浅析国有企业人本管理的问题及对策
浅议国企人力资源管理问题与对策
浅议国企人力资源管理问题与对策现如今全球经济一体化进程不断向纵深推进，国内人力资源的流动也在不断地增加，为了能够体现出国有企业在经济结构中的发展优势，需要增强人力资源管理体制的持续性发展，从而在市场经济竞争与企业间竞争中，占据主动发展优势。
挖掘出宝贵的人力资源，并在整体运营机制中占据重要位置，实现科学合理的人力资源配置与管理，以此引进综合型的人才进行国有企业建设，以优质的人力资源服务于国有企业战略发展，才能为高质量发展提供源源不断的人力资源支撑。
一、国有企业人力资源管理存在的问题分析（一）人力资源开发形式过于单一且盲目国有企业在人力资源开发的过程中，需要结合国有企业的实际情况，科学合理的开发人力资源的用人原则与员工培训，作为企业人力资源开发的基本途径，不断创新人力资源开发的手段，积极引入综合评价等机制，才能有效改善人力资源开发形式过于单一的问题。
其中，员工培训的方式如果较为枯燥单一，缺乏对实践综合能力进行相应的培训以及素质锻炼等方面的教育，就会严重影响到员工培训的整体效果，使得人力资源开发的整个环节缺乏实效性，进而无法形成科学化的员工培训，限制了人力资源开发形式的创新[1]。
（二）人力资源管理体制过于固定且单调对于我国国有企业人力资源管理体制的设置，更多的是为了管理企业员工，而并非为了企业的整体性发展，使得人力资源管理体制过于固定且侧重于管理性质，严重缺失了现代化经济体制下国有企业发展的服务性，由此形成为了管理企业员工而设置的人力资源管理体制，无法体现出以服务国有企业发展战略为前提的服务性质。
因此，人力资源管理体制过于固定且单调的问题需要及时纠正，摆脱以往人事管理体制的束缚，才能有效根本转变人力资源管理体制。
二、优化国有企业人力资源管理的对策（一）人力资源开发系统的科学化发展为了能够更加符合国有企业的发展需求，人力资源科学化开发系统的建成，能够有效满足国有企业发展需求。
按照计划进行人力资源开发，并将企业效益与人才发展战略摆在核心地位，通过有效的人力资源开发配置，将用人机制进行有效的调整，并将组织结构进行适当的改革，以此实现高效率的人才选取与评价。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策随着改革开放的深入推进，国有企业已经面临了很多的人力资源管理问题。
这些问题不仅会影响到企业的运营和发展，还会直接关系到员工的福利和职业发展。
以下是国有企业人力资源管理问题与对策。
一、人力资源成本过高国有企业的职工数量庞大，而且往往享有较高的工资福利待遇。
这种情况下，企业的人力资源成本往往过高，导致企业效益低下。
对于这种情况，企业需要采取相关措施，减少人力资源成本。
例如，压缩部门，减少不必要的员工，改变招聘、培训等方式，降低文化建设、员工福利等方面的费用。
二、人才流失由于国有企业的机制、管理模式和工作制度等原因，导致企业人才流失比较严重。
这种现象会给企业带来双重打击，既浪费了企业所投入的培训费用，又使企业流失了一些有价值的人才。
为了避免这种情况发生，企业需要加强对人才的留存与培养，提高员工整体素质，注重激励与奖惩机制，建立有竞争力的薪酬制度等。
三、组织结构不合理国有企业的组织结构往往比较复杂，由于历史遗留问题、部门之间的矛盾和协调等各种原因，都会导致企业的组织结构不合理。
因此，企业应该在组织架构上进行改革和优化，制定合理、简明的职责分工，建立有效的部门协调机制，促进内部的协作与合作。
四、管理层次庞杂由于国有企业的历史背景和体制原因，企业层级结构往往过于庞杂，层次过多，这会导致管理流程不畅，沟通成本过高，工作推进缓慢等一系列问题。
因此，企业需要加强管理层面的优化，尽量减少决策层级，突破管理体制限制，建立透明、简洁的管理模式，同时加强沟通、协调和信息共享，促进内外部的合作和发展。
五、制度不完善国有企业的制度往往缺少针对性和科学性，这就会导致企业管理和招聘等方面存在一些问题。
为了解决这个问题，企业应该健全各种管理规章制度，加强对员工的职业生涯规划与培训，建立有效的福利制度和激励机制，同时加强对领导的考核和责任追究。
总之，国有企业在人力资源管理方面面临的问题较多。
企业应该在实践中加以总结，寻找解决问题的途径和方法，积极改善公司内部的经营环境，促进企业的发展壮大。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法国有企业是中国经济的重要组成部分，人力资源的管理对企业的发展至关重要。
然而，目前国有企业人力资源管理存在一些问题，需要进行深入分析。
首先，国有企业人力资源管理的组织结构不够灵活。
由于历史原因和传统管理观念的影响，国有企业往往采取较为僵化的管理方式，各级管理层级较多，决策层与执行层之间的沟通流程较长，导致信息传递不畅，影响决策的及时性和准确性。
其次，国有企业人力资源管理的人员素质有待提高。
在国有企业中，由于保障性就业和长期制度的影响，一些员工缺乏鲜活的工作动力和创新意识，对新技术的学习和应用能力有限，无法适应市场竞争的需求。
同时，国有企业中的管理人员普遍年龄较大，对新技术和管理理念的了解不够深入，难以适应快速变化的市场环境。
第三，国有企业人力资源管理中存在利益不对称的问题。
国有企业的职工与企业之间存在着不平衡的利益关系，职工往往享受较高的福利待遇和稳定的职位，但也存在工作压力和动力不足的问题；而企业面临着市场竞争的压力，管理层需要以扁平化、灵活化的管理方式提高企业的竞争力，但往往遭到职工的抵制和反对。
1.优化组织结构，实现信息沟通的畅通。
国有企业应当减少层级，简化决策流程，加强各级管理人员的沟通协作，建立信息共享的平台。
同时，建立有效的内部沟通机制，推动不同部门和岗位之间的信息交流和协作，提高决策的效率和准确性。
2.加强员工培训和提高素质。
国有企业应当加大对员工的培训和技能提升投入，引导员工积极参与学习和创新。
同时，建立健全的激励机制，将员工的个人发展与企业的发展目标相结合，激发员工的工作动力和创新力。
3.推行职业化管理，建立激励约束机制。
