管理学第九章激励
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人们总是低估自己的报酬,高估 自己的投入;对他人则恰恰相反。
察觉到的比较结果 QI/PI﹤Qx/Px
QI/PI=Qx/Px QI/PI﹥Qx/Px
评价结果 不公平(报酬偏低)
公平 不公平(报酬偏高)
其中:Q为收入,P为付出,I代表本人,x代表参照对象
对公平理论的评价
• 公平理论提出的基本观点是客观存在 的,但公平本身却是一个相当复杂的问 题,这主要是因为:
【案例讨论题】
有这样一个小企业的老板,他视员工如兄弟, 强调"有福共享,有难同当" ,并把这种思路贯 穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时, 他便多发奖金给大家;一旦企业产品销售状况 不好,他就少发甚至不发奖金。一段时间后, 却发现大家只是愿意"有福共享",而不愿有难 同当。在有难时甚至还有员工离开公司,或将 联系到的业务转给别的企业,自己从中拿提成。 这位老板有些不解,你认为这是为什么?
二、激励-保健理论(双因素理论)
由美国心理学家赫茨 伯格于1959年提出,这 一理论的研究重点是组 织中个人与工作的关系 问题,他认为个人对工 作的态度在很大程度上 决定着任务的成功与失 败。
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg,1923-2000) 美国行为科学家 生日 1923/18/4
• • • • 它与个人的主观判断有关 它与个人所持的公平标准有关 它与绩效的评定有关 它与评定人有关
公平理论对企业管理的启示:
• • • • • • 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报 酬的相对值 激励时应力求公正,使等式在客观上成立,尽 管有主观判断误差,也不致造成严重的不公平感 在激励过程中应注意对被激者公平心理的疏导, 引导其树立正确的公平观。 当该比率大于别人的比率时,个人可能会满足 一会,但一段时间后,由于满足于侥幸的心理, 工作又恢复原样 当该比率小于别人的比率时,极易导致职工对 组织或管理人员的不满 当该比率等于别人的比率时,职工感到组织的 公平,会得到强有力的激励。
即高绩效——高报酬——高满意
立场三 少量工作满意度才是高绩效的先决条件。
即对工作略有不满的员工比对工作非常满意 的员工和对工作非常不满的员工有更高的绩效。 裁判组最后陈述结论。 裁判组的任务是“寻找真理”而不是选出“优胜 者”。
赫兹伯格提出,影响人们行为的因 素可分为两类: 1、保健因素(Hygiene factor): 那些和人们的不满情绪有关的工作 情境因素。 2、激励因素(Motivation factor): 那些和人们的满意情绪有关的工作 情境因素。
满意—不满意观点的对比
传统观点 满意 不满意
Herzberg的观点
Maslow的需要层次
自我实现人
自我实 现需要
自尊需要 社会需要 安全需要 生理需要
社会人
经济人
管理应用: 该理论简单明了、易于理解、具有内在的 逻辑性,得到实践中管理者的普遍认可。 满足不同层次的需要: 管理者必须清楚员工的需要层次,根据 不同的需要层次采用不同的激励方法。 满足不同人的需要: 不同的人有不同的需要,管理者必须清 楚激励的对象,针对不同激励对象的不同 需要采取激励措施。
因而有效的管理者既要看到人的局限, 又要尊重人的尊严和潜力。对不同的工作 情境,应按不同的人性假设进行管理。 实际中,劳动密集型——X假设管理
知识密集型——Y假设管理
【讨论题】
1.迪娜是将其员工视为X型呢还是 Y型呢? 2.成功的管理者对其员工应按何 种人性假设进行管理呢?
第三节 “过程”激励理 论
所得 付出 所得 付出 所得 付出
A 所得 B A < 付出 B A 所得 B = 付出 B A A 所得 B > 付出 B A
公平
不公平(报酬过高)
A 是一个员工, B 是参照对象
付出:指一个人对组织所作的贡献, 它包括努力、时间、才能、额外的 投入和良好的品格等。 所得:指在工作中所得到的,包括 工资、福利、满意度、安全感、工 作分配、奖励或惩罚等。
迪娜十分开明,她召集所有员工 开会,问他们:“你们是希望得到夏 季的三天周末呢,还是希望得到4000 美元的奖金?谁赞成继续四天工作 制?”6只手举了起来。“谁愿意得 到奖金?”另外6只手举了起来。 这件事使迪娜明白了该如何激励和 奖励她的员工。
【讨论题】
1.迪娜的激励措施为什么遭到了部 分员工的抵制? 2.成功的管理者应该如何激励她的 员工呢?
