江苏自考人力资源开发与管理复习资料
江苏自考人力资源开发与管理9-10

第九章职业生涯管理9.1职业生涯管理概述1职业生涯的概念:以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职务职称的变动为标志,以满足需要为目标的工作经历和内心体验的经历。
2职业生涯管理的特点:第一,职业生涯管理是组织与员工双方的责任;第二,职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义;第三,职业生涯管理是一种动态管理,它将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。
3职业生涯管理的内容:第一,组织发展目标的宣传教育;第二,建立员工资料档案;第三,为员工提供相关信息;第四,设立员工职业生涯发展评估中心;第五,建立奖赏升迁制度;第六,员工的职业生涯规划训练与教育;第七,协调员工职业生涯规划的冲突。
4职业生涯管理的意义:A,企业实施职业生涯管理的意义:第一,职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题;第二,职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性,更好地实现企业组织目标;第三,职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。
B,个人参与企业生涯管理的意义:第一,有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力;第二,通过组织职业生涯管理,能够获得更好地认识自己的机会,为发挥自己的潜力奠定基础;第三,利于个人过会职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系;第四,可以实现自我价值的不断提升和超越。
9.2职业生涯规划与职业开发1职业生涯规划的含义:是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一个步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。
2职业生涯规划的基本内容:A,员工对自己的能力、兴趣爱好,以及职业发展的要求和目标进行分析和评估。
B,组织对员工个人能力和潜力的评估。
9.3职业生涯的阶段管理1职业发展的阶段:第一,职业的准备阶段;第二,职业的探索阶段;第三,职业的确立阶段;第四,职业中期阶段;第五,职业后期阶段。
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第一章人力资源概述1.关于资源:* 经济学角度看:资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物,泛指社会财富的源泉。
通常常有两类:自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度:资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
(法.萨伊:土地、劳动、资本是构成资源的三要素;熊彼特:除三要素外,企业家精神也是要素之一;现在更多人认为生产要素再加上信息,也是要素之一。
)2.“人力资源”一词的起源:1)人力资源概念:最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用,康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2)目前所理解的人力资源概念:由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确,想表达与传统人事的不同意思,其中提出管理的三个职能:管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作,讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质:协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3)我国最早使用:毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出,妇妇是一种伟大的人力资源。
4)20世纪60年代后,美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
(英国哈比森《作为国民财富的人力资源》)3.人力资源定义的两大分类:从能力的角度解释(比例较大、接近其本质)、从人的角度解释。
的含义:是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
(它的本质是体力+脑力=劳动能力,这个能力是社会财富的源泉,而且这个能力可以被组织所利用。
):对企业而言数量就是其员工数量,对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1)潜在人力资源数量包括:未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括:未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2)影响人力资源数量的因素:人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定,自然增长率取决于出生和死亡率,即人口总量=人口基数*(1+(出生率—死亡率))1)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
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江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段)复习资料人力资源开发与管理(严新明主编)课程代码:06093 [2012年版]第一章人力资源管理及其价值一、名词解释1.人力资源:指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资源管理:指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
3.战略性人力资源管理:以战略为导向,通过动态协同人力资源管理的各项职能活动,确保组织获取竞争优势,并达成组织目标的过程。
二、填空1.现代社会的四大资源:人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。
2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。
4.人力资源管理发展的三个阶段:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。
5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。
