企业人才战略标准制定智联招聘
招聘计划模板合集(2篇)
招聘计划模板合集(2篇)招聘计划模板合集 1一、招聘目的随着公司规模的扩大，人才的需求日渐增加，为了给企业发展提供强大的人力支持，结合公司本年度发展战略及相关规划，特制定公司 XX 年度招聘计划。
二、招聘原则面向社会公开招聘，多方面考核，有相关专业或从业经验人员优先，择优录取原则，考察学识、品行、能力、经验等，确保为企业招纳到合适的人才。
三、人员招聘策略年轻化：多招聘 80、90 后的年轻人，他们往往更具有创新思维和活力，能够为企业带来新的活力和思维方式。
高素质：招聘高素质人才，他们往往具有更好的学习能力和适应能力，能够更快地适应企业的发展和变化。
高绩效：招聘高绩效人才，他们往往具有更好的业绩表现和工作能力，能够为企业带来更好的经济效益。
四、招聘效果统计分析1. 完善管理方案，及时更新员工档案。
2. 人力资源部对整个招聘流程及效果进行归因复盘，总结问题，为下次招聘计划提供参考。
五、招聘负责人名单1. 小组成员：人力资源部经理、招聘主管、招聘专员等。
2. 职责分工：人力资源部经理负责整体招聘计划的制定和实施，招聘主管负责招聘信息的发布、简历筛选、面试安排等工作，招聘专员负责协助招聘主管完成各项招聘工作。
六、招聘信息发布渠道1. 线上招聘网站：前程无忧、智联招聘、猎聘网等。
2. 社交媒体：微信、微博、抖音等。
3. 人才市场：参加各类人才招聘会。
4. 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才。
七、招聘流程1. 发布信息：在各大招聘网站、社交媒体、人才市场等渠道发布招聘信息，包括公司简介、招聘岗位、薪资待遇、工作地点、联系方式等。
2. 筛选简历：对收到的简历进行筛选，根据招聘岗位的要求，筛选出符合条件的简历。
3. 电话面试：对筛选出的简历进行电话面试，了解候选人的基本情况、工作经验、专业技能等。
4. 现场面试：对通过电话面试的候选人进行现场面试，包括专业技能面试、行为面试、压力面试等。
5. 背景调查：对通过现场面试的候选人进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等。
人才工作开展情况汇报范文
人才工作开展情况汇报范文尊敬的领导：我是×××公司人力资源部的一名人力资源经理，我怀着极大的荣幸和责任感向您汇报公司人才工作的开展情况。
一、人才引进方面的工作在过去一年中，我们针对公司的发展战略和人才需求，制定了详细的人才引进计划，并采取了一系列措施来吸引优秀的人才。
具体的工作如下：1. 招聘渠道扩展：我们除了使用传统的招聘渠道，如智联招聘、前程无忧等，还积极开展校园招聘和参加各类招聘会，与高校和研究机构建立良好的合作关系，以确保能吸引到优秀的应届毕业生和研究生。
2. 加强品牌宣传：我们通过建设公司的人才品牌，提高公司的知名度和美誉度。
我们积极参加各类媒体报道，发布各类招聘广告，在社交媒体上定期发布公司的招聘信息和员工福利待遇，以吸引更多的人才关注和投递简历。
3. 建立人才引进渠道：我们与各大知名人才中介公司建立了合作关系，通过委托中介公司进行专业的人才搜索和推荐，来提高人才引进的效率和质量。
通过上述工作的开展，我们在过去一年中成功引进了100名优秀的人才，其中包括中高级管理人员和技术专家，为公司的发展壮大提供了强有力的支持。
二、人才培养方面的工作人才培养是公司持续发展的重要保障，我们重视员工的培养和成长，通过不断提升员工的能力和素质，为公司的发展提供源源不断的人才储备。
具体的工作如下：1. 岗位培训：针对不同岗位的不同需求，我们制定了具体的岗位培训计划，并举办了一系列的内部培训课程，包括岗位技能培训、职业素质培养等，以提高员工的工作能力和专业素质。
2. 职业发展规划：我们为每一位员工制定了职业发展规划，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向，并提供相应的培训和支持，以确保员工能够在公司内部得到良好的晋升机会。
3. 外部培训和交流：我们鼓励员工参加外部的培训课程和学术交流活动，以拓宽员工的视野和知识面，提高员工的综合能力。
我们还积极组织员工参加行业会议和论坛，与同行业的专业人士互相交流和学习。
招聘专员工作计划怎么写5篇
招聘专员工作计划怎么写5篇工作计划通常包含目标、任务、时间安排和责任人等内容，工作计划需要定期回顾和更新，以适应新的工作需求。
下面是本店铺为您分享的2024招聘专员工作计划怎么写5篇，感谢您的参阅。
招聘专员工作计划1一、招聘工作1、一线岗位招聘：对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。
通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。
电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。
同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。
随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
科员招聘：通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。
结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到宁缺毋滥。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。
在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。
