组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述.
组织承诺理论研究综述
的。
组织的承诺没有关系 ， 然而 ， ｗｄｙｅ ａ（９２ ，ｔｅｓ １７ ） Ｍｏ ａ ｌ１９ ）Ｓｅｒ（９ ７， ｔ
积极评价 。
在 以往 的文献 中， 我们发现情感承诺的先行变量一 般都与
Ｍｅｅ ｎ ｌ ｎ（９ １ ａｄＤｕ ｈｍ （９ ４ 认 为 组 织 承 诺 个体的性格特征和 员工对 组织 作出的承 诺相 关， ｙｒ ｄＡ ｌ １９ ） ｎ ｎ ａ １ ９ ） ａ ｅ 而研究 也表 明
由三 部分 组成 ： 感情承 诺 、 继续承诺 、 范承诺 ， 中规范 承诺 个性特 质对 组织承 诺的 影响更 为显著 。Ｄ Ｃ ｆ ｎ ｕ 规 其 ｅ ｏ ｓａｄＳ ｍｍｅ ｉ ｒ ｓ
Ｂ ｔ ｎ 和 Ｓ ａｓｒ ａ ｍａ ｅ ｒ ｔ ｓｅ 认为 ，组织 承诺从性质 上来说 是多维 度和行为密切相关 ， 即组织承诺 的先行变量和结果变量 。 目前 的， 它包括 员工对于 组织 的忠 诚度 ， 愿意 为组织承 担风 险的程 有很多学者对这两个变量 进行了研 究， 这些研究为管理 者和其 度， 对组织 价值观和 目标 的契 合程度 ． 以及 希望继 续 留在 组织 他研究组织行 为的学 者提 供了一些渴望 的信 息。一般来说 ， 大
都得到广 泛的研 究， 同时 ， 对它 的研究也更趋 向国际化。先前的 Ｍｅｅ ａ ｄ ｌ （９ １在 Ｂ ｌｎ对 其 作 出 定 义 之 前 就 已经 提 出 ｙ ｎ Ａｌ １ ９ ） ｒ ｎ ｅ ｏｏ
研究关注 的是对 组织承诺概 念的界 定， 目前 ， 们对组织 承诺 了这一概念 ， 我 他们认为规范承诺是一种责任感 。规 范承 诺可 以
承诺升级综述(心理学)
承诺升级的研究综述摘要：承诺升级是Staw在1976年提出的概念，指的是个体在决策过程中，收到负性反馈时，仍然坚持之前的决定，继续投入资源的现象。
这一概念一经提出，便受到许多领域学者的关注，并且提出了各自的理论，常见的有自我申辩理论、前景理论、决策困境理论、代理理论。
关于影响承诺升级的因素有很多，如沉没成本、初始责任等。
在研究其机制的同时，也有不少学者提出了应对该现象的控制方法。
关键词：承诺升级，理论，影响因素，控制干预1.承诺升级概述在生活中，我们无时无刻不在做着决策。
比如：是否要继续等待很长时间都没有来的巴士；是否该在此时抛售股票；晚饭吃什么。
可以说，我们的生活离不开决策。
然而我们最后所做的这些决策中，有一些是理性的，另一些是非理性的。
根据理性经济人假设，人们对于决策保持着理性，如果之前的行动顺利，那么之后就会继续投资；如果之前的行动不顺利，那么我们就会停止投资。
但现实的情况与此相反，人们在面临不顺利的情况时，往往选择继续追加投资，这种情况被称为承诺升级（Escalation of Commitment）。
承诺升级是由Staw在1976年首次提出的概念，他把它定义为：个体在面临可能失败的结果的时候，仍然选择继续向之前的项目投入更多资源的现象。
这些资源可以是金钱，也有可能是时间、精力等。
在这个概念被提出后，许多领域的学者，包括金融、经济学、会计学、管理学、心理学，对其进行了研究。
其中国外学者的研究较多，而我国学者的研究则起步晚，数量少，且研究者主要集中在财会领域。
但无论是国外还是国内学者，大多数都认为这是一种非理性行为。
在承诺升级中所说的“面临可能失败的结果”意味着决策者在项目过程中收到了非常负性的反馈。
而此时决策者需要做出决定：是继续追加投资，还是立即停止项目，这种情况被称为升级情形（Escalation Situation），之前的选项——即追加投资被称为升级选项（Escalation Option），而假如决策者立即停止之前的项目转而选择其他的选项，这样的选项就被称为替代选项（Alternative Option）。
影响组织承诺的影响因素及作用机制
影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。
有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。
本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。
关键词：组织行为组织承诺影响因素二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。
换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。
本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。
一、什么是组织承诺及其构成组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。
他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。
他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。