6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。
三、简答1.人力资源的特点:(1)存在状态的生物性(2)开发对象的能动性(3)生成过程的时代性(4)使用过程的时效性(5)开发过程的持续性(6)使用开发的再生性(7)闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性2.人力资源的作用:(1)人力资源是企业最重要的资源(2)人力资源是创造利润的主要来源(3)人力资源是一种战略性资源3.人力资源管理的发展过程:人力资源管理经历了两次重要转变,第一次是从人事管理到人力资源管理的转变,第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。
4.人力资源管理涉及的主要内容(功能):(1)获取(主要包括人力资源规划、招聘与录用)(2)整合(3)奖酬(是人力资源管理的核心)(4)调控(5)开发(是人力资源管理的重要职能)5人力资源管理的特征:(1)人力资源管理的综合性(2)人力资源管理的实践性(3)人力资源管理的发展性(4)人力资源管理的民族性(5)人力资源管理的全面性第二章人力资源开发及其战略一、名词解释1.人力资源开发:开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
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《人力资源管理开发与管理》复习资料一、名词解说:1、人力资源——是指必定范围内的人口整体所拥有劳动力的总和,或许说是指能够推进社会和经济发展的拥有智力和体力能力人群的总称。
2、人力资源管理——是对人力资源进行有效开发、合理配置、充足利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。
既包含人力资源的展望与规划、工作剖析与设计、人力资源的保护与成本核算、人员的甄选与录取、合理配置及使用。
还包含对人员的智力开发、教育培训、调换人的工作踊跃性、提高人的科学文化素质和思想道德觉醒等等。
3、弹性冗余原理——弹性冗余原理是人力资源管理的基根源理,在人力资源管理过程中一定令人力资源拥有必定的伸缩空间,保持弹性,不可以满负荷运行,此为弹性冗余原理。
4、经济手段(物质利益手段)——是经过把个人行为结果与经济利益联系起来,用经济利益的增减来调理人的行为的一种管理手段。
是人力资源管理的基本手段。
5、宣传教育手段——是指经过对法律法例、政策的宣传和理想、道德的教育,提高人们的法律意识和思想道德水平,使他们自觉地为实现组织目标而努力的方法。
6、人力资源开发——就是以发掘、培育、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
(它以人力资本投资为前提,包含:人力资源的教育、培训、管理以及人材的发现、培育、使用与配置等诸多环节,经过政策法律、制度和科学方法的使用提高人的素质和能力,发掘人的潜力,力争量才录用、才尽所能,促进经济和社会的发展。
)7、生成型开发——是指对尚难拥有劳动能力的人进行的初始性开发,为使其拥有某种知识和技术所进行的教育和培训如初期教育、少儿教育、基础教育以及对缺少就业能力的人员所进行的职业技术培训等。
8、充电型开发——是指对拥有某种能力的人所进行的更新增补知识、提高素质和能力的开发。
如对任职人员所进行的各种各种的教育和培训。
9、工作剖析(或许叫职务剖析、岗位剖析等)——是指全面认识一项详细工作或详细职务的管理活动,是确立达成组织中各项工作所需技术、责任和知识的系统过程。
自考《人力资源开发与管理》复习资料

《人力资源开发与管理》复习资料课程代码:06093一、单项选择题1.在对某个被考核对象进行绩效考核时,期望其应该达到的水平标准可以称为( D )。
A.择优标准B.最低标准C.卓越标准D.基本标准2.关键事件法的缺点是( A )。
A.对中等绩效的员工难以涉及,遗漏了平均绩效水平B.由任职者自行填写,信息失真的可能性较大C.适用的范围具有一定的局限性D.调查者和被调查者彼此配合难度大3.下列哪一项不是培训计划的内容( C )。
A.选定培训对象B.设计培训课程C.脱产培训D.培训工作组织4.衡量一个组织的人力资源状况,可以从人力资源的哪个维度进行?( D )A.数量B.质量C.存量D.数量和质量5.人力资源规划程序的实质性阶段是( C )。
A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段6.下列不属于间接经济性薪酬的是( D )。
A.保健计划B.住房资助C.员工服务D.股权7.人力资源管理是一门科学,更是一门( A )。
A.艺术B.显学C.隐学D.玄学8.下列不属于人力资源能动性特征的是( C )。
A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动9.按人力资源规划的期限分,人力资源规划包括( B )。
A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划10.下列不属于内部招聘方法的是( B )。
A.工作轮换B.校园招聘 A.工作告示 D.人才库和继任计划11按照人力资源规划的期限划分,2〜3年的规划属于( B )。
A.长期规划B.中期规划C.中长期规划D.短期规划12.劳动合同可以约定使用期,并且试用期最长不能超过( B )。
A.三个月B.六个月C.九个月D.—年13.职业生涯规划可以从哪几个方面进行划分?( C )A.个人角度B.企业角度C.个人和企业角度D.社会角度14.贯穿于绩效管理过程始终的是( B )。
A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考核D.绩效反馈15.将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均水平的一种薪酬策略称为( C )。
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人力资源开发与管理题型:一、单选 30*1=30分二、填空 5*1=5分三、名词解释 5*3=15分四、简答题 5*6=30分五、论述题 10*2=20分一、单选1.潜在的人力资源包括在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭妇女。
2.作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力,具有自然属性。
3.开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。
4.人力资源是可以不断开发的资源,在开发使用后还可以继续开发,说明人力资源开发过程的持续性。
5.人力资源的形成,配置,开发和使用都离不开社会环境和社会实践,是一种社会活动。
6.人力资源是企业最重要的资源7.人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才,就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。