国有企业应当实行职业化管理，职称和职级制度应当更加科学合理，真正体现人才的价值和能力。
同时，加强内部激励和约束机制，通过薪酬激励、晋升制度、绩效考核等方式推动员工的积极性和创造力。
4.加强企业与员工之间的沟通和协商。
为了解决利益不对称的问题，国有企业应当重视与员工之间的沟通和协商，建立健全的职工代表和企业管理层之间的沟通机制，充分听取员工的意见和建议，减少利益冲突，增进企业与员工之间的共同利益。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国经济发展的重要支撑，而其高效、稳定的发展运作与其人力资源管理则密不可分。
以下就是一份简要的论文，介绍国有企业人力资源管理存在的问题及其解决方案。
一、国有企业人力资源管理存在的问题1. 人力资源缺乏与低效利用。
由于政府的管理法规，社会经济发展状况，以及企业发展年限长短等多种因素，决定了国有企业人力资源缺乏而且利用得不够充分，这严重限制了企业发展。
2. 体制障碍。
国有企业多是以垂直管理模式运作，中层管理比较凌乱，高级管理人员市场化程度不够，给企业发展带来了重大障碍。
3. 绩效考核不适应发展。
国有企业历史悠久，存在一定的考核体系，但大多停留在考勤和管理运作的层面，不能及时适应企业发展的新要求。
4. 规章制度繁杂。
国有企业多有其政府机构背景，规章制度也相应繁杂，使得企业发展受到一定影响。
二、解决国有企业人力资源管理存在的问题的对策1. 人力资源保障和有效利用。
政府需要通过完善的政策，增加投资和补贴，给予合理的薪资待遇，以提高企业的人力资源供给，并推行“轻资产高效率”的运作模式，以有效利用国有企业的人力资源。
2. 加快企业人才市场化发展。
政府要采取一定的政策措施，促进企业体制的变革，加速企业人才市场化发展，让企业人才受到市场惯性影响、以及政策影响，促进企业发展。
3. 加强绩效考核. 企业在实行绩效考核时应考虑绩效考核方式与绩效考核目标要做到合理和及时，让考核体系与企业战略和发展目标相适应，促进企业持续发展。
4. 改革企业制度. 企业应积极改革规章制度，简化制度，提高工作效率，使管理系统更有效，引导企业向轻资源高效率方向发展。
综上所述，国有企业人力资源管理上存在一些问题，但同时也给我们提出了解决问题的思路，如晋升市场化和简化规章制度等等，最终目的是为了提升企业效率，促进企业发展。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策国有企业是指由国家所有或控股的企业，在我国国有企业具有重要的国民经济命脉作用。
国有企业的人力资源管理问题是关系到国有企业发展和经济效益的课题。
国有企业在人力资源管理方面存在的问题主要包括员工流失率高、用人制度不完善、员工激励机制落后、人才培养机制不健全等，针对这些问题，需要采取一些对策来加以解决。
国有企业人力资源管理的问题主要表现在员工流失率高，这一现象在一定程度上影响了国有企业的稳定和持续发展。
造成员工流失的原因有很多，比如薪酬福利不合理、工作环境差、晋升机会有限等。
为了解决员工流失率高的问题，国有企业可以通过提高薪酬福利水平、改善工作环境、加强人才引进和培养等方式来留住人才。
国有企业的用人制度不完善也是一个比较突出的问题。
在许多国有企业里，用人制度还停留在传统的观念模式上，没有及时跟上市场需求的变化和企业发展的步伐。
国有企业需要不断完善用人制度，建立科学的招聘、聘用、考核、激励和管理制度，确保用人的公正、公平和科学。
国有企业的员工激励机制也相对滞后，很多企业还停留在传统的物质奖励上，对于员工的激励方式比较单一，这导致员工积极性不高，无法挖掘出员工的潜能。
国有企业可以通过建立更合理的薪酬福利体系、提供更多的培训和发展机会、设立绩效考核和晋升机制等方式来提高员工的积极性和工作效率。
国有企业的人才培养机制相对不健全也是一个需要解决的问题。
国有企业在人才培养方面需要建立起完善的人才培养机制，包括制定培养计划、加强员工培训和技能提升、鼓励员工继续深造等措施，让员工有更大的提升空间和发展机会，从而激发员工的工作热情和创业精神。
针对以上问题，国有企业应该结合自身实际情况，采取一些对策来进行解决。
加强人力资源管理队伍建设，完善人力资源管理制度，提高员工素质和能力。
建立健全用人管理制度，加强对员工的培训和考核，提高用人的科学性和合理性。
加强员工激励机制建设，多渠道激励员工，提高员工的积极性和创造性。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策国有企业是国家的重要支柱，拥有着较高的影响力和社会责任感。
国有企业人力资源管理问题的解决和对策制定对企业的持续发展和社会的和谐稳定具有重要意义。
本文将对国有企业人力资源管理问题进行分析，提出有效的对策。
1. 人才流失严重国有企业的人才流失问题一直存在，主要是由于薪酬体系不完善、工作环境差、晋升机会有限等问题导致的。
这些问题使得优秀员工容易被竞争对手挖走，给企业的发展带来了极大的压力。
2. 绩效考核不公平在国有企业中，绩效考核存在不公平的现象，一些员工可能通过其他途径获取绩效奖励，而并不是通过自己的努力。
这样会导致员工的积极性受到影响，对企业的发展不利。
3. 制度不完善国有企业人力资源管理中的制度不完善也是一个问题。
企业内部管理制度不够完善，一些重要的管理制度和规定并没有得到有效执行，导致管理的混乱，影响了企业的正常运转。
1. 完善薪酬体系为了留住人才，国有企业需要完善薪酬体系，为优秀员工提供更好的薪酬待遇。
企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的回报，让员工感受到自己的付出得到了公平的回报。
2. 加强人才培养国有企业要加强对员工的培训和发展，提供更多的晋升机会，让员工感受到自己的成长空间和发展机会。
通过不断提高员工的综合素质和能力，培养更多的优秀人才，为企业的发展提供更强有力的支持。