到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。
国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。
根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。
目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。
态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。
组织承诺的结构并不是单一的。
梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。
情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。
组织认同理论研究述评
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
组织内信任的影响因素
组织内信任的影响因素一、内容概述随着市场竞争的日益激烈，企业组织对信任的需求愈发迫切。
信任作为组织内部的粘合剂，影响着员工之间的互动与合作，进而影响整个组织的效能和成功。
本文将深入探讨组织内信任的关键影响因素，旨在为企业管理者提供实践指导，帮助企业建立健康的组织信任氛围。
1. 什么是信任在组织内信任的形成与维持中，首先要明确什么是信任。
信任是一种积极的心理状态，它涉及到对他人意图、行为和能力的乐观预期。
当一个人相信他人的言行会符合自己的期望时，可能会选择依赖他们，并愿意在他们犯错时给予宽容。
在组织环境中，信任尤其重要，因为员工之间的相互信任可以促进合作、提高工作效率、增强团队凝聚力以及提升组织的整体绩效。
基于这个定义，我们可以进一步推断出，组织内的信任可能会受到多种因素的影响：信任建立在对个人品质的认可之上。
一个值得信赖的人通常具备诚实、正直、公正等品质，这些品质能够建立参与者之间的信任关系。
共享价值观和目标也是塑造组织内部信任的关键要素。
当员工共享相同的价值观和目标时，他们更容易建立起信任，因为他们认为彼此的行为都是在追求共同的目标。
管理者在建立和维护组织内部信任方面扮演着至关重要的角色。
他们需要通过自己的行为来展示对员工的信任，并鼓励团队成员之间相互信任。
管理者还需要制定透明的决策过程、公正的待遇和透明的沟通渠道，以确保员工感到被尊重和支持。
2. 组织内信任的重要性组织内的信任是构建积极工作关系、提升团队协作和生产效率的关键因素。
当员工相信他们的同事和上级是值得信赖的，他们更愿意分享信息、资源和责任，从而促进组织的整体效能。
信任还有助于抑制不良行为，如欺诈、滥用职权和不道德决策。
当组织成员相信存在有效的监督和问责机制时，他们会更加遵守规则，减少潜在的风险。
信任还能够激发员工的创新和自主性，因为他们更愿意接受挑战并承担风险，因为他们知道自己的成功能够得到组织的认可和支持。
组织内的信任对于营造一个高效、透明和协作的环境至关重要。
组织承诺
组织承诺文献综述摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。
关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。
当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。
高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。
因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。
1、组织承诺定义组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。
Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。
Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。
张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。
在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。
教师组织承诺综述
教师组织承诺研究综述□张金【摘要】本文在充分考虑教师职业特点的基础上，对教师组织承诺的研究现状进行了综述，包括教师组织承诺的维度、研究焦点等，最后分析了以往研究的局限和未来研究的方向。
【关键词】教师；组织承诺；结构维度；变量【作者简介】张金（1979．7 ），女，天津人；河北工业大学人事处助理研究员，博士研究生；研究方向：人力资源管理一、引言二十世纪六十年代以来，国外兴起了有关“组织承诺”（Organizational Commitment）的相关研究。
近几十年来，对组织承诺的研究已然成为了一个新的热点。
1997年，凌文辁、张治灿、方俐洛等人在《中国管理科学》杂志上发表了“企业职工的组织承诺”的文献，正式将组织承诺这一概念引入我国，这之后的十几年时间里，我国对组织承诺的研究也日益繁荣。