8.战略性是战略性人力资源管理的本质特征。
9.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求,包括外部匹配和内部匹配。
10.随着经济时代的到来,生产力的关键要素越来越多的依赖于脑力,人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
11.开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。
12.开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。
13.开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作于与实施过程的书面描述。
14.个体开发是从既定的个人特点出发,对其人力资源进行合理的使用,充分的发挥,科学的发挥,科学的促进与发展的活动。
15.群体开发是指从既定的群体特点出发,采取优化组合,优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整,以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。
16.组织开发指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动,其主要手段是文化建设,组织建设,制度建设与管理活动。
17.社会开发指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。
18.人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化,不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。
19.自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
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人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考单选1. 人力资源是世界上最为重要的资源。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。
人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素2. 人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
3. 在一般情况下,人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右,如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励,则人的潜能可以发挥到80%~90%。
4. 人力资源管理工作应达到两个主要目标:一是取得人力资源最大的使用价值;二是发挥人力资源最大的主观能动性,提高工作效率。
5. 人力资源管理的首要目标,就是把人与事适当地配合起来,使事得其人,人尽其才,取得人力资源最大的使用价值。
(人岗匹配)6. 第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。
7.人力资源管理经历了四个阶段:①初级阶段:以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。
②人事管理阶段:以工作为中心。
③人力资源管理阶段:人与工作的相互适应。
④战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到战略高度,人力资源管理成为整个企业管理的核心。
8. 人力资源战略,首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
9. 当人力资源管理被提到战略层面以后,企业战略与人力资源战略两者实际的关系可以划分为以下3种:1)整体式;2)双向式;3)独立型。
10. 企业核心竞争力的形成需要两个基本依据。
1)理念依据;2)客观依据填空题1. 历史地看,人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变:第一次是从人事管理到人力资源管理的转变;第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
2. 20世纪50年代,彼得.德鲁克提出人力资源的概念。
3. 20世纪70年代,“人力资源管理”一词为企业所熟知。
4. 比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5. 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小,可以将人力资源划分为4种:独特人力资源,通用人力资源,核心人力资源和辅助性人力资源。
江苏自学人力资源管理总复习66页word

人力资源管理(第三版)秦志华编著第一章导论本章提要⏹人力资源是一种重要的经济资源。
进行人力资源管理的目的,是从实现劳动者价值的角度促进经济与社会发展,其中企业人力资源管理具有特殊地位。
进行企业人力资源管理,必须理解人力资源的性质与作用、人力资源管理的原理和方法,然后结合企业组织的特性,构建人力资源管理体系,发挥人力资源管理职能,促进企业与员工的共同发展。
第一节人力资源⏹人力资源是一种经济资源,有其特殊的本质属性和运行规律,由此决定人力资源管理的特殊任务和方法。
因此对于人力资源的特性,需要加以深入系统的分析。
一、人力资源的概念⏹人力资源也称劳动力资源,是存在于人体中的经济资源,体现着人们劳动能力的经济价值,其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
在市场经济条件下,人力资源可以有偿转让,并因为不同劳动者的差异具有不同价值水平。
(一)资源⏹资源是一个经济概念,指用来满足人们需要的稀缺条件,包括自然资源和人工资源。
在市场经济条件下,资源是价值与使用价值的统一体。
⏹资源首先是一种使用价值,这种使用价值来自于其有用性。
人类生存和发展需要一定的条件,包括自然条件和社会条件,这些条件就构成资源的范围。
⏹其次,作为人类生存发展的条件,资源还具有交换价值,能够通过交换提高其效用水平。
这种交换价值的产生,与资源的所有权归属和资源使用价值的比较收益相关。
(二)人力资源⏹人力资源也称作劳动资源、人类资源,是存在于人体中的经济资源,体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力,具有自觉性、客观性、社会性的特点。
⏹首先,劳动能力是一种自觉能力,体现着劳动者的意志力量。
⏹其次,劳动能力是一种客观能力,体现着劳动者的体力与智力结构。
⏹最后,劳动能力是一种社会能力,体现着劳动者的社会关系。
二、人力资源的形态⏹不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。
