人员培训与开发第3章--培训需求分析
第三篇-培训与开发-案例分析题及答案
第三篇培训与开发技能题及答案一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”,只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。
他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。
设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。
培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记.培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下.问:小李他们设计和实施的培训计划有什么问题,为什么大家没有什么“感觉”？一项有效的培训必须包含几个方面：A、培训需求的调查(来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请.B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。
C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。
D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度.E、进行全方位培训效果的跟踪。
二、南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中,由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司.但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。
公司经常出现熟练工人短缺的问题.产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多,这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。
于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划,以满足公司对人力资源的需要。
人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。
问题:王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？答:（1）调查分析培训需求.通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。
2020年新版人力资源二级第三章培训与开发
(E)培训对象
【情景２】
2013年末，在其他同事制定2014年工作计划的时候，静静也开
始制定明年的《年度培训计划》。 首先静静以人力资源部的名义向全体公司员工发放了调查问卷， 在问卷中静静设置了很多选择题，包括对 2013年培训的调查（课 时、内容、效果方面等），以及大家在2014年希望培训的内容。
5、教学策略；
四、培训课程体系的开发P242
1、确定课程需求度调查项目
一、培训体系简介
1、需求调查分析
运作层面
5、评估与反馈 汽车行驶 2、制度培训计划
4、组织与实施
3、设计开发内容
制度层面
交通规章
培训管理制度
入职培训制度
培训激励制度
… …
公路路架
培训 讲师
培训 课程
培训 设施
培训 教材
培训 方法
培训 费用
资源层面
二、员工培训规划P211
1、定义： 2、分类：
培训开发战略规划 培训开发管理规划 培训开发项目规划 管理人员培训 技术人员培训 技能人员培训
然后，静静和几个部门的经理进行了访谈，总结了他们的培训
需求。 在收集好培训需求之后，静静开始对这些培训需求进行分析， 并最终完成了M公司的《2014年度培训计划》。
一、年度培训计划的构成P222
1、封面模块：
2、目录模块：
3、计划概要模块： 4、主体计划模块： 5、附录模块：
二、年度培训计划的内容P222
项课程？这些课程在后期应该如何进行教学呢？
一、培训课程设计的特征P238
阶段
创业初期
企业重点
扩大市场营销
培训重点
营销公关能力
培训对象
人员培训与开发第3章--培训需求分析
学习目标
理解培训需求、培训需求分析的含义； 了解培训需求分析的作用和参与者； 掌握培训需求分析框架及如何从组织层面、任务层面、人员层面进行培训需求分析； 掌握培训需求分析的方法和需求信息收集的方法； 了解培训的目标种类和如何制定培训计划。
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主要内容
3.1 培训需求概述 3.2 培训需求分析概述 3.3 培训需求分析的框架 3.4 培训需求分析的方法与信息收集 3.5 培训需求的确认汇报 3.6 培训计划的制定
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3.2 培训需求分析概述
培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发 活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等收集企 业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的 分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、 能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需 要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程 。
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3.3 培训需求分析的框架
企业员工培训需求分析评价是二十世纪六十年代Mcgehee和 Thayer等人提出的 一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。