相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2024年招聘工作总结及2024年度招聘工作规划.docx
2024年度宏宇聘请工作规划及实施报告编制:审核:批准:2024年12月26日2024年度宏宇聘请规划书目1一、聘请的目的及意义3二、聘请的原则3三、2024年聘请状况总结分析3.1 公司各职层入职、离职、净增加人数分析33.1.1. 司各职层入职人数分析33.1.2. 公司各职层离职人数分析43.1.3. 公司各职层人员净增加人数分析53.2 、2024年各月聘请、离职数据分析63.2.1. 各月聘请人数分析63.2.2. 各月离职人数分析63.3 公司各部门人员聘请分析73.3.1. 各部门2024年入职人数分析73.3.2. 各部门2024年离职人数分析73.3.3. 3.各部门2024年离职人数分析8四、2024年公司聘请渠道分析8五、2024年聘请存在的问题95.1. 职位申请转化率低95.2. 简历筛选数量大，聘请面试送约率低95.3. 聘请离职率偏高95.4. 聘请区域分散9六、针对2024年聘请工作中存在的问题，2024年聘请工作将实行以下工作用路及措施解决2024年聘请工作存在的问题6.1 2024年聘请工作思路io6.2 解决措施io2024年宏宇聘请规划及实施报告io七、2024年宏宇集团聘请需求分析Ii八、聘请的打算工作128.1 编制岗位说明书】28.2 聘请支配与策略12九、聘请实施B9.1 期选的基本流程139.2 甄选的基本工具一应用于业界的主要的甄选工具139.3 期选流程的组合策略14十、聘请制度体系建设与完善142024年宏宇集团聘请规划一、聘请的目的及意义2024年随着宏宇公司集团化的发展与成长，规模不断扩大，人才需求日益增加，以满意岗位人才数量及质量须要为前提，以储备人才为标准，提高公司员工素养的目的，以获得企业发展所需人才，为企业发展供应强大的人力支持为宗旨，结合公司2024年度公司发展战略及相关支配支配，特制定公司2024年度聘请规划。
二、聘请的原则1、公开、公允、公正的原则；2、全面考核、择优录用原则；3、实力与岗位要求相匹配原则；4、内部调配与外部聘请相结合原则：三、2024年聘请状况总结分析:3.1公司各职层入职、离职、净增加人数分析2024年公司职能销生系统支配编制298人,目前编制达成286人，编制依据积分制达成率94.8%按人数达成率96%。
智联招聘高端人才标准
智联招聘高端人才标准在当今竞争激烈的人才市场中，招聘高端人才是每家企业都面临的重要挑战。
智联招聘作为国内领先的人力资源服务供应商，积累了丰富的招聘经验，为企业提供了一系列招聘解决方案。
在这篇文档中，我们将就智联招聘高端人才标准进行深入探讨，希望能为企业招聘高端人才提供一些有益的参考。
首先，招聘高端人才需要明确明确的招聘标准。
企业需要根据自身发展战略和业务需求，明确所需人才的岗位要求、技能需求、学历背景等，确保招聘标准具有针对性和实效性。
此外，企业还需考虑到未来发展的需求，做好长期规划，避免因为短期需求而忽略了对高端人才的全面考量。
其次，招聘渠道的选择也是至关重要的。
智联招聘作为专业的招聘平台，拥有庞大的人才资源和丰富的招聘经验，能够帮助企业快速找到符合要求的高端人才。
此外，企业还可以通过行业展会、专业社交平台、招聘会等多种渠道进行招聘，以扩大招聘范围，提高招聘效率。
招聘过程中，企业需要注重人才的综合素质评估。
除了专业技能和工作经验外，企业还应该关注人才的综合素质，如沟通能力、团队合作精神、创新能力等。
这些素质往往能够更好地体现一个人的整体素质和潜力，是企业选拔高端人才的重要考量因素。
最后，企业在招聘高端人才时，需要注重对人才的吸引和留存。
高端人才往往具有较高的社会地位和职业能力，他们对企业的吸引力不仅仅来自于薪酬福利，还包括企业的发展前景、企业文化、职业发展空间等方面。
因此，企业需要在招聘过程中，全方位展示企业的优势和吸引力，同时建立健全的人才培养和激励机制，留住优秀的高端人才。
总而言之，招聘高端人才是企业发展的关键环节，需要企业在招聘标准、招聘渠道、综合素质评估和人才吸引留存等方面做好充分的准备和规划。
智联招聘作为专业的人力资源服务供应商，将继续致力于为企业提供优质的招聘解决方案，助力企业吸引和留住高端人才，实现长期稳健发展。
希望本文对企业招聘高端人才有所帮助，谢谢阅读。
企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书
企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书下面是我收集的企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书，供大家阅读。
企业招聘人才计划书11、聘的目的及意义随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘规划。
2、招聘的原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、xx年度招聘情况回顾及总结xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。
然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的'用人需要。
4、xx年度岗位需求状况分析经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;(3)xx年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序： (1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核; (5)调查摸底; (6)统一研究决定。