对此可以从数量、质量、结构等不同维度进行测量与刻画。
一个组织的人力资源状况,取决于上述方面的合理结合。
江苏自考人力资源复习资料

第一章人力资源管理及其价值一、领会:1关于人力资源的概念:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和,它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分2人力资源的特点:存在状态的生物性:开发对象的能动性;生成过程的时代性使用过程的时效性,使用开发的再生性;闲置过程的消耗性;人力资源的社会性3人力资源管理的发展过程:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理4战略人力资源管理的产生:1)20世纪上半叶,以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架;2)20世纪50年代,德鲁克提出人力资源的概念,将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段-人力资源管理阶段;3)20世纪80年代,比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5战略性人力资源管理的重要性:1)外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化;2)人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化;3)对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展,建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法,使之更加合理,更富有激励作用。
二、掌握:1人力资源管理的功能:获取、整合、奖励、调控、开发2人力资源管理的目标:1取得人力资源最大的使用价值2发挥人力资源最大的主观能动性,提高工作效率。
3人力资源管理的任务;1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才;2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长;3)为人才提供训练和发展机会,使他们不断增强能力。
4战略人力资源管理与企业的竞争优势;1)基础性理论模型(以资源为基础的观点是战略管理领域的概念);2)基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论;3)基于组织运作动态过程的理念模型(以人力资源管理过程观为代表,认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势);4)基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。
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06093人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值1.人力资源:在一定社会组织围能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.影响人力资源数量的因素(1)人口总量及其在生产状况,这是首要取决因素(2)人口的年龄构成,他直接决定了人力资源的数量(3)人口迁移3.影响人力资源质量的因素(1)遗传和其他先天因素(2)营养因素(3)教育因素4.人力资源的特点(1)存在状态的生物性(2)开发对象的能动性:自我强化。
功利性倾向。
爱岗敬业,积极工作,创造性的劳动(能动性最主要的表现)(3)生成过程的时代性(4)使用过程的时效性(5)开发过程的持续性(6)使用开发的再生性(7)闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性5.现代社会的四大资源:人力资源,自然资源,经济资源,信息资源6.人力资源的作用(1)人力资源是企业最重要的资源(2)人口资源是创造利润的主要来源(3)人力资源是一种战略性资源7.人力资源管理:指对人力资源的生产,开发,配置,使用等诸环节所进行的计划,组织,指挥和控制的管理活动。
8.人力资源管理涉及的主要容(1)获取:它主要包括人力资源规划,招聘与录用(2)整合(3)奖酬:是人力资源管理的核心(4)调控(5)开发:是人力资源管理的重要职能9:功能性作业直接用以人力资源管理任务,而支援性管理作业则是用以支持和保证功能性管理作业的顺利进行10:人力资源管理的特征(1)人力资源管理的综合性(2)人力资源管理的实践性(3)人力资源管理的发展性(4)人力资源管理的民族性(5)人力资源管理的全面性11:战略性人力资源管理:以战略为导向,通过动态协同人力资源管理的各项职能活动,确保组织获取竞争优势,并达成组织目标的过程。
12:人力资源管理先后经历了人事管理,人力资源管理,战略性人力资源管理三个阶段13:战略性人力资源管理的特征(1)战略性:这是其本质特征(2)系统性(3)匹配性:这是其核心要求,包括部匹配和外不匹配(4)动态性(5)关键性第二章人力资源开发及其战略1:人力资源开发:开发者通过学习,教育,培训,管理,文化制度建设等有效式为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用,塑造,改造与发展的活动。
江苏自考人力资源开发与管理1

第一章人力资源管理战略性思考1.1人力资源管理哲学理念的建立1关于人的几个基本假设:A,经济人假设;B,社会人假设;C,自我实现人假设;D,复杂人假设。
1.2人力资源管理基本概念1人力资源的概念:广义而言,人力资源是指能推动整个经济和社会发展,具有劳动能力(体力,智力)的人口总和。
从企业发展的微观层面看,可以讲人力资源定义为企业有价值贡献的人。
2人力资源的特点:A,人力资源是以人为载体的资源。
B,人力资源是能动性的资源。
C,人力资源具有动态性和时代性。
D,人力资源具有再生性和增值性。
3人力资源管理的功能:A,获取;B,整合;C,激励;D,调控;E,培训与开发。
4人力资源管理的目标:A,取得人力资源最大的使用价值;B,发挥人力资源最大的主观能动性,提高工作效率6人力资源管理的任务:A,吸引及选聘组织真正需要的各类人才;B,保证所聘人才能在组织内充分发挥所长;C,为人才提供训练和发展机会,使他们不断增强能力。
7人力资源管理的基本原理:(熟练掌握)A,同素异构原理;指同样数量的人采用不同的组织结构,可以取得不同的效果。
B,能级层序原理;指具有不同能力的人,应配置在组织中的不同职位上,给予不同的权利和责任,使能力与职位相应,组织结构才会相对稳定。
C,要素有用原理:指人力资源开发与管理中,任何要素(人员)都是有用的,关键在于知人善任,没有无用之人,只有不用之人。
D,互补增值原理:指将各种差异的群体,通过个体间取长补短而形成整体优势,以实现组织目标。
互补的内容主要包括5个方面:知识互补;能力互补;性格互补;年龄互补;关系互补。