但是，无论是国外还是国内，对组织承诺的研究大多集中在对企业员工组织承诺的研究上，对学校教师组织承诺的研究则相对较少。
而在当今社会，学校与企业一样同样面临着无限的机会和严峻的挑战，特别是随着人事制度改革的深入开展，学校师资队伍不足、不稳，师资队伍倦怠等势必会影响学校的发展，那么如何在激烈的市场竞争环境下，较为稳定的拥有一支结构合理、富于创新精神、高素质高水平的教师队伍也就成为学校生存与发展的根本所在，也是决定教育质量的最主要条件之一。
而组织承诺是连接教师与学校的心理纽带，并影响学校组织的效益和效能，因此，在这样一种背景下研究教师组织承诺是十分有必要的。
是影响消费的重要力量，在收入一定的条件下，居民消费倾向直接决定消费的多少，而国民收入的分配情况则直接影响居民的消费倾向。
不公平的国民收入分配，一方面，导致大部分居民可支配收入水平较低，而大量货币财富仅积累在少数人手中，从而导致我国整体消费率偏低；另一方面，因为高收入阶层边际消费倾向较低，财富过多地集聚到高收入阶层也导致了我国总体边际消费倾向的低下。
一般来说，收入分配较公平的社会消费倾向相对较高，反之则较低。
高校学生社团中的组织承诺及其影响因素分析_彭志越
【收稿日期】2002-05-30【作者简介】彭志越(1973-),男,安徽桐城人,华中科技大学教科院博士生。
2002第1期第1卷 第1期邵阳学院学报(社会科学)Journal of Shaoyang University Aug .,2002Vol .1No .1高校学生社团中的组织承诺及其影响因素分析彭志越(华中科技大学,湖北武汉430074) 【摘 要】作为一个社会心理学概念,组织承诺反映出大学生成员对高校学生社团的认同和投入程度。
它极大地影响了学生社团的正常运行,也决定着这种学生组织的兴衰荣败,甚至在一定程度上影响了大学校园文化的发展。
文章通过对经验资料的分析,将重点探讨:1.当前大学生社团的组织承诺状况;2.影响大学生社团组织承诺的结构性因素。
最后,文章将对有关学生社团的管理问题提出的几点建议。
【关键词】组织承诺;大学生社团;影响因素;类型【中图分类号】G 455.7 【文献标识码】A 【文章编号】1672-1012(2002)01-0140-03 一问题的提出组织承诺(orga niza tional commitment )是当代社会心理学的一个重要概念,是指组织成员对组织的认同并愿意积极参与其中的程度。
美国社会学家Becker (1960)最早提出这一概念。
后由Allen (1979,1990),Meyer (1984),Morrow (1989)等人的发展,组织承诺理论已经成为研究企业组织人员工作态度和行动意向的一种重要理论,而组织承诺也就成为衡量企业人员对所属组织的认同和投入程度的重要指标[1][2]。
作为高校中的一种学生组织,学生社团位于正式组织(如班集体)到非正式组织(如小团伙)这个连续体的中间位置。
成员的认同和投入程度极大地影响着它的正常运行,决定了其业绩表现和盛衰荣败,甚至在一定程度上,也影响了高校的文化氛围。
因此,研究大学生社团的组织承诺状况,寻究影响学生组织承诺的结构性因素,对于清晰理解、有效管理大学生社团这种学生组织,有着积极的理论和实践意义。
动态职业环境下职业成长与组织承诺的关系
动态职业环境下职业成长与组织承诺的关系一、本文概述在快速变化的职业环境中，个体的职业成长与组织承诺之间的关系成为了重要的研究议题。
随着技术的迅速发展和全球化的推进，职业环境日益动态和复杂，这对员工的职业发展和组织忠诚度提出了新的挑战。
因此，本文旨在探讨动态职业环境下职业成长与组织承诺之间的相互作用及其影响机制。
本文将明确职业成长和组织承诺的概念内涵，并阐述在动态职业环境下，这两者如何相互影响。
职业成长是指个体在职业生涯中不断提升自身能力、技能和知识，实现个人职业目标的过程。
而组织承诺则是指员工对组织的忠诚度和归属感，表现为愿意为组织的长远发展做出贡献。
本文将分析动态职业环境对职业成长和组织承诺的影响。
在快速变化的环境中，员工需要不断适应新的工作要求和挑战，这对他们的职业成长提出了更高要求。
同时，组织也需要通过提高员工的组织承诺来保持团队的稳定性和高效性。
本文将探讨如何促进职业成长与组织承诺的协同发展。
通过制定有效的职业发展规划、提供培训和学习机会、建立激励机制等方式，可以促进员工的职业成长，提高他们对组织的承诺度。
组织也需要关注员工的职业发展需求，为他们提供良好的工作环境和发展空间，以实现组织与员工的共同成长。
本文将从多个角度探讨动态职业环境下职业成长与组织承诺的关系，以期为组织管理和人力资源管理提供有益的理论支持和实践指导。
二、文献综述在动态职业环境的背景下，职业成长与组织承诺的关系成为了学术界和企业界共同关注的焦点。
职业成长指的是个体在职业生涯中不断提升自身能力、知识和技能，实现职业发展的过程。
而组织承诺则是指员工对组织目标的认同，愿意为组织付出努力，并维持组织成员身份的心理状态。
关于职业成长与组织承诺的关系，已有研究主要从两个方面进行探讨。
一方面，职业成长被视为组织承诺的重要前因变量。
例如，一些研究发现，职业成长机会能够激发员工的工作动机，提高工作满意度，进而增强其对组织的承诺。