国有企业需要建立公平、公正的绩效考核机制，通过科学的考核标准和评定方法，让每个员工都能够得到公正的评价和相应的奖励。
这样既可以激励员工的积极性，也能让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
4. 健全管理制度国有企业需要健全管理制度，强化内部管理，确保企业的正常运转。
企业需要建立完善的管理体系，明确权责，规范人员行为，提高企业的运营效率和运作质量。
5. 营造良好的企业文化国有企业需要建立健康、积极的企业文化，营造和谐的工作氛围。
积极的企业文化能够凝聚员工的向心力，增强企业的凝聚力和竞争力，有利于企业的长期发展。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策近年来，我国企业管理中人本管理存在一系列问题，如员工福利待遇不足、员工激励机制不健全、员工发展空间有限等。
这些问题严重影响着企业的稳定发展和员工的工作积极性，急需制定有效的对策来解决这些问题，助力企业实现更好的发展。
一、员工福利待遇不足我国一些企业在员工福利待遇方面存在较大的问题。
一些企业没有或者只是提供了很低水平的社会保障，员工在面对意外伤害、大病等情况时难以获得足够的保障。
一些企业的薪酬水平较低，不符合员工的劳动价值，导致员工的工作积极性和忠诚度不高。
针对这一问题，企业需要加强员工的福利保障，提高员工的社会保障水平，完善薪酬福利制度，调整薪酬结构，提高员工的收入水平。
企业可以通过建立人性化的薪酬制度，制定福利待遇标准，加强与员工的沟通和协商等方式，提高员工的福利待遇水平，增强员工的归属感和忠诚度。
二、员工激励机制不健全目前，我国一些企业的员工激励机制存在不健全的情况。
一方面，企业的激励措施单一，主要依靠薪酬激励，缺乏多元化的激励手段，导致员工参与度不高。
企业的激励机制缺乏科学性和公平性，导致激励效果不佳，员工的工作积极性和创造性受到抑制。
为了解决这一问题，企业需要建立科学、公平、多元化的员工激励机制。
企业可以通过建立绩效考核制度，实行绩效工资制度，引入股权激励、岗位晋升等多种形式的激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以通过建立激励激活机制，鼓励员工提出创新性的建议和想法，为员工提供更多的发展机会和支持，激励员工为企业创造更大的价值。
三、员工发展空间有限在我国企业管理中，一些企业的员工发展空间有限，缺乏良好的晋升机会和发展平台。
一方面，企业的组织结构相对封闭，职位晋升通道不畅，导致员工的发展受到限制。
企业的人才培养机制不完善，员工缺乏获得专业知识和技能的机会，难以实现个人价值的最大化。
为了解决这一问题，企业需要加强员工的职业发展规划和培训机制。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策随着中国改革开放的不断深入，国有企业在改革中也面临着许多问题和挑战。
人力资源管理作为国有企业内部管理的重要组成部分，直接关系到企业的发展和竞争力。
由于国有企业在体制、机制、文化等方面与民营企业存在较大差异，导致其在人力资源管理方面存在着一系列问题，需要及时采取对策加以解决。
本文将针对国有企业人力资源管理问题展开讨论，并提出相应的对策措施。
1. 人员流动率低国有企业的人员流动率普遍较低，很多员工长期在企业工作，缺乏职业的变动和发展机会，导致人才流失。
2. 职业发展机会不明确国有企业通常存在着较为僵化的人事制度和晋升渠道，较少给予员工职业发展的机会和空间，使得员工缺乏激情和积极性。
3. 绩效考核机制不完善国有企业绩效考核机制多以年度考核为主，对员工的工作表现和业绩很少进行及时、全面的评价，影响了绩效管理的效果。
4. 薪酬福利不公平国有企业往往存在着薪酬福利分配不公平的现象，高管薪酬过高，而基层员工的收入水平较低，难以激励员工的工作积极性。
5. 岗位匹配度不高国有企业的人力资源分配存在着严重的岗位匹配度不高的问题，导致员工才能无法得到充分发挥。
二、国有企业人力资源管理对策1. 完善激励机制，提高员工积极性国有企业应完善激励机制，采取多元化的激励手段，如薪酬激励、晋升激励、培训发展激励等，提高员工的积极性和工作动力。
2. 建立灵活的人员流动机制国有企业需要建立起灵活的人员流动机制，鼓励员工积极参与内部岗位调动和外部人才引进，为员工提供更多的职业发展机会。
5. 加强人才培养和岗位匹配国有企业应当加强对员工的培训和发展，提高员工的职业素质和能力；同时合理规划岗位，确保员工的才能得到充分发挥。
三、结语国有企业作为国家经济的重要支柱力量，人力资源管理的问题直接关系到企业的长期发展和竞争力。
国有企业应当充分认识到人力资源管理的重要性，积极采取对策措施，推动企业人力资源管理工作向更加科学和人性化的方向发展，为企业的可持续发展提供有力保障。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策随着经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位逐渐下降，其在市场竞争中面临着巨大的困境。
其中，人力资源管理问题是国有企业发展的关键。
本文将从人力资源管理问题的现状以及问题的原因两个方面，探讨如何制定有效的人力资源管理对策。
1.人才流失国有企业人才流失严重，招聘和培训成本高，员工流动率大，绩效管理和激励机制不完善，导致人才才智流失，企业战斗力不足。
2.聘用方面国有企业聘用过程的公平性和透明度存在问题，导致员工的不满和员工流失。
3.工资福利方面国有企业对员工的工资福利较低，制约了员工的积极性和工作热情。
4.绩效考评方面国有企业绩效考评方面存在不公平的情况，经常出现拍脑袋，没有科学的考核标准，导致员工不公平。
1.政治因素国有企业与政治机构关系紧密，政治干预企业经营，进一步影响了企业的管理能力和业绩。
2.管理上的问题国有企业管理体系和管理制度不健全，管理能力薄弱，制约了人力资源管理的有效性。
3.薪资体系存在问题国有企业对员工薪资体系存在问题，导致员工流失，影响企业的生产效益。