E,动态适应原理:指随着时间的推移,员工个体状况(年龄、知识结构、身体状况等)于组织机构外部环境(科学技术的进步、竞争的加剧等)都会发生变化人力资源管理要适时予以调整,以适应各种变化。
人与事的不适应是绝对的,适应只是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的。
F,激励强化原则:所谓激励,就是以物质和精神满足员工的需要,激励职工的工作动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
江苏自考06093人力资源开发与管理重点知识点汇总速记宝典

人力资源开发与管理(06093适用江苏)速记宝典一、简答题命题来源:围绕学科的基本概念、原理、特点、内容。
答题攻略:(1)不能像名词解释那样简单,也不能像论述题那样长篇大论,但需要加以简要扩展。
(2)答案内容要简明、概括、准确,即得分的关键内容一定要写清楚。
(3)答案表述要有层次性,列出要点,分点分条作答,不要写成一段;(4)如果对于考题内容完全不知道,利用选择题找灵感,找到相近的内容,联系起来进行作答。
如果没有,随意发挥,不放弃。
考点1:简述人力资源的特点答:(1)存在状态的生物性。
(2)开发对象的能动性。
(人力资源与其他资源最根本的区别)(3)生成过程的时代性。
(4)使用过程的实效性。
(5)开发过程的持续性。
(6)使用开发的再生性。
(7)闲置过程的消耗性。
(8)人力资源的社会性。
考点2:简述人力资源管理的功能。
答:(1)获取。
主要包括人力资源规划、招聘与录用。
(2)整合:使员工之间和睦相处,协调共事,取得群体认同的过程。
(3)奖酬:是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。
是人力资源管理的激励与凝聚职能,也是人力资源管理的核心。
(4)调控:是对员工实施合理,公平动态管理的过程,是人力资源管理中的控制与调整职能。
(5)开发:是人力资源管理的重要职能。
广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。
以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。
它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。
考点3:简述人力资源管理的特征。
答:(1)综合性。
(2)实践性。
(3)发展性。
(4)民族性。
(5)全面性。
考点4:简述战略性人力资源管理的特征。
答:(1)战略性——本质特征。
(2)系统性。
系统性意味着系统内各组成要素之间相互协调与配合。
(3)匹配性——核心要求。
(4)动态性。
(5)关键性。
考点5:简述人力资源开发的特点。
答:(1)特定的目的性与效益中心性。
(2)长远的战略性。
(3)基础的存在性。
(4)开发的系统性。
(5)主客体的双重性。
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最新自考《人力资源开发与管理》考试复习资料自考《人力资源开发与管理》考试复习资料人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值选择题:1.资源分为人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。
2.人力资源理论在中国形成大约经历了四个阶段,分别是传播阶段、专业化阶段、扩展阶段、全员化或公共化阶段。
3.发达国家人力资源管理经历了三个发展阶段:人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略与战略人力资源管理阶段。
4.人力资源的三大观点分别是成年人口观、在岗人员观、人员素质观。
5.人力资本强调人力的经济型、依据性、功用性、利益性。
6.人力资源强调人力的基础性、物理性、来源性。
7.人力资源的特点:生活性;可控性;个体独立性;群体组织性;社会性;内在性;无形性;变化性与不确定性;能动性;作用的不确定性;系统协调性;主导型;资本性;时效性;再生性与持续性;价值性;稀缺性;难以模仿性。
8.人性假设包括:经济人假设(代表人物:泰勒、麦格雷戈);社会人假设(代表人物:梅奥);自我实现人假设(代表人物:马斯洛);复杂人假设(代表人物:薛恩)9. 人力资源管理的方法:以任务为中心的管理方法、以人为中心的管理方法、以开发为中心的管理方法、以优化为中心的管理方法。
10.战略人力资源管理的目标:获取组织竞争优势、提升组织绩效、服务组织战略。
11.战略人力资源管理中,人力资源的四种角色:战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者。
名词解释:1.人力资源:是在一定的范围内,可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力因素的总和及其形成基础,包括知识、技能、能力与品性素质等。
2.人力资源管理:是在经济学与人本思想的指导下,通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.战略人力资源管理:是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
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人力资源开发与管理题型:一、单选 30*1=30分二、填空 5*1=5分三、名词解释 5*3=15分四、简答题 5*6=30分五、论述题 10*2=20分一、单选1.潜在的人力资源包括在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭妇女。
2.作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力,具有自然属性。
3.开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。
4.人力资源是可以不断开发的资源,在开发使用后还可以继续开发,说明人力资源开发过程的持续性。
5.人力资源的形成,配置,开发和使用都离不开社会环境和社会实践,是一种社会活动。
6.人力资源是企业最重要的资源7.人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才,就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。
8.战略性是战略性人力资源管理的本质特征。
9.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求,包括外部匹配和内部匹配。
10.随着经济时代的到来,生产力的关键要素越来越多的依赖于脑力,人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
11.开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。
12.开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。
