人力资源做HR必须知道劳动合同中的漏洞
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析一、问题分析1.合同内容不严谨。
部分雇主在签订劳动合同时，为了尽可能地压缩劳动成本，会故意在合同中掩盖或模糊一些关键条款，比如劳动者的权益、工作内容、岗位职责以及薪酬待遇等，导致劳动合同无法保障劳动者的正当权益。
2.违规留存原件。
在人力资源管理中，一些企业不合规地留存员工的身份证或其他证件原件，也占用员工在政府等官方机构申报或审批事务中的身份证明，严重损害了员工合法权益。
3.无法及时变更合同。
在企业发生重大变更时，往往需要变更员工劳动合同。
但由于涉及多方复杂的业务关系，劳动合同的变更往往是一个漫长而繁琐的过程，尤其是在多部门协同、多关系协调的大型企业中，效率非常低下。
二、对策分析1.加强合同条款的控制力度。
企业在签订劳动合同时，应慎重考虑合同条款的内容，尤其是要防止不良雇主恶意损害劳动者利益，应关注关键条款、合同履行期限、归属权以及补偿、解除等方面。
2.合规留存原件。
企业应注意保护员工个人隐私，不得非法留存原件，另外不得将员工身份证或其他证件用来维权，员工可以选择就职单位留存“复印件”等方式证明身份。
3.建立联动机制。
企业在变更员工劳动合同时，应建立与几个相关部门的联动机制，如人力资源、行政、财务等，通过制定可行的变更合同处理流程，可以有效提高合同变更的效率。
同时，还可以通过合同管理系统对合同进行完整的跟踪、存档以及统一管理,方便随时查阅和变更。
三、总结劳动合同管理是人力资源管理领域的一个重要环节，合规合法的合同管理不仅是企业维护雇主稳定的途径，同时也是维护劳动者权益的重要保障。
企业在实际运作中，应该不断完善劳动合同管理机制，提高合同管理工作的效率和科学性，为企业的可持续发展和员工长期稳定就业打下坚实的基础。
公司劳动合同中的漏洞
公司劳动合同中的漏洞随着我国经济的快速发展，企业与员工之间的劳动合同关系日益紧密。
然而，在实际操作中，许多公司的劳动合同存在一定的漏洞，导致员工权益受损。
本文将从以下几个方面分析公司劳动合同中的漏洞，并提出相应的建议。
一、合同签订过程中的漏洞1. 信息不透明在签订劳动合同时，部分公司未如实告知员工合同条款中的关键信息，如工资待遇、工作时间、福利待遇等。
这使得员工在签订合同时，无法全面了解自己的权益，导致权益受损。
建议：公司在签订劳动合同时，应如实告知员工合同条款中的关键信息，让员工充分了解自己的权益。
2. 合同条款不明确部分公司劳动合同中的条款表述模糊，如请假制度、加班工资等，给双方带来纠纷。
建议：公司应明确劳动合同中的各项条款，如请假制度、加班工资等，以免产生误解和纠纷。
3. 合同签订不规范部分公司在签订劳动合同时，未严格按照法律规定进行，如未使用正规合同文本、未盖公章等。
这可能导致合同无效，使员工权益无法得到保障。
建议：公司应严格按照法律规定签订劳动合同，确保合同的有效性。
二、合同履行过程中的漏洞1. 工资待遇问题部分公司在履行劳动合同过程中，存在克扣工资、拖欠工资等问题。
这严重侵犯了员工的合法权益。
建议：公司应严格按照法律规定支付员工工资，确保员工合法权益得到保障。
2. 工作时间问题部分公司存在加班现象，但未严格按照法律规定支付加班工资。
此外，部分公司未保障员工休息休假权益。
建议：公司应严格按照法律规定安排工作时间，确保员工休息休假权益得到保障。
3. 福利待遇问题部分公司在履行劳动合同过程中，未按照约定提供福利待遇，如社会保险、医疗保险等。
建议：公司应严格按照法律规定和合同约定，提供相应的福利待遇。
三、合同解除过程中的漏洞1. 未履行解除程序部分公司在解除劳动合同时，未按照法律规定和合同约定履行解除程序，如未提前通知员工、未支付经济补偿等。
建议：公司应严格按照法律规定和合同约定，履行劳动合同解除程序。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析一、问题分析1.劳动合同签订不规范。
不少单位在劳动合同的签订过程中存在不规范的情况，如未按相关法律规定制定合同、未明确双方权利义务、未注明试用期等。
这些问题会导致劳动合同的效力受到影响，增加了企业的风险。
2.劳动合同履行不到位。
有些企业在劳动合同的履行过程中没有严格按照合同的规定执行，如未及时缴纳社会保险、未保障员工在劳动过程中的安全等，这些问题会损害员工利益，甚至引发纠纷。
3.劳动合同终止方式不合法。
一些企业在与员工解除合同时未经过合法程序或未按合同的规定执行，给员工带来不良后果。
如违法解除合同、未事先告知、未履行相关赔偿义务等。
二、对策分析1.规范劳动合同签订。
单位应该遵循法律规定，制定规范的劳动合同，注重附加条款的明确性和完备性。
同时，要保证在签订前，双方对合同详细检查，考虑问题全面，确保合同的公正性和合法性。
2.严格履行劳动合同。
企业应落实合同内容，按时足额支付工资、缴纳保险等，全面保障员工的权益。
当员工出现工作事故或人员受伤时，要尽快组织救助，积极处理。
3.合法终止劳动合同。
订立合同期限、明确终止原因、依法缴纳赔偿等是企业合法终止劳动合同的前提。
企业应该备好各种资料，如离职证明、精确的服务期间、过去的表现等，以为较好的维护自己的权利。
三、结论顺畅有效的人力资源管理体系是企业成功的关键支撑，而劳动合同制度是人力资源管理的核心。
对于劳动合同管理问题，企业应加强对于合同签订的规范和完善，加强对于合同执行情况的监督和管理，保障双方各自的权益和利益，下最初的维护企业的和谐稳定。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策在当今的企业管理中，人力资源管理占据着至关重要的地位，而劳动合同管理作为其中的关键环节，对于维护企业和员工的合法权益、保障企业的正常运营具有不可忽视的作用。
然而，在实际操作中，劳动合同管理仍存在诸多问题，亟待解决。
一、劳动合同管理存在的问题（一）合同签订不规范部分企业在签订劳动合同时，存在合同条款不完整、表述不清的情况。