4.企业文化不健康国有企业的企业文化不完善，企业价值观不清晰，缺乏正面的文化氛围，员工缺乏凝聚力和向心力。
1.建立完善的人力资源管理体系国有企业应在不断探索中，建立起符合企业实际的人力资源管理体系，使之更好地服务企业的发展。
2.重视人才培养国有企业应该切实重视人才培养，注重员工的培训和发展，打造员工的核心竞争力。
3.提高员工福利待遇国有企业应该完善员工薪资体系，提高员工的福利待遇，为员工提供更好的发展平台。
4.制定公平公正的绩效考核标准国有企业必须制定公平公正的绩效考核标准，以保证员工的职业满意度和企业的绩效水平。
5.强化企业文化建设国有企业应重视企业文化的建设，提升企业文化的内涵，发挥企业文化在运营中的作用。
总之，国有企业人力资源管理的问题，需要在不断地探索中改进和优化，建立整合上下游的综合人力资源管理体系，充满活力和创新精神，才能够更好的满足企业的需求和发展要求，提升企业的核心竞争力。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着国家经济形势的不断发展和变化，国企面临着新的人力资源管理挑战。
如何科学合理地开展人力资源管理，提高国企员工的整体素质和竞争力，成为了当前国企管理者需要思考和解决的重要问题。
本文将探讨新形势下国企人力资源管理存在的问题，以及提出相应的解决对策。
一、问题1. 人才流失问题在新经济时代，人才的流动性逐渐增大，员工对薪酬、职业发展和工作环境等方面的要求越来越高，这导致了国企人才流失的问题日益严重。
特别是一些优秀的技术专家和管理人才，更容易受到其他企业的吸引而离职。
2. 人才培养不足由于过去国企长期以来对人才的培养体系不够健全，导致目前一些国企在面临新技术、新模式、新思维等方面的时候，员工的能力和素质跟不上时代发展的步伐，出现了人才培养不足的问题。
3. 绩效考核不合理一些国企在绩效考核方面存在问题，有的公司仅仅以岗位职责完成情况为依据，忽视了员工的实际贡献和个人能力的差异，导致员工积极性不高，影响了企业的高效运转。
4. 员工激励机制不完善当前国企的员工激励机制相对滞后，激励手段单一，缺乏创新，导致员工的积极性和创造性不高，影响了企业整体发展。
二、解决对策1. 加强人才引进和留用国企可以通过提高薪酬水平、优化职业发展通道、改善工作环境等方式，吸引和留住人才。
建立健全的人才库，建立完善的人才激励机制，给予优秀人才更多的发展机会和空间，激发其工作积极性。
国企需要加大对员工的培训和学习机会，提升员工的整体素质和能力。
积极引进新的管理理念和先进技术，让员工紧跟时代步伐，增强企业的竞争力。
国企需要建立科学合理的绩效考核体系，不仅要考核员工的工作完成情况，还要考核员工对企业发展的贡献和创新能力。
要加强对员工的激励和奖励，让员工在工作中得到肯定和回报。
国企可以通过多种方式来激励员工，如提供更多的晋升机会、加大薪酬激励、建立员工分享机制等，让员工真正感受到企业对其价值的认可和重视。
国有企业人事管理中出现的问题与对策探讨
国有企业人事管理中出现的问题与对策探讨随着社会经济的发展，我国教育水平不断提高为社会输送了大量人才。
在人事管理方面，国有企业是由人事管理部门负责人力资源的调动的工作，具有非常重要的部门地位。
社会市场的不断发展促使国有企业部门管理进行改革创新，大量国有企业已经开始重视人事管理的重要性，但在具体管理中依然存在很多问题。
本文将就国有企业人事管理中出现的问题与对策进行探讨。
标签：国有企业;人事管理;问题与对策一、国有企业人事管理中出现的问题就国有企业来说，很多都是刚刚认识到人事管理的重要性，在具体的人事管理工作进行中存在忽视人事管理工作性质、工作出现纰漏等问题。
（一）国有企业员工就职缺乏竞争性受国有企业传统工作性质的影响，目前的国有企业虽然为了适应社会企业的发展、提高自身竞争力开展了一系列的改革工作，但是在具体的人事管理中用人上还是依靠传统的劳动合同制和聘任制。
在以前传统的劳动合同制和聘任制是匹配当时的市场环境的，但在市场不断发展的情况下劳动合同制和聘任制的弊端日益显露出来，员工就职缺乏竞争性，有失公允。
与其他民办企业的任职方式相比，国有员工就业上岗或迁任还依靠领导指派，忽视员工的工作能力。
长此以往有能力的员工得不到展现机会，工作能力不出众的员工却获得了升职加薪机会就会造成优秀人才流失的情况，不利于企业发展。
（二）人事管理工作人员缺乏良好的政治及专业素养人力资源管理部门的员工专业素质决定了整个公司人力资源的管理质量，如果其专业素养低下，不具备人力资源调配的眼光和分析能力就会导致员工专业不对口的情况。
首先，国有企业存在人事管理工作人员缺乏专业素养的问题。
人事管理部门是为了适应现代市场的发展而出现的新部门，是国有企业进行企业转型的产物，虽然人事管理部门应运而生，但是其部门内的员工却基本都是从其他部门调配而来，不具备专业的人力资源管理能力。
其次，国有企业的员工的政治素养还有待提高，企业需要通过进行一系列的思想教育活动，提高员工的思想觉悟，使员工对工作产生积极性，这样才能在国有企业人事管理工作的过程中不断创新，紧跟社会主义现代化的步伐，为实现中国梦献一份力。
浅析国有企业人事管理中存在的问题和对策
浅析国有企业人事管理中存在的问题和对策摘要：国企在我国经济社会的发展中起到了重要性的作用，国企的稳定有赖于人事管理工作为其提供良好的保障。
伴随着社会的不断进步，国企的人事管理工作对于企业发展的重要性愈发显著，成为当前国企改革所面临的重要课题。
关键词：国有企业;人事管理;相关对策一、当下我国国有企业人事管理的不足之处（一）人事管理工作同企业发展相脱节。
笔者发现，当前我国相当一部分的国有企业中的人事管理职能部门在相关人力资源规划的制定时依旧采用相对传统的计划体制，并未依据企业自身发展的实际情况进行调整，同时人事管理部门难以将企业中的不同部门进行区分，这就导致了企业中的人事部门所制定的人资规划难以符合企业发展的需求，同企业的整体运营方向相背离，不利于企业的长远发展。
（二）国企薪酬分配体制不够科学。