13.开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作于与实施过程的书面描述。
14.个体开发是从既定的个人特点出发,对其人力资源进行合理的使用,充分的发挥,科学的发挥,科学的促进与发展的活动。
15.群体开发是指从既定的群体特点出发,采取优化组合,优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整,以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。
16.组织开发指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动,其主要手段是文化建设,组织建设,制度建设与管理活动。
17.社会开发指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。
18.人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化,不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。
19.自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
20.拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。
21.优化型工作设计其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想22.卫生型工作设计其理论依据是人类工程学。
23.心理型工作设计其理论依据是人本主义。
24.工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发,最终达到全面开发的目的。
25.农业经济时代关键要素是土地资源,工业经济时代关键要素是资本资源,知识经济时代关键要素是人力资源。
26.学习型组织的最本质的特征就是组织学习。
27.职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。
28.从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期,管理从经验阶段步入科学阶段。
29.19世纪最后的几十年间,泰罗开创了科学管理运动,被称为“科学管理之父”。
30.1919年,约翰。
康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。
31.人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。
32.人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。
33.舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
34.人力资本是通过人力资本投资形成的,其投资是多方面的,包括教育支出,保健支出,劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及收集价格与收入信息等多种形式,其中最主要的是教育支出。
35.开发潜能的关键在于开发人的大脑36.美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中,首次提出了“人性假设”的概念。
37.美国学者薛恩1965年提出了自己的人性假设观点“复杂人假设”38.员工受经济刺激物的刺激而工作,只要能获得最大经济利益,他就会干任何工作,组织控制经济性刺激物是经济人假设。
39.社交需要是人类行为的基本动机,员工要求与同事之间建立良好的人际关系以获得基本的认同感,人际关系是形成员工身份感的基本要素,是社会人假设。
40.人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。
41.人力资源规划作为企业的战略性决策,是企业制订各种具体人事决策的基础。
42.人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。
43.企业常用经验预测法来预测本组织在将来某段时期内对人力资源的需求。
采用经验预测法是根据以往的经验来进行预测,预测的效果受经验的影响较大。
44.德尔非法是通过综合专家们各自的权威判断,对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。
45.计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法,也是相对比较准确的方法。
46.外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。
47.减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。
48.裁员是一种没有办法的办法,但这种方式相当有效。
49.能级层序原则指具有不同能力的人,应摆在组织内部不同的职位上,给予不同的权力和责任,实行能力与职位的对应与适应。
50.劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。
51.收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作影响很大。
52.直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。
53.员工是人力资源政策的体验者,也是人力资源规划的对象。
54.工作分析是现代人力资源管理所有职能(即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作)的基础和前提。
55.工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分,最早起源于泰罗的科学管理理论。
56.1911年,“科学管理之父”泰罗在其着作中发表了着名的“时间动作研究”的方法。
57.1979年,德国工效学家罗莫特(Walter Ro-hmert)被管理学界公认为是工作分析的创始人。
58.工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能,在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。
59.工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
60.职责:是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合,它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。
61.职位:单个人所完成的任务与职责的结合。
62.工作族:两个或两个以上具有相似职责的工作的集合,这些工作或者要求工作者具有相似的特点,或者包括多个平行的任务。
