就可以把PPT 给做出来，而这个课程占到了两天门课程的 70%， 也就是说只剩下 60 门课要分析他的解决 方案是什么了。
这个故事是这样子的，有一次我去见一位上市公司的培训经理，他是专门负责 内训师改造的，他见到我第一件事就是拿出一 张 3 页纸的课程清单，他跟我说： “COCO，这是我们部门今年一年要完成的课程开发任务，一共是两百门”。当时他
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说这句话我非常非常的震惊，我第一反应就 是，一年内完成两百门这个课程开发？ 而且我清楚知道他的部门负责课程开发的不过 3 个人。
回到我们描述的现场。通过 10 分钟的思考和培训经理讨论后发现他们设置的 课程体系正好是这样一个比例，200 门课程 70%的课程是属于分享类课程，还有 40 门课程属于实用类课程，还有 20 门课程不到 10％的课程属于精品类课程，他们培 训经理经过思路理清后松了口气说这 个开发课程不是一个完全不可能完成的任务 了。
而剩下的 60 门课，他又是怎样分布的呢？剩下的 20%是属于实用类的课程，那 什么是实用类的课程呢？课程的时长通常 是 2-4 个小时，不会超过四个小时；内 容特点比较琐碎，知识点比较多，内容也是比较具体的，一点也不抽象。比如说我 们的行政管理制度的课程，123 做什么 也是非常清楚的，但是非常的琐碎，又比如 说财务操作规范等等都是属于这样的课程的，这类课程通常占到课程体系的 20%， 那两百门课，这 20%再去掉是多 少？
所有的课程有 140 门是分享类的课程，每门课程半天搞定，而且可以通过分派 给内训师组织他们去做就可以了。而实用类 的课程可能需要一点开发的时间，因 为实用类的课程讲师手册的编制，还是非常重要的。要做好实用类课程的开发只要 掌握几个关键的诀窍就可以了。一、课程开发 的人要掌握基本的课程开发的知识； 二、要保证大家工作的时间，开发一门实用类的课程的工作时间，排除学习技能的 时间，如果只是用来编制课程，集中起来三天 就可以完成绝对没有问题，所以说 只要有好的项目的组织形式，我们可以组织一批人集中干活，很快也可以把这一批 课程搞定。
我就告诉他，这个事情基本是不可能实现的一个任务，于是我就给他建议，说“那 这样吧，我建议您跟您的上司一定要好好的沟通一下，否则的话老板给你很高的期 望，但是你完不成，这个不是对大家来说都是非常不好的吗？”
然后这个培训经理朋友就说，“诶，这些事情我已经找我们老板沟通过了，但 是我们老板说一定要完成公司的战略规划，这个战略规划是麦克奇定下来的，为了 支撑这个战略的实现呢，我们今年是必须要完成两百门课程的开发的，这个就是死 命令，没有任何商量的余地。”
大家可以想象一下，这种课程其实非常的好做，分享这种课程的内训师对这个 模块都是非常专业的，所以说这个背景就决定 了讲师的手册不需要写的特别的详 细，也就是说分享类的课程只要有个不错的 PPT 交给这个培训师，他基本上都是可 以讲的，没有必要写一个讲师手册。而且讲师 手册的编辑非常需要花时间，所以
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内部培训体系—课程体系
我们来看一下，内训师建设的框架是什么呢，根据长期的工作实践的提炼和总 结呢，我跟大家归纳出了，内训师团队体系建设的 三个要素，分别是，第一个是 课程体系，第二个是师资体系，第三个是制度体系，这就是内训师团队体系的三要 素。基本上我们内训师的所有工作都离不开这三个范 畴。