到了二十世纪七十年代，人力资源培训和发展成为国外组织心理学的热门研究领 域之一，培训需求分析在这种背景下得到进一步的发展与完善。
·谁接受培训 ·培训类型 ·培训次数 ·购买或自行开发培训决策 ·借助培训还是选择其他 人力资 源管理方式，如甄选或工作重新 设计
只有涉及知识和技能的压力点才能通 过培训解决
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3.2 培训需求分析概述
1、培训需求的确认
组织目标是什么？要实现这些目标需要完成什么任务？责 任者完成这些任务必需什么行为？责任者在表现应有行为 的过程中缺乏什么？ （1）员工行为或工作绩效与计划的差异是否存在？ （2）绩效差异的重要性？对组织有多大的影响？根源是什 么？ （3）培训员工是否是提高绩效的最佳途径？成本与收益比 较？
人力资源二级-培训与开发
第三章培训与开发第一节企业培训计划与实施一、企业员工培训的分类1、从规划的内容上看，可分为：1员工培训开发的战略规划：即是战略导向的全局性规划，√战略性培训计划对企业员培训工作起全局性的指导和控制作用。
2√员工培训开发的管理规划：是管理者为实现整体规划而制定的支持性规划，主要内容包括：企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等，是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。
明确“谁需要培训、培训什么的基础上决定采用什么培训方法。
3其他类型规划：各职能部门的培训规划、培训项目开发的规划、培训课程规划、需求分析规划、教学资源规划等2、按规划期限来看，可分为：1长期规划：3-5年及以上的规划，具有前瞻性和全局性的计划。
2中期规划：1-3年的规划，是长期计划的分解，是实现长期规划的目标和任务的支持性计划。
3短期规划：1年内，季度或月度培训计划，以中期计划为基础，充分考虑培训规划项目的可操作性和培训效果。
二、企业培训规划的内容：1、培训的目的：明确员工为什么要培训。
2、培训的目标：员工培训应达到什么标准。
是结舍培训资源配置，√将培训目的具体化、数量化、指标化、标准化。
3、培训的对象与内容：明确谁需要培训，培训什么？4、培训的范围：一般包括四个层次（个人、基层、部门、企业）5、培训的规模：影响规模的因素有人数、场所、费用、培训性质和工具。
6、培训的时间7、培训的地点8、√培训的费用：①直接成本：培训教师的费用、学员的交通费用、食宿费用、设备租赁费用、教材印发购置费用、及培训实施过程中的其他各项花费。
②间接成本：培训项目设计费用、培训项目管理费用、培训对象受训期间的工资福利项目培训评估费用。
9、培训的方法：明确采取什么样的方法培训。
√是实现培训计划的重要保障。
√选择何种培训方式方式法由培训目的、目标、对象、内容和经费及其他条件来决定。
√高层培训、管理培训、员工文化素质培训、基本技能培训，宜采用集中式培训；√专业技能培训、应采用边学边实践的学习方法。
人力资源管理三级-第三章培训与开发
第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。
培训需求分析的含义:培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点:（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”,如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。
2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求.每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容：（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（2）作业层面的分析：确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照，发现二者差距。
2.特点：（1）优势：全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求,成为一项长期性制度；（2）不足：工作量大，需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。
（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求（预期工作技能要求）。
串讲 第三章 培训与开发
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计一、企业员工培训规划的内容 1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训对象和内容；4、培训的范围；5、培训的规模；6、培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用；9、培训的方法；10、培训的教师；11、规划的实施二、企业员工培训规划制定的要求1、系统性；培训流程各环节应当保持统一性和一致性。
2、标准化；培训设计和实施要求科学标准化，减少因经验和知识缺乏导致培训规划的目标出现偏差。
3、有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的特点。
4、普遍性；要求培训规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要三、培训的目标必须与组织目标相一致，明确可行的目标必须符合四个级别条件：1、准确定位；2、具体明确可量化；3、能够合理分解；4、有相应的时间限制四、培训规划的总体目标制定的主要依据：1、企业的总体战略目标；2、企业人力资源的总体规划；3、企业培训需求分析五、总体规划要进行综合平衡：1、在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；2、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；3、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；4、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
