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三级 第六章 劳动关系管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)

三级 第六章 劳动关系管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版   习题详解)
②市场经济的物质利益原则的作用
(4)劳动争议调解的特点:
①群众性②自治性③非调解性
11.简述劳动争议处理的原则和程序,劳动争议协商与调解委员会调解的程序
答:(1)劳动争议处理的原则:
①合法原则②公正原则③及时处理、着重调解原则
(2)劳动争议处理的程序:
①当发生争议时,争议双方应协商解决
②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解
第六章劳动关系管理
教材习题详解
1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点,平等协商制度和信息沟通制度的内容
答:(1)企业职工代表大会制度的性质:
企业职工经过民主选举产生的职工代表组成,代表全体职工实行民主管理权利的机构
(2)企业职工代表大会制度的特点:
①组织参与②岗位参与③个人参与
(3)平等协商制度的内容:
(2)员工满意度调查的目的:
①诊断公司潜在的问题
②找出本阶段出现的主要问题
③评估组织变化和企业政策对员工的影响
④促进公司与员工之间的沟通和交流
⑤增强企业的凝聚力
(3)企业员工满意度调查的基本程序:
①确定调查对象
②确定满意度调查指向(调查项目)
③确定调查方法:目标型调查法;描述型调查法
④确定调查组织:专业程度高;员工配合较好;调查结果的分析客观程度高
10.简述劳动争议的概念、分类、产生的原因以及劳动争议调解的特点
答:(1)劳动争议的概念:
是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现发生的纠纷
(2)劳动争议的分类:
①按照劳动争议主体划分
②按照劳动争议性质划分
③按照劳动争议产生的原因划分
(3)劳动争议的产生的原因:

助理人力资源管理师基础习题及答案一.doc

助理人力资源管理师基础习题及答案一.doc

助理人力资源管理师基础习题及答案一1.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句,说明员工的各种()。

A.工作行为B.工作能力C.工作态度D.工作风格2.领导行为风格与下属参与决策相联系,讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是()。

A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.参与模型3.企业资源优势具有(),企业要不断投入以保持和创新其优势。

A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和暂时性4.在复杂的购买行为中,购买者的购买决策过程包括①引起需求、②收集信息、③评价方案、④决定购买、⑤买后行为。

将以上过程排序正确的为()。

A.①②③④⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤5.()又称稳定性或可信性,是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

A.信度B.效度C.难度D.标准化6.所谓()是对劳动者权益和权能的保护,包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益。

A.基本保护B.优先保护C.全面保护D.部分保护7.()是劳动行政主体与劳动行政相对人之间,为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。

A.劳动合同关系B.劳动行政法律关系C.劳动服务法律关系D.劳动法律渊源8.供给富有弹性表示为()。

A.EsB.EsOC.E1D.Es19.在其他生产要素不变时,由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一个阶段,判断正确的是()。

A.AP递减B.AP递增C.MP递减D.MP为负值10.()不属于现代人力资源管理的三大基石。

A.定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C.员工的引进与培养D.员工的技能开发11.下列方法中不属于考评指标量化的方法是()A.加权B.标度划分C.赋分D.计分12.相对比较判断法包括()A.成对比较法B.回忆印象评判法C.加权综合考评法D.目标等级考评法13.基本工资的计量形式有()A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资14.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资()A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较低15.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制()A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小参考答案:1.A2.D3.B4.A5.A6.C7.B8.D9.B10.C11.B12.A13.B14.C15.A。

三级 第三章 培训与开发 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)