另一方面，组织承诺也被认为是职业成长的重要影响因素。
变革型领导力对职员组织承诺的影响研究文献综述
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工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的实证研究
工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的实证研究一、概述在当今日益竞争激烈的商业环境中，企业成功的关键在于能够激发员工的积极性和创造力，进而提升整体的工作绩效。
工作满意度、组织承诺和工作绩效作为人力资源管理领域的重要概念，它们之间的内在联系日益受到学者和实践者的关注。
本文旨在通过实证研究，深入探讨工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的关系，以期为企业的员工管理和绩效提升提供有益的参考和启示。
工作满意度是员工对其工作本身及工作环境的主观感受和评价，反映了员工对工作的整体认同和满意程度。
组织承诺则是员工对组织目标和价值观的认同，以及愿意为组织的发展做出贡献的意愿和决心。
工作绩效则是员工在工作过程中所取得的成果和贡献，是企业实现战略目标的重要保障。
已有研究表明，工作满意度和组织承诺是影响工作绩效的重要因素。
员工的工作满意度越高，其对工作的投入和热情也就越高，从而有助于提高工作绩效。
组织承诺也能够增强员工的归属感和责任感，使其更加积极地参与工作，进而提升工作绩效。
目前关于这三者之间关系的实证研究仍较为有限，且不同研究之间的结论也存在一定的差异。
本文将通过收集和分析相关数据，运用统计学方法进行实证研究，以揭示工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的内在联系。
本文将探讨工作满意度和组织承诺如何影响工作绩效，以及不同影响因素之间的相互作用机制。
本文还将关注不同行业、不同企业类型以及不同员工群体之间的差异，以期得出更加全面和深入的结论。
1. 研究背景与意义随着市场竞争的日益激烈和全球化的深入发展，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
在这样的背景下，人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，越来越受到企业的重视。
工作满意度、组织承诺和工作绩效作为人力资源管理领域的三大核心概念，对于企业的稳定发展和持续创新具有重要影响。
深入探讨这三者之间的关系，对于提升企业人力资源管理的水平和效果具有重要意义。
工作满意度是员工对于工作本身及其相关环境的一种主观感受和评价，它直接影响着员工的工作态度和行为。
组织支持相关理论研究综述
2009年12月(第23卷第12期)Ea st Ch i n a Econo m i c M anage m en t Dec 1,2009(Vol .23,No .12)[收稿日期]2009—09—09[作者简介]周 莹(1985—),女,安徽合肥人,硕士研究生,研究方向:组织理论,人口资源管理。
●理论述评【DO I 】1013969/j 1issn 11007-5097120091121033组织支持相关理论研究综述周 莹(河海大学 商学院,江苏 南京 210098)[摘要]文章系统阐述了组织支持理论的产生和发展,组织支持感的概念、结构以及国内外相关研究进展,并对组织支持理论今后进一步的研究进行了展望。
[关键词]组织支持;组织支持感;社会交换;互惠原则[中图分类号]F06216 [文献标志码]A [文章编号]1007—5097(2009)12—0142—03O rgan i za ti on i n Support of the Relevan t Theory ResearchZ HOU Ying(B usiness School,Hohai U niversity,N anjing 210098,China )Abstract:This paper illustrated the evoluti on and devel opment of organizati onal support theory,intr oduced the concep ti on and structure of perceived organizati onal support and related research on this issue in home and abr oad,and als o pointed out the orientati on of further study in such regard .Key words:organizati onal support;perceived organizati onal support;s ocial exchange;reci p r ocity 一、组织支持理论的理论基础11社会交换理论早在原始社会,人们之间的交换关系就已经产生了,这种交换关系随着时代的发展而不断产生变化,并且逐步使其建立在信任基础之上。
人力资源管理强度对员工组织承诺的影响机制研究