当前国企中普遍存在着薪酬分配不合理的现象，很多员工的付出同回报难以成正比，同时部分企业中还存在着薪酬分配平均主义的现实情况，这显然是同员工的薪酬激励体系是相悖的，难以有效激发员工工作的主动性与积极性，使员工对于企业丧失信心，对于企业而言无疑是有害无益的。
（三）人才招聘工作困难重重。
尽管当前国企无论是在其经营规模上还是在其知名度上，都是普通民营企业难以比拟的。
因此，对于求职者而言更加青睐于国企，然而当前我国国有企业在人才招聘上却困难重重，一方面是由于许多优秀人才更加青睐于高新科技产业，从而将求职目标锁定在新兴民营企业或外企等，另一方面，国企无论在市场宣传力度还是在品牌建设方面都存在着一系列诟病，从而影响了对于求职者的形象。
（四）绩效考核体系不够健全。
当前国企在员工的绩效考核工作上普遍存在着两大缺陷：其一，员工的绩效目标较为单调，难以真正从整体上对于人资规划予以把握;其二，仅仅注重对于员工的激励，却忽视了对于在职员工的培训与再教育，也忽视了对于员工的个人职业发展规划，员工难以在企业中找到归属感，从而容易出现人才流失现象。
我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策
我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策国有企业作为国家经济的重要支柱，具有重要的社会责任和使命。
然而，在近年来的发展中，我们也面临着一些与人力资源管理相关的问题。
本文将就这些问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
一、员工流失问题在国有企业中，员工流失一直是一个长期存在的问题。
这主要是由于国有企业在薪酬福利、职业发展以及工作环境等方面存在不足。
首先，薪酬福利方面，国有企业的薪资待遇相对较低，难以与市场上的竞争企业相媲美。
其次，职业发展方面，国有企业的晋升机制较为僵化，缺乏激励和发展空间。
此外，国有企业的工作环境相对保守，缺乏创新氛围，使员工难以有更好的发展。
针对员工流失问题，国有企业应该采取以下对策。
首先，提高薪酬福利待遇，使其具备一定的竞争力，以留住人才。
其次，建立完善的职业发展体系，为员工提供良好的晋升机会和发展空间。
此外，国有企业还应该加大对员工的培训力度，提高员工的职业素质和能力，以增加员工对企业的归属感和忠诚度。
二、组织架构问题另一个存在的问题是国有企业的组织架构不合理。
由于历史原因和体制机制，国有企业的组织结构通常是庞大笨重的，决策机制不够灵活高效。
这导致了企业的反应速度慢，难以适应市场的变化和需求。
针对组织架构问题，国有企业应该进行相应的改革。
首先，需要进行组织结构的精简和优化，减少中间层级，提高决策效率。
其次，要注重培养和选拔具有创新意识和实践能力的管理人才，激发企业的创新潜力。
此外，还可以引进先进的管理理念和方法，以提高组织的灵活性和适应性。
三、激励机制问题国有企业的激励机制也是一个存在问题的方面。
由于体制和管理机制的限制，国有企业在激励机制方面相对较弱，难以有效激发员工的积极性和创造力。
针对激励机制问题，国有企业可以采取如下对策。
首先，建立完善的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，以激励员工的工作动力和创新能力。
其次，鼓励员工参与企业管理和决策，增加员工的归属感和责任感。
此外，国有企业还可以采取股权激励等方式，使员工与企业利益紧密相连，形成良性的激励机制。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策国有企业的人力资源管理在面临诸多问题的也需要采取相应的对策来解决。
以下是一些常见的问题及对策。
1. 员工的培训与发展不足：国有企业在长期的市场垄断地位下，员工发展的机会相对较少，导致员工技能与水平的提升缓慢。
对策是建立完善的培训体系，注重内外部培训，鼓励员工参加技能培训、岗位挑战和职业发展规划等，提高员工的专业素质。
2. 岗位激励机制不明确：国有企业中常存在着晋升渠道不畅、岗位激励机制不明确等问题，导致员工的积极性与创造力不高。
对策是建立科学合理的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升机会、绩效考核等，并确保公平公正的执行，通过激励激发员工的工作热情与动力。
3. 绩效管理不规范：国有企业往往存在着绩效考核不科学、评价方法不全面等问题，导致员工绩效无法有效评价和提升。
对策是建立科学的绩效考核体系，根据员工工作目标与职责，制定明确的评价标准与权重，并及时反馈与指导，确保绩效管理的公正性与有效性。
4. 职业发展路径不清晰：国有企业中，由于晋升路径模糊或不公开，员工的职业发展受到限制。
对策是建立明确的职业发展路径与晋升机制，为员工提供明确的晋升渠道和职业发展规划。
还可以通过引入竞争机制、内部选拔等方式，激发员工的积极性与进取心。
5. 企业文化与价值观建设不完善：国有企业中，由于历史原因、规模庞大等因素，往往存在着企业文化与价值观建设不完善的问题，员工的凝聚力与归属感较低。
对策是加强企业文化建设，弘扬积极向上的价值观念与企业精神，培养员工的企业意识与责任感。
国有企业人力资源管理问题的对策包括培训与发展的加强、岗位激励机制的明确、绩效管理的规范、职业发展路径的清晰以及企业文化与价值观的建设。
只有通过采取这些对策，才能提高国有企业的人力资源管理水平，提升员工的工作积极性与创造力，为企业的可持续发展提供有力支撑。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策随着人力资源管理的不断发展，人本管理观念也越来越受到企业的重视。
人本管理强调以人为本，关注员工的需求和发展，通过激励和培养员工的能力，来推动企业的可持续发展。
在我国企业管理中，人本管理仍存在一些问题。
本文将从员工培养、激励机制和管理体制三个方面进行分析，并提出相应的对策。
我国企业在员工培养方面存在问题。