例如，对于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款的约定模糊，容易引发后续的劳动纠纷。
此外，一些企业未能按照法律规定的程序签订合同，如未在规定时间内签订、未让员工本人签字等，使合同的法律效力受到质疑。
（二）合同履行不到位在合同履行过程中，企业和员工双方都可能存在违约行为。
企业方面，可能出现拖欠工资、未依法缴纳社会保险、随意变更工作内容和工作地点等情况；员工方面，可能存在擅自离职、泄露企业商业机密等问题。
这些违约行为不仅损害了对方的合法权益，也破坏了劳动合同的严肃性。
（三）合同变更管理混乱由于企业经营状况的变化或员工个人情况的改变，劳动合同需要进行变更。
但在实际操作中，变更程序不规范、变更内容未书面记录等问题较为常见。
有的企业甚至未经员工同意就擅自变更合同条款，导致员工不满和纠纷的产生。
（四）合同解除和终止不合法企业在解除或终止劳动合同时，未严格按照法律法规的规定执行，如解除理由不充分、未提前通知员工、未支付经济补偿等。
同时，员工在解除合同时，也可能存在未按照合同约定办理离职手续等问题，给企业带来损失。
（五）缺乏有效的监督机制一些企业内部缺乏对劳动合同管理的监督机制，导致合同签订、履行、变更、解除等环节存在的问题不能及时被发现和纠正。
此外，劳动监察部门的监督力度也有待加强，对于企业违法违规的劳动合同管理行为未能及时查处。
（六）管理人员法律意识淡薄部分人力资源管理人员对劳动法律法规的了解不够深入，在劳动合同管理过程中凭经验办事，忽视法律规定，从而导致企业面临法律风险。
劳动合同的漏洞
劳动合同的漏洞及其法律风险一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护劳动者合法权益的重要依据。
然而，在实际操作中，劳动合同往往存在一些漏洞，导致劳动者权益受损。
本文将从劳动合同的漏洞、法律风险以及如何防范等方面进行探讨。
二、劳动合同的漏洞1. 条款不完整部分劳动合同条款不完整，缺乏对劳动者权益保障的相关规定。
例如，缺少劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等条款，导致劳动者在劳动关系中处于弱势地位，权益难以得到保障。
2. 合同期限不明确劳动合同期限是劳动关系的约束条件，对于劳动者来说，明确合同期限有助于规划职业生涯。
然而，有些劳动合同期限表述不清，如“双方协商一致可以随时解除合同”，使得劳动者在面临解除合同的情况下，难以维护自身权益。
3. 试用期规定不合理试用期是用人单位考察劳动者是否符合岗位需求的时间，同时也是劳动者了解企业的过程。
然而，部分劳动合同中的试用期规定不合理，如试用期过长、试用期工资低于最低工资标准等，导致劳动者在试用期内权益受到侵害。
4. 加班工资规定不明确加班工资是劳动者在法定工作时间之外工作所应得的报酬。
然而，有些劳动合同中对加班工资的规定不明确，如加班工资的计算方式、支付时间等，使得劳动者在加班工资方面难以维护自身权益。
5. 解除合同的条件和补偿金规定不明确劳动合同解除是劳动关系的正常现象，但部分劳动合同中对解除合同的条件和补偿金规定不明确，如解除合同的原因、补偿金的计算方式等，导致劳动者在面临解除合同的情况下，难以维护自身权益。
三、劳动合同漏洞的法律风险1. 违反法律法规的风险劳动合同的漏洞可能导致用人单位违反法律法规，如低于最低工资标准支付工资、不依法缴纳社会保险等，从而面临劳动监察部门的处罚。
2. 劳动争议的风险劳动合同漏洞可能导致劳动者和用人单位之间产生劳动争议，如工资纠纷、加班费纠纷等。
劳动争议的处理程序复杂，时间成本高，对双方均产生不利影响。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理的问题包括劳动合同的签订、合同内容的不清晰、合同违约等。
为了解决这些问题，可以采取以下对策。
劳动合同的签订问题。
人力资源管理中，经常遇到招聘后劳动合同未能及时签订的情况。
这可能导致员工在工作期间没有明确的权益保障。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：
1.明确劳动合同签订的程序和时间要求，确保招聘后的即时跟进；
2.加强与法务部门的协调，尽快完成合同的起草和审批工作；
3.对于特殊情况，如外籍员工或外派员工，可以提前准备劳动合同的模板，以缩短签订合同的时间。
1.与法务部门合作，制定统一的劳动合同模板，并明确合同中的各项条款和义务；
2.加强与员工的沟通和解释，确保员工对合同条款的理解和认同；
3.定期对已签订的劳动合同进行审核和更新，及时修订不合理的条款。
1.建立健全的劳动合同管理制度，明确违约责任和相应的处罚措施；
2.及时发现和处理合同违约行为，保护员工的合法权益；
3.加强员工与管理层的沟通和交流，提高员工对劳动合同的重视程度。
人力资源管理中的劳动合同管理问题需要企业积极应对。
通过签订合同、明确合同内容、制定合同管理制度等对策，可以更好地规范劳动合同的签订和执行，保障员工和企业的权益。
人力资源管理中劳动合同相关问题及对策
人力资源管理中劳动合同相关问题及对策人力资源管理中，劳动合同是雇主和员工之间的重要法律文件，规范了双方的权利和义务，对于维护劳动关系稳定、保障双方合法权益至关重要。
在实际的劳动合同签订和执行过程中，常常会遇到各种问题和挑战，这就需要人力资源管理者及时采取有效对策，确保劳动合同的合规性和稳定性。
一、劳动合同相关问题1. 合同内容不全面或不明确：在一些企业中，由于种种原因，劳动合同的内容可能存在模糊不清、不完整或者与实际工作内容不符等问题，导致劳动关系的发生和解决出现困难。
2. 合同变更困难：随着企业的发展和员工的个人情况变化，有时需要对劳动合同进行调整和变更，但在现实操作中，企业和员工往往难以达成一致，产生矛盾和纠纷。
3. 合同解除程序不规范：在企业进行员工裁员或解除劳动合如果程序不规范或者不合法，容易引发法律诉讼和劳资纠纷，对企业形象和运营造成严重影响。