探索研究1研究背景与相关变量文献综述1.1研究背景现阶段，随着市场全球化进程，许多企业需要提高竞争力，以寻求更好的生存和发展。
谈到竞争力，主要体现在企业内部人才的竞争与发展，而做好这方面工作的重点就是企业制定的一系列人力资源相关政策与规章制度。
然而，虽然企业在实际经营中已经有许多有效的人力资源管理制度被制定出来，但是这些制度与政策往往只停留在口头宣传或书面文件上，员工并没有很好的感知、理解和认同。
而只有这些措施真正被员工感知、理解并接受至采取行动，才是真正有效的。
因此，学者Bowen et al.[1]在2004年首次提出“人力资源管理强度”这一概念，指出其是指“能够影响组织传递人力资源管理信息的效率，并创造高强度组织氛围的人力资源管理的一系列元属性”。
综上，本文以人力资源管理强度作为自变量为主要研究对象，引入职业满意度作为中介变量，主动型人格作为调节变量，从组织和个人两个层面出发共同探讨人力资源管理强度是如何影响员工组织承诺的。
1.2相关变量文献综述1.2.1人力资源管理强度文献综述①定义人力资源管理强度的概念是由Bowen 和Ostroff 首次提出的，是指员工对企业在人力资源管理中制定的制度和措施的感知和理解并付诸行动的程度。
②维度人力资源管理强度分为3个维度：独特性、一致性和共识性。
独特性是指人力资源管理系统具有能够引起员工注意并激发其工作行为的特征，包括可视性、可理解性、职权正当性与相关性。
一致性是指人力资源管理措施从制定到实施应保持不变，包括充分性、有效性与管理信息一致性。
共识性是指员工认同并服从公司制定的这些措施，体现在两个方面，即企业管理者是否也认同这些政策；员工是否认为这些制度是公平的。
③相关研究综观现有研究文献，发现对人力资源管理强度的前因变量研究较少，结果变量的研究较丰富，具体有以下4个方面。
在研究与企业战略、人力资源管理目标关系的文献中，有学者指出公司的管理目标是否成功实施将受到人力资源管理强度的影响。
中国员工组织承诺5因素结构模型的验证
中国员工组织承诺5因素结构模型的验证一、本文概述本文旨在探讨和验证中国员工组织承诺的五因素结构模型。
随着全球化的深入和中国经济的快速发展，员工与组织之间的关系变得越来越复杂和多元化。
在这种背景下，员工对组织的承诺不再仅仅是单一的忠诚和奉献，而是涵盖了更多维度的复杂结构。
因此，对中国员工组织承诺的结构进行深入研究和验证，对于理解员工行为、提高组织绩效以及构建和谐劳动关系具有重要意义。
五因素结构模型是基于对中国文化和社会背景的深入理解，以及对员工与组织关系长期研究的成果。
该模型提出了包括认同承诺、情感承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺在内的五个关键维度，并详细阐述了每个维度的内涵和特征。
通过实证分析，本文旨在验证这一模型的有效性和适用性，为中国企业管理和人力资源管理提供理论支持和实践指导。
本文首先将对五因素结构模型进行详细介绍，阐述每个维度的定义、特点及其在员工与组织关系中的作用。
接着，通过收集中国企业员工的样本数据，运用统计分析方法，对模型进行实证检验。
根据验证结果，讨论五因素结构模型在中国情境下的适用性和局限性，并提出相应的管理建议和未来研究方向。
通过本文的研究，我们希望能够为深入理解中国员工组织承诺的结构和机制提供新的视角和思路，为企业管理者和人力资源专业人士在员工激励、留任和绩效提升等方面提供科学依据和实践指导。
本文的研究也有助于推动组织行为学和人力资源管理领域的理论发展和创新。
二、文献综述组织承诺作为员工对组织的一种态度和行为倾向，自20世纪60年代提出以来，一直是组织行为学和人力资源管理领域研究的热点。
随着研究的深入，学者们逐渐认识到，组织承诺并非单一的结构，而是包含多个维度的复杂概念。
在众多理论模型中，中国员工组织承诺的5因素结构模型（以下简称“五因素模型”）因其与中国文化背景的紧密结合和实际应用的广泛性，受到了学者们的广泛关注。
五因素模型是在对西方组织承诺理论进行本土化改造的过程中提出的，它充分考虑了中国文化背景下员工的心理特征和行为习惯。
组织承诺对离职倾向的影响
组织承诺对离职倾向的影响当员工加入一个组织时，他们不仅追求物质的回报，更渴望找到一种归属感。
组织承诺是员工对组织的认同和忠诚度，是提高员工工作投入、降低离职倾向的关键因素。
组织承诺指的是员工对组织的忠诚、承诺和认同。
高组织承诺的员工更愿意为组织付出努力，同时也更容易获得满足感和工作成就感。
组织承诺还有助于提高员工的士气和满意度，降低员工的离职倾向。
当员工感受到组织的承诺时，他们会感到被重视和被认可，从而提高工作积极性和投入。
同时，高组织承诺的员工更愿意与组织共同成长和发展，也更容易建立起对组织的信任和忠诚度。
然而，如果员工感受不到组织的承诺，他们可能会产生不满和失望的情绪，从而影响到工作表现和离职倾向。
这种情况下，员工可能会开始寻找其他机会，以寻求更好的发展。
组织应该制定明确的承诺政策，让员工明白组织对他们的重视和支持。
同时，承诺政策必须切实可行，能够真正满足员工的需要。
组织应该为员工提供相关的培训，以提高他们的技能和能力，使员工更有信心为组织做出贡献。
组织应该建立起有效的沟通渠道，让员工能够表达自己的想法和意见，从而提高员工的参与度和满意度。