一.公平理论:
这一理论是美国心理学家亚当斯 (J.S.Adams)在1965年首先提出来的,也称 为社会比较理论。 公平理论认为,员工首先思考自己收入 与付出的比率,然后将自己的收入——付出 比率与相关他人的收入与付出比率进行比较, 比较结果将影响该人的进一步行为。 如下图所示:
公平理论模型
觉察到的比率比较 雇员的评价 不公平(报酬过低)
原因选择
A B C D 这位老板在搞平均主义。 这位老板把激励因素转化成了保健因素。 员工们的横向攀比。 这位老板对员工激励缺乏系统规划。
辩论练习:工作满意度与工作绩效的关系
立场一 工作满意度与工作绩效是直接正相关关系
即工作满意度是高工作绩效的前提。
立场二 工作绩效最终会产生满意度。
2、Y 人性假设 (1)工作是人的一种生活需要(社 会人)。 (2)人会进行自我激励和控制,以 履行自己的承诺。 (3)绝大多数人都具有相对而言的 创造力,其大部分潜能有待开发。
麦格雷戈认为:
XY理论更多的是对人性的不同观察角 度而已。 X假设反映人较低层次的需要。 而Y假设则反映人较高层次的需要。
激励因素 满意 保健因素
没有满意 没有不满意 不满意
员工对这两类因素的满意度关系
工作满意度M 工作不满度H
成就 认同 工作本身 责任 公司政策与制度 监督管理 人际关系 工作条件 工资 地位 安全 晋升 成长
工资
对企业激励管理的启示:
管理者要调动和维持员工的积极性, 首先要注意保健因素,以防止不满情 绪的产生。消除工作中的不满意因素 只能安抚员工,而不能激励员工。但 员工没有不满意感不代表感到满意。 因此,激励因素是提高员工出色工 作动机的关键。
•
按时间付酬时,收入超过应得报酬的员工的 生产力水平将高于收入公平的员工。 • 按产量付酬时,收入超过应得报酬的员工与 那些收入公平的员工相比,产品生产数量增加 不多而主要是提高产品质量。 • 按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来 说,将降低生产的数量和质量。 • 按产量付酬时,收入低于应得报酬的员工与 收入公平的员工相比,他的产量高而质量低。
第二节 “需要”激励理论
一.需要层次论: 最著名的激励 理论是马斯洛 (Maslow)的需 要层次理论。
亚伯拉罕· 马斯洛(Abraham H. Maslow1908- 1970) 美国心理学家 ,生日 1908/1 /4
他假设人的需要可分为五个层次: 生理需要:衣、食、住、行、性等。 安全需要:保护身体和感情免受伤害。 社会需要:友谊、爱情和归属等。 尊重需要:自尊、荣誉、地位等。 自我实现需要:成就感。 当一种需要基本得到满足后,就会产生另一 种更高层次的需要。 高级需要是从内部(精神)使人得到满足; 低级需要是从外部(物质)使人得到满足。
第九章
激励理论
第一节 激励的理论依据
根据行为心理学原理,人的行为是由动 机支配的,而动机则是由需要引起的。
引 发 未满足 的需要 紧张 动机 产生
需要 满足 (满意 度)
行为
新 的 需要
人的行为心理过程
【案例应用】 友谊卡片公司对员工的激励
1986年迪娜․爱尔文创立了友谊卡片公司, 利用自己的商品设计专长制造和销售贺卡。 现有12名员工,人年均利润超过10万美元。 1993年3月,迪娜决定让员工共享公司的 成功。她宣布,在即将到来的6、7、8三个 月,公司每星期五也成为休息日。这样,所 有员工将有三天的周末时间,仍能得到与五 天工作日一样的工资。
在实行三天周末制一个月后,一位她最 信赖的员工向她坦白,他宁愿得到加薪而 不是额外的休息时间,他说,另外有几位 员工与他的想法相同。 迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30 岁,而年均收入3.5万美元,比本镇从事 相似工作的员工收入高20%。对她自己来 说,如果年收入已达到3.5万美元,在钱 和休闲之间进行选择的话,她将毫不犹豫 地选择后者,她以为她的员工也是如此。
【讨论题】
1.迪娜的上述奖励措施属激励因 素还是保健因素? 2.成功的管理者应该如何运用奖 励措施来激励她的员工呢?
三.麦格雷戈的XY理论
道格拉斯 麦格雷戈对人性作了 2种假设:
1、X 人性假设: (1)人的天性是好逸恶劳的。 所以强制性的奖罚措施是必需的。 (2)大多数人怕担风险,只要有可能就会 逃避责任。 所以强有力的领导是必须的。
奖励的 价值V
完成特定任 务的能力E
内在的 奖励 努力 M
达成绩效 外在的 奖励
觉察的努 力和获得 奖励的概 率
觉察的公 平奖励
满意
对所需完成 任务的了解 程度
第四节 “成果”激励 理论
斯金纳强化理论要点:
人的行为是其所获刺激的函数,如刺激是 有利的,这种行为就会重复出现;当刺激是 不利的,这种行为就会减弱或消失。 1、正强化。就是用奖励的手段来强化其行 为。如表扬、给予一定的特权等。 2、负强化。就是用惩罚的手段来弱化或消 除其行为。 讨论:强化手段的一贯性和固定性的有效性?
二.弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆认为,员工在工作中的积极性或努力 的程度(激励力M)是效价V与期望值E的乘积: 即
M V E
效价V:是指一个人对这项工作及其结果能够给 自己带来满足程度的评价,即对工作目标价值 的评价; 期望值E:是人们对工作目标实现概率的估计。
三、波特-劳勒的综合激励模式
理论要点: • 个人努力程度不仅仅取决于奖励的价值, 还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励 的概率的影响; • 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其 努力程度,还受到个人能力的大小以及对 任务的了解和理解程度的影响; • 个人对于所受到的奖励是否满意以及满 意程度如何,取决于受激励者对报酬公平 性的感觉; • 个人是否满意以及满意的程度将会反馈 到其完成下一个任务的努力过程中。