第二单元企业年度培训计划的设计六、年度培训计划构成的五大模块：1、封面模块；2、目录模块；3、计划概要模块；4、主题计划模块；5、附录模块七、年度培训计划的基本内容：1、培训目标；2、培训时间和地点；3、培训内容与课程；4、培训负责人和培训师；5、培训对象；6、培训教材及相关工具；7、培训形式与培训方法；8、培训预算。
八、年度培训计划设计的主要步骤 1、培训需求诊断分析；2、确定培训对象；1）分析员工状况：第一区，工作态度好，岗位知识和技能符合要求，这一区的员工已经是骨干员工，基于成长的考虑，安排相应培训协助员工成长，达到激励的目的。
第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求，这一区要解决的是工作态度问题，可通过座谈或单独沟通的形式解决员工的想法，从而给他们更多施展才华的机会。
三级 第三章 培训与开发 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
2.入职培训制度
（1）意义和目的（2）人员界定（3）特殊情况的解决措施
培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手
2.培训需求循环评估模型
是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求
特点：全面，循环，但工作量大
3.前瞻性培训需求评估模型
为工作变化而作准备的需求
特点：培训更主动，员工归属感提升：预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽
4.三维培训需求分析模型
5.信息手机过程中的技巧
（四）培训效果的跟踪与监控:
1.培训前对培训效果的跟踪与反馈
2培训中对培训效果的跟踪与反馈
3培训效果评估
4培训效率评估。
（五）培训效果评估实施的程序： Nhomakorabea1.培训效果综合评估要求
2.培训效果的评估工具
3.培训效果四层评估应用
投资回报率计算分析方法：
培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本
第三章培训与开发
教材习题详解
一.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点
答：（一）培训需求分析的含义：
在计划与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）培训需求分析的技术模型及特点：
1.Goldstein组织培训需求分析模型
3.企业员工外部培训的实施
八.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企业各项培训制度的内容
答：（一）企业培训制度的内涵和构成：
1.内涵：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和
人力资源管理师 新教材 第三章 培训与开发 学习要点
第三章培训与开发第一单元员工培训规划的制定●1.制定培训规划的要求：⑴系统性；⑵标准化；⑶有效性；⑷普遍性。
●2.培训规划的主要内容：⑴培训目的；⑵培训目标；⑶培训对象和内容；⑷培训的范围；⑸培训的规模；⑹培训的时间；⑺培训的地点；⑻培训的费用；⑼培训的方法；⑽培训的教师；⑾计划的实施。
1.制定培训规划的基本步骤：⑴培训需求分析；⑵工作岗位说明；⑶工作任务分析；⑷培训内容排序；⑸描述培训目标；⑹设计培训内容；⑺设计培训方法；⑻设计评估标准；⑼试验验证。
2.制定培训规划应注意的问题：⑴制定培训的总体目标；⑵确定具体项目的子目标；⑶分配培训资源；⑷进行综合平衡。
3.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定1.教学计划的内容：⑴教学目标、⑵课程设制、⑶教学形式、⑷教学环节、⑸教学时间安排等。
2.教学计划中的时间安排一般包括以下因素：⑴整个教学活动中所采用的时间；⑵为完成某门课程所需要的时间；⑶周学时设计；⑷总学时设计；⑸教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
●3.教学计划的设计原则：⑴适应性原则；⑵针对性原则；⑶最优化原则；⑷创新性原则。
●1.国外常见的几种教学计划设计程序：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序。
2.肯普的教学设计程序：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：⑴学习什么、达到怎样的熟练程度；⑵程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；⑶使用什么手段来评价学习结果。
3.肯普的教学设计程序的具体步骤是：⑴列出课题，确定每一个课题的教学目的；⑵分析学员特点；⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标；⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲；⑸设计预测题；⑹选择教与学的活动和教学资源；⑺协调所提供的辅助服务⑻实施教学⑼根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
第三章：需求分析PPT课件
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3.2 获取需求的方法
1、访谈
访谈有两种基本形式，分别是正式的和非正式的访谈。
当需要调查大量人员的意见时，向被调查人分发调查表 是一个十分有效的做法。
在访问用户的过程中使用情景分析技术往往非常有效。
情景分析技术的用处主要体现在下述两个方面：