离职倾向是指员工离开当前组织的意愿和可能性。
离职倾向高的员工往往对组织承诺感到不满，而组织承诺的缺失也会加剧员工的离职倾向。
通过实施组织承诺，可以有效地降低员工的离职倾向。
因为高组织承诺的员工对组织有着更深的情感和责任感，更愿意与组织共同成长和发展。
组织承诺也有助于提高员工的士气和满意度，进一步增强员工的忠诚度和工作投入。
组织承诺对员工的工作表现和离职倾向具有重要影响。
因此，组织应更加重视对员工的承诺，通过制定明确的承诺政策、培训员工以及建立有效的沟通渠道等措施，不断提高员工的组织承诺水平。
这样不仅有助于提高员工的工作积极性和满意度，还能够有效降低员工的离职倾向，为组织的长期稳定发展奠定坚实基础。
员工培训是组织发展的重要环节，然而，员工培训对组织承诺和离职倾向的影响机理尚未得到深入探讨。
工作满意度组织承诺的内涵界定_兼论对二者关系研究述评
现代商业MODERN BUSINESS40Sweeping over the Management管理纵横一、工作满意度的内涵最早提出满意度概念的学者是Ｈｏｐｐｏｃｋ（１９３５）， 他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。
但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。
Ｍｏｒｓｅ（１９５３）认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数。
Ｐｏｒｔｅｒ和Ｌａｗｌｅｒ（１９６８）把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。
Ｐｒｉｃｅ（１９７２）将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。
台湾学者徐光中（１９７７）将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。
１、综合性定义也称整体型概念。
该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。
这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。
持此观点的学者除Ｈｏｐｐｏｃｋ、Ｐｒｉｃｅ外，还有Ｋａｌｌｅｂｅｒｇ（１９７７）、 Ｗｅｘｌｅｙ＆Ｙｕｋｌ（１９７６）、Ｌｏｃｋｅ（１９６９）、Ｂｌｕｍ＆Ｎａｙｌｏｒａ（１９６８）Ｖｒｏｏｍ（１９６４）等。
２、差距性定义此定义是比较忽略工作本身带给员工的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。
持此观点的学者除Ｐｏｒｔｅｒ＆Ｌａｗｌｅｒ外，还有Ｒｏｂｂｉｎｓ（２００５）Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ＆Ｂａｒｏｎ（１９９７）、Ｄｕｎｎ＆Ｓｔｅｐｈｅｎｓ（１９７３）、Ｃａｍｂｅｌｌ（１９６８）等。
３、参考架构也称工作要素定义。
指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发， 将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。
（Ｋｉｎｇｈｔ（１９８８） 、Ｓｍｉｔｈ＆ Ｈｕｌｉｎ （１９６９）、Ｈｏｍａｎｓ（１９６１）、Ｇｏｕｌｄｎｅｒ（１９５９）、Ｍｏｒｓｅ（１９５３）。
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述【摘要】本文对国内关于心理契约理论的应用问题进行了综述研究。
在介绍了研究背景、研究目的及研究意义。
然后在正文部分详细阐述了心理契约理论的基本概念、国内心理契约理论的研究现状，以及该理论在组织中、员工关系中和职业发展中的应用问题研究。
最后在结论部分总结了国内心理契约理论的研究现状，提出了存在的问题与展望，并探讨了研究的不足和进一步的研究方向。
本文的研究对于深入了解心理契约理论在国内的应用问题具有重要的参考价值，也为相关研究领域提供了新的研究方向和思路。
【关键词】心理契约理论、国内研究、组织、员工关系、职业发展、应用问题研究、存在的问题、展望、研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论指的是人们对于组织或者个人之间关系的期望和承诺的一种心理认知和心理契约。
随着社会经济的快速发展和现代企业管理制度的完善，心理契约理论逐渐成为组织心理学研究的热点之一。
在国内，随着企业管理水平的提高和劳动力市场的竞争加剧，心理契约理论的研究逐渐受到重视。
心理契约理论的研究不仅可以帮助组织有效管理人力资源，提高员工绩效，还可以促进员工和组织之间的和谐关系，实现双赢局面。
深入探讨国内关于心理契约理论的应用问题，对于完善企业管理制度，提高员工工作满意度和生产力具有重要的理论和实践价值。
部分的内容至此结束。
