岗位评估与岗位分析
岗位分析与岗位价值评估课件
包括岗位名称、岗位职责、工作内容、任职资格、工作条件等。
职位信息的整理和分析
整理和分析职位信息的工具
可以使用Excel、SPSS等工具对收集到的职位信息进行整理和分析。
整理和分析的内容
包括对岗位职责、工作内容、任职资格、工作条件等进行分类、归纳和总结。
编写职位说明书
编写职位说明书的原则
薪酬调查与调整
通过岗位价值评估，了解市场同类岗 位的薪酬水平，为企业的薪酬调查提 供参考依据，并定期对薪酬进行调整 。
在绩效管理中的应用
设定绩效目标
根据岗位价值评估结果，设定合 理的绩效目标，确保员工的工作
方向与企业的战略目标一致。
绩效评估与反馈
基于岗位价值评估结果，对员工 进行绩效评估，为员工提供有效
确定岗位价值
岗位分析不仅是对岗位的描述，还可以通过评估 岗位的工作难度、重要性、工作压力等因素，确 定岗位的价值，为组织的薪酬体系设计提供依据 。
提高人力资源管理水平
岗位分析是人力资源管理的基础工作之一，可以 为招聘、培训、绩效管理等提供基础数据和信息 支持，提高人力资源管理的科学性和有效性。
岗位分析的方法
岗位分析与岗位价值 评估课件
REPORTING
• 岗位分析概述 • 岗位价值评估方法 • 岗位分析流程 • 岗位价值评估流程 • 岗位分析和价值评估的应用
目录
PART 01
岗位分析概述
REPORTING
岗位分析的定义
岗位分析：指对组织中各个岗位的工 作性质、工作任务、工作职责、工作 关系和工作环境进行系统分析和明确 界定的过程。
工作日志法
通过记录员工在工作中 的任务和活动，了解员 工的工作内容和职责范
工作岗位分析和评价体系
工作岗位分析和评价体系介绍工作岗位分析和评价体系是指通过对工作岗位进行深入分析，确定工作岗位的职责、要求和价值，然后根据分析结果进行评价，以评价体系为基础进行岗位的设计和管理。
这一体系可以帮助组织更好地理解和管理各个岗位，提高组织的工作效率和员工的满意度。
工作岗位分析工作岗位分析是指对工作岗位要素进行系统研究和分析的过程，主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和活动进行详细描述，包括岗位的主要职责和工作时间安排。
2.岗位要求：对岗位的技能、知识和能力要求进行具体说明，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3.岗位价值：对岗位的价值进行评估和量化，包括岗位的重要性、贡献度以及岗位对组织目标的支持程度。
通过工作岗位分析，可以帮助组织更好地了解各个岗位的工作内容和要求，进而进行合理的岗位设定、招聘和人员配置。
评价体系评价体系是指根据工作岗位分析的结果，制定相应的评价标准和方法，对岗位进行全面的评价。
评价体系可以根据不同的岗位类型和组织需求进行定制，一般包括以下几个方面：1.工作绩效评价：通过评估员工在岗位上的绩效表现，进行评价和排名，以激励员工积极工作，同时为工资晋升和奖惩等方面提供依据。
2.职业生涯发展评价：根据员工在岗位上的表现和发展潜力，评估其职业生涯发展的方向和机会，并提供相关的培训和发展计划。
3.工作满意度评价：通过员工满意度调查和反馈机制，了解员工对岗位的满意度和需求，以优化岗位设计和提高员工的工作满意度。
评价体系可以帮助组织建立公正、客观的评价标准，激励员工实现工作目标，提高员工的工作动力和整体绩效。
工作岗位分析与评价体系的优势工作岗位分析和评价体系具有以下优势：1.有效管理人才：通过对岗位的深入分析，组织可以更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地管理和配置人才，提高工作效率。
2.确定合适的薪酬体系：通过岗位的价值评估，可以为制定合适的薪酬体系提供依据，公平地对待不同岗位的员工，提高员工满意度。
岗位评估与岗位分析
岗位评估与岗位分析岗位评估与岗位分析是人力资源管理中十分重要的两个概念，它们是公司或组织内招聘、分配工作以及评定员工薪资水平的重要依据。
本文将从岗位评估和岗位分析的定义、作用、步骤、方法及其在企业管理中的应用等角度，对这两个概念进行系统的分析和探讨。
一、岗位评估的定义和作用岗位评估指的是对不同岗位的价值或重要性进行评估和定级的过程。
在企业或组织内，不同岗位的价值和重要性可能会有所不同，岗位评估的目的就是为了确定不同岗位之间的相对价值，并将其进行归类和排名，为企业的人力资源管理提供重要的参考。
岗位评估的作用相当广泛。
首先，它可以帮助企业建立一个有效的岗位薪酬体系，使公司内部对于不同职位的薪酬水平合理分配。
其次，通过岗位评估，可以评估不同岗位的价值和重要性，为企业制定员工岗位职责、职务晋升、业务流程优化和员工培训等提供重要依据。
此外，岗位评估还可以对公司内部的人才流动、招聘、培养等方面的决策提供帮助。
二、岗位评估的步骤和方法1.确定岗位评估的目的与方法企业在进行岗位评估前首先需要确定其目的和方法。
目的包括确定不同岗位的相对工作价值、确定岗位等级、确定不同岗位的薪酬分配以及确定员工培训和发展方向。
方法包括问卷调查、面试、记录和直接观察等。
2.岗位职责的定义和说明企业需要定义所有的岗位职责，从工作任务到责任范围，以确保所有任务都得到明确的界定。
这需要与现有员工和前任员工进行面对面的交流，以便更精准地定位工作和任务范围。
3.岗位评估标准的开发企业需要基于工作任务和工作职责，开发出具体的岗位评估标准，以确定不同岗位的等级。
这些标准通常包括技能、责任、要求、工作条件、与他人的交流以及知识和经验等方面的指标，以确保评估结果的准确性。
4.岗位评估的分析和排名企业需要对不同岗位的工作价值进行评估，以从高到低对岗位进行排名。
这要牵扯到先前开发的标准，以及对前任员工和现有员工的字段调查。
5.岗位评估结果的应用最后，企业需要在员工管理和薪酬分配方面应用岗位评估的结果，以确保不同岗位之间的薪酬差异和职业发展机会相对公平。
工作职位分析与岗位评估
工作职位分析与岗位评估工作职位分析与岗位评估是组织中进行人力资源管理重要的工作之一、它有助于明确岗位责任、任务和要求，为招聘、培训、绩效评估和薪酬等方面提供了基础信息。
本文将分析工作职位分析与岗位评估的定义、目的、步骤和应用，并强调其重要性。
工作职位分析是指通过相关数据和材料对特定职位的要求、职责和资质进行系统研究和描述的过程。
它可以使用各种方法和工具，如面谈、问卷调查和观察等。
工作职位分析的目的是为了明确职位的各项要求，包括职责、权力、技能和知识等。