5、xx年度招聘需求根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，6、人员招聘政策6.1招聘策略(1)不拘一格，招贤纳才。
人才引进方案起草说明
人才引进方案起草说明
背景
随着新技术和新业态的不断出现，各行各业对高端人才的需求也越来越大。
为进一步提高企业的竞争力和核心竞争力，提高人才的整体素质和能力，吸引和留住高端人才，目前我公司制定了一套完整的人才引进方案。
目的
本方案旨在通过精准识别、挖掘和引进优秀人才，基于人力资源的综合运用，实现企业战略目标和长远发展。
方案内容
招聘渠道的选择
1.在线招聘平台：我公司将在智联招聘、猎聘网等知名招聘平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注我们的企业和岗位。
2.校园招聘：我公司将与国内外知名高校建立合作关系，参加校园招聘活动，重点挖掘优秀毕业生和优秀在校生。
3.外部推荐：我公司将通过内部员工推荐和人才代理机构的合作，寻找和挖掘更多的潜在人才资源。
多元化的评估体系
我公司将针对不同职能和岗位类型，建立不同的评估体系，以确保招聘获得最符合职位要求和企业文化的人才。
提供全方位的职业发展支持
我公司将提供完整的职业成长路径和培训机制，鼓励员工自主学习和成长，不断提升自身价值和竞争力。
优化薪酬福利体系
我公司将根据市场变化和人才市场需求，优化薪酬福利体系，提高员工参与度和满意度，有效保障员工的物质需求。
贯彻执行
为确保本方案能够有效落实，我公司将设立人才引进管理部门，具体负责制定计划、实施方案、跟踪评估等工作，并向上级管理层及时汇报进展情况。
结论
人才是企业的核心竞争力之一，只有通过不断引进和培养优秀人才，才能够不断提高企业的竞争力和核心技术能力。
本方案旨在通过多种方式和多方面的引进方案，全面提升企业的人才引进能力和人力资源运用效率。
人才招聘与职位适配规划
沟通能力：能否与其他团队成员有效沟通，理解并表达自己的观点和意见。 协作精神：能否与团队成员共同协作，达成共同的目标，愿意为团队的成功付出努力。 领导能力：是否具备领导团队的能力，能够带领团队成员完成任务，激发团队潜力。 解决问题的能力：能否在团队遇到问题时，提出有效的解决方案，并积极解决问题。
候选人评估与选拔：通过简历筛选、面试、测试等多种方式，对候选人进行全面评估，选拔出最 符合职位要求的优秀人才。
人才培训与发展：对新员工进行入职培训，并提供持续的职业发展培训，帮助员工提升技能和实 现职业发展。
招聘网站：如智 联招聘、前程无 忧等，覆盖面广， 适合企业招聘各 类人才。
社交媒体：如微 信、微博等，传 播速度快，适合 招聘年轻人才和 特定领域的人才。
招聘渠道选择：选择合适的招聘 渠道，如招聘网站、猎头公司、 社交媒体等
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
组建招聘团队：选择具备相关经 验和技能的招聘人员，明确团队 分工和职责
简历筛选与面试安排：根据岗位 要求筛选简历，邀请合格者面试， 安排面试时间和地点
制定招聘计划：根据企业战略和业务发展需求，制定招聘计划，明确招聘 岗位和人数。
汇报人：XX
调查内容：教育背景、工作经历、技能水平等 调查方式：面试、笔试、网络调查等 调查目的：了解候选人的专业能力、工作态度和职业素养 调查注意事项：确保信息的真实性和保密性
数据分析：对招聘渠道、职位竞 争情况、候选人质量等进行分析， 找出最佳招聘策略。
优化招聘流程：通过数据分析， 找出招聘流程中的瓶颈和问题， 进行改进和优化。
目的：提高招聘效率和招聘质量，降低人员流失率，提高员工满意度和工作绩效。
分析方法：通过简历筛选、面试、心理测试等多种方式，了解应聘者的能力、经验、性格等方面 的信息，与招聘职位的要求进行匹配分析。
2024年人事工作目标计划范文（六篇）
2024年人事工作目标计划范文本月的工作重心：一、人才招聘策略1、构建多元招聘网络，包括但不限于：在线平台如58同城、深圳装饰网、A963、中国招聘热线（有效期一个月）、若邻网、前程无忧（一周试用权限）；线下途径如罗湖人才市场、深圳人才大市场、龙岗区公益现场招聘以及校园招聘活动。
2、构建人才简历数据库，为人才储备及后续招聘提供坚实基础。
3、根据具体招聘需求，精准选择适用的招聘渠道，以缩短招聘周期，满足公司的人力需求。
二、公司人事行政制度的优化1、预计于___月中旬左右完成《劳动合同管理制度》的制定。
2、预计___月份完成《年休假管理制度》的修订工作。
3、强化办公秩序与员工行为规范，主要通过定期抽查执行，发现问题即时处理，每周抽查次数不少于两次。
4、鉴于现有制度已基本完善，未来我们将秉持“持续改进”的原则，加强制度执行的监督力度。
三、薪酬福利体系的完善1、设计出既对外具有竞争力，又对内体现公平性的薪酬架构。
2、提议为关键员工的薪酬方案考虑中长期策略，以激发其积极性并确保持续的绩效表现。
核心员工的绩效管理与薪酬管理是实现全年经营目标的关键。
我们将确定关键绩效指标，并据此设定核心员工的绩效标准，根据工作年限和绩效表现调整薪酬。
同时，增加工龄工资以提高他们的忠诚度和稳定性。
核心员工是企业成功的关键，因此在薪酬管理上应重点考虑中长期方案。
四、劳动合同管理制度的制定与实施-___月中旬为保障劳动者和公司的共同权益，预防劳动争议，我们将结合公司实际，制定可行的劳动合同管理制度，并确保其有效执行。
2024年人事工作目标计划范文（二）标的达成，需强化行政人事工作的精确性与规划性。