1.2 研究目的1. 总结国内心理契约理论的研究现状，探讨其在不同领域的应用情况和效果；2. 分析心理契约理论在组织中、员工关系中和职业发展中的具体应用问题研究，探讨其对组织管理和人力资源管理实践的启示；3. 指出目前国内心理契约理论应用问题研究中存在的不足和挑战，提出进一步研究的方向和建议，为相关领域的理论和实践提供指导。
1.3 研究意义通过研究心理契约理论在组织中的应用问题，可以帮助组织更好地管理人才，提高员工的工作满意度和组织承诺，进而提高组织的绩效和竞争力。
心理契约理论的研究还可以为组织提供有效的人力资源管理策略和实践，帮助组织更好地适应变化的外部环境和内部需求。
组织承诺理论研究
组织承诺理论研究作者：吕智宇来源：《价值工程》2017年第11期摘要：近年来，随着中国经济的飞速发展，企业数量急剧增加，企业间的竞争也愈发激烈，这就对企业自身的治理水平提出了新的要求。
组织承诺作为影响企业发展的因素之一，对企业的发展起着重要作用。
文章通过回顾组织承诺的定义、测量与相关影响因素，为未来的有关研究提供了参考。
Abstract： In recent years， with the rapid development of China's economy and the rapid increase in the number of enterprises， the competition between enterprises is becoming increasingly fierce. This puts forward new requirements for the management level of the enterprise itself. As one of the factors that affect the development of enterprises， organizational commitment plays an important role in the development of enterprises. By reviewing the definition， measurement and related factors of organizational commitment， this paper provides a reference for the related research of future.关键词：组织承诺；公司治理；组织承诺测量Key words： organizational commitment；corporate governance；organizational commitment measurement中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）11-0234-041 研究背景随着经营环境的全球化和经济发展态势的日趋繁荣，企业之间的竞争越来越激烈。
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组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述
摘要:组织承诺作为一种重要的员工态度变量,是当代组织行为学和人力资源管理研究的热点问题。
本文从组织承诺的影响因素及其作用机制,对组织承诺的研究现状做一概述,并提出今后研究的方向。
关键词:组织承诺影响因素员工作用
一、序言
组织承诺是指员工对组织目标和价值的信念和接受、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力、对继续留在此组织的强烈愿望。
组织承诺是探索企业员工的行为本质的重要变量,是当代组织行为学领域中的一个重要概念。
特别是近十年以来,这个领域引起了包括心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。
二、历史发展
Steers是组织承诺的前因结果模式的创始人,他创造性地将与组织承诺有关的变量分为前因变量和结果变量。
他于1977年提出组织承诺的前因变量,包括个人特征、工作特性与工作经验。
Allen和Meyer进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。
他们认为组织承诺至少存在3种形式:情感承诺、持续承诺及规范承诺。
“情感承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度;对组织目标及价值的信念与接受;为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。
“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益,因而继续停留在组织中。
“规范承诺”是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度。
本文将沿用组织承诺“前因变量、结果变量和相关变量”这一经典模式对过去的相关研究进行总结和评析。
三、现状分析
(一组织承诺的前因变量及其作用机制
Meyer和Alen于1977年提出了概念化模型,突出强调了可能导致不同的组织承诺的一些前因变量因素。