另外，它还有助于确定适合该职位的人选，并为岗位评估提供数据支持。
岗位评估是根据工作职位分析的结果，对岗位进行评估和分类的过程。
它主要通过确定岗位的价值和重要性，以及评估岗位的要求和职责。
岗位评估的目的是提供合理的薪酬水平、制定合理的绩效评估标准和确定培训需求。
1.收集信息：收集和整理职位相关的数据和材料，如职位描述、组织结构和岗位要求等。
2.确定方法：选择适当的方法和工具进行工作职位分析，如面谈、问卷调查和观察等。
3.进行职位分析：根据选定的方法和工具，对职位的职责、权力、技能和知识等进行详细研究和描述。
4.记录分析结果：将职位分析的结果记录下来，包括职位描述、职责和技能等。
5.进行岗位评估：根据职位分析的结果，确定岗位的价值和重要性，并评估岗位的要求和职责。
6.确定薪酬水平：根据岗位评估的结果，确定合理的薪酬水平和薪资体系。
7.制定绩效评估标准：根据岗位评估的结果，制定合理的绩效评估标准和绩效激励措施。
8.确定培训需求：根据岗位评估的结果，确定员工培训和发展的需求，并制定相应的培训计划。
1.招聘与选拔：通过工作职位分析和岗位评估，可以明确岗位的要求和职责，从而帮助组织选择适合的人选。
2.员工培训与发展：通过工作职位分析和岗位评估，可以确定员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
3.绩效管理与评估：通过工作职位分析和岗位评估，可以制定合理的绩效评估标准和激励措施，从而提高员工的工作绩效。
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义引言概述：岗位评估是组织中的一项重要工作，通过对岗位进行全面的分析和评估，可以帮助组织更好地了解各个岗位的职责和要求，从而优化组织结构和人力资源配置。
本文将从岗位评估的定义和意义两个方面进行详细阐述。
一、岗位评估的定义1.1 岗位评估的概念岗位评估是指对组织中各个岗位进行系统、科学的分析和评估，以确定岗位的价值、职责、要求和报酬等方面的要素。
通过岗位评估，可以为岗位设计、薪酬体系、绩效管理等提供依据。
1.2 岗位评估的目的岗位评估的主要目的是确定岗位的相对价值和重要性，以便为薪酬管理、招聘和选拔、培训和发展等人力资源管理活动提供依据。
通过岗位评估，组织可以更好地了解各个岗位的特点，为员工提供明确的职责和要求，提高工作效率和员工满意度。
1.3 岗位评估的方法岗位评估可以采用多种方法，包括工作分析、工作价值评估、工作内容评估等。
其中，工作分析是评估的基础，通过观察、访谈、问卷调查等方式，详细了解岗位的工作内容、技能要求、工作环境等信息，为评估提供依据。
二、岗位评估的意义2.1 优化组织结构通过岗位评估，可以清晰地了解各个岗位的职责和要求，从而优化组织结构，明确各个岗位之间的关系和协作方式。
合理的组织结构可以提高工作效率，减少沟通成本，提升组织的竞争力。
2.2 合理配置人力资源岗位评估可以帮助组织了解各个岗位的价值和重要性，从而合理配置人力资源。
通过对岗位进行评估，可以确定岗位的薪酬水平、晋升路径、培训需求等，为员工提供明确的发展方向，提高员工的工作动力和满意度。
2.3 提高绩效管理效果岗位评估可以为绩效管理提供依据，通过对岗位的评估，可以明确员工的职责和要求，建立科学的绩效考核体系。
合理的绩效管理可以激励员工的积极性，提高工作质量和效率，实现组织目标。
三、总结岗位评估是组织中不可或缺的一项工作，它可以帮助组织更好地了解各个岗位的职责和要求，优化组织结构和人力资源配置。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理中不可或缺的两个环节。
岗位分析是指对某一岗位职责、任务、要求和岗位描述进行系统、全面、准确的分析，以明确该岗位的职责、要求、任务及工作环境与关键职能等。
岗位评价是针对岗位进行评估，以确定其招聘、晋升、加薪、绩效管理、培训等过程中所对应的薪酬、福利、绩效、能力和发展机会等因素的标准和指标。
岗位分析可以帮助企业了解岗位的需求和要求，为人才招聘、员工培训、绩效评估和薪酬福利标准等方面提供有利依据。
常见的岗位分析方法有观察法、杂项记录法、问卷调查法和专家访谈法。
企业可以根据自身需求灵活运用这些方法，来获取对于岗位信息的整合和分析。
岗位评价则是为了对不同岗位之间的相对价值进行区分并制定相应的薪酬标准和绩效指标。
在岗位评价过程中，可以采用比较法、因素分析法、评级法和点值法等多种方法进行评价。
企业可以根据不同的业务特点和组织文化等因素，选择合适的评价方法进行岗位评价。
岗位分析和岗位评价在企业管理和人力资源管理中具有重要的意义，可以为企业提供有关岗位需求和人才需求的信息，为企业带来效益的提升和组织效能的提高。
在企业管理中，一般拥有完备、准确、实用的岗位分析和岗位评价体系，可以帮助企业有效地控制组织结构和人力资源的效率与效益，有效地减少不必要的人力资源支出和管理成本。
在人力资源管理中，岗位分析和岗位评价可以提高企业人员的工作动机和满意度，使其在工作中更加专注和精益求精，提高企业员工的工作效率和质量。
在不同的企业中，岗位分析和岗位评价需要根据各自企业的特点和需求来进行制定和实施。
企业应注重制定科学、准确、实用的指标体系，通过引进和培养专业岗位评价师和培训师等人才进行组织管理，进一步提升企业管理水平和人力资源的价值。
同时，企业应为人才提供广阔的发展空间和充分的晋升机会，促进岗位评价与晋升体系的有效结合。
岗位分析和岗位评价
岗位分析和岗位评价岗位分析和岗位评价是组织管理中的重要环节，它们用于对岗位的职责、要求以及业绩进行全面的研究和评估。
本文将围绕岗位分析和岗位评价展开，并尝试阐述它们的作用、步骤和价值。
一、岗位分析的作用岗位分析是一项对某一特定岗位进行综合分解和研究的过程，其目的是为了获得关于这一岗位的详尽信息。
主要作用如下：1. 为招聘提供依据：通过对岗位分析，可以准确了解岗位所需要的技能、能力和经验等方面的要求，有针对性地招聘适合的人才。
2. 确定培训需求：岗位分析可以准确地描绘出岗位的职责和技能要求，进而明确员工所需的培训和发展方向，提升员工的能力水平。
3. 评估员工绩效：岗位分析可以帮助员工清楚地了解岗位职责和绩效标准，明确工作目标和标准，从而更好地进行绩效评估和激励。
4. 薪酬管理依据：通过岗位分析可以了解到岗位的复杂性、难度、责任等方面的信息，为薪酬管理提供依据，保证员工薪酬的公平性和合理性。
二、岗位分析的步骤岗位分析通常包括以下几个步骤：1. 收集信息：收集关于岗位的各种信息，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、工作条件等方面的信息。