4. 合同执行不到位：一些员工可能存在不履行合同约定的情况，比如迟到早退、擅自离职、泄露商业机密等，导致企业利益受损。
5. 合同期限问题：在一些特殊情况下，劳动合同期限的约定可能存在模糊不清、过短或过长等问题，给企业和员工带来不必要的纠纷和压力。
二、对策建议1. 加强合同管理：企业应建立健全的劳动合同管理制度，确保合同内容的全面、明确和合规，对于每一位员工都要进行全面的劳动合同约定，明确双方的权利和义务。
2. 提高沟通与协商能力：在合同变更和解除的过程中，企业应提高沟通和协商能力，与员工进行有效的沟通和协商，尊重员工的权益，协商达成一致意见，避免矛盾和纠纷。
3. 加强合同解除程序：在对员工进行解除劳动合企业应加强程序的规范和合法性，确保按照法律法规和合同约定进行操作，尽可能避免引发纠纷。
4. 加强考核与监管：企业应建立科学的员工考核和监管制度，加强对员工的日常管理和监督，确保员工履行劳动合同的各项约定。
5. 合同期限规范：企业应对合同期限进行严格规范和管理，加强与员工的沟通和协商，确保合同期限的合理性和合法性。
人力资源管理中劳动合同相关问题及对策
人力资源管理中劳动合同相关问题及对策一、引言劳动合同是雇主与劳动者之间的行为规范和约定，对于企业的稳定和发展具有重要的作用。
在人力资源管理过程中，劳动合同相关问题也是难以规避的。
我们需要认真对待劳动合同相关问题，及时采取对策，保障企业和员工的合法权益。
二、劳动合同相关问题1、合同内容模糊不清在签订劳动合有些企业因为粗心大意或者故意模糊其间的相关内容，导致劳动合同在日后的执行过程中出现争议。
比如工资待遇、工作职责、双方的权利义务等内容缺乏明确规定。
2、违法解雇有些用人单位在解雇员工时，没有依法提前通知、未按照法定程序办理，或者存在其他不合法的解雇行为，从而引发员工的不满和维权行为。
3、违法用工有些用人单位对员工的劳动合同约定违法，比如未签订书面合同、超时加班未支付工资、未缴纳社会保险等行为，这些都构成了违法用工。
4、合同变更问题用人单位在劳动合同期满后，擅自改变员工的工作地点、工作内容等，或者不能按照合同约定履行，都是劳动合同变更问题，容易导致员工与企业的矛盾。
5、劳动合同纠纷由于合同内容模糊、约定不明确，加上用人单位和员工双方对法律法规的掌握程度不同，劳动合同纠纷时有发生。
三、劳动合同相关问题的对策1、明确合同内容用人单位在签订劳动合同时应当明确合同双方的权利义务，包括工资待遇、工作职责、工作地点和时间等内容。
可以聘请专业律师帮助编写并审核合同内容，确保其合法、合规。
2、依法解雇员工用人单位在解雇员工时应当严格依照法律程序办理，提前进行书面通知，并在符合法定条件的情况下才能解雇员工。
也要合理安排员工的工作，避免违法解雇。
3、合法用工用人单位要严格执行国家相关的劳动法律法规，包括签订书面劳动合同、合理安排工作时间和休息时间、按时足额支付工资、缴纳社会保险等。
同时要建立健全的人力资源管理制度，确保用工合法合规。
4、合同变更在劳动合同期满后，用人单位要严格按照合同约定来执行，不得私自变更合同内容。
如果需要变更，必须经过双方协商一致并签订书面变更协议。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析在人力资源管理体系中，劳动合同是企业对员工进行管理的基础文件，其决定着企业与员工之间的权利和义务、劳动关系的稳定和健康。
然而，劳动合同管理也存在着许多问题，为此，我们需要对其进行深入分析，并提出有效对策。
一、合同签订的问题合同签订是劳动合同管理中的第一个环节。
企业需要注意以下问题：1.合同条款不够详细：有的企业在劳动合同中过于简略或说得不够明确，容易导致劳动关系中出现争议。
2.劳动合同未及时签订：许多企业没有及时与员工签订劳动合同，这会给企业带来极大的风险。
一旦员工出现问题，企业很难获得较好的维权。
3.员工对合同内容不了解：员工对合同内容的不了解，容易给企业带来风险。
因此，企业应该加强对员工的劳动合同培训。
对策：1.招聘和培训合同行政人员，并及时调整劳动合同条款以期精益求精。
2.企业应建立明确的劳动合同签订流程，严格按规定程序签署合同。
3.加强员工的劳动合同培训，使员工了解合同内容，避免出现纠纷。
二、合同期限届满的问题合同期限届满是企业与员工劳动关系中一个重要节点。
如果企业没有及时与员工商谈延长合同期限，将会导致员工信任度下降，影响企业的形象。
同时，员工也会容易心生不满，不配合企业的工作。
对策：1.对于某些值得信任的员工，企业可以和员工商谈，适当提前延长合同期限，从而维护企业和员工之间良好的关系。
2.在合同期限届满之前，企业应该及时与员工进行沟通，引导员工制定个人职业规划，为员工的职业发展提供指导和帮助。
在实际工作过程中，可能会出现需要变更原有的劳动合同的情况。
但是，如果变更方式不妥，则可能朝着错的方向前进，会导致员工在劳动关系中处于不利地位。
对策：1.变更劳动合同时要提前与员工进行协商，在达成一致的前提下，签订变更协议。
2.如果变更后员工与之前存在差异，企业应该在其劳动合同内加入特定承诺和保障条款，这样能够有效维护员工权益。
四、违约问题如果员工在劳动合同期内违约，会导致企业付出无法估计的代价，企业难以进行领导班子的稳定和高效。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析【摘要】人力资源管理中劳动合同管理存在的问题主要包括合同形式不规范、合同内容不明确、劳动者权益保障不足等方面。
针对这些问题，可以采取一系列对策进行解决，如建立完善的劳动合同管理制度、加强对合同内容的审核和调整、加强对劳动者权益的保护等。
通过这些对策的实施，可以有效解决劳动合同管理存在的问题，提高人力资源管理的效率和质量。
最终，人力资源管理中劳动合同管理的问题和对策分析是非常重要的，也是提升企业人力资源管理水平和员工满意度的关键之一。
