人力资源招聘管理面试技巧

人力资源招聘管理面试技巧

随着现代企业发展越来越迅速，企业面临各种各样问题也随之而来，公共关系方面、营销方面等等，在影响企业发展几个战略因素中，人力资源整合成为最重要、最机动因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才流失成为很多企业头痛问题，少则损失财物，延误战机，使企业发展速度减缓;重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失后果更为严重，现实中案例比比皆是，触目惊心。

面对如何培训和整合企业人力资源，尽量避免人才流失带来损失，企业人力资源中心出台了各种各样政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度发挥人才作用，用心把好招聘关，成为关键。

企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高战略资源高度上来重视，人力资源是各个战略资源核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富约需几百年时间，而靠人才、智慧致富，则只需十几年或几十年时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造是人。”由此可见人才重要性。作为企业来讲，他对人才认识高度决定了一个企业发展高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

企业要把好招聘关有几个重要因素，并重考虑评价才会更客观合理。

1、把好人才入口关。

企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己经历和业绩，即通常所说包装，有企业发现一点虚就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则问题，不能过分夸大。招聘职位越高，对其应聘者把关应越严。

2、严格审核各类证件真实性。

随着社会发展和教育系统口径放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要一环就是要重点审核应聘者各类证件真实度。如果单纯按照文凭含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工综合素质关。

3、成功招聘四个标准。

招聘是整个企业预警系统中重要一环，成功招聘会使企业人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

(1)有效性

测试内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

(2)客观性

它是指招聘者不受主观因素影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观障碍，这样才能达到公平。

(3)可靠性

它是指评判结果能反映应聘者实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面才能、学识高低，例如应聘者行销学方面测试成绩为90分，就应该表示他在这方面造诣也确有90分水准。

(4)广博性

它是指测试内容必须广泛到能测出所要担任工作每一种能力，并且每一测试科目试题应该是广泛，而不是偏狭。如果招聘一位医药业务代表，其测试科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

当招聘工作符合上述有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到人必然是能担当大任。

4、招聘程序及过程。

招聘不是一件随意事，它直接关系到企业生存和发展，一次正规、严肃招聘应严格遵循一定程序。

(1)明确岗位及任职标准

包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

(2)选择招聘地点：

A、正规人才交流中心;

B、每年4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才层次并节省费用;

C、可采纳亲朋好友推荐。以这种方法招聘人才，应注意度和量问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后工作带来麻烦。

(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

(4)与员工签订正式试用期合同。这一程序显示了企业正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感增强。

5、招聘技巧和细节。

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到员工庸才比例就会增大，而把真正人才拒之门外，一个招聘部门主管必须具备一定素质和掌握下面招聘技巧。

(1)双向沟通

谈话是人与人之间心理活动交往，双向沟通除了能获得更多更正确信息外，更重要是在于招聘中主试与被试人格平等。在开始阶段主试与被试人之间对话比例应为8：2或9：1，中后期比例就要对调。内容主要有以下几个方面：

A、主试方简单介绍公司基本情况;

B、主试方向被试方提出自己想知道问题;

C、被试方提出自己疑问。

(2)从个人履历着手

从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚问题和未反映出来信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考问题，而切忌采用YES/NO之类问题发问。例如：

A、你怎样看待挑战性工作?

B、您如何选择营销专业?

C、您认为您上司有何优缺点?

D、您怎样克服工作中困难?

E、您同事取得了比您好成绩，您怎么办?

从对方回答，我们加以分析，即能获取对方更多信息，并大致掌握应聘者兴趣、性格、价值观等。

(3)注意倾听

所谓倾听是一种听对方讲话技巧，即把握住说话者信息含义，了解说话者感情，并正确理解说话者谈话内容。无意间流露出话语，可能就是真心话。

(4)消除晕轮作用

晕轮作用是指根据不完全信息即第一印象作出对被知觉对象整体印象与评价。