三级 第三章 培训与开发 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版   习题详解)
1.培训服务制度:培训服务制度和培训服务协约条款
2.入职培训制度
(1)意义和目的(2)人员界定(3)特殊情况的解决措施
培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手
2.培训需求循环评估模型
是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,以用来循环估计培训需求
特点:全面,循环,但工作量大
3.前瞻性培训需求评估模型
为工作变化而作准备的需求
特点:培训更主动,员工归属感提升:预测会有差距,难把握培训的度,员工或跳槽
4.三维培训需求分析模型
5.信息手机过程中的技巧
(四)培训效果的跟踪与监控:
1.培训前对培训效果的跟踪与反馈
2培训中对培训效果的跟踪与反馈
3培训效果评估
4培训效率评估。
(五)培训效果评估实施的程序: Nhomakorabea1.培训效果综合评估要求
2.培训效果的评估工具
3.培训效果四层评估应用
投资回报率计算分析方法:
培训投资净回报率=(培训项目收益-培训成本)/培训项目成本
第三章培训与开发
教材习题详解
一.简述培训需求分析的含义,各类需求分析的技术模型的内容和特点
答:(一)培训需求分析的含义:
在计划与设计活动之前,采取方法和技术,对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
(二)培训需求分析的技术模型及特点:
1.Goldstein组织培训需求分析模型
3.企业员工外部培训的实施
八.简述企业培训制度的内涵和构成,起草与修订培训制度的要求,企业培训制度的基本结构,以及起草企业各项培训制度的内容
答:(一)企业培训制度的内涵和构成:
1.内涵:即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和

2022年助理人力资源管理师辅导练习答案

2022年助理人力资源管理师辅导练习答案

助理人力资源管理师辅导练习(第1-2章、基础知识)一、单项选择题1、()是人力资源开发旳最高目旳。

A、人旳发展B、社会发展C、企业发展D、组织发展2、狭义旳人力资源规划实质上是()。

A、企业人力资源永久开发规划B、企业组织变革与组织发展规划C、企业人力资源制度改革规划D、企业各类人员需求旳补充规划3、岗位分析旳最终成果是制作出岗位阐明书和()。

A、培训制度B、岗位规范C、工资制度D、考勤制度4、岗位设计工作旳入手点不包括()。

A、扩大工作内容B、工作满负荷C、劳动环境优化D、劳动关系改善5、设置岗位旳基本原则是()。

A、因人设岗B、因事设岗C、按领导意愿设岗D、因企业构造设岗6、()被称为是企业旳“宪法”。

A、企业管理制度B、技术规范C、企业基本制度D、行为规范7、下列不属于内部招募旳长处旳是()A、精确性高B、适应较快C、鼓励性强D、费用较高8、下列属于外部招募措施旳是()。

A、选拔法B、布告法C、熟人推荐D、档案法9、比较适合招聘高级人才和尖端人才旳招聘渠道是()。

A、人才交流中心B、猎头企业C、校园招聘D、网络招聘10、选择招聘渠道旳重要环节有:①选择合适旳招聘措施;②分析潜在应聘人员旳特点;③确定适合旳招聘来源;④分析单位旳招聘规定。

下列排序对旳旳是()。

A、④③②①B、①④②③C、②④③①D、④②③①11、面试不可以考核应聘者旳()。

A、交流能力B、风度气质C、衣着外貌D、科研能力12、()让应聘者自由地刊登意见或见解,以获取信息,防止被动。

A、清单式提问B、开放式提问C、举例式提问D、封闭式提问13、企业招聘大批旳初级技术人员,最适合旳招聘渠道是()。

A、校园招聘B、猎头企业C、熟人推荐D、档案筛选14、在情境模拟测试措施中,()被证明是一种很有效旳管理人员测评措施。

A、决策模拟竞赛法B、即席发言法C、无领导小组讨论D、公文筐测试15、()是指将同一组应聘者进行旳同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得成果之间旳一致性。

助理人力资源管理师基础习题及答案八.doc

助理人力资源管理师基础习题及答案八.doc

助理人力资源管理师基础习题及答案八1.下面的职业守则中,正确的是(ACD)。

A.诚实公正、严谨求是B.人尽其才、能置其位C.有效激励、促进和谐D.勤勉好学、追求卓越E.科学管理、合理配置2.作为职业守则,遵章守法,格尽职守的意思比较准确的是(C)。

A.人力资源管理工作,必须在《劳动法》的规范中进行B.人力资源管理工作的开展,必须尽力符合国家劳动方面的规定C.人力资源管理工作人员,必须尽职尽责,在国家相关的法律法规范围内,有效地开展相关的工作D.人力资源管理工作人员的工作,必须服务与企业的发展E.人力资源管理工作人员必须尽职尽责3.人力资源管理人员的工作,很大程度上会对企业的管理效益产生很大的影响,因此,人力资源管理工作人员必须要遵守(ABCD)。

A.职业守则B.国家法律C.地方法律法规D.劳动法4.地方劳动法律法规,是国家劳动法律法规的有效补充和延伸,因此,在进行人力资源管理工作时,法律法规的参考顺序为(CBDA)。