2. 了解岗位核心要求：通过问卷调查、面谈等方式，了解岗位的核心职责、需要的技能、经验、知识等方面的要求。
3. 形成岗位描述和说明：对收集到的信息进行整理和梳理，形成岗位描述和说明，明确岗位的职责和职位要求。
4. 核实和确认：与岗位相关的各方共同核实和确认岗位描述和说明的准确性，并对其进行修改和完善。
5. 岗位信息管理：将收集到的岗位信息进行有效的整理、存档和管理，方便后续的应用和更新。
三、岗位评价的意义岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估的过程，其目的是为了建立公正和合理的岗位报酬体系，激励和留住优秀的员工。
岗位评价的意义如下：1. 薪酬管理依据：岗位评价可以确立不同岗位之间的价值差异，为薪酬管理提供依据，使薪酬体系更加公平和合理。
2. 提高员工满意度：建立科学合理的岗位报酬体系，可以激励员工更好地工作，增强员工的归属感和满意度。
岗位分析、评估案例
岗位分析、评估案例一、内容概括本文《岗位分析、评估案例》旨在详细阐述岗位分析与评估的过程及其实践应用。
文章首先介绍了岗位分析的基本概念及其重要性，包括在人力资源管理中的核心作用。
接着文章将通过一个具体案例来展示岗位分析的过程，包括岗位的识别、职责的界定、要求的明确以及环境的评估等方面。
然后文章将介绍岗位评估的方法，包括定性和定量评估，以及如何通过评估来确定岗位的相对价值。
此外文章还将讨论岗位分析与评估在组织管理中的实际应用，如员工招聘、绩效评估、薪酬管理等方面的作用。
文章将总结整个岗位分析、评估的过程，强调其对企业的重要性和价值。
通过本文的阅读，读者能够全面了解岗位分析与评估的实践操作及其在组织管理中的应用。
1. 介绍岗位分析和评估的重要性岗位分析和评估是现代企业管理中不可或缺的重要环节，随着商业环境的不断变化和企业竞争的日益激烈，岗位分析和评估在人力资源管理和企业发展中的战略作用愈发凸显。
首先岗位分析是对工作岗位的全面研究过程，它涉及对岗位职责、工作内容、技能要求等方面的深入了解和分析，有助于企业精准识别和定义岗位角色，明确员工职责和工作期望。
其次岗位评估则是对岗位价值进行客观评价的过程，通过评估岗位的职责、难度、风险和贡献等因素，能够确保企业内部职位之间的公平性和合理性。
这不仅有利于制定公正的薪酬体系，还能激发员工的工作积极性和提升工作效率。
此外岗位分析和评估还是企业制定人力资源战略、优化人力资源配置、提升组织效能的基础。
通过对岗位进行深入分析和评估，企业能够更好地理解员工需求，制定符合员工发展的培训计划，提升员工的职业竞争力，进而促进企业的可持续发展。
因此岗位分析和评估对于企业的稳健运营和长远发展具有重要意义。
2. 简述岗位分析与评估的目的和过程优化人力资源配置：通过岗位分析，明确岗位职责和技能要求，帮助企业更好地进行人力资源配置，确保员工能力与岗位需求相匹配。
制定薪酬体系：岗位评估的结果可以作为制定薪酬体系的基础，确保企业内部岗位的相对价值得到合理体现，从而激发员工的工作积极性。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价一、本文概述1、岗位分析与岗位评价的重要性岗位分析与岗位评价在企业人力资源管理中具有至关重要的作用。
通过对岗位的深入分析，企业能够明确各岗位的职责、任务和要求，为后续的人力资源管理工作提供准确的基础信息。
岗位评价能够确定各岗位在组织中的相对价值，为制定合理的薪酬体系、晋升政策以及员工培训计划提供依据。
首先，岗位分析为企业提供清晰的人力资源规划。
通过详细了解各个岗位的需求、职责和任务，企业能够预测未来的人力资源需求，提前做好人才储备。
准确的岗位分析还有助于企业发现潜在的优秀人才，为企业的长期发展奠定基础。
其次，岗位评价有助于建立公平、激励性的薪酬体系。
通过对各岗位进行价值评估，企业能够确定合理的薪酬水平，确保员工薪酬与岗位价值相匹配。
这样的薪酬体系不仅能够提高员工满意度，还能有效减少不公平现象。
此外，岗位分析与岗位评价对于制定有效的员工培训计划也至关重要。
通过对各个岗位的能力要求和晋升路径进行分析，企业能够了解员工的职业发展需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
最后，岗位分析与岗位评价有助于提高员工的工作效率和企业竞争力。
明确各岗位的责任和要求，使员工明确自己的工作目标，激发工作积极性。
通过对岗位进行分析和评价，企业能够合理配置人力资源，提高工作效率，降低成本，增强企业的市场竞争力。
总之，岗位分析与岗位评价是现代企业人力资源管理不可或缺的环节。
通过深入分析各岗位的需求、价值和能力要求，企业能够建立公平、激励性的薪酬体系，为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的工作效率和企业竞争力。
2、岗位分析与岗位评价的目的在进行人力资源管理时，对岗位进行分析和评价是至关重要的环节。
通过对岗位的深入了解，企业可以明确各岗位的职责和技能要求，进而制定出合理的招聘计划和培训方案。
此外，岗位评价也有助于企业选拔和培养优秀人才，为组织的长期发展奠定坚实基础。
具体来说，岗位分析与岗位评价的目的主要包括以下几个方面：1、明确岗位职责和技能要求：通过对岗位进行详细分析，企业能够明确各个职位的具体职责和所需技能，进而为招聘和选拔提供明确的依据。
岗位分析与评估
岗位分析与评估岗位分析与评估是组织中人力资源管理的重要环节之一。
通过对岗位进行全面深入的分析和评估，可以为招聘、培训、绩效管理等方面提供有力的支持和指导，提高组织的人力资源管理效益。
本文将对岗位分析与评估的概念、目的、方法以及实施过程进行详细介绍。
一、岗位分析岗位分析是指通过对岗位进行系统、全面、深入的调查和分析，以获取有关该岗位性质、要求和特征的信息。
岗位分析的目的是为了准确了解岗位的工作内容、工作条件、工作要求等方面的情况，为岗位评估和岗位规划提供依据。
岗位分析的方法多种多样，常用的包括：1. 工作观察法：通过观察岗位工作场景，了解工作内容、工作流程以及所需要的技能和知识。
2. 问卷调查法：通过向岗位员工发放问卷，让他们详细描述工作内容、工作条件和对工作的要求。
3. 面谈法：与岗位员工进行面对面的交流，逐步了解岗位的要求和特点。
4. 文件资料法：分析和研究有关岗位的文件资料，包括招聘广告、岗位描述、岗位职责等。