(1) 它能在某种程度上演示目标系统的行为，从而便于用户 理解，而且还可能进一步揭示出一些分析员目前还不知道 的需求。
一般使用第三范式。
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3.6 状态转换图
在需求分析过程中应该建立起软件系统的行为模型。状态转换图(简 称为状态图)通过描绘系统的状态及引起系统状态转换的事件，来表示系统 的行为。此外，状态图还指明了作为特定事件的结果系统将做哪些动作(例 如，处理数据)。
1、状态
状态是任何可以被观察到的系统行为模式，一个状态代表系统的一种 行为模式。状态规定了系统对事件的响应方式。系统对事件的响应，既可 以是做一个(或一系列)动作，也可以是仅仅改变系统本身的状态，还可以是 既改变状态又做动作。
7．其它需求
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3.4概念模型
最常用的表示概念性数据模型的方法：实体—联 系方法(Entity-Relationship Approach)，简称ER模型。
E-R模型包含三个基本成分：“实体”、“联 系”、“属性”
(1)实体：是客观世界中存在的且可相互区分的事物。 它可以是人或物，也可以是具体事物或抽象事物。 – 例如：教师、学生、课程是实体。 实体用矩形框表示，如： 教师
在状态图中定义的状态主要有：初态(即初始状态)、终态(即最终状态) 和中间状态。在一张状态图中只能有一个初态，而终态则可以有0至多个。
状态图既可以表示系统循环运行过程，也可以表示系统单程生命期。
培训与开发的需求分析
缩小所收集的 信息范围
封闭式 问题
只能用“是”、“否”来回答，或用 限制所能收集
选择题的形式来表达
信息的范围
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第二节
战略/组织层面的 需求分析
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一、战略/组织层面分析的内涵
通过对组织经营发展战略的分析，确 定相应的培训，为培训提供相应的资源以 及管理者和同事对培训与开发活动的支持。
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始资料等，其目的在于鉴定收集和分析相关资料 及信息所采用的方法是否合理和科学。
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第五节
胜任力模型与培训需求 分析
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一、胜任力以及胜任力模型的概念
胜任力 凝聚在人身上的一种相当深层和持续存在的部分 特质，是可以在各类情况或工作任务加以预测的， 而且能力可以通过培训和发展加以改善的，能将 某一组织中表现优秀者与表现普通区分开来的个 体潜在的深层特征。
胜任力模型 组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关 的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、 可被评测的、通常由4—6项素质要素构成。
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二、以胜任力为基础的培训需求分析
胜任力 胜任力标准 胜任力要素 评估计划 测试过程 实施评估 处理评估结果、记录和报告结果
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任务描述
设备/系统/ 资源
所需技能
绩效 标准
编辑文案 个人电脑 打字速度
文员
转接电话
第3章 培训需求分析 习题[最新]
![第3章 培训需求分析 习题[最新]](https://img.taocdn.com/s3/m/bfd9fc650b4c2e3f5627631c.png)
第3章培训需求分析习题一、单选题1、（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。
(A)面谈法(B)工作任务分析法(C)观察法(D)重点团队分析法2、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈(A) 全面任务分析模型(B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型3、人员培训活动的起点是( )．(A)培训目标的确定(B)培训计划的确定(C)培训师资的选定(D)培训需求的确定4、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。
(A)影响员工的工作(B)对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大量的时问(D)会受到面谈者主观因素影响5、培训需求调查计划的内容不包括（）。
( A )主管领导的审批意见( B )确定培训需求调查工作的目标( C )调查工作的行动计划( D )选择合适的培训需求调查方法6、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持7、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（）（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高8、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）(A)观察法(B)问卷调查法(C)面谈法(D)工作分析法9、（）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。
(A)培训教师(B)生产管理或计划部门(C)受训人员(D)管理部门和主管领导10．组织需求分析不包括下列哪一项?（）。
A．人力资源规划分析B．生产效率分析C．文化分析D．工作绩效评价分析11．任何人力资源培训开发都产生于某种（）的需要之上。