A.企业规章制度B.地方法律法规C.劳动法D.职业守则人力资源规划内容5.一般来说,人力资源管理费用包括三大基本项目,即(ACD)。

A.工资项目B.培训开发费用项目C.社会保险和其他资金项目D.其他项目E.人事管理费用项目6.在我们进行社会保险费和其他项目的预算时,要在工资预算的基础上,按照以下的步骤进行,即(ABD)。

A.分析检查和对照国家有关的规定B.本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料C.同行业的相关数据D.企业上一年度工资和社会保险方面的统计数据和资料E.企业下一年度相关费用项目的预算7.人力资源管理成本是由(AB)构成的。

A.人力资源原始成本B.人力资源重置成本C.人力资源计划成本D.人力资源预算成本E.人力资源结算成本8.人力资源成本的核算过程,是由一下四个步骤组成,即(ABCE)。

A.建立成本核算帐目B.确定具体项目的核算办法C.制定本企业人力资源管理标准成本D.实施本企业人力资源管理成本控制计划E.审核和评估人力资源管理实际成本支出9.对人力资源管理成本的控制力取决于(AD)。

助理 现代 人力资源管理师练习题 参考答案

助理 现代 人力资源管理师练习题 参考答案

助理现代人力资源管理师参考答案单项选择题:1、C2、D3、A4、A5、A6、C7、C8、D 9.A 10.A11.A 12.B 13.D 14.A 15.D 16.A 17、A 18、B 19、C 20、D21、B 22、A 23、B 24、A 25、A 26.B 27.D 28.D 29.B 30.B31.A 32.D 33.A 34.B 35.A 36.D 37.C 38.B 39.A 40.C41.D 42.D 43.B 44.C 45.B 46.D 47.D 48.B 49.D 50.D51.B 52.B 53.A 54.C 55.B 56.D 57.C 58.B 59.C 60.A61.D 62.B 63.B 64.A 65.A 66.B 67.C 68.D 69.A 70.C71.A 72.B 73.D 74.A 75.B 76.C 77.C二、多项选择题: :78、AD 79、AC 80、ABC 81、BCD 82、ABD 83、ABC 84、ACD 85、BCD86.BCE 87.BC 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC 92.AE 93.ABCE 94.BE 95.ABCDE96.ACDE 97.ABCDE 98.DE 99.ABCE 100.ABCDE 101.BCD 102.ABD 103.ACDE 104.ADE 105.ABE 106.ABCDE 107.ABCE 108.ABCDE 109.BCDE 110.ACDE 111.ACD 112.BDE 114.DE 115.BD 116.ABCE 117,ABCDE 118.ABCD 119.BCD 120.ABE 121.AE 122.ABD 123.ABCE 124.ABCDE 125.ACD三、简答题1 1 、在工作岗位分析准备阶段,主要应当做好哪些工作?(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。

助理人力资源管理师教材课后习题答案第一章

助理人力资源管理师教材课后习题答案第一章
对员工进行管理的制度主要包括:工作时间(如加班、轮班、不定时工作)的规定;考勤规 定,休假规定,年休假的规定,女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费 管理规定,员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定,员工合理 化建议的规定;员工越级投诉的规定等; 八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则: (1)共同发展原则; (2)适合企业特点; (3)学习与创新并重; (4)符合法律规定; (5)与集体合同协调一致; (6)保持动态性; 要求: (1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注 重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性; 步骤: (1)提出人力资源管理制度草案; (2)广泛征求意见,认真组织讨论; (3)逐步修改 调整、充实完善; 九、简述人力资源费用审核的方法与程序 方法:1、审核人工成本预算方法: (1)注重内外部环境变化,进行动态调整 A 关注政府有 关部门发布的年度企业工资指导线, 用三条线即基准线、 预警线和控制下线来衡量本企业生 产经营状况,以确定工资增长幅度,维护企业和员工双方各自合法权益。B 定期进行劳动力 工资水平的市场调查, 了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况, 掌握劳动力市场工资 水平的上线、中线、下线,由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析。C 关注消费者物 价指数,因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。 (2)注意比较分析费用使用趋 势; (3)保证企业支付能力和员工利益; 2、审核人力资源管理费用预算方法:首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程, 然后确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源给予支持。 程序: 首先要检查项目上否齐全, 尤其是那些子项目; 在审核时必须保证这些项目齐全完整, 注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项止的增加或废止。总之在审核费用预算时, 应当关注国家有关规定和发放标准的新变化, 特别是那些涉及员工权益的资金管理、 社会保 险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。 十、简术人力资源费用控制的作用与程序 作用:1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下 使企业达成人工成本目标的重要手段;2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、 劳动争议等人力资源管理费用的重要途径;3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管 理费用提供了保证。 程序:制定控制标准;人力资源费用支出典控制的实施;差异的处理;