二、岗位评估岗位评估是指根据岗位分析的结果，对岗位进行评定和排名，确定岗位在职位层次中的重要性和价值等级。
岗位评估的目的是为了建立岗位的内部相对价值体系，为绩效管理、薪酬设计等提供依据。
常见的岗位评估方法有：1. 点值法：将岗位的各项工作要素根据其重要性赋予相应的点值，最后对总分进行排序。
2. 等级表法：将岗位划分为不同的等级，根据岗位的工作内容和工作要求，进行评级。
3. 特点比较法：将岗位按照岗位需求的特点进行比较，评估其相对价值。
4. 因素比较法：将岗位的各个因素（如技能、责任、复杂性等）进行比较和评估，最后综合得出岗位的等级。
三、岗位分析与评估的实施过程岗位分析与评估的具体实施过程可以分为以下几个步骤：1. 确定分析与评估的目的和范围：确定需要进行岗位分析与评估的岗位范围和目的，明确分析和评估的重点和方向。
2. 收集岗位信息：运用多种方法，如观察、访谈、调查等，收集和获取相关岗位信息，包括工作内容、工作条件、工作要求等。
岗位分析与岗位评价概述
岗位分析与岗位评价概述岗位分析与岗位评价概述岗位分析和岗位评价是人力资源管理中常用的工具和方法，用于分析和评估不同岗位的要求、职责和表现。
这些工具可以帮助组织确定合适的人员配置和岗位设计，以实现组织的目标和提高员工的绩效。
本文将对岗位分析和岗位评价进行详细介绍，并探讨其在人力资源管理中的重要性和应用。
一、岗位分析岗位分析是指通过对某个岗位的工作内容、工作要求、能力要求等进行系统的分析和归纳，以确定该岗位的要求和特点。
岗位分析可以从多个角度进行，如任务分析、行为分析、知识技能分析等。
主要包括以下几个步骤：1. 确定岗位的目标和职责：首先要明确岗位的目标和职责，包括该岗位所要达成的目标和所承担的职责。
2. 收集岗位信息：通过观察、访谈、问卷调查等方法，收集关于该岗位的工作内容、工作流程、工作要求、能力要求等信息。
3. 分析岗位：根据收集到的信息，对岗位的工作内容、工作要求、能力要求等进行分析和归纳，确定该岗位的特点和要求。
4. 编制岗位描述和岗位规格：根据岗位分析的结果，编制岗位描述和岗位规格，详细描述该岗位的职责、要求和能力。
岗位分析的目的是为了帮助组织更好地理解和管理岗位，从而实现组织的目标和提高员工的绩效。
通过岗位分析，组织可以了解岗位的特点和要求，明确岗位的目标和职责，为招聘、培训和绩效评估等人力资源管理活动提供依据。
二、岗位评价岗位评价是指对不同岗位的价值和重要性进行评估和排名，以确定岗位的价值水平和相对重要性。
岗位评价可以从多个角度进行，如工作量评价、质量评价、难度评价等。
主要包括以下几个步骤：1. 确定评价指标：首先要确定用于评价岗位的指标和标准，如工作量、质量、难度、学历要求等。
2. 收集评价数据：通过观察、访谈、问卷调查等方法，收集关于岗位的评价数据，如工作内容、工作要求、能力要求等。
3. 评价岗位：根据收集到的评价数据，对不同岗位进行评估和排名，确定岗位的价值水平和相对重要性。
4. 编制岗位评价报告：根据岗位评价的结果，编制岗位评价报告，详细记录岗位的评价过程和结果。
岗位职责的工作量评估和分析
岗位职责的工作量评估和分析作为一个组织中的一员，每个人都需要承担一定的工作职责。
而岗位职责的工作量评估和分析，是为了确保每个岗位的工作负荷均衡，合理安排人力资源，提高工作效率。
本文将从多个角度展开回答，深入探讨岗位职责的工作量评估和分析。
一、需求分析与招聘在评估和分析岗位职责的工作量之前，首先需要进行需求分析。
通过了解组织的发展目标和需要，确定岗位所需的工作内容。
同时，也需要考虑到组织内部人力资源的配置情况，是否需要进行新的招聘。
二、工作内容详细化将岗位职责进行详细化，明确该岗位需要承担的具体工作内容。
可以分析该岗位的主要工作领域和工作重点，确定需要重点关注的事项。
通过清晰的工作内容，可以更好地评估该岗位的工作量。
三、工作流程优化对于某些工作量较大的岗位，可以进行工作流程的优化。
通过简化、自动化或者流程重组等方式，减轻工作负担，提高工作效率。
这样不仅可以减少工作量，还能更好地利用人力资源。
四、工作量评估指标确定合适的工作量评估指标是非常重要的。
可以从工作量的数量、复杂性、时间和精力等角度进行评估。
也可以考虑到工作的重要性和贡献，量化每个岗位的工作量。
通过合理的指标体系，更准确地评估岗位的工作量。
五、工作量分析方法工作量分析是评估岗位工作量的重要方法之一。
可以采用问卷调查、时间统计、任务列表等方式，搜集岗位所需的工作内容和时间消耗等信息。
通过分析这些数据，可以更好地了解岗位的工作量情况，找出潜在的问题和改进方向。
六、跨岗位比较在进行岗位职责工作量评估和分析时，可以进行跨岗位的比较。
通过不同岗位之间的比较，可以发现工作金字塔的合理性和不平衡性。
根据不同岗位的要求和任务，进行工作量的调整和平衡，确保各个岗位的工作负荷适度。
七、员工反馈和参与在岗位职责工作量评估和分析过程中，充分调动员工的积极性和主动性是非常重要的。
可以邀请员工参与评估和分析过程，听取他们的反馈和建议。
这样不仅可以提高员工的工作满意度，也可以更好地了解岗位的实际工作量。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价岗位分析与岗位评价随着社会的不断发展，人们对岗位分析与岗位评价的重视程度越来越高。
岗位分析是指将一个岗位的相关信息进行收集、整理、分析和解释的过程，而岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的价值、重要性和贡献进行评估的过程。
这两个过程对于企业和员工都具有积极意义。
首先，岗位分析有助于企业了解岗位的需求和要求。
通过对岗位的分析，企业能够清楚地了解到岗位的职责、任务、能力要求等方面的信息，从而建立起科学合理的招聘和选拔策略，提高招聘的准确性和效果。
同时，企业也能够根据岗位分析的结果进行合理的流程安排和任务分配，从而提高员工的工作效率和满意度。
其次，岗位分析还有助于员工了解自己的工作职责和发展方向。
通过对岗位的分析，员工可以清楚地了解到自己的工作要求和工作任务，从而更好地理解自己在组织中的角色和责任。
这对于员工的职业规划和个人发展非常重要，可以帮助员工更好地了解自己的优势和不足，并同时提供给员工为自己的职业生涯设定目标和规划路径的机会。
另外，岗位评价的重要性也不容忽视。
岗位评价可以帮助企业对不同岗位的工作价值进行评估，从而确定合适的薪酬和福利政策，既能够激励员工的积极性和工作动力，又能够保持企业的竞争力和可持续发展。