依据公司____年度的整体发展蓝图与经营指标，行政人事部特制定本年度工作规划如下：一、人员招聘1. 现状分析：鉴于____年为公司高速成长之年，对专业人才的需求将急剧攀升。
把握公司品牌影响力及春节后人才流动高峰的契机，吸纳行业高端人才与优秀基础人才，以充实人才库或实现人力资源的更新换代。
人力资源管理：招聘与培训流程规范指南
人力资源管理：招聘与培训流程规范指南第1章招聘管理概述 (4)1.1 招聘的意义与目标 (4)1.2 招聘流程设计原则 (4)1.3 招聘团队构建与职责划分 (4)第2章招聘准备 (5)2.1 招聘需求的提出与分析 (5)2.1.1 招聘需求的来源 (5)2.1.2 招聘需求分析 (5)2.2 招聘计划的制定 (5)2.2.1 确定招聘目标 (5)2.2.2 制定招聘时间表 (6)2.2.3 制定招聘预算 (6)2.2.4 招聘策略的确定 (6)2.3 招聘渠道的选择与拓展 (6)2.3.1 线上招聘渠道 (6)2.3.2 线下招聘渠道 (6)2.3.3 招聘渠道拓展 (6)第3章招聘信息发布 (6)3.1 招聘广告的撰写与发布 (6)3.1.1 撰写招聘广告的要点 (6)3.1.2 发布招聘广告的渠道 (7)3.2 网络招聘平台的应用 (7)3.2.1 选择合适的网络招聘平台 (7)3.2.2 网络招聘平台的使用方法 (7)3.3 校园招聘与实习生招聘 (7)3.3.1 校园招聘 (7)3.3.2 实习生招聘 (8)第4章简历筛选与面试邀请 (8)4.1 简历筛选标准与方法 (8)4.1.1 简历筛选标准 (8)4.1.2 简历筛选方法 (8)4.2 面试邀请的方式与技巧 (8)4.2.1 面试邀请方式 (8)4.2.2 面试邀请技巧 (8)4.3 面试前准备工作的指导 (9)4.3.1 面试前准备内容 (9)4.3.2 面试前准备方法 (9)第五章面试实施 (9)5.1 面试类型与面试技巧 (9)5.1.1 面试类型 (9)5.1.2 面试技巧 (9)5.2 面试问题的设计与提问策略 (10)5.2.1 面试问题设计 (10)5.2.2 提问策略 (10)5.3 面试评估与反馈 (10)5.3.1 面试评估 (10)5.3.2 面试反馈 (10)第6章员工录用与报到的管理 (11)6.1 录用决策与通知 (11)6.1.1 录用决策 (11)6.1.2 录用通知 (11)6.2 背景调查与体检 (11)6.2.1 背景调查 (11)6.2.2 体检 (11)6.3 录用手续办理与员工报到 (12)6.3.1 录用手续办理 (12)6.3.2 员工报到 (12)第7章培训管理概述 (12)7.1 培训的意义与目标 (12)7.1.1 提升员工岗位胜任能力，保证工作质量与效率； (12)7.1.2 培养员工创新意识与团队协作精神，增强组织凝聚力； (12)7.1.3 激发员工潜能，促进个人与组织的共同成长； (13)7.1.4 适应市场变化和业务发展需求，提升企业核心竞争力。
公司招聘策划书范文3篇
公司招聘策划书范文3篇篇一公司招聘策划书范文一、招聘目的随着公司规模的扩大，人才的需求日渐增加，为了给企业发展提供强大的人力支持，结合公司本年度发展战略及相关规划，特制定公司年度招聘计划。
二、招聘原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为公司吸引到合适的人才。
三、招聘需求根据公司年的招聘计划，预计招聘人数人，具体岗位需求如下：[具体岗位 1]：[X]人[具体岗位 2]：[X]人……四、招聘渠道1. 网络招聘：智联招聘、前程无忧等专业招聘网站。
2. 校园招聘：参加各大高校的校园招聘会，与学校就业指导中心合作，发布招聘信息，进行校园招聘。
3. 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，对推荐成功的员工给予一定的奖励。
4. 人才市场：参加当地的人才市场招聘会，与人才服务机构合作，获取人才资源。
5. 社交媒体：利用、微博等社交媒体平台发布招聘信息，吸引潜在的求职者。
五、招聘流程1. 制定招聘计划：根据公司的人力资源规划和岗位需求，制定详细的招聘计划。
2. 发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。
3. 收集简历：对收集到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的简历。
4. 面试邀约：对初步筛选通过的简历进行面试邀约，确定面试时间和地点。
5. 面试：组织面试，包括初试、复试等环节，全面考察求职者的综合素质。
6. 录用决策：根据面试结果，做出录用决策，确定录用人员名单。
六、时间安排本次招聘活动预计从[具体时间 1]开始，至[具体时间 2]结束，具体时间安排如下：[具体时间 1]：制定招聘计划[具体时间 2]：发布招聘信息[具体时间 3]：收集简历[具体时间 4]：面试邀约[具体时间 5]：面试[具体时间 6]：录用决策[具体时间 7]：招聘评估七、招聘团队成立招聘团队，负责招聘活动的组织、实施和协调工作。
招聘年度工作计划(13篇)
招聘年度工作计划（13篇）招聘年度工作计划精选篇1通过对20__年的招聘工作的总结，找出招聘过程中存在的问题，在此后的招聘工作中进行调整和改进，使招聘工作能够按预期推进并最终完成。
同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划，制定出招聘计划操作细则，指导招聘工作的`有效开展。
特制定20__年以下招聘计划：1、招聘时间安排及需求根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：2、加强各个环节的沟通。