助理人力资源管理师三级三科考点总汇教材课后习题

助理人力资源管理师三级三科考点总汇教材课后习题

2013年助理人力资源管理师三级(专业技能+基础知识+法律道德+课后习题)专业技能篇第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一.2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

⏹人力资源规划的内容: P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

⏹人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位分析的内容: P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,对其时间、空间范围作科学界定,然后系统分析、总结和概括.2、明确素质要求,提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。

3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。

工作岗位分析的作用P3:1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.2、为员工的考评、晋升提供了依据.3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤.岗位规范和工作说明书:⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

企业助理人力资源管理师考试指南答案.doc

企业助理人力资源管理师考试指南答案.doc

企业人力资源管理师(三级)考试指南参考答案(2)第三章培训与开发参考答案、选择题答案略二、简答题1 .答:(1)受训员工的现状,即他们在组织中的位置,以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。

(2 )受训员工存在的问题。

(3 )受训员工的期望和真实想法。

(4)仔细分析收集到的调查资料,从中找出培训需求,并注意个别需求与普遍需求之间的关系。

答:参加培训的申请人;② 参加培训的项目和目的;参加培训的时间、地点、费用和形式等;④ 参加培训后要达到的技术或能力水平;参加培训后要在企业服务的时间和岗位;⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿;部门经理人员的意见;⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。

(1)培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的责任问题;培训服务制度设立的目的是防止员工跳槽;防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议;企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径;三、改错题1 .答:(5)入职培训制度体现了先培训,后上岗”原则。

2 •答:(1)培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后;外聘师资比内部师资的成本要高;培训方法的选择因素除了培训对象的类型,还和企业的财务状况,预算达到的培训目标等很多因素有关;无领导小组讨论法不是提高管理人员创造力的方法;让中低层管理人员多掌握管理的基本原理,可采用MTP 法。

四、案例分析题1.答;(1)存在问题如下:a.培训对象选择失误。

企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。

但是,针对每种类型的员工,企业培训目标和内容不同。

对有潜质的员工,培训项目一般会提高员工的通用技能。

投资于这种类型的员工,投资费用比较高,企业能够得到的预期回报也很大,同样存在的风险也很大。

因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用,员工容易被高薪挖走,员工跳槽的可能性比较大。

因此对这种类型员工进行培训,在培训对象的选择上要慎重,不可随意行事。

hr三级新教材课后习题答案-第三章-培训与开发

hr三级新教材课后习题答案-第三章-培训与开发

助理师(三级)新教材课后习题答案-第三章-培训与开发新教材助理师课后答案------(仅供参考)第三章培训与开发1、如何进行培训需求信息的收集与整理:培训需求信息可以通过档案资料来收集,主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;(2)来自于积压部门的主要信息;(3)来自于外部的主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。

培训需求信息的方法:(1)面谈法;(2)重点团队分析法;(3)工作任务分析法;(4)观察法;(5)调查问卷。

培训需求信息的工具:(1)培训需求概况信息调查工具;(2)态度、知识和技能需求信息调查工具;(3)课程选择式调查工具;(4)外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