此外，岗位评价还可以帮助企业调整岗位的工作内容和要求，以适应环境的变化和组织目标的更新，促进组织的不断改进和提高。
总之，岗位分析与岗位评价是企业管理中不可或缺的重要环节，对于企业和员工都具有积极的意义。
通过岗位分析与岗位评价，企业可以更好地了解和把握岗位的需求和要求，为企业的招聘和选拔提供有力的支持；同时，员工也可以更好地了解自己的工作职责和发展方向，为个人的职业规划和个人发展提供有益的指导。
此外，岗位评价还可以帮助企业制定合理的薪酬和福利政策，激励员工的积极性和工作动力，促进组织的不断改进和提高。
因此，企业和员工应该重视岗位分析与岗位评价的实施，将其作为管理的重要工具和手段，推动企业和员工的共同发展和进步。
工作岗位分析与岗位评价
工作职责与任务
岗位职责
明确规定员工在组织中的职责和 任务，包括具体的工作内容、工 作量和工作要求等。
工作关系
分析员工在组织中的工作关系， 包括与上级、同级和下级的关系 ，以及与其他组织或部门的关系 等。
工作环境与条件
工作场所
分析员工的工作场所，包括办公室、 工厂、仓库等，以及工作场所的环境 条件，如温度、湿度、噪音等。
候选人评估
使用岗位评价的结果作为 候选人评估的依据，确保 选拔到的人才具备岗位所 需的素质和能力。
培训与发展
培训需求分析
培训效果评估
基于岗位评价的结果，分析各岗位所 需的培训内容和技能，为制定培训计 划提供依据。
使用岗位评价的结果评估培训效果， 确保培训计划的有效性和实用性。
职业发展规划
根据岗位评价的结果，为员工制定个 性化的职业发展规划，帮助员工实现 职业成长。
01
03
专业能力
包括医学知识、临床技能、手术能力 等；
服务态度
关注医生与患者沟通的能力、服务态 度和医德医风。
05
04
医疗质量
重视诊断准确率、治疗效果和患者满 意度；
实例三：某高校教师岗位评价
总结词
教师岗位评价需考虑教学水平、科研能力 和社会服务。
社会服务
评价教师参与社会服务、产学研合作等方 面的贡献。
岗位评价是依据一定的标准，对组织中各个岗位的相对价值进行评估，从而确定岗 位等级的过程。
岗位评价的原理基于劳动价值论，即认为不同岗位的劳动投入和产出不同，因此其 价值也不同。
岗位评价的核心目的是实现组织内部的公平性，为员工的薪酬、晋升等提供依据。
岗位评价的流程
准备工作
明确评价目的、选择评价方法、制定评价指 标体系等。
岗位分析与岗位评估
岗位分析与岗位评估岗位分析与岗位评估是组织管理中的重要组成部分，通过对岗位进行系统的研究和评估，可以帮助组织更好地理解岗位职责和要求，从而有效地留住和吸引人才，提高员工的工作表现和组织绩效。
一、岗位分析岗位分析是指通过对岗位进行深入的了解和研究，明确岗位的职责和要求，以及工作流程和关键绩效指标。
岗位分析的方法主要包括工作观察、访谈、问卷调查和文件分析等。
1. 工作观察：通过直接观察员工在岗位上的工作表现，了解岗位的工作流程、工作环境和工作要求等。
2. 访谈：与岗位上的员工、上级、同事以及相关部门进行面对面的交流，了解岗位的具体职责和要求。
3. 问卷调查：通过编制问卷，向岗位上的员工收集意见和建议，了解他们对岗位的看法和改进意见。
4. 文件分析：分析岗位相关的职位描述书、工作流程图和培训材料等文件，了解岗位的设置目的、具体职责和要求等。
通过以上方法，可以全面深入地了解岗位的工作内容、关键绩效指标、能力要求和学历要求等，为进一步开展岗位评估打下基础。
二、岗位评估岗位评估是指对岗位的职责和要求进行评估和定级，帮助组织确定岗位的等级、薪酬水平和晋升通道等。
岗位评估一般包括职能评估和定级评估两个方面。
1. 职能评估：通过对岗位的职责、工作内容和绩效指标等进行评估，将岗位划分为不同的职能级别，包括初级岗位、中级岗位和高级岗位等。
2. 定级评估：通过对岗位的要求和能力要求进行评估，将岗位划分为不同的等级，包括一级岗位、二级岗位和三级岗位等。
在进行岗位评估时，可以使用不同的评估方法和工具，如岗位描述、工作流程图、能力模型和评估矩阵等。
评估的结果可以作为制定薪酬政策、激励政策和晋升通道的依据，帮助组织更好地管理人才和激励员工。
三、岗位分析与评估的意义岗位分析与评估对组织管理具有重要的意义和价值：1. 提高招聘效率：通过对岗位进行分析和评估，可以明确岗位的要求和能力要求，从而更准确地招聘合适的人才，提高招聘效率和准确度。
岗位分析与岗位评估课程
岗位分析与岗位评估课程岗位分析与岗位评估课程是组织管理和人力资源管理领域的重要课程之一。
该课程旨在帮助学生了解和掌握如何进行岗位分析和岗位评估，以及这对于组织的重要性。
本文将对岗位分析与岗位评估课程进行详细介绍。
岗位分析是指对某个具体岗位进行系统地分析、收集和记录有关该岗位的工作内容、职责、要求和条件等信息的过程。
通过岗位分析，可以全面了解岗位的工作内容、工作流程、工作环境和工作条件等情况，从而为组织制定有效的招聘、培训、激励和绩效评估等人力资源管理策略提供决策依据。
岗位评估则是对岗位进行价值评估和等级划分的过程。
通过岗位评估，可以确定不同岗位之间的相对价值和等级，从而为组织进行薪酬管理和激励措施的制定提供依据。
岗位评估还可以帮助组织建立合理的薪酬体系，维护内部公平和公正，并提高员工的满意度和组织的竞争力。
岗位分析与岗位评估课程主要包括以下内容：1. 岗位分析的概念和目的：介绍岗位分析的基本概念和目的，阐述岗位分析对组织管理和人力资源管理的重要性。
2. 岗位分析的方法和工具：介绍常用的岗位分析方法和工具，如工作采访、问题调查、观察和记录等，以及其优缺点和适用范围。
3. 岗位描述和岗位规范的编制：详细介绍岗位描述和岗位规范的内容、格式和编制方法，以及岗位描述和规范的编写过程中需要注意的事项。
4. 岗位评估的基本原理和方法：介绍岗位评估的基本原理和常用方法，如分层分析法、点值法和评分标准法等，以及这些方法的适用范围和操作步骤。
5. 岗位评估的实施和结果分析：探讨岗位评估的实施过程和结果分析，包括岗位评估的流程管理、数据分析和结果应用等问题。
6. 岗位分析与岗位评估的应用领域和案例分析：介绍岗位分析与岗位评估在组织管理和人力资源管理中的主要应用领域，如招聘、培训、绩效管理和激励措施等，并通过实际案例分析加深学生对课程内容的理解和应用能力。
在岗位分析与岗位评估课程的教学过程中，教师可以通过讲授理论知识、组织案例分析、教学实践和课堂讨论等方式来引导学生进行学习和思考。
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义引言概述：岗位评估是组织管理中的重要环节，通过对岗位进行分析和评估，可以更好地了解员工在工作中所承担的责任和要求，有助于确定员工的工作内容、工作范围和工作要求，从而为员工提供明确的工作指导和培训方向。