63.在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。
64.制订合理的目标是工作分析的前提。
65.工作分析的方法有很多种,依照不同的标准可以划分为不同的形式:比如根据功能划分,有基本方法和非基本方法;根据分析内容划分,有结构性分析方法与非结构性分析方法;根据分析对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;根据基本方式划分,有观察法、问卷调查法等。
66.阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。
67.工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。
68.访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法之一,适应于各类工作的分析,并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。
69.非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。
70.问卷设计是问卷调查法的最重要环节。
71.工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称,是工作标志中最重要的项目。
72.工作职责就是工作任务,这是工作描述的主体。
73.工作规范可以分为“显形”任职资格,如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求。
74.工作规范可以分为“隐形”任职资格,主要涉及的是对工作能力的要求。
75.员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作,也是出现得最早的工作。
76.作为人力资源管理的一项基本职能,招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分。
77.招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。
P10378.招聘的第一个程序是确定招聘需求。
79.从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。
P11180.广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。
81.资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。
82.个性测试主要的测试方法是影射法。
83.评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。
84.无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组,给他们提供一个议题,事先并不指定主持人,让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策,评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。
、85.举例说明,是面试的一项核心技巧,当应聘者回答有关问题时,主试者让其举例说明,引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施,以此鉴别应聘者所谈问题的真假,了解应聘者实际解决问题的能力。
86.递进提问,在用简单提问提出几个问题以后,谈话的气氛往往开始轻松下来,这是可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。
87.稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。
88.等值系数是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试,其结果之间的一致性。
89.内在一致性系数是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。
90.在选拔过程中,有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩,即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。
这两者之间的相关系数称为效度系数。
91.总成本效用=录用人数/招聘总成本92.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用93.选拔成本效用=被选拔人数/选拔期间的费用94.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用95.传统意义上的薪酬是一种人力成本的支出,但今天薪酬已成为企业的人力资本投资.96.亚当。
斯密是第一个对薪酬进行分析的学者97.维持生存薪酬理论最初是由威廉。
配第提出的。
98.边际生产率薪酬理论是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬论是由马歇尔提出的100.效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。
101.基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作任务,或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
102.间接薪酬也称福利薪酬,主要是指企业为员工提供的各种物质补尝和服务的形式,包括法定福利和企业提供的各种补充福利。
103.均等性是指履行了劳动义务的本企业员工,均有享受各种企业福利的平等权利。
104.企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外,自主建立提供的,为满足职工的生活和工作需要,在工资收入之外,向员工本人及其家属提供的一系列福利项目,包括货币津贴、实物和服务等形式。
105.家庭援助计划是企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利,主要是针对老人和儿童。
106.弹性福利也可以称作自助式福利,即由企业所提供的,允许员工在规定的时间和资金范围内,根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。
107.选择型弹性福利就是在原有的固定福利的基础上,再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。
108.从发达国家的实践来看,福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。
109.职业生涯规划学是20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。