第八章组织变革与组织发展

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2.行为研究变革模式
诊 断
分 析
反 馈
行 动
评 价
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3.计划性变革模式
变革 压力
识别 问题
分析 问题
识别限 制条件
结果 评价
贯彻 方案
选择 方案
评估 方案
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4.系统性变革模式
人
文化
任务
技术
设计
战略
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第二节 组织发展
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一、组织发展的内涵
组织发展 (Organization Development) 是
指以变革的方式改进组织行为，提高组织效率的过 程。
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二、组织发展的价值观念
组织发展重视人员和组织的共同成长、合作和 参与过程以及质询精神，并不重视权力、权威、控 制、冲突以及强制。 尊重人 信任和支持 权力均等 公开对质 参与
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三、组织发展技术
1.结构技术 2.人文技术
敏感性训练 反馈调查 工作咨询Βιβλιοθήκη Baidu团队建设 团际发展
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三、组织变革的动因
1.外部环境的变化 技术的不断进步 价值观念的变化 具体制度结构的变化
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三、组织变革的动因
2.内部环境的变化 决策失灵 沟通阻塞 机能失效 缺乏创新
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三、组织变革的动因
3.成员状况的变化 希望得到富有挑战性的工作并能促进个人发展，但组 织仍然倾向于简单化、专制化； 希望相互影响，公平、平等相待，但组织仍然倾向于 等级层次、地位差别； 工作热情转向以内在利益、人性尊严和对组织的责任 为基础，但组织仍然倾向于物质报酬、安全需求； 希望获得当前需要的满足，但组织的奖惩、晋升仍然 存在时滞； 关注情感的满足，但组织仍然强调任务是否完成； 缺少竞争的动力，但组织仍然采用高度竞争的方法。
组织行为学 第八章 ——
组织变革与组织发展
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第一节
组织变革
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一、组织变革的概念
组织变革 是指组织根据外部环境和内部情
况的变化，及时地改变内在结构，以适应客观发展 的需要，更好地实现组织目标。
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二、组织变革的目标
组织不能总是维持原状，变革是必然的趋势， 所有的变革都应与整个组织的发展目标紧密联系。 组织变革的目标主要有： 增强组织适应环境的能力：基础目标 基础目标 提高组织的绩效水平：最终目标 最终目标 承担相应的社会责任：最高目标 最高目标
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五、组织变革的阻力
3.排除阻力的方法 保持公开性，增加透明度 相互尊敬，增进信任 加强培训，提高适应性 启用人才，排除阻力 注意策略，相机而动
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六、组织变革的流程
确 定 问 题
组 织 诊 断
提 出 方 案
选 择 方 案 反 馈
制 定 计 划
实 施 计 划
评 价 效 果
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七、组织变革的方式
改良式的变革：修修补补，小改小革，局部进行。 爆破式的变革：根本性变革，较短时限内完成。 计划式变革：制定系统方案，有计划、有步骤地加 以实施。
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八、组织变革的模式
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1.阶段性变革模式
解 冻
（打破原有均衡状态 打破原有均衡状态） 打破原有均衡状态
变 革
实施变革） （实施变革 实施变革
再冻结
（稳定新的均衡状态 稳定新的均衡状态） 稳定新的均衡状态
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四、组织分析
职能分析 决策分析 关系分析 流程分析 负荷分析
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五、组织变革的阻力
1.常见的抵制现象 生产量、销售量、经济效益持续下降； 消极怠工，办事拖拉、被动； 调职与离职的人数增加； 经常发生争吵与敌对行为，人事纠纷增加； 提出许多似是而非的反对变革的理由。
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五、组织变革的阻力
2.阻力 心理因素造成的阻力 经济因素造成的阻力 社会因素造成的阻力
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四、对组织发展的评价
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组织有效性的评价指标
数 量 利润 成本 浪费 资源利用 效 益 满意度 承诺 竞争力等级 质 量 市场份额 服务质量 抱怨 灵活性 营业额 旷工率 改革速度 管理发展阶段 适应性 组织文化
有效性
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