70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军人队伍联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。
为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，即：专业+品格+关系。
通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有__特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号，就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。
述职报告中的人才培养与引进：重视人才培养和引进,提升团队实力
04
人才选拔与评估的标准与流程
制定科学合理的人才选拔标准
01
02
03
分析岗位职责和任职要求
设计选拔标准
建立选拔标准
• 了解岗位目标和职责范围，制定
• 设定具体和可衡量的选拔标准，
• 建立选拔制度，确保选拔标准的
选拔标准
便于评估
执行
• 分析任职要求和技能需求，制定
• 确保选拔标准与岗位职责和绩效
• 建立选拔流程，提高选拔效率和
制定过程
提升效果
教训
• 分享培训资源和学习机会的
• 分析人才培养对企业发展的
• 提炼人才培养的关键因素和
提供方式
关键作用
原则
• 讲述激励机制和评估机制的
• 探讨人才培养对行业竞争力
• 为其他企业提供人才培养的
建立和实施
的影响
参考和借鉴
人才引进实践案例解析
分析人才引进策略
评估人才引进成果
提炼人才引进启示
建立良好的人才引进机
制定具有竞争力的人才引进政策
制
提升企业品牌形象
• 提供有竞争力的薪资待遇，吸引
• 建立人才评估机制，确保引进人
• 塑造企业文化和价值观，提高企
优秀人才
才的素质
业吸引力
• 提供完善的福利制度，提高员工
• 建立人才跟踪机制，了解人才引
• 提升企业口碑和社会影响力，吸
满意度
进后的工作情况
分析人才需求
的培养目标
的培养方案
• 了解行业发展趋势和竞争态势，
• 确保培养目标与企业发展战略和
• 结合企业培训资源和师资力量，
预测人才需求
市场需求相一致
互联网招聘战略分享如何借助网络平台高效招揽人才
互联网招聘战略分享如何借助网络平台高效招揽人才随着互联网的快速发展，招聘行业也逐渐转向网络平台。
互联网招聘战略的出现，为企业提供了更高效、更便捷的招聘方式。
本文将分享如何借助网络平台高效招揽人才的战略。
一、选择合适的网络平台在开始招聘之前，企业需要选择合适的网络平台。
目前市场上有许多招聘网站和社交媒体平台，如智联招聘、前程无忧、LinkedIn等。
企业应根据自身需求和目标人群选择适合的平台。
例如，如果企业需要招聘高端人才，可以选择LinkedIn这样的专业社交媒体平台。
二、优化招聘信息招聘信息是吸引人才的关键。
企业应该精心设计招聘信息，突出岗位的吸引力和福利待遇。
同时，要注意信息的简洁明了，避免冗长的描述。
此外，招聘信息中应包含详细的职位要求和岗位职责，以便求职者能够准确了解岗位需求。
三、利用社交媒体拓展人才资源社交媒体是招聘的重要渠道之一。
企业可以通过建立企业官方账号，发布招聘信息，并与求职者进行互动。
此外，企业还可以利用社交媒体平台的广告功能，将招聘信息推送给更多的潜在求职者。
通过社交媒体的互动和分享，企业可以扩大招聘的影响力，吸引更多的人才。
四、建立人才库在招聘过程中，企业可以建立自己的人才库。
当有合适的人才出现时，企业可以直接从人才库中筛选，并与其进行联系。
这样可以节省招聘的时间和成本，提高招聘的效率。
同时，建立人才库还可以帮助企业更好地了解市场上的人才情况，为未来的招聘提供参考。
五、借助数据分析提升招聘效果互联网招聘战略的另一个优势是可以通过数据分析来提升招聘效果。
企业可以利用网络平台提供的数据分析工具，对招聘过程进行监控和分析。
通过分析招聘渠道、招聘信息的点击率和转化率等数据，企业可以了解招聘的效果，并及时调整招聘策略，提高招聘的效率和准确性。
六、加强品牌建设在互联网时代，企业的品牌形象对招聘起着重要的作用。
求职者更倾向于选择知名度高、声誉好的企业。
因此，企业应加强品牌建设，提升企业的知名度和形象。
企业人员招聘计划方案5篇
企业人员招聘计划方案5篇企业人员招聘计划方案【篇1】1992年，美国人菲利普？科特勒提出了跨世纪的营销新观念？？——整体营销（Total Marketing）理念。
所谓“整体营销”，就是公司营销活动应该囊括内外部环境的所有重要行为者，其中包括供应商、分销商、最终顾客、职员、财务公司、政府、同盟者、竞争者、传媒和一般大众，前四者构成微观环境，后六者体现宏观环境。
整体营销强调的是营销活动不要局限于部分行为对象，而要拓宽空间视野。
菲利普？科特勒被誉为“现代营销学之父”，科特勒博士著作众多，许多作品被翻译为20多种语言，被58个国家的营销人士视为营销宝典。
其中《营销管理》一书更是被奉为营销学的圣经。
他所提出的整体营销，是要把市场营销与公关活动有机地结合起来，将传统的针对最终消费者的营销扩展到针对环境因素中所有重要行为者的营销。
整体营销依赖于企业各部门及全体员工的共同努力和密切配合，因此又被称“全员营销”。
整体营销是今日企业生存和发展的“护身符”，作为以技术研发和创新为根基的安防企业同样需要运用整体营销的力量，为企业进一步发展壮大增光添彩。
整体营销的两大要素整体营销注重全局思维方式，不倚重也不放弃任何对营销有帮助的对象。
它主要涵盖了两大要素：第一，企业各部门皆应配合营销部门，采取一致行动以争取顾客。
换言之，公司里的各个部门，均须认清自己所采取的每个行动，并均与营销部门一同争取及留住顾客。