本文将从岗位评估的定义和意义两个方面进行详细阐述。
一、岗位评估的定义1.1 岗位评估是指对组织内各个岗位进行系统的分析和评价，以确定每个岗位的工作内容、工作要求和薪酬水平。
1.2 岗位评估是一种科学的方法，通过对岗位进行细致的分解和评估，可以确保员工在工作中能够清晰地了解自己的工作职责和目标。
1.3 岗位评估是组织管理的基础，可以帮助组织建立合理的岗位体系，为员工提供明确的晋升途径和职业发展方向。
二、岗位评估的意义2.1 促进组织的有效管理。
通过岗位评估，可以确保每个岗位的工作内容和要求与组织的发展目标和战略方向保持一致，有助于提高组织的运作效率和绩效水平。
2.2 为员工提供明确的工作指导。
岗位评估可以帮助员工清晰地了解自己的工作职责和目标，从而更好地完成工作任务，提高工作效率和工作质量。
2.3 保障员工的权益。
通过岗位评估确定员工的工作内容和薪酬水平，可以确保员工的工作得到公平对待，激励员工的工作积极性和创造力。
三、岗位评估的实施步骤3.1 确定评估标准。
首先需要确定岗位评估的标准和指标，包括工作内容、工作要求、薪酬水平等方面。
3.2 收集数据和信息。
通过对岗位进行详细的分析和调查，收集相关数据和信息，为岗位评估提供依据。
3.3 进行评估和分析。
根据收集到的数据和信息，对岗位进行评估和分析，确定每个岗位的工作内容、工作要求和薪酬水平。
四、岗位评估的实施工具4.1 问卷调查。
可以通过向员工发放问卷，了解员工对岗位工作内容和要求的认知和理解程度。
4.2 面谈评估。
可以通过与员工进行面谈，深入了解员工对岗位工作的看法和建议，为岗位评估提供更多的参考信息。
4.3 数据分析。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价一、岗位分析岗位分析是指对岗位进行系统性研究和分析，以明确岗位的职责、要求和工作内容。
岗位分析的目的是为公司提供一个清晰的岗位描述，方便管理者和员工理解岗位职责，以及制定招聘、激励、培训和绩效评估等策略。
岗位分析的步骤包括：1.收集信息：收集与岗位相关的各种信息，如岗位说明书、工作文件、员工访谈等。
2.分析工作内容：分析岗位的主要任务和工作内容，了解岗位的主要职责和工作要求。
3.分析能力要求：分析岗位所需的知识、技能、经验和资质要求，明确对应的教育背景和工作经验等。
4.分析工作环境：分析岗位所处的工作环境和工作条件，了解是否存在特殊的工作安全和健康要求等。
5.总结和撰写：总结分析结果，撰写岗位分析报告，包括岗位职责和要求的详细描述。
通过岗位分析，可以更好地理解岗位的工作内容和要求，为职位招聘和员工培训提供明确的依据。
二、岗位评价岗位评价是指评估和确定岗位的价值和重要性，以便对岗位进行分类和薪酬管理。
岗位评价的目的是确定岗位在组织中的重要程度，为员工薪酬和绩效评估提供公正的依据。
岗位评价的主要步骤：1.确定评价标准：根据组织的薪酬策略和需求，确定评价岗位的标准和指标，如工作职责的重要性、决策权、影响力等。
2.收集数据：收集与评价岗位相关的数据，包括岗位职责、工作内容、工作说明书、员工调查等。
3.分析与比较：分析和比较各个岗位的价值和重要性，根据评价标准对岗位进行排序。
4.确定级别和薪酬：根据评价结果，确定员工岗位级别和薪酬水平，以保证内部公平和外部竞争力。
岗位评价对于组织内部的薪酬管理非常重要，能够确保岗位之间的公平和合理性，同时也能为人才引进和留住提供相应的薪酬激励。
总结：岗位分析和岗位评价是人力资源管理中的重要环节，通过对岗位的分析和评价，可以明确岗位职责和要求，为招聘、培训、绩效评估等环节提供基础。
岗位分析帮助管理者和员工理解岗位职责，为公司的人力资源管理提供清晰的基础；而岗位评价则能够确保岗位之间的公平和合理性，为薪酬管理提供公正的依据。
岗位分析与岗位评估
强调你的工作是帮助任职人充分沟通其工作岗位的整个范围
Job Analysis & Job Evaluation
Session 2: 岗位分析
岗位分析三大原则
1、分析，而不是列清单； 、分析，而不是列清单； analysis,not lists 2、分析工作，而不是在职人； 、分析工作，而不是在职人； jobs, not people 3、分析实际工作，而不是做主观臆断。 、分析实际工作，而不是做主观臆断。 Facts, not judgements
Job Analysis & Job Evaluation
Session 2: 岗位分析
各个部门经理在岗位分析工作中应该发挥的作用
• 根据公司的战略方向，确定部门未来的努力方向 根据公司的战略方向， • 根据公司的战略方向，确定部门运作的相关流程和管 根据公司的战略方向， 理体系的建立 • 根据既定的公司战略方向和部门运作的相关流程和管 理体系确定本职能的组织结构设计 • 在部门内清晰界定下属岗位职责的划分 • 撰写直接下属层岗位的《岗位说明书》 撰写直接下属层岗位的《岗位说明书》 • 与经理团队审核本部门和全公司的《岗位说明书》 与经理团队审核本部门和全公司的《岗位说明书》 • 根据本部门运作流程和组织架构的变化，及时调整部 根据本部门运作流程和组织架构的变化， 门内各个岗位的《岗位说明书》 门内各个岗位的《岗位说明书》
告诉被面谈的人你撰写的草稿会让他核对
• Check for questions interviewee has
看被面谈的人是否有问题
• Stress that your role is to assist the jobholder to communicate the full scope of their job
岗位分析与评估的方法
岗位分析与评估的方法岗位分析与评估是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织了解不同岗位的职责、技能要求以及绩效评估。
合理的岗位分析与评估方法可以确保组织拥有适合的人才，并更好地进行绩效管理和人力资源规划。
以下是一些常用的岗位分析与评估方法：一、工作观察法：通过观察岗位工作流程、操作步骤和任务分配情况，收集岗位相关信息。
该方法适用于工作内容比较复杂、较难以其他方式获得的岗位。
观察者可以是 HR 团队成员、岗位主管或经验丰富的员工。
观察期间，记录员工工作时长、工作任务、工作方式等信息，最终进行分析与总结。
二、工作描述法：通过询问、访谈等方式，获取员工对自己岗位职责、工作任务和技能要求的认知。