2、需求分析的基本工作程序。

(一)做好培训前期的准备工作。

1、建立员工背景档案;2、同各部门人员保持密切联系;3、向主管领导反映情况;4、准备培训需求调查。

(二)制定培训需求调查计划。

包括1、培训需求调查工作的行动计划;2、确定培训需求调查工作的目标;3、选择合适的培训需求调查工作;4、确定培训需求调查的内容。

(三)实施培训需求调查工作。

1、提出培训需求动议或愿望。

2、调查、申报、汇总需求动议;3、分析培训需求;4、汇总培训需求意见,确认培训需求。

(四)1、对培训需求调查信息进行归类、整理;2、对培训需求进行分析、总结;3、撰写培训需求分析报告。

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。

问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。

往往其存在问题的地方,也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。

通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。

要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

3、需求分析阶段。

这一阶段的任务是寻找绩效差距。

传统上,分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明。

因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了。

助理人力资源管理师基础题及答案十.doc

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助理人力资源管理师基础题及答案十1.职业安全卫生防护用品管理台账分为()。

A.一般防护用品发放台账B.特殊防护用品发放台账c.防护用品购置台账D.防护用品修理、检验、检测台账E.真空作业用品台账参考答案:ABCD2.企业新招募的员工实行的安全卫生教育包括()。

A.人组织入厂教育B.组织车间教育c.组织班组教育D.组织上岗教育E组织生产教育参考答案:ABC3.组织工伤伤残评定时被认定为工伤的有()。

A.因工作原因受到事故伤害B.因履行工作职责受到暴力等意外伤害c.患职业病D.上下班途中,受到机动车事故伤害E.在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的参考答案:ABCDE4.根据我国工伤保险的有关规定,工伤医疗期待遇不包括()等。

A.医疗待遇B.领取伤残抚恤金c.领取伤残补助金D.工伤津贴E.福利待遇参考答案:BC5.劳动保护费用的类别主要有()。

A.劳动安全卫生保护设施建设、更新改造费用B.个人劳动安全卫生防护用品费用c.劳动安全卫生教育培训经费D.有毒、有害作业场所定期检测费用E.工伤认定、评残费用及工伤保险费参考答案:ABCDE6.劳动法律关系的特征包括()。

A.劳动法律关系的内容是权利和义务B.劳动法律关系是双务关系c.劳动法律关系具有国家的强制性D.劳动法律关系是主体关系E.劳动法律关系是劳务调整的关系参考答案:ABC7.劳动法律关系包括的内容是()。

A.劳动法律关系B.劳动法律关系的特征c.劳动法律关系的构成要素D.劳动法律事实E.劳动关系实施参考答案:ABCD8.下列属于劳动关系的调整方式的是()。

A.劳动法律法规B.劳动合同c.集体合同D.民主管理制度和企业内部劳动规则E.劳动争议处理制度和劳动监督检查制度参考答案:ABCDE9.我国集体合同可分为()。

A.基层集体合同B.企业集体合同c.行业集体合同D.地区集体合同E.手工业集体合同参考答案:ACD10.集体合同订立时应遵循的基本原则是()。

人力资源管理师课后习题参考答案

人力资源管理师课后习题参考答案

人力资源管理师课后习题参考答案第一章人力资源规划1. 请分析企业战略与组织结构的关系。

答:1) 组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。

组织结构服从战略。

(钱德勒)2) 企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化,这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。

主要战略有:l 增大数量战略。

在行业处于发展阶段,只需采用简单的结构或形式。

l 扩大地区战略。

随着企业进一步发展,要求企业将产品或服务扩展到其他地区。

为协调这些产品和服务,企业组织要求建立职能部门结构。

l 纵向整合战略。

在行业增长阶段后期,为了减少竞争压力,企业会采取纵向整合战略。

此时,组织应选择事业部制结构。

l 多种经营战略。

在行业进入成熟期,企业往往选择多种经营战略,根据规模和市场情况,分别采用矩阵结构或经营单位结构。

2. 请分析组织结构的外部环境。

答:l 政治和法律环境l 经济环境l 科技环境l 社会文化环境l 自然环境3. 简述组织结构设计的步骤,和部门结构选择的方式。

答1) 组织结构设计的程序l 首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素,选择最佳的组织结构模式l 根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门。

l 为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构设置。

l 将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。

l 根据环境的变化不断调整组织结构。

2) 部门结构不同模式的选择l 以工作和任务为中心设计的部门部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结构等模式,也就是广义的职能制组织结构模式。

优点是具有明确性和高度稳定性。

缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务,很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。

适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。

此模式适用围较小。

l 以成果为中心设计的部门部结构包括:事业部制和模拟分权制等模式。

优点是既有高度的稳定性,又具有较强的适应性。

三级 第四章 绩效管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)