【关键词】关键词：人力资源管理、劳动合同、问题、对策分析、引言、结论1. 引言1.1 引言人力资源管理中劳动合同管理是组织管理中至关重要的一环。
劳动合同是雇佣关系的法律基础，规定了雇主和员工之间的权利和义务，具有法律约束力。
在实际操作中，劳动合同管理存在着一些问题。
劳动合同的签订和执行可能存在不规范的情况，导致合同内容不清晰、不完整，给双方带来风险。
劳动合同的变更和解除可能存在程序不当、合法性不明确等问题，导致劳动纠纷的发生。
劳动合同的管理可能存在信息不同步、档案不完整等情况，影响了对员工情况的全面了解和管理。
针对以上问题，需要采取一系列对策来解决。
建立健全的劳动合同管理制度，规范合同的签订、变更和解除流程，明确责任部门和操作程序。
加强对员工的培训和宣传，提高员工对劳动合同的认识和重视程度，避免因不了解合同内容而引发的问题。
建立完善的档案管理系统，确保合同信息的准确、完整和及时更新，为劳动合同管理提供有效的支持和依据。
加强人力资源管理中劳动合同管理的规范化和制度化是非常重要的，只有确保劳动合同管理的严谨和有效性，才能有效维护组织与员工之间的合法权益，同时促进组织的稳定和可持续发展。
2. 正文2.1 人力资源管理中劳动合同管理存在的问题1. 合同签订不规范：有些公司在与员工签订合缺乏统一的模板和标准，导致合同内容不完整或存在漏洞。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策在当今的企业运营中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，而劳动合同管理作为其中的关键环节，对于维护企业和员工的合法权益、保障企业的正常运转具有不可忽视的作用。
然而，在实际操作中，劳动合同管理仍存在诸多问题，亟待解决。
一、劳动合同管理存在的问题（一）合同签订不规范部分企业在签订劳动合同时，存在条款不完整、内容不清晰的情况。
例如，对于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款的表述模糊，容易引发后续的劳动纠纷。
此外，有些合同甚至没有明确约定试用期、社会保险、福利待遇等重要事项，给员工的权益保障带来隐患。
（二）合同履行不到位一些企业在劳动合同履行过程中，未能严格按照合同约定执行。
比如，未按时足额支付劳动报酬、随意延长工作时间、擅自变更工作岗位等，严重侵犯了员工的合法权益。
同时，也有部分员工不遵守合同约定，如擅自离职、泄露企业机密等，给企业造成了经济损失。
（三）合同变更不合法在企业经营过程中，由于市场环境变化、业务调整等原因，可能需要对劳动合同进行变更。
但在实际操作中，部分企业未按照法定程序进行变更，如未与员工协商一致、未采用书面形式等，导致变更后的合同无效，引发劳动争议。
（四）合同解除不恰当劳动合同的解除是一个敏感问题，但部分企业在解除劳动合同时，存在违法解除的情况。
例如，以不正当理由辞退员工、未提前通知员工、未按照法定程序支付经济补偿等。
此外，也有员工违法解除劳动合同，如未提前通知企业擅自离职等，给企业的正常运营带来困扰。
（五）合同管理意识淡薄一些企业的管理层对劳动合同管理的重要性认识不足，缺乏相关的法律意识和风险防范意识。
在处理劳动合同问题时，往往凭经验、凭感觉，不遵循法律法规和合同约定，导致企业面临法律风险。
（六）合同档案管理混乱劳动合同档案是企业劳动管理的重要依据，但部分企业在合同档案管理方面存在诸多问题。
如档案存放不规范、资料丢失、查阅不便等，使得在需要查阅合同档案时无法及时获取有效信息，影响劳动纠纷的处理和企业的正常管理。
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞人力资源专题：做HR必须知道劳动合同中的漏洞一、引言劳动合同是员工与雇主之间约定工作关系的重要法律文件，具有约束双方权利和义务的作用。
然而，在制定和执行劳动合同过程中常常存在一些漏洞和问题，HR必须了解这些漏洞并采取相应的措施加以解决。
二、漏洞类型与解决方案1.1 无效合同的问题劳动合同可能因为某些原因而被认定为无效，HR需要了解下列情况：a) 合同双方的法定代表资格；b) 合同内容与适用的法律法规相悖；c) 合同条款的不完整或不明确；d) 协商一方存在严重的不公平现象等。
解决方案：仔细审查合同的各个方面，确保合同符合相关法律法规，并与雇员进行透彻的沟通，避免公平性问题。
1.2 信息保密与竞业限制的缺陷由于劳动合同中信息保密和竞业限制条款的限制力度和适用范围不明确，导致可能出现以下问题：a) 高离职率和员工流失；b) 组织机密的泄露与竞业威胁。
解决方案：针对不同类型的员工，细化信息保密和竞业限制的条款，并确保这些条款与相关法律法规的规定相一致。
1.3 不当解雇的风险雇佣关系的终止通常需遵循法定的程序和程序，不当解雇可能面临以下风险：a) 劳动仲裁与诉讼的发生；b) 可能导致雇主在法律上负有责任。
解决方案：了解劳动法关于解雇的具体规定，确保在解雇过程中遵循合法程序，并根据实际情况和问题预防和解决解雇纠纷。
1.4 劳动合同变更的合法性劳动合同变更可能面临以下问题：a) 审批程序不全或不符合法律和规定；b) 合同变更可能涉及到原有劳动合同的重新签订。
解决方案：严格按照劳动法的相关规定进行劳动合同的变更，确保变更程序合法合规。
1.5 薪酬与福利的漏洞HR需要留意关于薪酬与福利的一些漏洞：a) 薪酬福利制度不合理导致员工不满；b) 薪酬福利规定与法律法规不符；c) 薪酬福利的信息不公开。
解决方案：建立合理的薪酬福利制度并公开规定，确保薪酬福利符合法律要求并能满足员工需求。
劳务中常见的法律漏洞
劳务中常见的法律漏洞劳务关系作为一种特殊的雇佣形式，涉及到的法律问题较多且较为复杂。
在实践中，我们常常会遇到一些劳务中的法律漏洞，这些漏洞可能给劳工和用工双方带来不利影响。
本文将就劳务中常见的法律漏洞进行分析，并提供相应的解决方案。
一、劳动合同漏洞劳动合同作为劳务关系的基础，其内容和签署存在一些常见漏洞。
首先，许多劳务合同存在模糊不清的条款，例如对工作内容、工资待遇和工作时间等方面的描述不明确。