该方法适用于工作内容不太复杂、员工对自己的岗位职责比较清晰的情况。
可以通过与员工面对面交流、填写问卷等方式，收集员工对岗位的认知和理解，然后将其整理成详细的工作描述。
三、工作记录法：通过查看员工在工作过程中产生的文件、记录和报告等，获取岗位相关信息。
这种方法适用于工作内容比较规范、需要文档记录的岗位。
通过查看员工的工作成果和产出，了解岗位的工作特点和绩效评估指标。
四、问卷调查法：通过向员工发放问卷，收集他们对自己岗位职责、技能要求和改进建议的看法和意见。
问卷可以包含开放性问题和封闭性问题，既可以了解员工对现有岗位的满意度和不足之处，也可以收集他们对岗位性质、工作流程的意见和建议。
五、重要性和表现矩阵法：通过对岗位的工作任务、业绩指标等重要性与员工的工作表现进行评估，确定岗位的重要程度。
该方法能够帮助组织对不同岗位的重要性进行排序，以便更好地进行人才选拔和绩效考核。
岗位分析与评估的结果可以用于组织的人力资源管理和绩效管理。
它们可以帮助组织确定岗位职责、制定薪酬体系、确定培训需求和绩效评估指标，从而提高组织的效益和员工的满意度。
岗位分析与评估的准确性和可靠性对于组织管理的成功至关重要。
因此，在进行岗位分析与评估时，需要考虑以下几点：一、多样化的数据收集渠道：可以通过多种方法综合使用，避免单一方法的局限性。
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岗位分析与岗位评价岗位分析的操作岗位分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它是不容易的；必须有充分的认识和准备。
中消研操作步骤主要包括四个阶段：第一是准备阶段。
这阶段主要是设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。
具体做法如下：1.根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案；2.做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。
3.制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。
第二是调查阶段。
这阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研究。
调查通常是面对面的访谈和问卷的调查，还可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。
第三是分析整理阶段。
这阶段是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。
岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求做出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。
第四是反馈总结阶段。
这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书。
岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，才能把工作的误差降到最小。
有些企业往往忽略这阶段的工作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混乱和员工的不满。
由于接下去人力资源管理工作的各个环节都是以此为基础的，如果为了简便和节省时间，草草完成岗位说明书的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，是很危险的，必须引起足够的重视。
同时，要注意总结岗位分析调查工作中的问题和经验，以便于在适当的时间进行调整和修正。
岗位说明书的编写及其误区(一)岗位说明书的编写岗位说明书，也称工作说明书或职务说明书，是岗位分析的结果，也是企业重要的人事文件之一。
它是对岗位分析工作所作的书面记录。
其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。
岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。
但是，岗位说明书并没有固定的格式和内容。
其格式可用表格，也可用文字描述；内容除了两大核心部分之外，还可辅之以其他信息，如岗位的名称、编号、所属部门、所属科室、上下左右关系、考核办法、责任的大小及其失误的影响，等等。
总之岗位说明书应以简洁实用、重点突出为好。
以管理类岗位为例，其说明书的内容一般可分为五部分：1.基本资料部分。
包括岗位名称、岗位性质(如管理类岗位)、所属部门、所属科室、岗位编号等，还可增加工资等级、工资水平、定员人数等，视具体情况而定。
2.上下左右关系部分。
包括直接上级、直接下级和平行协调关系三方面。
有的企业把这部分也归人基本资料部分。
为直观明了起见，以分开为好。
3.岗位职责部分。
即逐项列出任职者的工作内容，本部分是岗位说明书的重点。
有的还增加一栏，说明本岗位在本企业中的责任相对重要程度及其失误的影响，并予以量化。
4.考核办法部分。
包括考核的指标及其权重、晋升和转换的岗位等。
有的企业由于出台了具体的考核办法，就将本部分省略。
为了让员工在明确工作职责的同时，清楚自己努力的目标，应尽量在此加以说明。
5.资格条件部分。
可细分为三个方面：一是任职者的思想、心理、身体、知识、能力等素质要求；二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验(从事过的岗位)、职称要求等；三是任职者所需的培训要求(应说明培训的内容、方式、时间等)。
此外，还可增加一栏备注部分，以方便个别岗位的需要。
(二)岗位说明书编写的误区1.只重结果，不重过程。
岗位说明书的编写既是落实岗位责任和确定任职资格条件的过程，也是组织目标层层分解的过程。
以人为本的组织，就必须尊重员工，了解员工的需求特点，让员工与企业共同发展，在组织目标实现的同时，使个人的目标也得到满足。
编写岗位说明书的过程，可以使员工明确自己的工作责任以及自己在企业中的作用，同时也是企业了解员工工作情况和工作期望的大好时机。
可惜很多部门主管都像在应付作业一样草草完成，没有借此机会与员工进行交流，在以后岗位说明书的应用过程中，也就容易出现员工不理解、不利用、不执行的情况，使岗位说明书变成可有可无的摆设。