三级 第四章 绩效管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版   习题详解)
第四章绩效管理
教材习题详解
1、简述绩效管理系统设计的基内容
答:绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
2、企业绩效管理包括哪五个具体阶段?每个阶段的工作内容和实施要点有哪些?
(四)总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断;
2、各个单位主管应承担的责任;
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧,循循善诱、允许员工保留意见、拓展新的发展空间。
(五)应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发;
2、被考评者的绩效开发;
3、绩效管理系统的开发;
4、企业组织的绩效开发
3、如何对绩效管理系统进行评估?
么样的方法)
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求(在什么时间做什么事)
5.另外还要在思想上、组织上有充分准备,做好宣传解释工作。解决“为什么要做”问题。
(二)实施阶段
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
2.收集信息并注意资料的积累。
(三)考评阶段
1、考评的准确性;2、考评的公正性;3、考评结果的反馈方式。
答:(1)绩效计划的内容:是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见,形成契约的过程。
(2)绩效计划的特征:
①绩效计划是一个双向沟通的过程
②参与和承诺是制定绩效计划的前提
③绩效计划是关于工作目标和标准的契约
(3)绩效计划的实施流程:
1)准备阶段
①明确企业和企业员工的目标;
②明确职位工作分析和前一绩效周期的情况反馈;
5.强迫选择法:考评这不知道员工的考评结果;避免偏误;考评结果不反馈
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第一章人力资源规划1、人力资源规划一指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使金业人力资源供给和需求达到平衡, 实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过稈。

T作岗位分析2、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容:1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范I韦I和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

4、工作岗位分析的作用:1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是王作岗位评价的基础,而T作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

5、工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调杏阶段;3、总结分析阶段。

6、岗位规范一即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织屮各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、索质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书一是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及木岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规范和工作说明书区别:1、所涉及的内容不同。

工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与丁•作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。

岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任木岗位的T作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要冋答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”3、具体的结构形式不同。

工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由金业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。

9、工作岗位设计的原则:因事设岗。

10、工作岗位设计的方法:1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证纟R织的总目标、总任务的实现。

3、每个岗位是否在组织屮发挥了积极效应,它与上下左右岗位Z间的相互关系是否协调。

4、组织中的所有岗位是否体现了经汛科学、合理、系统化的原则。

11、企业定员的作用:1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。

12、企业定员的原则:1、以金业生产经营目标为依据;2、以精简、高效、节约为目标;3、各类人员的比便关系要协调;4、人尽其才、人事相宜;5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;6、定员标准适时修订。

13、企业定员的基本方法:某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员丁•作(劳动)效率(1)按劳动效率定员:定员人数二计划期生产任务总量/ (T人劳动效率X出勤率)(2)按设备定员:定员人数二(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出動率)(3)按岗位定员:%1设备岗位定员班定员人数二共同操作的备岗位生产工作时间的总和/(工作班时间■个人需要休息宽放时间)%1工作岗位定员。

主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因索来确定人数。

(4)按比例定员某类人员的定员人数二员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。

适用于企业管理人员和T程技术人员的定员。

14、企业定员的新方法15、人力资源管理制度体系的特点与构成特点:1、体现了人力资源管理的基木职能。

由录用、保持、发展、考评、调整五种基木职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则:(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。

要求:(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道徳规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。

步骤:(1)提岀人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见,认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。

17、人力资源管理费用审核的方法与程序:方法:(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。

程序:要检杳项目是否齐全,尤其是那些子项目。

1、工资项目下的了项目,各企业不同的情况有不同的了项目;2、基金项目下的了项目,一般都是根据国家有关规定设置的;3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围,而不属于工资与基金项目下的费用。