这会导致劳务方和用工方对自己的权利和义务产生误解，进而产生纠纷。
解决方案：在签署劳动合同前，双方应明确约定工作内容、工资水平、工作时间、工作地点等关键要素，并将其明确写入合同中，避免模糊不清的条款。
二、劳动报酬支付漏洞在劳务关系中，劳动报酬支付问题也是常见的法律漏洞。
一些用工单位存在拖欠工资、不按时支付工资或支付工资不足的情况，这给劳工的生活造成困难，同时也违反了相关的法律法规。
解决方案：用工单位应该建立健全的工资支付制度，确保按时足额支付员工工资。
同时，政府和劳动部门应加大对劳动报酬支付情况的监管力度，对违法拖欠工资的用工单位进行处罚。
三、用人单位解雇漏洞用人单位解雇劳工也存在一些法律漏洞。
一些用工单位可能会滥用解雇权力，对劳工进行任意解雇，给劳工造成损失。
而一些劳工在解雇后可能也无法获得法律上的保障。
解决方案：建立健全的解雇制度，用人单位在解雇劳工时需要符合法律规定的条件和程序，不能任意解雇劳工。
同时，劳工可以依法维权，对违法解雇行为提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。
四、劳动保护漏洞劳动保护是劳务关系中的重要问题，但在实际操作中也存在一些法律漏洞。
比如一些用工单位不提供必要的劳动保护设施、不保障劳工的工作环境和工作条件，给劳工的身体健康造成威胁。
解决方案：用工单位应严格遵守相关的法律法规，提供必要的劳动保护设施和条件，确保劳工的身体健康与安全。
相关部门应加强对用工单位的监管，对违法行为进行严厉处罚。
人力资源管理中劳动合同相关问题及对策
人力资源管理中劳动合同相关问题及对策在人力资源管理中，劳动合同是一项至关重要的事项。
这份协议定义了员工和雇主之间的权利和责任，并确保双方达成了一致。
然而，在签订劳动合同时，经常会出现一些问题。
以下是一些可能出现的问题以及对策。
1. 合同解释模糊很多时候，劳动合同的内容可能会比较模糊，没有充分明确员工和雇主的权利和责任，没有清晰的条款说明。
这个时候，双方之间就可能产生分歧，导致矛盾和纠纷。
对策：要确保劳动合同清晰明了，可以咨询专业律师以获取具有法律效力的意见。
在签署合同时，双方应该仔细阅读并明确表达各自的意思。
2. 合同违规有时，员工或雇主可能会取消合同上的某些条款或违反劳动合同的规定。
例如，员工可能违反了劳动规定要求的准时上班，或者雇主可能没有按时支付工资或违反了劳动法规。
对策：要确保劳动合同遵守国家相关法律法规，并定期审查和更新合同。
对于违反合同规定的员工或雇主，应该采取相关措施并立即恢复合同规定。
3. 合同丢失或被篡改劳动合同在签订后常常存放在相关部门或个人手中，这样就容易丢失或被篡改，导致纠纷。
对策：要确保劳动合同的保存和维护，以防止合同遗失或被篡改。
在合理的情形下，合同一旦丢失可以通过法律渠道重新签订合同并保证双方的权益。
4. 合同期限和续约问题劳动合同中有关期限和续约的条款可能会引起纠纷。
当员工期限到期后，公司可能需要决定是否继续雇用该员工，然而，在这个过程中，公司的招聘和录用可能会导致员工担心未来的职业。
对策：要确保劳动合同中的续约规定清晰明确，并在期限到期前及时与员工沟通。
员工期限到期时，应根据员工表现以及公司经济情况决定是否提供职位续约。
综上所述，劳动合同是员工和雇主之间非常重要的协议，因此，要确保合同内容清晰明了，遵守相关法律法规，合理地处理合约纠纷，以建立和谐的工作环境。
中小企业人力资源工作中的法律漏洞
魏
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根据劳动法的要求，员工与公司签订的合同在一年以内的，试用
班小时。
魏
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期不得超过 1 个月；签订合同在两年以内的，试用期不得超过两个月； 签订合同在三年以内的，试用期不得超过 3 个月。目前大部分小公司不 管合同签几年，试用期一律确定为 3 个月。这是不合法的。
根据劳动法的要求，员工每周工作时间不得超过 40 小时，如因工
的，在修改的过程中也是如此。实施制度的时候，必需要给全部员工
作需要支配加班的，在和员工协商同意后支配加班，但正常工作日每天
学习并签字确认知晓并同意全部制度。否则，在运用相关制度对员工
加班不得超过 1 小时，特别状况加班不得超过 4 小时，每月不得超过
五、对社保的管理漏洞 根据劳动法的要求，员工一入职就得办理社保。可大多数小公司都 没有规范执行，许多公司没有选择给全部员工都买社保，只给主要的骨 干员工买社保。有得公司虽然选择给全部的员工买社保，但基本不会入 职就买，而是在员工转正后才买，而且就算到了转正期，也会以各种理 由、借口拖延一个月再买，直接侵害了员工的合法权益。
根据劳动法的要求，员工入职一周内必需签订劳动合同。目前有许
这些都违背了劳动法的规定，也为公司将来的劳资关系埋下了隐
多公司的 HR 对此并没有很深的认识，没有严格根据这个执行，为以后
患。
员工的劳动纠纷埋下了隐患。
三、对制度制定、修改、实施过程的管理漏洞
二、对加班管理的漏洞
根据劳动法的要求，公司制定制度是需要征集员工的意见和同意
进行管理和惩处的'时候，员工有理由以不知晓、不同意制度要求而不
36 小时。在这个方面，一般公司没有严格的执行。
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞一、引言劳动合同是员工与雇主之间约定劳动关系的重要法律文书。
作为人力资源从业者，了解劳动合同中的漏洞对于维护企业与员工的权益、防范劳动纠纷具有重要意义。
本文将逐一介绍劳动合同中常见的漏洞，并提供相应的解决方案，以供HR参考。
二、劳动合同的基本要素劳动合同中的基本要素包括劳动双方的基本信息、工作内容与职务、工作地点与工作时间、劳动报酬等。
HR在起草劳动合同时，应严谨地确认并填写这些要素，避免信息不准确或模糊不清的情况出现。