A．市场、组织及人员B．产品、顾客及人员C．组织、工作任务及人员D．社会、市场及企业经营12、培训需求产生的原因是企业经营方向的变化、工作变化、人员变化和（）A、管理者的变化B、技术的变化C、绩效低下D、社会的变化13、（）指的是确定员工为了有效地完成工作任务，所必须掌握的技能和能力A、任务分析的目标B、任务分析的步骤C、任务分析的模式D、任务分析的层次14、在培训需求分析中，更关心影响本部门财务目标的因素的是（）A、高层管理者B、中层管理者C、基层管理者D、人力资源管理部门15、在培训需求分析方法中（）是指通过考察员工目前的绩效与组织目标的绩效之间存在的差距，分析原因，判定是否开展培训活动A、问卷调查法B、员工个人培训需求分析法C、绩效分析法D、观察分析法16、（）是培训活动的首要环节A、培训需求分析B、培训与开发战略分析C、培训与开发目标制定D、任务层面分析17、在培训需求信息收集方法中（）能够在短时间对收集到大量的反馈数据，并且易于对数据进行归纳的A、行为观察法B、绩效考核法C、调查问卷法D、面谈法18、组织层次的培训需求分析的内容不包括( )。
第三章培训与开发要点
２、安排会议时间和讨论内容。
3、培训需求结果的整理。
(三)工作任务分析法(正规)
分类
优点
缺点
是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工完成工作任务的差距所在。
２、有利于找出解决问题的方法3、有利于进行前瞻性预测分析4、有利于进行培训成本的预算5、有利于促进企业各方达成共识
三、培训需求分析的内容：
(一)培训需求的层次分析：
1、战略层次分析：对企业未来进行培训需求层次分析。首先考虑各种可能改变组织优先权的因素;还要预测企业未来人事变动和企业人才结构的发展趋势（高中低各级人才的比例）；了解员工的工作态度和对企业的满意度；找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。2、组织层次分析:主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素,准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。3、员工个体层次分析：确定员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准对员工技能的要求之间受否存在差异。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据：员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩、员工个人填写的培训需求调查问卷
(三）实施培训需求调查工作。1、提出培训需求动议或愿望(是由理想需求和现实需求或预测需求和现实需求存在差异的部门或岗位提出）2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求（消除片面性,全方位考虑)4、汇总培训需求意见，确认培训需求。(根据重要程度和迫切程度列出培训需求清单，制定初步培训计划和预算方案)
1、他们的意见能代表所培训对象的培训需求。不同部门不同层次中选取。
2、熟悉需求调查中讨论的问题,岗位工作经历丰富，熟悉岗位要求，了解员工工作情况
人力资源管理师二级培训与开发
授的内容难于转化为 企业的业绩提升
要求：确定合适的比例，内外搭配、相互学习、取长补短
培训教师的选聘标准
员工培训规划 与课程设计
• 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 • 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 • 具有培训授课经验和技巧 • 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 • 具有良好的交流与沟通能力 • 具有引导学员自我学习的能力 • 善于在课堂上发现问题并解决问题 • 积累与培训内容相关的案例与资料 • 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 • 拥有培训热情和教学愿望
◆企业是经济组织 （获取利润和经济效益）
◆企业是社会组织 （满足社会需要，承担社会责任）
◆企业是合法组织 （承担法律责任）
◆企业是一个自主经营系统 （自主性，自负盈亏、自我积累、自我发展、自我制约）
前言
◎企业真正经营的是什么？
• 产品 • 技术 • 服务 • 客户 •人
结论：是一种幸福的生活方式
（利润、社会责任、价值感）
制定培训规划应注意的问题
员工培训规划 与课程设计
1.制定培训的总体目标
--总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人
力资源的总体规划、企业培训需求分析
2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡
--主要从五个方面进行综合平衡：
培训投资与人力资源规划； 企业正常生产与培训项目； 员工培训需求与师资来源； 员工培训与个人职业生涯规划； 培训项目与培训完成期限。
选择培训科目
7、设计培训方法
根据培训项目的内容选 择培训方式方法
采用经验总结、小组讨论、 专家咨询等多种形式提出 具体对策
8、设计评估标准
选择测评的工具，明确 评估的指标和标准
员工培训与开发的需求分析
员工培训与开发的需求分析【摘要】在越来越重视人力资本投资的今天，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。
一些企业的培训效果不好,最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。
【关键词】员工培训开发需求分析培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。
