如何做绩效分析

如何做绩效分析

随着市场竞争的日渐激烈和企业运营成本的逐渐增高，很多的企业在关注企业成本的同时，开始重视员工的绩效水平，认为提高员工的绩效水平，是很好的降低企业成本的方法，这种认识无疑是正确的。但是，却很少有企业知道，该如何的去处理和解决员工的绩效问题。很多的企业管理者甚至人力资源管理者都会简单粗暴的认为——关注员工绩效就是要进行绩效考核！而多数中小微企业的绩效管理也仅仅是停留在绩效考核，至于绩效结果的运用，也仅仅是作为发工资和计算奖金的依据；甚至有的老板肤浅到通过绩效考核来扣减工资，以此来达到降低人工成本的目的！当然，这只是个例，大多数的老板和企业管理者都是很英明的，这也是很多企业都开始重视企业培训的原因。但是，并不是所有的企业绩效低下都可以通过培训来提高的！企业业绩的不理想，可能并不是因为员工的能力原因造成的，企业管理、市场、产品等其他方面的因素，也都可能会造成企业整体绩效的不理想。所以，员工是否需要培训或者组织是否需要变革，不能只看表面现象，而要经过系统的绩效分析。

一、什么是绩效分析

绩效分析也称绩效差距分析、问题分析、绩效结果分析；是在分析员工当前绩效与组织绩效目标之间的差距的基础上，确认和提出造成差距的症结与根源；其目的在于确认和测量期望绩效与当前绩效之间的差距，找到对绩效产生影响的各种因素，并就此制定改善措施，比如通过培训、优化组织结构、改善工作流程、完善管理制度等方式来提高员工绩效，继而达到提高组织绩效的目的。

二、绩效分析的三个方面

要分析绩效，首先大家应该知道，形成绩效结果的原因是多方面的。组织与环境对于绩效和员工都有重大的影响。组织的方向在很大程度上影响着决定期望绩效的绩效标准。环境的驱动因素很大地影响着当前绩效。所以，在分析员工绩效的时候，对组织、环境和绩效形成原因的分析是非常必要和重要的。因此，绩效分析通常从组织目标、绩效环境和员工个人情况三个方面来进行。

组织目标分析就是对包括对组织愿景、使命、价值、目标和策略的深入考察。这些成份可以在组织的战略规划中找到。组织分析的目的在于寻找导向，即“组织及其领导者试图实现的绩效和远景”，即组织期望的或最佳绩效设定标准。有了这个标准，我们就能够确定员工真实绩效与企业要求绩效之间的差距！而对绩效环境和员工个人情况的分析，就是要找到产生绩效差距的原因和根源。

对绩效环境的分析，包括企业内部环境和企业外部环境。内部环境通常是对企业的组织机构设置、生产工具和资源的配置和使用、工作安排、工作流程、激励制度、工作环境等因素来进行分析。比如组织机构的设置是否合理，各部门的配合和协调是否通畅，上下级沟通是否通畅；生产工具和生产资料是否能够满足生产或工作需要，工作或生产是否因工具或资料的问题而造成拖延或误工；工作安排是否合理，是否能人岗匹配，合适的人放在合适的岗位上，即让有专业专长的员工从事技术专长的工作；工作流程是否合理，有无流程的原因降低了绩效，也就是流程不够简化，太过繁琐，或者是否流程明确了员工该怎么做；还有就是企业的激励制度是否能够激起员工的工作激情，真正起到激励的作用；生产工艺流程是否合理，生产布局是否高效，工作环境是否舒适，不合理的工艺布局和恶劣的工作环境，都会降低生产或工作效率。企业的外部市场环境也是决定企业员

工绩效很重要的方面，比如市场的竞争情况，原材料市场的供应情况、客户、供应商、分销商等。通过对环境的分析，我们能够发现影响员工绩效的很多客观因素。因为员工个人能力造成的绩效水平低下，企业可以采用对员工进行针对性培训和再教育的形式来提高，但是环境因素照成的绩效低下，就需要来改变组织环境来进行改善了。比如优化组织结构和流程，完善管理和激励制度，改善工作和生产环境，制定有市场竞争力的措施等。

对员工个人情况分析，包括员工的能力水平，绩效现状以及与岗位目标绩效的差距。就是对员工个人的岗位技能、知识、经验、素质、态度、动机和期望等进行评估，分析员工绩效低的原因和关键因素，找出与岗位目标绩效的差距。了解造成绩效低的原因是能力问题，还是态度问题；如果是能力问题，员工个人能力、知识等达不到岗位所要求具备的能力和技能，可以采用培训和在教育的形式进行提高，如果是态度问题就需要进行沟通和引导，来消除消极的影响，从而提高员工绩效。员工工作消极也有可能是因为激励措施不到位，比如薪酬不合理，激励措施起不到应有作用等，这方面原因我们在环境因素中已经说过。

三、绩效分析的主要责任人

关于绩效分析由谁来做的问题，很多企业管理者会想当然的认为，这些工作应该是人力资源部门的工作。这样认为的依据是绩效管理和考核都是属于人力资源管理的范围。但是，这种想法却是错误的。人力资源部在这其中只能一个组织者和指导者，只能是顾问，而不能是直接执行者（人力资源部内部员工的绩效分析除外）。从了解员工的角度来考虑，试想谁最了解员工的绩效水平？肯定是员工的直接上级。从人力资源管理的角度来说，各部门的经理或主管也是第一责任人，所以员工的绩效分析应该由其直接上级来进行。

四、绩效分析的方法

1、横向比较分析

对同一考核期进行比较分析，对同一考核周期内，同一人员的各指标进行比较，分析其工作执行的平衡状况，了解哪些指标完成的好，哪些完成的不好，找出其中的原因，分析是个人能力影响，还是客观的环境因素影响，从而找到改善措施。对同一部门，不同人员的相同指标；对不同部门，同一岗位的相同指标分别进行比较，从而判断其绩效的优劣，也是绩效工资、评优工作的依据；也可以通过比较得出误差不断改进评价方法。

2、纵向比较分析

对不同考核期内的同一考核指标进行比较分析，寻求业绩差距及差距的原因，以达到有针对性地改善绩效的目的。主要有以下方面：单项考核指标的平均值比较，观察其有无变化、变化大小，可全部指标都进行比较，也可以选择其中几个；单项考核指标的理念变化趋势；各组考核指标历年变化比较。

分析人员应对考核指标进行多角度分析，先对单一指标进行同一条件不同时间的分析，以确定单一指标的不足；在此基础上再进行全面多角度的分析。

五、绩效分析的准备工作

1.组织资料：包括了收集一定周期内公司的经营情况、重大事件、组织调整、预算、战略计划、月报、季报等等，主要梳理并找到组织目标值与期望值；

2.环境因素：以部门为单位，梳理关键绩效指标清单，根据其运营的工作环境、外部利益相关者、竞争者关系，找到影响绩效的各类主要因素；

3.岗位差距：以岗位出发点，对于工作技能、工作素养、工作态度三类历史数据的收集与整理，从需求层面关注过去、现在情况，从差距层面关注未来、下