一些企业对员工培训和发展的投入不足，只注重短期效益而忽视长期发展。
导致员工技能不断落后，无法满足企业的需求，进而限制了企业的发展。
有些企业也存在对员工培养的盲目性，没有根据员工的实际需求和能力进行培养，造成资源的浪费。
针对这些问题，企业应制定明确的培养计划，根据员工的实际需求和企业的发展需要，有针对性地进行培训和发展计划。
企业还应该加强对员工培训效果的评估，确保培训效果能够得到验证和改进。
激励机制也是我国企业人本管理面临的一个问题。
在一些企业中，激励机制不够完善，缺乏灵活性和差异化，无法满足员工的多样化需求。
这导致员工的积极性和创造力不足，无法发挥出他们的最大潜能。
为了解决这个问题，企业可以尝试采取差异化激励机制，根据员工的贡献和表现来制定个性化的激励方案。
企业还应注重非经济性激励，如关心员工的工作和生活需求、提供良好的工作环境等，以提高员工的工作满意度和归属感。
我国企业管理体制中的问题也制约了人本管理的发展。
一些企业的管理体制过于僵化，决策集中在少数人手中，员工缺乏参与和表达的机会。
这导致员工的创新能力得不到发挥，影响了企业的创新能力和竞争力。
为了解决这个问题，企业可以通过建立平等、开放、民主的管理体制，鼓励员工参与决策和管理过程。
企业还应注重员工的沟通和反馈，确保员工的声音能够得到听取和回应。
我国企业管理中存在着人本管理方面的问题，包括员工培养不足、激励机制不完善和管理体制僵化等。
为了解决这些问题，企业可以采取一系列的对策，包括明确的员工培养计划、差异化和非经济性激励机制以及平等开放的管理体制。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着时代的不断发展和经济全球化的加速推进，国有企业在面临着新的形势和挑战。
在这种情况下，人力资源管理也面临着许多新问题和挑战。
本文将探讨新形势下国企人力资源管理的问题，并提出一些解决对策。
一、问题1. 人才引进和留用在高新技术和知识经济时代，优秀的人才是企业发展的关键。
国有企业在人才引进和留用上存在一系列问题。
国有企业对外部高级人才的吸引力不足，很难吸引到具有创新能力和专业能力的人才。
在内部人才的留用上，国有企业在待遇、晋升机制等方面存在不公平现象，导致优秀员工的流失。
2. 绩效考核和激励机制传统的绩效考核和激励机制已经无法适应当前的发展需求。
国有企业在绩效考核上存在主管评价不公平、指标设置不科学、激励机制不灵活等问题，导致员工的工作积极性不高，绩效提升空间有限。
3. 企业文化和价值观国企在发展过程中逐渐形成了一套固化的企业文化和价值观，难以适应当前激烈竞争的市场环境。
这种企业文化和价值观往往会束缚员工的发展和创新，影响企业的长期发展。
二、解决对策为了解决人才引进和留用的问题，国有企业可以采取以下措施。
加大对外部高级人才的引进力度，通过提高薪酬待遇、改善工作环境等方式提升吸引力。
重视内部人才的发展，建立公平的晋升机制和激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
针对绩效考核和激励机制的问题，国有企业可以进行改革。
建立科学、合理的绩效考核体系，采用多元化的绩效评价指标，避免主管评价的不公平。
建立灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等多种方式，激发员工的工作积极性和创造力。
为了改变固化的企业文化和价值观，国企可以推行文化变革。
加强对企业文化和价值观的宣传和培训，让员工深刻理解企业的发展理念和核心价值观。
鼓励员工表达个性和主张，打破传统的管理模式和思维定式，促进企业文化的多元化和创新。
三、总结在新形势下，国有企业的人力资源管理面临着许多新问题和挑战。
为了有效解决这些问题，国有企业需要不断完善管理机制，提升人力资源管理的专业化水平。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策我国企业管理中存在着许多问题，其中人本管理是一个重要的方面。
人本管理强调注重员工的发展和福利，提高员工的生产力和满意度，以实现企业的可持续发展。
目前我国企业管理中的人本管理存在着诸多问题，影响着企业的持续发展。
本文将就我国企业管理中人本管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
我国企业管理中人本管理存在的问题之一是员工缺乏归属感和认同感。
在许多企业中，员工往往只是被视为劳动力的工具，而不是组织的一部分。
他们缺乏对企业的归属感和认同感，导致工作积极性不高，员工流失率较高，影响着企业的稳定发展。
企业中存在的人本管理问题是薪酬公平性不足。
在一些企业中，薪酬分配不公平，一些高级管理人员薪酬高涨，而基层员工的薪酬却较低，这导致员工的工作积极性和踏实度不足，影响着企业的绩效和凝聚力。
企业中晋升机制不完善也是一个导致人本管理问题的原因。
在一些企业中，晋升机制不够透明和公正，往往是由个人关系和背景来决定员工的晋升，导致优秀员工的发展受到了限制，也降低了员工的积极性和工作动力。
针对上述存在的问题，我们应该采取相应的对策来改进企业管理中的人本管理。
企业应该建立和完善员工参与决策的机制，鼓励员工参与到企业管理和决策中，增加员工对企业的归属感和认同感。
企业需要建立公平的薪酬制度，根据员工的工作贡献和表现来进行薪酬分配，提高员工的工作积极性和满意度。
企业应该建立公平的晋升机制，通过公开公正的选拔评审，激励和激发员工的潜力，促进员工的个人成长和发展。
除了以上提到的对策，企业还可以通过提供员工培训和发展的机会来进行人本管理改进。
企业可以通过组织员工培训和发展项目，提高员工的技能和素质，帮助员工实现个人发展和职业规划。
通过这些措施，可以使员工更加积极地参与到企业的工作中，提高员工的工作效率和质量。
在实施人本管理的过程中，企业还应该注重文化建设和企业价值观的传播。