当生产部门为减少产品种类和形式变化而争议；当财务部门坚持新顾客必需合乎更严格的信用标准而争议；当运输部门坚持使用慢而便宜的运送方法，以降低运送费用而争议；当存货部门经理设法使制成品存量保存最低档水准等等而争议时，我们必需明白，所有这些不同部门的主张均与顾客的满意水准直接息息相关，各部门人员都不可一意孤行。
当然强调各部门协调配合顾客需要，但并不像一些人所说的，顾客的理由永远凌驾公司所有的其他理由。
事实上，我们的主张是为了公司的真正利益，即不是为“销售”，更非为“成本”。
2024年有关公司人力资源部工作总结(3篇)
2024年有关公司人力资源部工作总结年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。
现将公司人力资源部工作情况总结汇报一、公司基本人力状况分析年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
1、各部门人数对比相比于上一年度，员工总数增加____人，约____%。
总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。
____年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的____%。
2、学历结构分析如图所示，公司____%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是____%以上，____年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。
大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
3、司龄结构分析我司平均司龄为____年，反映出公司正处于成长阶段，____年以下的员工人数占____%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。
从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
二、招聘工作总结，相关数据分析1、招聘完成率分析。
除运维部招聘完成率达____%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来____个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
本年度电话通知面试____人，实际面试____人，占通知面试人数比为____%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。
另外，____年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从年-年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为____人，占实际面试人数比为____%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为____人，占面试合格人数的____%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数____人，录用入职人数为____人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。
中小企业如何进行有效的人才招聘
中小企业如何进行有效的人才招聘在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的核心驱动力。
对于中小企业而言，招聘到合适的人才更是关乎企业生死存亡的关键。
然而，由于资源有限、品牌知名度不高等因素，中小企业在人才招聘中往往面临诸多挑战。
那么，中小企业如何才能进行有效的人才招聘呢？一、明确招聘需求在招聘之前，中小企业首先要明确自身的招聘需求。
这包括对岗位的职责、任职资格、技能要求、工作经验等方面进行详细的分析和定义。
只有明确了招聘需求，才能在招聘过程中有针对性地筛选人才，提高招聘效率和准确性。
例如，如果企业需要招聘一名销售人员，那么就需要明确该岗位需要具备的销售技巧、沟通能力、客户关系管理能力等，以及对相关行业经验和学历的要求。
同时，还要考虑企业的发展战略和团队文化，确保招聘到的人才与企业的长期发展目标和团队氛围相契合。
二、制定招聘策略明确招聘需求后，中小企业需要制定相应的招聘策略。
招聘策略应根据企业的规模、行业特点、招聘预算等因素来确定。
常见的招聘渠道包括线上招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐、人才市场等。
线上招聘网站是中小企业招聘的常用渠道之一，如智联招聘、前程无忧等。
这些网站拥有大量的求职者资源，企业可以根据岗位需求筛选合适的简历。
社交媒体平台如微信、微博等也逐渐成为招聘的重要渠道，企业可以通过发布招聘信息、建立招聘群组等方式吸引潜在的求职者。
校园招聘对于招聘应届毕业生是一个不错的选择。
中小企业可以与当地的高校合作，参加校园招聘会，提前锁定优秀的毕业生。
内部推荐也是一种有效的招聘方式，企业可以鼓励现有员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励机制。
此外，中小企业还可以根据自身的行业特点选择参加专业的人才市场或行业展会，与潜在的求职者进行面对面的交流。
三、优化招聘流程一个简洁、高效的招聘流程对于吸引人才和提高招聘效果至关重要。
中小企业应尽量简化招聘流程，减少不必要的环节和等待时间。
首先，要确保招聘信息的清晰和准确。