2.人力资源部门总揽岗位说明书的编写工作。
岗位说明书应主要由各部门的主管负责，人力资源部为其提供格式和方法，并予以适当的指导和审核。
如果由人力资源部代行其事，就在一定程度上失去了编写岗位说明书的本意。
3.一劳永逸，长期不改。
随着时代的进步和企业的发展，企业中部门的职能及相应岗位的工作内容也会不断地发生变化，尤其是网络时代中的新兴行业更是如此。
如果岗位评价的价值能进行及时修正，就会很快过时。
一般而言，至少也要每1~2年修改一次。
因此，要求岗位说明书的格式简洁实用，重点突出，项目不要过多。
在进行岗位职责描述时，要注意措词既明确又通用，内容应详略得当，不要写得太详细，也不能过分简单，以实用为准。
4.岗位说明书以现任人员为准。
岗位分析针对的是岗位，而不是人。
岗位说明书描述的只能是岗位本身具有的特性，与本岗位的任职者无关。
很多企业，特别是一些老国有企业，常常根据现有人员的情况来制定岗位职责和任职资格标准，使岗位说明书偏离了它本身的特点，缺乏客观公正性。
因此，在编写岗位说明书时不能过多掺杂现有任职者的身影。
一般都要按照岗位本身的要求进行编写，为避免“执行难”的问题，再稍微照顾现有任职者(主要是一些老员工)的情况。
比如，对不能达到学历要求的员工，可以规定其必须具备什么样的工作经验，或者规定其培训的内容、方式、时间应达到什么样的要求等。
岗位评价的价值岗位评价的价值岗位评价，又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
它有三大特点：一是“对事不对人”，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；第二，岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。
岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；第三，岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。
在一个企业中，岗位名称很多，人们常常需要确定一个岗位的价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。
为了协调各类岗位之间的关系，进行科学规范的管理，就必须进行岗位评价，使岗位级别明确。
通过评价，可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级，这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。
同时，岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
另外，岗位评价是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。
虽然有人认为网络时代的企业组织变化越来越快，企业内部的组织结构、岗位构成也在不断发生变化，所以认为岗位评价和以岗位为基础的付酬方式不合时宜，应代之以以技能为基础的付酬方式，以能力为基础的付酬方式，或以绩效为基础的付酬方式。
但从实践看，目前最常见的薪酬形式仍然是结构工资制。
它包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资和绩效工资等。
岗位工资是其中的重要组成部分，也是技术难度最大的部分。
因此，岗位评价依然有它存在的价值。
如果在设计薪酬体系时，把岗位评价与技能评价、绩效评价有效地结合使用，就可以取得更好的效果。
岗位评价的操作对于岗位评价的操作，一般有四种方法，即排序法、分类法、要素评分法、要素比较法。
目前应用最广的是要素评分法，也称要素计点法、点值法等。
美国有60~70%的公司采用这种方法。
我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法就是因素评分法。
现在就以因素评分法为例，说明中消研岗位评价的操作步骤。
1.岗位评价是以岗位分析为基础的，因此，必须先进行岗位分析和编写岗位说明书，然后对岗位进行分类，因为以下步骤都是按不同岗位类别分开进行的。
按企业具体情况，可以分成管理类、技术类、生产类、营销类等。
2.在分类的基础上，慎重选择各个类别的评价指标体系和权重体系，并对各个指标进行定义。
这一步非常关键，也是最难的。
所谓的评价指标，是指在评价中用一些固定的词或词组来代表一定的评价内容，如工作责任、工作强度等。
除了一级指标外，评价指标还可以有二级指标、三级指标等。
而一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标就组成评价指标体系。
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言的。
某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。
而一组评价指标体系相对应的权重就组成了一组权重体系。
一组指标的权重(Xi)必须满足两个条件：(1) 0<XI (2)指标体系与权重体系的正确与否，决定着岗位评价和薪酬支付的公正与否，必须进行慎重选择。
各个类别的岗位评价指标体系与权重体系是不一样的。
以管理类岗位为例，其指标体系与权重体系可如下设计：(本例中只分为两个级别)3.确定各岗位类别的评价分数，如以1000分为总评分数，然后进行层层分配、赋分。
同时，对二级评价指标进行分档、定义、赋分，每个指标一般都分为5档，如最低学历可分为初中、高中或中专、大专、本科、研究生。
各档之间必须层次分明，清晰可辨。
4.从二级指标开始，根据所给的定义和赋分标准进行评分，确定每个岗位在每一指标上的得分，指标最好有几个人分工进行评分，以避免过多的人为偏差。
5.先汇总二级指标分数，再汇总一级指标分数，最后得出每个岗位的总得分。
然后进行高低排序，按照一定的归等归级标准(如分10等，每隔××分一等；每等分15级，每××分一级)，分别得出各类别岗位的具体等级。
6.将评分及归等归级结果进行反馈，对存在明显偏差的，应通过小组讨论，结合专家评分法，进行重新打分，给予适当调整。
7.最后还要在不同等级之间进行对等规定，如第一等第10级自第二等第1级，依此类推，使岗位评价的结果形成一个相互衔接的完整体系。
在不同类别之间，也可进行类似规定，如可以规定在同一等级上，技术类人员的工资标准可略高于管理类人员。