任务一 如何激发员工的工作积极性PPT
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重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
安全需要
生理需要Baidu Nhomakorabea
对管理实践的启示 1）正确认识被管理者需要的多层次性；
2）找出受时代、环境及个人条件差异
影响的优势需要，有针对性地进行 激励。
赫茨伯格的双因素理论
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只 需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是 如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到 80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果 是可观的。这需依靠有效的激励！
一、激励的原理
（一）激励的含义
（二）激励的过程
（三）激励的特点和作用
1、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积极性的源泉和实 质。 2、外部刺激：是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影 响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。 3、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力，是激励的核 心要素。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的 目的。
如果说，内容型激励理论是从满足人们生理和心理上
的需要方面来激励职工，那么：过程型激励理论是以 “外在的目标”去激励职工。
(四)期望理论
是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这 一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因 果关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。
（二）激励过程
需 要
内 心 紧 张
动 机
行 为
目紧 标张 满消 足除
新的需要
人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配
的。但有需要不一定就会产生动机，有某种动机 不一定就会引发某种行为。只有最强的动机实际 产生行为，这就形成了具体的需要结构和动机结 构。
人的内在需求和愿望
行动动机的形 成有两个条件 外部提供的诱导和刺激
N++工作过于简单， 厌倦负激励 工作任务 N-努力、坚持 能力提高负激 励 N--感到力不从心 自卑 负激励 工作要求的能力
激发力量=效价×期望值；M =V × E
激发力量(motivation)：激励作用的大小；
效价(valence)：指目标对于满足个人需要 的价值； 期望值(expectancy)：指采取某种行动实 现目标可能性的大小。
应用
双因素理论可用来指导奖金工作 不要过早许诺
(三)成就需要激励理论
是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，
认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激
励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。 研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这 一理论常用于主管人员的激励。
内容型激励理论VS过程型激励理论
（一）激励的含义
激励：是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内 部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在 的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其 朝向预定目标前进的一种管理活动。 即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过 程。
激励要素
（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用 其核心作用是调动人的积极性。 2、激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
二、几种代表性的激励理论
需要层次论 双因素理论 成就需要激励理论
期望理论
公平理论
强化理论
综合激励模式理论
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方 面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽 的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱 负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
(五)公平理论
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。
基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响， 更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动 与所得到的报酬的比较值。包括两种： （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；
（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。
生理需要
对管理实践的启示 ①善于区分管理实践中存在的两类因素。 ②管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内 容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满 意自己的工作。 ③在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织， 乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加 以确定。
M＝V X E (M表示激励力，V表示效价，E表示期 望值) E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低
对管理实践的启示
①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为 效价大的项目或手段。 ②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应 是大多数人经过努力能实现的。
[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格 :保健因素和激励因素
保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、薪制、 同事关系、个人生活 地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战 性）、责任心、晋 升成长
自我实现需要
尊重需要
激 励 因 素
保 健 因 素
社交需要
安全需要
马斯洛认为： （1）只有低一层次需要 得到基本满足之后，较高 层次需要才发挥对人行为 的推动作用（低层次需要 并未消失）； （2）人的行为主要受优 势需要的驱使。
自我实现
尊重需求
社交需求 安全需求 生理需求
需要层次理论
满足方式
自我实现需要
尊重需要 社交(归属)需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
横向比：
个人所得的报酬 ＝ 另一个人所得的报酬 个人的投入 另一个人的投入
纵向比：
现在个人所得的报酬 现在个人的投入
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
安全需要
生理需要Baidu Nhomakorabea
对管理实践的启示 1）正确认识被管理者需要的多层次性；
2）找出受时代、环境及个人条件差异
影响的优势需要，有针对性地进行 激励。
赫茨伯格的双因素理论
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只 需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是 如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到 80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果 是可观的。这需依靠有效的激励！
一、激励的原理
（一）激励的含义
（二）激励的过程
（三）激励的特点和作用
1、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积极性的源泉和实 质。 2、外部刺激：是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影 响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。 3、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力，是激励的核 心要素。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的 目的。
如果说，内容型激励理论是从满足人们生理和心理上
的需要方面来激励职工，那么：过程型激励理论是以 “外在的目标”去激励职工。
(四)期望理论
是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这 一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因 果关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。
（二）激励过程
需 要
内 心 紧 张
动 机
行 为
目紧 标张 满消 足除
新的需要
人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配
的。但有需要不一定就会产生动机，有某种动机 不一定就会引发某种行为。只有最强的动机实际 产生行为，这就形成了具体的需要结构和动机结 构。
人的内在需求和愿望
行动动机的形 成有两个条件 外部提供的诱导和刺激
N++工作过于简单， 厌倦负激励 工作任务 N-努力、坚持 能力提高负激 励 N--感到力不从心 自卑 负激励 工作要求的能力
激发力量=效价×期望值；M =V × E
激发力量(motivation)：激励作用的大小；
效价(valence)：指目标对于满足个人需要 的价值； 期望值(expectancy)：指采取某种行动实 现目标可能性的大小。
应用
双因素理论可用来指导奖金工作 不要过早许诺
(三)成就需要激励理论
是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，
认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激
励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。 研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这 一理论常用于主管人员的激励。
内容型激励理论VS过程型激励理论
（一）激励的含义
激励：是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内 部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在 的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其 朝向预定目标前进的一种管理活动。 即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过 程。
激励要素
（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用 其核心作用是调动人的积极性。 2、激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
二、几种代表性的激励理论
需要层次论 双因素理论 成就需要激励理论
期望理论
公平理论
强化理论
综合激励模式理论
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方 面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽 的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱 负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
(五)公平理论
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。
基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响， 更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动 与所得到的报酬的比较值。包括两种： （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；
（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。
生理需要
对管理实践的启示 ①善于区分管理实践中存在的两类因素。 ②管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内 容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满 意自己的工作。 ③在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织， 乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加 以确定。
M＝V X E (M表示激励力，V表示效价，E表示期 望值) E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低
对管理实践的启示
①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为 效价大的项目或手段。 ②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应 是大多数人经过努力能实现的。
[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格 :保健因素和激励因素
保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、薪制、 同事关系、个人生活 地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战 性）、责任心、晋 升成长
自我实现需要
尊重需要
激 励 因 素
保 健 因 素
社交需要
安全需要
马斯洛认为： （1）只有低一层次需要 得到基本满足之后，较高 层次需要才发挥对人行为 的推动作用（低层次需要 并未消失）； （2）人的行为主要受优 势需要的驱使。
自我实现
尊重需求
社交需求 安全需求 生理需求
需要层次理论
满足方式
自我实现需要
尊重需要 社交(归属)需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
横向比：
个人所得的报酬 ＝ 另一个人所得的报酬 个人的投入 另一个人的投入
纵向比：
现在个人所得的报酬 现在个人的投入