《劳动法》的完善对企业发展的影响

目录

一、《劳动法》存在的主要问题 (2)

（一）关于劳动合同的形式 (2)

（二）关于合同期限 (2)

（三）关于经济补偿金 (3)

（四）对《中华人民共和国劳动法》的执法保障还有待加强 (3)

二、新劳动法给企业带来的不利影响 (4)

（一）劳动力成本上升，企业补偿支出增加 (4)

（二）违约金的约定受到限制 (4)

（三）增加了企业用工风险 (5)

（四）企业规章制度面临更新规范 (6)

三、新劳动法给企业带来的有利影响 (6)

（一）企业知情权在法律上确立有利于企业控制员工入职风险 (6)

（二）放宽了劳动合同订立的时间要求有利于企业依法操作 (7)

（三）服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员培训的风险 (7)

（四）商业秘密保护纳入法制轨道有利于企业保护知识产权 (8)

（五）经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争 (8)

（六）代通知金制度确立利于增加企业辞退员工的选择余地 (9)

（七）其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式 (9)

（八）增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击 (10)

小结 (11)

参考文献............................................................................. 错误！未定义书签。

《劳动法》的完善对企业发展的影响

新劳动法的推出，顺应了我国构建和谐劳动关系、建设和谐社会的发展趋势，为广大劳动者依法维权提供了重要的附身符。

新劳动法实施以来，引起了全社会的普遍关注，也引发了各界人士的广泛讨论和争执。对于市场主体的企业，如何来应对新法所带来的不利的影响以及抓住新法所带来的机遇，如何来更好的适应新法的变化。

一、《劳动法》存在的主要问题

新颁布的劳动合同法，是对现有劳动关系的格局、企业劳动关系的管理模式、企业劳动关系当事人之间的劳动义务确定等问题，都将带来重大的影响。劳动关系的刚性化程度的提高，执行与应对的技术要求大幅度增加，企业的用工风险和成本也相应的增加。

（一）关于劳动合同的形式

1、新法规定：用人单位用工后 1个月内签订书面劳动合同，超过期限未签订的需向劳动者发双倍工资：超过一年未签订的，视为当事人之间已经订立无定期劳动合同。

2、原存在的事实劳动关系按新法规定，需在实施后1个月内签订书面劳动合同，超过期限将承担法律责任。

3、增加法定的合同内容，随着新法在 08年1月1日的正式实施，事实劳动关系已经不再存在，试用期的薪酬为合同薪酬的80％或该岗位最低薪酬。

（二）关于合同期限

1、新法仍然采用定期、无定期、完成一定工作三种劳动合同期限。

2、增加无定期合同条款主要为：连续二次订立定期合同又续订合同的，未签订书面合同 1 年以上的。

3、应当签订而未签订无定期劳动合同的，用人单位需承担向劳动者发双倍工资的法律责任。重点提示：立法的本意是在试图解决劳动合同的短期化，而现在劳动合同的短期化产生的原因，是企业按合同解约劳动者的成本，大于合同约定期限的终止成本。在操作中有二个关键点要把握：连续二次是指只有二次，如果是续签合同那就只有一次，续签合同到期后，再续签合同时，就要签无固定期限的劳动合同。劳

动者在同一单位工作十年以上和离退休不满十年的，只要劳动者提出，就要签无固定期劳动合同。

（三）关于经济补偿金

1、与“劳动法”比较，增加用人单位需承担经济补偿金的条款。主要为：劳动者当即解除的，用人单位需支付经济补偿金；定期合同到期用人单位不续订劳动合同的需支付经济补偿金；企业破产、解散等情况的，需支付双倍经济补偿金。

2、用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行或劳动合同实际不能继续履行的，需支付双倍经济补偿金。重点提示：用人单位违反规定解除劳动合同，需承担经济补偿金。解除合同的证据失误或依据失误，包括程序上的失误等一系列的履行瑕疵，都会造成以下法律后果：A 恢复劳动关系 B 劳动者有签约选择权，如果劳动者选择不签约，用人单位需支付双倍补偿金。

（四）对《中华人民共和国劳动法》的执法保障还有待加强

劳动保障行政管理方式和执法力量尚不能完全适应新法实施的需要。一是对列入管辖范围的基础情况尚未全面掌握。目前列入劳动行政部门管理的主要为经过用工登记或工商登记的企业，而对劳动合同法要求纳入管理的无主管个体经济组织、民办非企业单位和机关、事业单位、社会团体用工以及劳动者劳动权益落实情况等，劳动行政部门尚在调查摸底之中。二是管理方式较为被动。针对面广量大的劳动执法监察任务，目前的劳动执法力量相对不足，加上劳动合同备案的要求又不具刚性，导致劳动行政

部门难以全面及时地掌握劳动合同签订的动态，对发生的苗头性问题也无法主动及时地发现和指导，一般只能通过被动地有限度地纠正发生的违法行为。三是目前由于劳动保障监察机构的人员素质、编制、经费和设施都难以适应行政执法工作的需要，经常、主动、全面开展日常巡视和专项检查力度有限，监督检查手段弱化，影响到行政执法的强制性、权威性和有效性。劳动争议案件明显增多，但办案人员少，办案经费紧张，劳动监察和劳动争议仲裁的办案经费也未纳入财政预算。

二、新劳动法给企业带来的不利影响

（一）劳动力成本上升，企业补偿支出增加

一方面，《劳动合同法》规定，劳动合同的解除和终止在一般情况下，企业都要支付补偿费，这与《劳动法》原有的规定显著不同，明显加重了企业的补偿支出；另一方面，由于《劳动合同法》扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，一旦企业经营情况有所变化必须解除劳动合同时，企业又将为此增加补偿支出。工资支出增加。由于历史原因，一些多经企业的分配还需按“老人老办法，新人新办法”的原则执行。而《劳动合同法》强调“同工同酬”后，企业或多或少会提高某些低收入职工的收入，导致支出增加，劳务支出增加。

（二）违约金的约定受到限制

劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

二是在竞业限制中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月