企业要建立积极向上的企业文化，倡导和传播积极的企业价值观，鼓励员工以团队合作和共同进步为目标，挖掘员工的潜力，激发员工的工作激情和创新能力。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策我国企业管理中存在着许多人本管理的问题，这些问题影响着企业的稳定发展和员工的工作积极性。
本文将从人本管理存在的问题出发，分析其影响，并提出相应的对策。
一、人本管理存在的问题1. 对员工的关怀不够在一些企业中，管理者对员工的关怀不够，只关注员工的工作成绩，而忽视了员工的工作条件和工作环境。
这种管理方式造成了员工的工作积极性不高，工作效率低下。
2. 岗位分工不合理一些企业对员工的工作岗位分配过于单一，员工长期从事单一的工作造成了工作的枯燥乏味，难以激发员工的工作热情。
3. 培训和发展机会不足一些企业在员工的培训和发展方面投入不足，忽视了员工的能力提升和职业发展，导致员工的工作积极性和创新能力不足。
4. 绩效考核缺乏公平性一些企业的绩效考核机制缺乏公平性和客观性，导致员工的工作积极性受到影响，甚至引发员工之间的不和谐。
5. 激励机制不完善一些企业的激励机制不完善，对员工的表现缺乏及时的激励和认可，导致员工的工作积极性下降。
1. 影响员工的工作积极性上述问题的存在导致了员工的工作积极性不高，在工作中缺乏动力和热情，影响了工作效率和工作质量。
2. 影响员工的工作满意度员工在工作中面临种种问题和困扰，导致了员工的工作满意度较低，难以保持良好的工作状态。
3. 影响企业的稳定发展人本管理存在的问题将直接影响到企业的稳定发展，员工的工作积极性和工作效率的下降将影响到企业的竞争力和市场地位。
三、解决对策1. 加强对员工的关怀管理者应该加强对员工的关怀，建立健全的员工关怀机制，关注员工的工作和生活，提供必要的帮助和支持。
我国企业管理中存在着许多人本管理的问题，这些问题直接影响到企业的稳定发展和员工的工作积极性。
要想解决这些问题，企业需要加强对员工的关怀，调整岗位分工，加强培训和发展，完善绩效考核机制，健全激励机制。
只有这样，企业才能保持稳定的发展，员工才能获得满意的工作体验。
谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策
谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策摘要：国有企业是中国经济中不可或缺的重要组成部分。
在市场日益竞争的环境下，人力资源管理在国有企业中显得尤为重要。
本文探讨了国有企业人力资源管理存在的问题，包括员工招聘和绩效评估等方面的不足，并提出一系列解决对策，如聚焦人才发展、实现内部管理的转变、突破文化藩篱等，从而提高国有企业的组织效率和员工绩效。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策。
正文：一、国有企业人力资源管理存在的问题1.员工招聘方面的不足国有企业在员工招聘中存在诸多问题。
一方面，人才引进困难，且招聘流程繁琐，甚至存在不规范的招聘行为；另一方面，对于员工的培训、职业规划和激励不足，容易导致企业内部的人员流失和工作不稳定。
2.绩效评估方面的不足由于国有企业缺少竞争压力，某些员工可能缺乏工作动力，而企业现行的员工绩效评估体系也没有很好地激发员工的积极性。
另外，由于企业的层级较多，许多中层管理者缺乏实际的领导经验，也导致企业整体绩效评估、考核审批等方面存在问题。
二、国有企业人力资源管理的对策1.聚焦人才发展针对人才引进困难的问题，国有企业应该加大对于高素质人才的引进和培养力度。
企业可以通过与高校紧密合作、设立专项奖学金等方式，吸引优秀人才，同时推动企业内部的职业发展规划和体系建设，提升员工的岗位技能与职业素养，构建具有竞争力的人才库。
2.实现内部管理的转变企业应该实现内部管理的转变，将之前的官僚式管理改为现代化管理，透明化、多元化、专业化的管理理念得到落实。
针对员工绩效评估不足的问题，在加强对员工的培训和职业规划同时，配备工作原理透明化的评估体系，通过科技手段构建到位的考核系统，提高绩效考核的有效性。
3.突破文化藩篱文化是企业的灵魂。
在国有企业中，由于长期存在的官僚主义和闭关自守式的传统文化，导致企业大量浪费了优秀的人才。
因此，企业应该在日常管理中尊重员工的个性和创造力，加强创新理念，以扭转陈旧的企业文化，从而提高国有企业的组织效率和员工绩效。
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浅析国有企业人本管理的问题及对策
发表时间：2011-09-07T17:18:01.967Z 来源：《中国科技教育·理论版》2011年第4期供稿作者：王斌
[导读] 企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。
王斌汾西矿业集团公司 032000
摘要人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。
关键词人本管理企业文化培训机制
1．我国企业人本管理存在的主要问题
实行人本管理是现代企业制度的本质要求。
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。
职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。
企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。
当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
1.1 缺少人本管理的个性
企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。
只有高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能实现质的飞跃。
否则，企业的素质很难提升。
但是，目前一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵的深入研究和探讨，出现了缺乏个性化的问题。