因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性地培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用.如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不明确，缺乏针对性的培训会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费.然而,培训需求分析作为企业培训管理的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。
随着信息经济的到来,培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能，这是一个明显的发展趋势。
1. 员工培训需求分析的概念需求就是企业预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”.企业提出的员工能力水平要求就是“理想状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口"。
企业要努力减小这种“缺口”，就形成了培训需求。
培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前,由培训部门与人员收集企业战略、企业与员工的相关数据信息,然后采用一定的分析方法和技术，对整个企业及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动的一种活动或过程。
它的关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训来解决.培训需求分析既是确定培训目标和设计培训规划的前提,也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节.培训需求是来自多方面的，包括绩效问题、新技术的应用、法规和制度的变更、员工基本技能的欠缺、客户偏好和要求的变化、新的工作要求等。
第3章-需求分析
这条准则要求建立行为模型。 (4) 必须对描述信息、功能和行为的模型进行
分解，用层次的方式展示细节。
需求获取面临的挑战
客户说不清楚需求 需求易变性 问题的复杂性和对问题空间 理解的不完备性与不一致性
优秀需求具有的特性
❖ 1. 完整性 ❖ 2. 正确性 ❖ 3. 可行性 ❖ 4. 必要性 ❖ 5. 划分优先级 ❖ 6. 无二义性 ❖ 7. 可验证性
6 D1 库存清单
包含零件编号、 名称、目前价格 1
事务
1
5
2 定货报表
仓库管理员
处理
产生
采购员
事务
Байду номын сангаас
报表
形成定货数量 2
4
D2 定货信息
3
面向数据流方法的分析的应用
6
D1 库存清单
7
仓库
事务 1.1 接收
管理员
事务
事务 1.2 更新 库存
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库存信息 1.3 处理 定货
D3 供应商信息 1
2 定货报表 产生 报表
现实世界
面
OOA
向 对
象
开 OOD 发
方
OOP 法
结构化
结 分析
构
化 结构化 开 设计
发
方 法
结构化 编程
计算机世界
结构化分析模型的组成结构
数
加
据 E-R图
数据流图 工
对 象
(DFD) 说
数据字典
明
（DD）
说
明
状态转换图
(STD图)
控制说明
面向对象分析模型的组成结构
2014二级人力资源管理师培训与开发(第三版)
培训方法：集中或分散，在职或离岗 培训教师 计划实施
四、企业员工培训规划制定的要求
培训流程各环节保 持统一和一致。
系统性
培训设计和实施科 学标准化，减少经 验和知识缺乏误差。
第三章 培训与开发
本章学习内容
• • • • 第一节：企业培训计划设计与实施 第二节 培训课程设计与资源开发 第三节 管理人员培训与开发 第四节：员工培训效果评估
第一节 企业培训计划设计与实施
一、员工培训规划的概念
培训需求分析 结合企业战略
员工培训规划的准确性、实 用性、可行性，即决定了企 业人力资源培训与技能开发 的成败。
• • • 召开有关培训规划的专题会议：培训主管，部门经理，学员代表，内部培训师 加强部门经理间沟通 领导作出科学决策
能力三、员工培训规划设计的基本程序
把握培训规划设计的关键点
•
• • • • 信念是企业文化的内涵 远景是企业发展的宏伟蓝图 任务是员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺 目标是为了推动企业与员工共同发展 策略是实现战略的具体措施和办法
中期培训规划：1-3年 短期培训规划：1年内的季度或月度培训计划
按规划对象划分
管理人员、技术人员、技能操作人员的规划 一般人员，中、高层级人员的培训开发规划
三、培Hale Waihona Puke 规划的主要内容
• •
培训目的 培训目标：培训目的的具体化、数量化、指标化、标准化 培训对象和内容 培训范围：个人、基层、部门、企业 培训规模 培训时间：时长、时间 培训地点 培训费用
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3.2 培训需求分析概述
2、培训需求的影响因素 分为两大类：常规性影响因素和事件性影响因素。
常规性影响因素
事件性影响因素
企业发展目标
新员工的加入
企业发展战略
员工职位的调整
员工个人职业生涯规划
顾客的投诉、抱怨
岗位胜任能力
生产意外事故的发生
社会环境、法律法规、规章制度
产品生产质量下降
员工行为评估、员工考核
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主要内容
3.1 培训需求概述 3.2 培训需求分析概述 3.3 培训需求分析的框架 3.4 培训需求分析的方法与信息收集 3.5 培训需求的确认汇报 3.6 培训计划的制定
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3.1 培训需求概述
• 3.–1.1心培理训学需：求需的求定是义人的一种主观状态，是人对缺乏又渴望得到的事物的一种
心理反应活动。
– 成人学习理论：成人教育的成效依赖于学习者的需求和兴趣。 – 培训• 需理求想是状理态想：状组织态对与雇目员前能状力态水的平缺提出口的。要求
• •
目前状态：雇员本人实际水平 状态缺口：二者差距