人力资源行业人才服务与招聘解决方案
人力资源行业人才服务与招聘解决方案第1章人力资源行业概述 (3)1.1 人力资源的重要性 (3)1.2 人力资源行业的现状与发展趋势 (4)1.3 人才服务与招聘在人力资源行业中的核心地位 (4)第2章人才服务策略 (4)2.1 人才需求分析与预测 (4)2.1.1 行业发展趋势分析 (4)2.1.2 企业需求变化分析 (5)2.1.3 人才市场供需状况分析 (5)2.2 人才服务产品设计与创新 (5)2.2.1 人才服务产品分类 (5)2.2.2 针对企业需求的产品设计 (5)2.2.3 针对求职者的产品创新 (5)2.3 人才服务渠道拓展与优化 (5)2.3.1 线上渠道拓展 (5)2.3.2 线下渠道优化 (5)2.3.3 跨界合作与联盟 (5)2.3.4 境外渠道布局 (6)第3章招聘流程管理 (6)3.1 招聘需求的收集与整理 (6)3.1.1 招聘需求的来源 (6)3.1.2 招聘需求的收集 (6)3.1.3 招聘需求的整理 (6)3.2 招聘渠道的选择与评估 (7)3.2.1 招聘渠道的分类 (7)3.2.2 招聘渠道的选择 (7)3.2.3 招聘渠道的评估 (7)3.3 招聘流程的优化与标准化 (7)3.3.1 招聘流程的优化 (7)3.3.2 招聘流程的标准化 (8)第4章招聘宣传与推广 (8)4.1 招聘广告的策划与发布 (8)4.1.1 招聘广告策划 (8)4.1.2 招聘广告发布 (8)4.2 网络招聘平台的运用 (8)4.2.1 平台选择 (9)4.2.2 招聘信息发布 (9)4.2.3 招聘管理 (9)4.3 校园招聘与实习生项目 (9)4.3.1 校园招聘 (9)4.3.2 实习生项目 (9)第5章面试与评估 (10)5.1 面试技巧与策略 (10)5.1.1 面试前的准备工作 (10)5.1.2 面试中的沟通技巧 (10)5.1.3 面试后的跟进工作 (10)5.2 面试官培训与选拔 (10)5.2.1 面试官的素质要求 (10)5.2.2 面试官的培训内容 (11)5.2.3 面试官的选拔标准 (11)5.3 评估工具的选择与应用 (11)5.3.1 评估工具的类型 (11)5.3.2 评估工具的选择 (11)5.3.3 评估工具的应用 (11)第6章人才选拔与录用 (11)6.1 人才选拔标准的制定 (12)6.1.1 分析岗位需求：深入了解岗位的工作职责、任职资格及能力要求，保证选拔标准与岗位需求相匹配。
人才招聘策略方案
人才招聘策略方案背景在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀的人才对于企业的发展至关重要。
有效的人才招聘策略不仅可以提高公司的竞争力，还可以帮助实现公司的战略目标。
目标本文旨在通过提出一些人才招聘策略，帮助企业吸引高素质的人才，提高公司的业务效率和竞争力。
本文的主要目标为：•提供实用的人才招聘策略和方案。
•提高企业的人才招聘成功率。
•帮助企业提高员工的忠诚度和满意度。
•实现企业的长期发展目标。
人才招聘策略创造积极的品牌形象建立并维护积极的品牌形象是吸引和留住人才的关键。
通过以下方法可以创建积极的品牌形象：•建立行业领先的形象：通过参与行业协会、组织和颁奖活动，建立企业在行业中的领先地位。
•集中曝光企业文化和价值观：将企业文化和价值观融入各种营销和员工活动中，以提高品牌认知度。
•多渠道宣传：通过社交媒体、企业网站和线下活动宣传企业品牌，增加企业在人才市场的影响力。
优化招聘渠道找到合适的人才对企业至关重要。
通过以下方法可以优化招聘渠道：•内部推荐：利用内部员工推荐合适的候选人，可以加速招聘流程和减少成本。
•招聘网站：使用各种招聘网站，如智联招聘、前程无忧等，可以扩大招聘范围。
•社交媒体：通过与潜在候选人互动，如微信、微博和Linkedin等社交媒体平台，增加企业在人才市场的曝光度。
提供有吸引力的薪酬和福利提供有吸引力的薪酬和福利可以吸引和留住高素质的人才。
以下是一些有效的薪酬和福利策略：•弹性工作时间：提供灵活的工作时间，如弹性工作日、远程工作等，有助于提高员工的工作效率和满意度。
•提供福利：提供丰富的福利方案，如健康保险、休闲娱乐设施、带薪休假等等，可以提高员工对企业的忠诚度和满意度。
•结合个人所得税优惠进行薪酬设计：可以结合个人所得税优惠，制定有竞争力的薪酬方案。
快速反应和高效沟通快速反应和高效沟通可以加速招聘流程和减少人才流失的风险。
以下是一些有效的沟通策略：•及时回应：在候选人查询或面试之间及时回应，可以展示企业的专业和关注度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
谁是我们要找的人才？
路漫漫其悠远
识英雄——我们需要什么人才
•不同行业、企业、阶段、层级人才标准 •案例分析：该企业需要什么样人才 •基于能力素质模型的人才标准制定 •如何判断人才真实素质 •面试的6大误区 •面试的6大正确理念
吸英雄——如何吸引人才
•人才在想什么、需要什么 •招聘广告吸引力法则 •公司机制吸引力法则
企业人员面试的六大误区
刻板 印象
•避免固有标准
晕轮 效应
相比 错误
•缺点或优点太亮 ，忽略其他
•避免雷锋标准
近因 效应
非重点 信息
真空 答案
•只记得住最先或 最后
•一两点非重点信 息
•避免我们给出答 案和真空引导
路漫漫其悠远
企业人员招聘的六大正确理念 • 理念之一:
……
其它 文化匹配
能力匹配
年龄、经验匹 配 ……
不同行业和企业、需要的人不一样！
踏实、勤奋、基本技能
创新、专业
热情、勤劳、形象
路漫漫其悠远
不同发展阶段的用人不一样！
收入
理念相同 愿意奉献
敢闯敢拼 一技之长
规范运作 一板一眼
力挽狂澜 能力超群
创业期
路漫漫其悠远
成长期
成熟期