18、人力资源费用控制的作用与程序:(1)建立成本核算账目。

包括原始成木和重置成本。

(2)确定具体项目的核算办法。

包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。

(3)制定木企业的人力资源管理标准成木。

%1制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。

%1标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。

(4)审核和评估人力资源管理实际成木。

审核和评估的目的是确定成本支出的合理性,审核的资料包括成本账bl、核算结果、原始记录和凭证。

第二章人员招聘与配置1、员工招聘渠道和特点:员丁•招聘渠道有内部招募和外部招募。

内部招募优点:准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。

缺点:因处理不公、方法不当或员T个人原因可能在纽. 织造成一些矛盾,产生不利影响;容易抑制创新。

外部招募优点:带来新思想和新方法,有利于招聘一流人才,树立形象。

缺点:筛选难度大、时间长,进入角色慢, 招募成木大,决策风险大,影响内部员工的积极性。

2、对应聘者进行初步筛选的方法:(1)筛选简丿力的方法。

分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审杏简历屮的逻辑性;对简历的瘵体卬彖。

(2)筛选申请表的方法。

判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。

(3)笔试方法。

命题是否恰当;确定评阅分规则;阅卷及成绩复核。

(4)其它选拔方法。

1、情境模拟测试法。

分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

2、心理测试法。

分为能力测试、人格测试和兴趣测试。

3、各种筛选方法的特点?4、面试的基本步骤:面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。

5、面试提问的技巧:开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。

6、心里测验的分类:人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法7、情景模拟法的分类:语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。

8、员工录用决策策略的分类:多重淘汰式、补偿式、结合式。

9、如何进行员工招聘的评估:(1)成木效益评估:招册成木、成木效用评佔、招聘收益一成正比。

(2)数量与质量评估。

(3)信度与效度评估。

10、劳动分工一是在科学分解生产过稈的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事不同的、但乂相互联系的工作。

11、劳动分工的原则:1、把直接生产丁•作和管理T•作、服务工作分开;2、把不同的丁艺阶段和T种分开;3、把准备性工作和执行性工作分开;4、把基木工作和辅助性工作分开;5、把技术高低不同的工作分开;6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

12、劳动协作一是采用适当的形式,把从事各种局部性工作的劳动者联合起来,共同完成某种一整体性的工作。

13、劳动协作的要求:1、尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度屮,对协作关系的建立、变更,解除的程序、方法,审批权限等内容作出严格规定;2、实行经济合同制;3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现。

劳动协作的形式:简单协作、复杂协作。

13、员工配置的方法:以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

14、"5S"活动的内涵:整理seiri、整顿seiton>清扫seiso、清洁seiketsu>素养shitsuke。

15、劳动环境优化的内容:1、照明与色彩;2、噪声;3、温度与湿度;4、绿化。

16、劳动轮班的组织形式:两班制、三班制、四班制。

17、四班三运转的组织形式:即四班轮休制。

是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜色三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天的轮班工作制。

五班四运转的组织形式:即五班轮休制。

是以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、屮、认错三班轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常上班时间上班(不超过6小时),负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

18、劳务外派的程序:1、个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记;2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将屮请人留存的个人资料推荐给雇主挑选;3、外派公司与雇主签订《劳务合同》,并由雇主对录用人员发邀请函;4、录用人员递交办理手续所需的有关资料;5、劳务人员接受出境培训;6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》;7、外派公司负责办理审杏、报批、护照、签证等手续;8、离境前缴纳有关费用。

19、劳务外派的管理:(1)外派劳务项目的审查;(2)外派劳务人员的挑选;(3)外派劳务人员的培训。

劳务引进的管理:(1)聘用外国人的审批;(2)聘用外国人的就业条件;(3)入境后的工作。

第三章培训与开发1、如何进行培训需求信息的收集与整理:培训需求信息可以通过档案资料来收集,主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;(2)來自于积压部门的主要信息;(3)來自于外部的主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。

培训需求信息的方法:(1)面谈法;(2)重点团队分析法;(3)工作任务分析法;(4)观察法;(5)调查问卷。

培训需求信息的工具:(1)培训需求概况信息调查T具;(2)态度、知识和技能需求信息调查工具;(3)课程选择式调杏工具;(4)外部培训机构或培训经销商、服务商调査工具。

2、需求分析的基本工作程序。

(一)做好培训前期的准备工作。

1、建立员工背景档案;2、同各部门人员保持密切联系;3、向主管领导反映情况;4、准备培训需求调查。

(二)制定培训需求调杳计划。

包括1、培训需求调杳工作的行动计划;2、确定培训需求调杏工作的目标;3、选择合适的培训需求调查工作;4、确定培训需求调查的内容。

(三)实施培训需求调查工作。

1、提出培训需求动议或愿望。

2、调査、申报、汇总需求动议;3、分析培训需求;4、汇总培训需求意见,确认培训需求。

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