2.1 劳动合同中员工基本信息的填写劳动合同中的员工基本信息应当真实准确，包括但不限于姓名、联系号码、方式号码等。
HR在起草劳动合同时，务必核实员工提供的信息的真实性，并在合同中载明。
2.2 劳动合同中工作内容与职务劳动合同中的工作内容与职务应当与员工实际从事的工作相符。
HR在起草劳动合同时，应当与员工核实工作内容与职务，并及时更新劳动合同，以适应工作岗位的变化。
2.3 劳动合同中工作地点与工作时间劳动合同中的工作地点与工作时间应当符合法律法规和企业实际情况，并与员工的实际工作安排相符。
HR在起草劳动合同时，应当与员工协商，明确合理的工作地点和工作时间，并在合同中体现。
2.4 劳动合同中劳动报酬劳动合同中的劳动报酬应当包括基本工资、津贴、奖金等。
HR在起草劳动合同时，应当与员工明确劳动报酬的具体标准与支付方式，并在合同中明确约定。
三、劳动合同中常见的漏洞及对策劳动合同中存在诸多漏洞，其中一些常见的漏洞及解决方案如下：3.1 劳动合同期限不明确某些劳动合同中未明确约定合同期限，或者合同期限与法律规定不符。
这种情况下，HR应当及时与员工协商，明确合同的有效期并及时修订合同。
3.2 劳动合同中试用期条款不当部分劳动合同中的试用期条款不当，或者试用期的期限过长，在法律上无效。
HR在制定合同时，应当了解相关法律法规对试用期的限制，并合理设置试用期的期限。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析人力资源管理中的劳动合同管理存在着一些问题，这些问题可能导致合同信息不准确、合同条款不明确、劳动关系纠纷增多等一系列影响企业稳定运营的风险。
以下将对劳动合同管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：合同信息不准确在劳动合同签订过程中，可能出现合同信息不准确的情况，包括工资、岗位职责、工作时间等方面的信息错误或遗漏。
这会导致员工对自身权益的认知不足，可能会引发员工不满甚至离职的情况。
对策：建立健全的合同管理制度，对劳动合同的订立、存档、查询等环节进行规范和监管。
加强与员工的沟通，确保员工对合同内容的理解与认同，减少合同信息不准确的情况。
劳动合同中的条款不明确可能导致合同解释困难、产生纠纷。
特别是在岗位职责、薪酬福利、工作时间等方面，如果合同条款不明确，将给企业运营和员工管理带来很大困扰。
对策：制定明确的合同条款，确保合同内容对双方来说都具有可操作性。
细化条款，明确职务职责、薪资标准、绩效考核等内容，减少合同解释性模糊不清的情况。
问题三：劳动关系纠纷增多劳动合同管理不善容易导致劳动关系纠纷的频繁发生。
劳动关系纠纷对企业的稳定运营产生负面影响，不仅会影响工作秩序，还会增加人力资源部门的工作负担。
对策：加强员工培训，宣传各项劳动法规和劳动合同的相关规定，提高员工对劳动合同的认知度和法律意识。
加强与劳动监察部门的沟通合作，及时处理劳动关系纠纷，防范和化解风险。
问题四：合同存档不规范合同存档不规范可能导致合同丢失、无法查询或借据问题。
合同存档不规范会给企业运营和劳动合同管理带来较大隐患。
对策：建立合同存档制度，规范合同存档流程，确保劳动合同的安全性和可查询性。
将纸质合同和电子合同进行存档备份，避免合同丢失和无法查询的问题。
问题五：合同管理流程繁琐合同管理流程繁琐可能导致合同签订和变更效率低下，影响企业的灵活性和响应速度。
特别是在大规模人员流动的情况下，合同管理流程难以满足企业管理的需要。
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞目录1. 引言2. 劳动合同的定义与要素2.1 合同的定义2.2 劳动合同的要素3. 劳动合同中常见的漏洞3.1 合同期限不明确3.2 合同解除条件模糊3.3 试用期相关问题3.4 薪酬福利条款不明确3.5 违约责任约定不清3.6 合同变更程序不明晰3.7 合同约定与法律法规的冲突3.8 合同履行义务不明确4. 预防劳动合同漏洞的措施4.1 慎重选择合同文本4.2 明确合同要素4.3 合同条款的详细规定4.4 尽可能避免口头约定4.5 定期维护和更新劳动合同5. 其他相关问题5.1 合同附加条款5.2 法律名词及注释1. 引言劳动合同是雇主与劳动者之间约定劳动关系的法律文件，对于人力资源管理来说，了解劳动合同中的漏洞，能够帮助HR避免风险并更好地保护企业和劳动者的权益。
2. 劳动合同的定义与要素2.1 合同的定义劳动合同是由劳动者与用人单位双方达成的，约定劳动关系的文件或书面合意。
2.2 劳动合同的要素劳动合同通常包括以下要素：- 劳动合同双方的个人身份信息和- 劳动合同的签订日期和生效日期- 劳动合同的期限（固定期限或无固定期限）- 劳动合同的工作内容与工作地点- 劳动合同的工作时间与休假制度- 劳动合同的薪酬福利待遇- 劳动合同的违约责任与解除条件- 劳动合同的争议解决方式- 其他附加条款或特殊约定3. 劳动合同中常见的漏洞3.1 合同期限不明确合同期限不明确可能导致合同效力不明确，无法明确劳动关系的解除和终止。
3.2 合同解除条件模糊合同解除条件模糊可能导致在一些特殊情况下，双方难以判断解除合同的具体时机和条件。
3.3 试用期相关问题试用期相关问题包括试用期的时长、试用期工资、试用期期间权益保障等方面，如果未能明确规定，可能导致试用期纠纷。
3.4 薪酬福利条款不明确薪酬福利条款不明确可能导致在薪资发放、福利待遇等方面发生争议。
3.5 违约责任约定不清违约责任约定不清可能导致在双方违约时难以明确责任和救济方式。
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞
⒈引言
⑴目的
⑵背景
⒉劳动合同的基本要素
⑴双方当事人的信息
⑵工作内容和职责
⑶工作地点和工作时间
⑷薪酬和福利待遇
⑸试用期
⑹工作期限
⑺终止合同的条件和程序
⑻保密条款
⑼争议解决
⒊动态调整劳动合同
⑴合同的订立和变更
⑵合同的终止和解除
⒋劳动合同中的常见漏洞
⑴缺乏明确的工作内容和职责