其中影响情感承诺的因素主要有工作本身特性、管理的特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等;影响持续承诺的因素主要包括所掌握的技术应用范围、工作年限、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性等;影响规范承诺的因素主要有对组织承诺的规范要求、组织成员的个性特点及受教育程度等。
比如:员工感知到来自组织的支持越大,情感承诺越高;工作年限越短,员工的流动率越高等等。
(二组织承诺的结果变量及其作用机制
1.工作绩效。
由于中介变量的不同,组织承诺对工作绩效的影响也可能不同。
胡卫鹏、时堪在综述中指出工作目标的清晰性有可能作为调节变量在情感承诺与绩效之间起作用。
Jaramilo等发现对销售人员而言,组织承诺越高,员工越能表现出更好的工作绩效。
2.员工退缩行为。
员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作转换等方面。
Radinowitz指出组织承诺与员工离职有显著负相关,与工作绩效有较低的正相关。
Meyer和Allen认为,组织承诺的具体成分不同,其对员工的行为影响也不同。
Russ和McNeilly对满意度、承诺和离职意向三者间的联系进行了研究,并考虑了这三者之间经验、性别以及绩效的调节作用。
他们认为组织承诺影响离职意向,并且性别是二者的调节变量。
(三组织承诺的相关变量及其作用机制
组织承诺的相关变量,研究最多的主要有工作满意度和工作参与度。
Mathieu 根据交叉相关方法研究,认为是满意度导致组织承诺,然后组织承诺又反作用于满意度。
DouglasB.Currivan综述了关于组织承诺与工作满意度关系方面的研究,阐述分析了前人的四种观点:(1满意度先于组织承诺,即员工必须首先定位于具体工作,然后才能定位于整个组织。
(2组织承诺先于满意度,即员工调节他们的满意度水平直到与当前承诺水平一致。
(3组织承诺与工作满意度互相关联、互相影响。
(4组织承
诺与工作满意度没有关联,即二者的影响因素很多是相同的,所以其关联呈现出虚假状态。
组织承诺和工作参与度也有区别,工作参与度指员工认同其职务,主动参与其中并认为工作业绩对自我价值很重要。
它说明了员工和职务之间的关系,组织承诺说明了员工与企业之间的关系。
前者代表了任务取向,后者代表了社会取向。
这种态度取向决定了两者的层次不同,但两者有交互作用,组织承诺与工作参与度之间是一种互动关系,两者之间有较高相关性。
四、改进建议
1.组织承诺的定义。
组织承诺的定义及其维度划分并不统一,很多学者提出的定义和维度都有重叠和交叉,如道德承诺、态度承诺、功利承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等都包含在Meyer和Allen的三因素模型之中,只是表现形式不同而已。
因此,在Meyer和Allen三维组织承诺的基础上,有必要进一步精确组织承诺的定义和维度结构。
2.时间跨度。
我们知道,组织承诺是一个时间跨度变量,如果仅仅采用静止的测量方法,信度和效度难以保证。
因此对组织承诺的研究应该引入时间序列分析方法。
3.测量方法单一。
以往研究的测量方法基本采用的都是员工问卷调查法,这种方法需要耗费大量的时间,投入较多的人力,并且因为涉及到一些敏感因素,易产生不客观的回答,因此准确性欠缺。
今后测量方法的研究应该向测量员工承诺的替代指标方向发展,采用客观的指标进行测量,以避免主观成分出现,造成调查结果不准确等问题。
五、趋向预测
组织承诺是一个值得研究的领域,尽管学者们对组织承诺的影响因素及结果变量已经做了很多有价值的研究,但仍然有许多问题存在争论,值得做进一步研究。
(一组织承诺的跨文化研究
国内组织承诺的研究相对滞后,在不同文化背景下,组织承诺对员工的影响机制可能是不同的。
尤其是中国正处于现代化的进程中,组织、员工一方面受到各种文化精神的渗透,另一方面受到经济体制和企业制度改革的冲击,这种文化特质和制度转换的影响将突出表现在员工的组织承诺上。
因此,研究中国文化对组织承诺的影响,考察一些带有中国特色的影响组织承诺的因素及其影响机制、组织承诺的后果变量等等问题,将具有重大的现实意义。
(二组织承诺的干涉变量和中介变量
仅仅简单地考虑组织承诺与其他变量,如工作绩效之间的线性关系是不够的,在因果模型的构建中,应该考虑组织承诺的中介变量和干涉变量等多重因素。
例如,已有的研究表明,组织承诺与工作绩效之间存在一定的关系,但又不是直
接的或一致的关系,那么,组织承诺与工作绩效之间,有哪些中介变量发生作用,它们起中介作用的机理是什么,则需要进一步做出研究。
综合以上研究可以看出,组织承诺在国内外都是一个广泛研究的热点问题,对它的研究深入到了组织生活的各个方面。
同时,就组织承诺行为本身而言,不仅有静态研究,而且有动态研究以及承诺理论在组织中的应用研究。
参考文献:
[1]马凌,王瑜.组织承诺文献研究综述及其趋势展望[J].企业管理
[2]陆未央.组织承诺的影响变量研究综述[J].新校园理论
[3]张明珠.组织承诺的影响因素及其结果变量[J].福建论坛·人文社会科学版
20091101300 王晴萱教科院 09心理。