人力资源开发与管理名词解释和简答题

人力资源开发与管理名词

解释和简答题

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人力资源：指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总

称。人力资源质量：指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。

劳动者的个体素质：指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质。

人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。

量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。

人力资源开发：指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。

人力资源开发与人力资源管理的关系：1反映在学科性质上：人力资源开发是经过学科的综合与分化逐渐形成的一门新型边缘学科和交叉学科，而人力资源管理是从传统的人事管理，经过科学的人事管理与行为科学的人事管理阶段逐渐演进而来的，属于管理学科的一个分支学科。2反映在研究对象上：开发研究的是广义的人力资源，而管理研究的是狭义的人力资源。3反映在研究重点上：开发研究的重点是如何组织社会上的一切力量，采取一切可以采取的措施，对人力资源进行有效开发，合理配置与充分使用，而管理研究的得点是对已进入劳动过程的人力资源，从招工到退休的全过程如何进行科学规划，公正考核与有效激励等。4反映在研究问题的性质上：开发虽然也涉及到微观问题，然而更多地属于宏观的战略性问题。而管理虽然民有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。

人力资源开发与管理的主要任务：对人力资源的充分开发、优化配置、合理使用与科学管理。

马克斯与恩格斯的人性理论：是开发人力资源，促进人的发展和最终实现人的解放的生要指导思想。马克斯一义人性论主要体现在马克思主义经典作家对人的一般属性、本质属性和主体性的认识上。他们认为：人是自然属性、社会属性与精神属性这三种一般属性；人的本质属性是劳动；人的主体性是人作为活动主体在对客体作用过程中所表现出来的能动性、自主性与自为性。

毛泽东的人力资源思想：人是第一个可宝贵的；崇教育以培国本；干部是决定的因素；任人为惟贤的干部路线；革命需要知识分子；妇女是一种伟大的人力资源；人民群众有着无限的创造力；公私兼顾，调动人的积极性。

邓小平的人才观：科学技术是第一生产力；国力强弱取决于人力资源的优劣；发挥人力资源优势不抓教育不行；有理想、有道德、有文化、有纪律的新人标准；尊重知识，尊重人才；按“四化”标准，选贤任能；大胆使用，严格管理；

舒乐茨人力资本理论内容：1人力资本在经济增长中的重要作用。2人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。3教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号（人力资本收益率）。4摆脱一国贫困状况的关健是从事人力资本投资，提高人口质量。

我国的人力资源理论内容：1人力资源所有理论。2人力资源形成和投资理论。3人力资源成本理论和投入使用收益理论。4人力资源配置理论。5人力资源市场理论和流动理论。6人力资源价格理论。7人力资源保护理论。8人力资源发展理论。

人力资本理论与经济增长的作用：1在现代社会，人力资本对经济增长的作用，远远大于物质资本的作用。2现阶段，人力资本收益率远远高于物质资本收益率。3技术进步要求人力资本和物质资本相配合。

人力资本对中国示来经济增长的意义：中国经济增长资源稀缺因素的约束。中国经济增长所需资本供给是短缺的。充分利用人力资源、开发人力资本是中国示来经浊增长的关健。控制人口增长；提高劳力素质，积累人力资本；建立高效动行的劳动力市场。

人的主体性的涵义:人的主体性是指人作为活动主体的能动性、自主性、自为性。

人力资源开发目标的三大特性：多元性、层次性、整体性。

开发的总体目标与与具体目标：促进人的发展、提高国民素质、推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。发掘人的潜能、提高人的使用价值、增加人的主体性。

为什么说教育是人力资源开发的主要途径：教育与培训，主要功能是开发人的内在潜能，优化人的智能结构，提高人的综合素质，促进人的创造力发展。教育具有目标明确性，任务全面性，内容概括性，过程科学性，组织的严密性。

人力资源规划的信息系统的建立和作用：要求阶段、系统分析阶段、系统设计阶段、系统实施阶段、系统评价与维护。作用：为人力资源规划简历人事档案，为领导者决策提供各种报告和资料。人力资源供应的主要来源：人力资源内部稳定性分析、人力资源充分利用分析、严格控制员工人数。

人力资源规划的日常管理和贯彻执行：制定具体控制标准1.员工参与制定标准2.制定完善的标准3.树立严格又可以达到的标准。加强劳动定额和定员的管理工作、实行预防控制。

为什么要进行人力资源规划：是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

如何实现人力资源供求平衡：（一）当需求大于供给时，可采取的调节方法和措施，对受过培训的员工根据需要择优提升补缺，并相应提高其工资待遇。进行平时性岗位调动，适当进行岗位培训。延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励。重新设计工作以提高员工的工作效率。（二）当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施。关闭一些不盈利的分工厂或车间，或临时性关闭。允许提前退休。通过人力消耗缩减人员。重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员。

人力资本投资的内容和目的：教育和培训的投资。卫生保健的投资。人力资本流动投资。；通过人力资本投资，迎接知识经济挑战，实现经济增长模式的转换，最终达到经济可持续发展的目标。提高全民素质、加快经济发展。向企业输送优秀人才，提高企业竞争力。

招聘步骤：招聘计划；发布招聘信息；发布渠道有内部招聘形式和外部招聘；招聘测试；录用决策。

招聘测试种类：心理测试；知识考试；情景模拟。

激励是激发人的行为动机的心理过程。激励从个人需要出发、需要是行为的出发点、激励是围绕动机进行的。作用：1.调动员工积极性2.使员工个人目标与组织目标统一3.吸引保留人才

绩效评估：又称绩效考评，指考评主体对照工作目标，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

绩效评估系统：实施绩效评估过程中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。

目标管理法：管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效评估方法。

绩效评估原则：公开、客观考评、及时反馈、有差别。

企业薪酬影响因素：企业内部：企业经济效益/企业发展阶段企业/管理哲学或文化/劳动差别因素

企业外部：社会经济发展状况与劳动生产率/劳动力市场的供求状况/政府的政策调节/物价变动/当地的生活水平/行业薪酬水平的变化素质：内在于一个人体之中的一种基质，是那些完成特定工作活动必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。

公文筐测验：对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的抽象和集中。

信度:测评结果反映受测人素质的可靠性和稳定性。信度越高测评结果可靠性和稳定性越好。

效度：测评结果反映受测人素质的真实程度。效度越高测评结果越吻合。

人岗匹配：按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。

人力测评功能：为员工招聘/安置/培训/晋升提供依据

劳动保护重要性、任务：保证生产/实行女工保护/预防职业病/实现劳逸结合

社保特征：强制性、社会性、福利性、公平性功能：优化配置人力资源/稳定/调节/资金集中

劳动法：劳动关系/工会制度/劳动争议