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Байду номын сангаас 3.1 培训需求概述
•
•
3.1.2培训需求的产生
对–培训工需作求内产容生发原生因改进变行：分不析同，岗关位系内到容培不训同的，针岗对位性职和责实调效整性、。任务内容变化，
设计
只有涉及知识和技能的压力点才能通
过培训解决
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3.2 培训需求分析概述
• 1、–培组训织需目求标的是确什认么？要实现这些目标需要完成什么任务？责任者完成这些任务必
– – –
需什么行为？责任者在表现应有行为的过程中缺乏什么？ （1）员工行为或工作绩效与计划的差异是否存在？ （2）绩效差异的重要性？对组织有多大的影响？根源是什么？ （3）培训员工是否是提高绩效的最佳途径？成本与收益比较？
建设、外语基础训练等课程外，还另外增加了业务技术类培训课程、经济管理 类培训课程，还另外挑选了一些著名管理类大学教授的课程。最后，根据这些 培训课程以及年度培训计划安排，李经理写了一份培训计划书。
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案例导入 • 这份培训计划书送到总经理手里后总经理召集管理层人员共同商讨此计划的可
行性。结果，此计划遭到多数管理人员的反对，主要原因是平常工作繁忙，难
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培训需求原因或“ 压力点”
·法规、制度
·基本技能欠缺 ·工作业绩差 ·新技术的应用 ·客户要求 ·新产品 ·高绩效标准 ·新的工作
3.2 培训需求分析概述
培训需求分析模型
评估内容有哪些 需要哪些培训 需求分析结果
组织 分析
任务 分析
人员 分析
·受训者要学些什么
·谁接受培训 ·培训类型 ·培训次数 ·购买或自行开发培训决策 ·借助培训还是选择其他 人力资 源管理方式，如甄选或工作重新
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3.2 培训需求分析概述
4、培训需求分析的参与者
培训需求分析的参与者可以有以下人员： 人力资源部门工作人员 员工本人 员工的上级 有关项目专家 客户以及其他相关人员
–
需要培训。 工作领域发生改变：进入新的领域、新的生产线、新的设备装置，需要进
–
行培训。 绩效目标发生改变：企业绩效要求提高，需要进行培训；基于未来提高绩
效的需要，应进行前瞻性培训。
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3.1 培训需求概述
•–
3.1.3培训需求的分类
按照培训对象可分为普遍培训需求和个别培训需求。普遍需求包括职业素养、通用管
理技能、个人发展培训等；个别培训需求是因岗位、部门、工作等不同产生的不同需
–
求。 按培训时间长短分为短期培训需求和长期培训需求。短期培训需求主要针对当下要解
决的问题，一般是未来一年内的培训需求；长期培训需求主要针对企业未来发展的需
要，一般是未来一年以后的培训需求。
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3.2 培训需求分析概述
• 培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门
、主管人员、工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采
用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进
行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容
•
的一种活动或过程。 找出产生培训需求的原因；确定是否可以通过培训解决
•
促–进人从力简资单源的系招统聘、向薪人酬力职资能源转发向系综统合的转、换开发导向的人力资源部门
•
提–供可需供求选分择析的可解以发决现问体题制的问方题法、组织问题、技能问题、动机问题，并不是所有都是培
• •
训问题。
形成一个信息资料库
决–定培比训较的不成进本行与培训价的值损失与进行培训的成本
• 为获得组织对培训的支持创造有利条件
人员培训与开发
第3章 培训需求分析
案例导入 • H公司是一家高新技术企业，主要经营范围是为各地电力公司开发软件。2001年
以来，H公司发展速度越来越快，从最初100多人的中小企业成长为今天千人规 模的大公司。在这种形式下，公司对提升管理层的管理能力也非常重视。
• H公司负责培训的李经理按照领导指示，找出了历年的培训计划，除了企业文化
• •
确– –认差绩知距效 识差 技距 能： 能实 力际 差绩 距效 ：水 完平 成与 一应 定有 绩水 效平 所的需差 的距 知识技能能力与企业现有的差距 改–变原环有境分、析挑战变化，组织对人力资源的需求也会发生变化，因而原有需求分析需要改变
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3.2 培训需求分析概述
3、培训需求分析作用
产品销售量下降
竞争对手的发展变化
企业内部损耗升高
新技术应用、新产品开发
员工工作效率下降、士气低落
客户偏好的变化
应对特殊事件的能力
企业培训资源状况的限制
世界或国内偶发的重大事件
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3.2 培训需求分析概述
3、培训需求分析作用
培训需求分析是培训的首要和必经环节，是其他培训活动的前提和基础，在培训中具有 重大作用。具体表现为：
– 以抽出时间来学习如此多的课程。对此李经理很困恼。 李经理的这份培训计划为什么会失败呢？怎样做才会获得管理人员 的认可呢？应该怎样安排培训课程？
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学习目标
理解培训需求、培训需求分析的含义； 了解培训需求分析的作用和参与者； 掌握培训需求分析框架及如何从组织层面、任务层面、人员层面进行培训 需求分析； 掌握培训需求分析的方法和需求信息收集的方法； 了解培训的目标种类和如何制定培训计划。