⑵薪酬和福利待遇未具体规定
⑶法律法规规定与实际情况不符
⑷不合理的试用期安排
⑸合同期限不合理
⑹缺乏有效的解除合同条款
⑺保密条款不完善
⑻争议解决方式不明确
⒌防范劳动合同漏洞的措施
⑴明确工作内容和职责
⑵具体规定薪酬和福利待遇
⑶确保合同与法律法规一致
⑷合理安排试用期
⑸合同期限的合理设定
⑹设立有效的解除合同条款
⑺完善保密条款
⑻明确争议解决方式
⒍附件
⑴样本劳动合同
⑵法律法规参考材料
⒎法律名词及注释
⑴劳动合同法
●劳动合同法是指中华人民共和国劳动合同法
●劳动合同法是我国劳动关系领域的基础法律，用于保护劳动者的权益并规范劳动关系的建立和维护。
⑵试用期
●试用期是在劳动合同中约定的一段时间，用于双方相互了解和适应，以确定是否能够正式继续合作的阶段。
⒏结束语
本文档提供了关于劳动合同中的漏洞及相应预防措施的详细说明，希望能帮助HR更好地了解和处理劳动合同的相关问题。
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【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞明阳天下拓展1、员工分类要先行制定劳动合同之前必须对员工进行具体分类，实务中用人单位往往对本单位职工不加区分，采用同一份劳动合同管理，即不能满足员工的个性需求，也在一定程度上增加了单位的用工成本。
因此需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，对不同类型员工分类管理。
具体操作如下表：2、劳动合同主体须明确劳动关系主体具有特殊性，一方是用人单位，一方是劳动者。
用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。
用人资格表现为用人单位主体适格性，现在企业经营形式多样，包括挂靠经营、内部承包、贴牌生产、连锁运营，涉及的企业众多，这就需要明确用人单位主体，以实际用工作为用人单位确定的标准。
同时需要注意采用集团化经营的单位，因集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，也需要注意劳动关系主体的归属，确定劳动合同中用人单位为那一方。
劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。
退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁（不区分女职工和女干部）。
最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。
因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。
3、确定劳动合同期限劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。
对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成一定工作任务为期限，但主要注意要明确约定工作任务完成的标准；对技术性或者管理型员工，可以采用无固定期限，建立员工和单位的长期关系，从而增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。
同时对劳动合同期限需要建立监控体系，法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权，因此单位必须做好对劳动合同期限的监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。
4、约定试用期试用期条款是劳动合同中的一项特殊条款，旨在约定一定时间作为劳资双方相互考察的时间，对试用期的约定要注意三点：一是试用期的期限，依据《劳动合同法》第19条规定了试用期的最长期限，如违反试用期最长期限，超期试用则依据《劳动合同法》第83条面临赔偿金罚则；二是试用期的约定次数，19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，对此条款企业容易产生误解，认为试用期可以因岗位调换约定多次。
确实劳动部《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》第4条规定了试用期的随岗约定，但新法优于旧法，《劳动合同法》第19条第2款对此作出了修订，应当按照19条第2款的规定执行；三、试用期内谨防出资培训。
依据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，“用人单位出资对员工进行各类技术性培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用”。
5、工作地点弹性约定工作地点的约定与员工社保关系、仲裁管辖、最低工资均有很大关系，我国实行劳动合同履行地优先原则，一般情况下是将工作地点作为劳动合同履行地对待。
但实务中，因企业搬迁、办公场所到期、员工外派、出差等多种因素，工作地点容易发生变动。
这就需要在劳动合同中约定弹性工作地点。
弹性工作地点，一要求工作地点宜明确不宜模糊约定。
实务中有些公司为了避免擅自变更工作地点的不利后果，采用模糊约定的方式，如将工作地点约定为“中国”、“中国陕西”或者约定为“单位办公场所及其委派的其他工作场所”、“职工自愿服从公司工作地点的安排”等等，这类约定往往导致工作地点不明，在实际处理中，法院或者仲裁部门也会根据实际履行原则，以员工现有的工作地作为工作地点，从而使工作地点的模糊约定归于无效；二是工作地点宜面不宜点。
工作地点是一个固定的点，但约定时可以作为一个面约定，如约定为“陕西西安长安区”，则单位在长安区内的变动，并未给员工造成不方便，则此种变动属于履行劳动合同的变动，可以由单方自主决定。
三要求工作地点约定与岗位相结合。