即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。
1.2 缺乏有效的激励机制
长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。
在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。
激励手段过于单一，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。
1.3 人力资源开发利用不充分
主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低；三是技术人才流失严重。
从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词。
1.4 缺乏企业文化的构建
企业文化是企业可持续发展的力量源泉。
从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解；二是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。
2．企业实施人本管理的主要对策
企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。
如何把企业的人本管理落到实处，应做好以下工作：
2.1 改革企业组织机构
人本管理说到底是对人的管理。
基于我国企业的现状，要想实现人本管理，必须首先从“管人”的部门--人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。
传统的企业人力资源管理部门不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。
提高人力资源管理部门在企业中的地位，就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次，它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门，而是高于其他管理部门的决策部门。
从其职能上看，一方面要强化原有的人力资源管理职能，尤其要强化人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能；另一方面要扩大人力资源管理部门的职能，即在人力资源管理的基础上扩大到企业管理，要参与企业重大经营活动的决策，要对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督，这样，才能保证“以人为中心”。
2.2 完善员工培训机制
在当今社会，企业及其员工必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。
从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。
针对我国企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作：首先，在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力，也要扩大员工的知识结构，提高员工的整体素质。
在确定培训的目的时，要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。
其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发。
再次，在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。
对于技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的思维、判断能力。
2.3 建立一支能和企业同甘共苦的基本队伍
企业职工中的基本队伍是企业的核心力量，也是企业人力资源开发的重点和难点。
近几年，我国国有企业职工的流动性不断增强。
面对这种形势，在建立现代企业中，企业拥有一支“核心称职的正式队伍”更为重要。
要让职工参与企业或部门目标的制订。
切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。
提倡管理者与被管理者的双向沟通，在相互交流中相互理解、相互支持，促进企业目标韵顺利实现。
2.4 创建以团队精神为核心的企业文化
与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。
从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制；从文
化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。
建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的精神。
建立现代企业激励制度美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％一30％；如果施之以激励，可发挥到80％～90％。
以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。
首先，要建立企业家激励机制。
其次，要建立职工激励机制。
第三，要建立现代企业的约束机制。
企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管，防止企业经营者滥用职权牟取私利。
综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
只有认真落实人本管理思想，企业才能兴旺发达、长盛不衰。