衰退期、战略转型期
不同层级的用人不一样
企业人才战略标准制定 智联招聘
路漫漫其悠远
2020/3/28
会场纪律：
路漫漫其悠远
我该用什么样的人？
路漫漫其悠远
王利芬反思创业失误： 用人不当、 商业化能力弱！
马云：“千万别把飞机的引擎装 在拖拉机上！”
路漫漫其悠远
米格—25效应！
局部落后，整体领先，只要组合协调好，就可以成为世界一流！
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
名企面试——如何判断意愿和诚实性
意愿 强弱
1、请问为何没选择思科、中兴？ 2、销售很苦 、很累，为何选择？ 3、整个过程没看出你比其他应聘者的 优势！你凭什么说你能胜任这个岗位 ？
路漫漫其悠远
诚实性
1、华为：请问公司为你报销 1000元话费，其中有10元是你 打给家里的，你会报销吗？
2、索尼：你一个朋友生病住院 ，你买水果去看他，结果走错 房间，却发现你上司刚好也在 住院，你上司很高兴，你如何 做？
路漫漫其悠远
我们想要招对人，首先弄清楚我们需要 什么样的人！很多人把标准定错了，导
致南辕北撤！
路漫漫其悠远
不同行业和企业、不同发展阶段、不同层 级、不同职位等需要的人都不一样！
行业 制造业 服务业 高科技
阶段
层级
初创阶段 高层
发展阶段 中层 成熟阶段 基层
……
……
……
路漫漫其悠远
职位 管理 销售 专业
价值观
小强认为自己的工作就是要让客户满意。
20项最常用的能力素质
1.成就导向 2.信息收集能力 3.主动性 4.沟通能力 5.客户服务导向 6.感召能力 7人际交往能力 8.教练能力 9.工作推动能力 10.团队合作能力
路漫漫其悠远
11.组织能力 12.坚韧 13.诚信正直 14.自信心 15.责任心 16.分析能力 17.思维能力 18.学习能力 19.创新能力 20.原则性
8. 系统分析
9. 产品支持
财务人员需要什么素质？
保守秘密 客观公正 原则性强
路漫漫其悠远
研发、设计人员需要什么素质？
路漫漫其悠远
开拓创新 成就导向
销售人员需要什么素质？
路漫漫其悠远
勤奋 自信 坚韧 抗压
销售人员需要的6大素质及判断技巧
1. 取悦性（同理心） 2. 敏感度（客户洞察力） 3. 强烈的成就动机 4. 推动力（影响力） 5. 自信 6. 坚韧性
案例1：某服装企业的用人困境
现状
省级龙头、专店销售、 自主研发、生产、销售 ，企业地处偏僻
“思考”
该服装企业应该需要什 么样的高层、技术、基 层等？如何吸引激励？
路漫漫其悠远
案例2：某电子企业的用人困境
现状
该企业处在发展阶段， 人力资源部门尚未组建 ，老总思维活跃，创意 很强，需要找一个人力 资源经理
每时每刻都忙忙碌碌，事前 请示、事后汇报一点都不能少 4、不出错
知名企业的用人标准
牛根生如何确定用人标准？ 1、不孝顺老人的，不要用。 2、爱受枕边风影响的，不要用 3、管不了自己孩子的，不要用 “举贤避亲”
路漫漫其悠远
知名企业的用人标准
世界银行：基本条件是跳过3次槽 微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失 意者”和具有冒险精神的人 联想：选人标准是有上进心、悟性强 SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位 UPS：第一要求是清廉 宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先 英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分 的人”，对经理人才的要求更高 雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能 、能收能放的人 美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、 市场营销专业知识的人才 路漫万漫其科悠远：德才兼备，以德为先
业务、技术高手向管理高手转型
高瞻远瞩、卓越领导、沉稳、会激励
路漫漫其悠远
执行力强、技能至上
不同战略方向和环境的用人不一样
请思考：公司业务面向全球，地处繁华市中心、标杆建筑人员选择？ 公司业务面向全国，地处郊区如何选择人员？
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
日资企业的用人标准
1、好使唤、听话 2、“弱智”，不能显得比老板 聪明 3、勤快
“思考”
该电子企业应该需要什 么样的人？
路漫漫其悠远
冰山素质模型
可见的 深藏的
路漫漫其悠远
ห้องสมุดไป่ตู้
知识 技能 价值观
自我认知 特质 动机
能力素质与高绩效行为的关系
行为
小强能有效 工作，并与 他人进行良 好沟通。
路漫漫其悠远
能力素质
动机
小强希望自己表现得更出色。
特质 个性
小强很外向而且关心团队。
自我认知
小强认为自己应该对这个团队有所贡献。
某软件公司技术人员素质模型
• 学历 • 专业 • 相关工作年限 • 项目经验 • …………
基本 条件
专业 能力
基本素质
• 专业知识 • 专业技能 • ……
路漫漫其悠远
• 全员通用素质 • 序列核心素质 • …………
模型范例
基本条件 1．学历 2．专业 3．相关工作
年限 4．项目经验
路漫漫其悠远
能力素质模型库
基本素质
专业能力
专业知识
专业技能
1．责任心
1．操作系统
1．行业咨询
2．团队合作 2．数据库
2．需求分析
3．沟通能力
3．开发语言和框 3．系统设计 架
4．学习能力 4 软件工程
4．软件开发
5 成就导向
5．专业工具和软 5．软件测试 件
6 客户导向 6．行业知识
6．运行维护
7 创新能力
7．项目管理
8 影响力