如对外勤员工单位销售人员、采购人员等，这类劳动者的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在劳动合同中约定“工作地点为：公司所在地XX（省）市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排”。
6、独立岗位合同约定岗位条款约定历来是企业头疼的一个问题，主要是岗位一旦约定，则企业调岗自主权受到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此笔者建议采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。
具体的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。
采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。
7、劳动报酬“三化”约定一般来说，用人单位对劳动报酬有两点要求：一是报酬的激励性，建立阶梯式报酬体系，利用劳动报酬强化激励性；二是报酬的可控性，便于单位调整劳动报酬，控制劳动报酬成本。
据此，笔者提出劳动报酬的“三化”方案。
劳动报酬结构多元化。
劳动报酬总额是固定的，法律对劳动报酬的规制也仅仅是从足额及时发放的角度来要求，并未涉及劳动报酬结构。
因此企业可以建立多元化的劳动报酬结构，即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。
劳动报酬长期化。
劳动报酬长期化的关键在于降低短期支付项目，加大长期支付项目。
如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合，树立职工长期工作的激励，起到稳定职工队伍，降低员工流失率，巩固职工忠诚度的作用。
劳动报酬的制度化。
劳动报酬是职工和企业关注的焦点，报酬的变化对企业影响极大，因此笔者建议企业建立劳动报酬支付办法，实行劳动报酬的透明化管理。
具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。
8、社会保险优化约定社会保险是劳动法律关系中的一个重要内容，近年来随着《社会保险法》的实行，五项社会保险总额占到企业工资成本的51%，社保成本成为企业关注的一项重要内容。
社会保险风险重点在于社保成本的优化，笔者认为对社保成本的优化可以从三个方面考虑：1、社会保险缴费基数优化，社保缴费基数优化需要和工资结构相结合，采用短期工资降低、长期工资加大的方式降低社保缴费基数；2、社保外包。
目前一些人力资源服务公司均能提供社保代理服务，可以通过社保业务外包降低社保操作的人工成本；3、商业保险补充。
以工伤保险为例，工伤保险基金虽然可以报销大部分工伤费用，但仍有几项由企业本身承担，企业可以通过商业补充保险免除企业的赔付责任。
9、违约赔偿责任约定从违约金的法律沿革来看，08年之前《劳动法》采用的任意违约金的约定方式，对违约金数额、约定情况均未限制。
08年之后《劳动合同法》第25条采用限制违约金的立法方式，将违约金范围限定在服务期违约金和竞业禁止违约金两个方面。
企业需要注意的是不能扩大违约金的适用范围。
因此不能在劳动合同中扩大违约金的适用范围，否则可能导致无效条款，并承担无效条款的法律责任。
对员工造成单位损失赔偿，可以在劳动合同中约定损失计算条款处理员工给企业造成损失的赔偿责任和员工违法离职造成损失责任。
因员工给企业造成损失的赔偿责任法律没有明确规定，仅仅在《工资支付暂行规定》第16条予以认可，企业可以针对员工所在岗位及可能造成的损失约定该损失的计算办法。
员工违法离职造成的损失同样可以采用提前做出损失计算的约定，通过损失计算条款确定员工赔付数额，以此作为企业追究员工损失赔偿责任的依据。
10、竞业禁止莫忽视竞业禁止是一把双刃剑，即约束员工，也限制企业。
对禁业禁止的约定，单位的着力点竞业禁止约束范围和竞业禁止的解除两个方面。
竞业禁止是对职工就业的约束，约定应当明确，明确竞业禁止的区域范围、行业范围，竞争性企业范围。
如因约定不明造成员工违反竞业禁止协议，企业必然遭受无端损失。
竞业禁止的解除在最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的意见四》（以下简称意见）中做出了明确规定，第八条规定了单位的默示解除，单位可以通过不作为方式即不支付竞业禁止补偿金满三个月的，构成竞业禁止的事实解除。
这点主要针对单位对员工竞业禁止态度的变化，如员工已无竞业禁止的必要，则可以通过此种方式短期约束员工。
意见第九条规定了单位的单方解除权，单位可以在支付员工三个月竞业禁止补偿费用之后解除协议。
本条同样适用于已经无须竞业禁止的员工，单位可以实时解除竞业禁止协议，降低单位支出。
11、规章制度指引性条款在企业拟定的劳动合同中，一般都会设置规章制度指引性条款，如员工劳动报酬按照单位劳动报酬计发办法确定、员工考核标准参照企业考核制度、员工上下班时间依据考勤制度确定。
这些指引性条款实际是将规章制度作为劳动合同的一部分，但需要注意的是规章制度的适用效力。
规章制度与员工利益相关的条款其生效有三个前提：一是规章制度经过民主程序制定。
但这点在司法解释四实行后有所松动，只要规章制度内容合法并向员工公示，就可以作为企业管理的依据；二是规章制度必须经过公示程序，告知员工。
对公示程序法律没有明确规定，企业一般可以采用员工告知培训并签订告知函的方式履行告知义务；三是规章制度与劳动合同内容的冲突，劳动合同效力优先。
这要求我们制定规章制度指引性条款必须审核劳动合同内容，不能出现与劳动合同冲突性条款。
12、工作交接条款不可少员工离职管理中容易忽略的一个问题就是工作交接问题，劳资矛盾可能更直接地表现为工作交接的冲突，如员工拒绝交接工作、不交还工作工具、非法占有公司财务。
因此有必要在劳动合同中对工作交接提前做出约定。
对工作交接，主要规定在《劳动合同法》第五十条第二款“劳动者应当按照双方的约定，办理工作交接。