人力资源岗位薪酬设计
人力资源方案设计-薪酬管理
人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
人力资源管理的薪酬体系设计
人力资源管理的薪酬体系设计一、引言薪酬是企业管理中的重要问题，是人力资源管理中不可或缺的一部分。
一个完善的薪酬体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀员工，还可以提高员工的工作积极性和工作效率。
因此，设计一个符合企业实际情况和员工需求的薪酬体系至关重要。
二、薪酬体系设计的基本原则1. 公平性：薪酬应该与员工的贡献和付出相对应，强调公平的原则是确保员工满意度的保证之一。
2. 可行性：设计一个可行的薪酬体系不仅是协调员工利益与企业利益的需要，还可以保证企业本身的经济和管理成本可控。
3. 灵活性：企业的发展不断变化，因此，薪酬体系也应该具有一定的灵活性来适应和应对市场环境的变化。
4. 透明度：薪酬体系应该是透明的，员工应该知道薪酬的计算方式和标准。
5. 挑战性：薪酬体系应该是挑战性的，激发员工的潜力和积极性，也可以保证员工不断学习和成长。
三、薪酬体系设计中的关键因素1. 岗位等级：岗位等级是薪酬体系设计中最基础的因素之一。
根据不同的岗位等级，确定薪酬的比例和范围，也可以保证不同层次的员工获得公平的薪酬。
2. 绩效考核：绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
绩效考核的结果可以用来确定员工应该获得的薪酬水平，也可以用来激励员工的工作积极性和工作效率。
3. 职业发展：与岗位等级和绩效考核类似，职业发展也是一个可以影响员工薪酬水平的因素。
企业可以通过制定职业发展计划来帮助员工了解自己在公司中的职业发展方向和机会，同时也可以激励员工为自己的职业发展目标而努力工作。
4. 行业市场情况：行业市场情况是影响薪酬体系设计的另一个因素。
企业应该考虑市场的竞争情况、劳动力市场的需求和供给情况等，以设计一个符合市场情况的薪酬体系。
四、实施薪酬体系设计的步骤1. 制定薪酬管理政策：明确企业的薪酬计划和薪酬管理政策，包括薪酬范围、薪酬支付方式、绩效考核标准等。
2. 评估岗位和制定岗位简介：通过评估岗位，确定岗位等级和岗位薪酬范围，并制定岗位简介。
人力资源行业的薪酬管理的岗位职责
人力资源行业的薪酬管理的岗位职责薪酬管理在人力资源行业中扮演着至关重要的角色。
它涵盖了薪资制定、绩效考评、福利管理等诸多方面。
在薪酬管理部门中，不同岗位承担着不同的职责和任务。
本文将介绍人力资源行业中薪酬管理的主要岗位职责，包括薪资制定岗、绩效考核岗、福利管理岗以及薪酬数据分析岗。
一、薪资制定岗位职责薪资制定岗位是薪酬管理中至关重要的一环。
它负责制定和调整公司内部的薪资政策，确保薪酬体系的公平、合理和可持续。
具体职责如下：1. 研究市场薪资趋势：该岗位负责收集、分析和评估市场上其他公司的薪资数据，了解薪资行业的趋势和竞争情况。
通过与市场的对比，确保公司的薪资水平具有竞争力。
2. 设计薪资体系：在了解市场情况的基础上，该岗位负责设计公司内部的薪酬体系和薪资结构。
这包括确定岗位等级、薪资级别以及绩效考核和晋升机制等。
3. 薪资调整与福利计划：根据公司的财务状况和绩效考核情况，该岗位负责制定薪资调整计划，并审查和管理福利计划，确保员工的薪酬和福利符合公司的战略目标。
二、绩效考核岗位职责绩效考核是薪酬管理中的重要环节，通过对员工的表现进行评估，以判断其工作质量和业绩水平。
绩效考核岗位负责以下职责：1. 设定绩效指标：该岗位负责与各部门和员工沟通，确立明确的绩效指标和目标，以衡量员工在特定期间内的工作表现。
这些指标应与公司整体战略目标相一致。
2. 绩效评估与反馈：绩效考核岗位负责收集员工的工作数据，并根据设定的指标进行绩效评估。
评估结果将通过个人面谈和书面报告等形式向员工提供详细的反馈和改善建议。
3. 绩效奖励与晋升：该岗位负责与薪资制定岗位合作，根据绩效考核结果，制定奖励和晋升计划。
他们将与员工和上级领导进行谈判，确保奖励和晋升符合公司政策和标准。
三、福利管理岗位职责福利管理是提高员工满意度和忠诚度的重要手段，福利管理岗位在薪酬管理中起到至关重要的作用。
该岗位具体职责如下：1. 福利计划设计：福利管理岗位负责设计和实施各类福利计划，如医疗保险、企业年金、住房补贴等。
人力资源管理中的薪酬设计有哪些策略
人力资源管理中的薪酬设计有哪些策略在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬设计作为人力资源管理的关键组成部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度，进而影响企业的绩效和竞争力。
那么，在人力资源管理中，薪酬设计有哪些策略呢？一、基于岗位价值的薪酬策略岗位价值评估是确定薪酬水平的重要基础。
通过对不同岗位的职责、技能要求、工作复杂度、工作环境等因素进行评估，可以明确各岗位在企业中的相对价值。
基于岗位价值的薪酬策略，就是根据岗位评估结果来确定相应的薪酬水平。
这种策略能够体现内部公平性，让员工感到自己的薪酬是与所承担的工作责任和贡献相匹配的。
例如，在一家制造企业中，生产线上的技术工人由于其工作的技能要求较高、工作强度较大，岗位价值相对较高，因此其薪酬水平也会相应较高；而行政后勤岗位由于工作相对简单、重复性高，岗位价值相对较低，薪酬水平也会相对较低。
二、基于绩效的薪酬策略基于绩效的薪酬策略将员工的薪酬与个人或团队的工作绩效直接挂钩。
这种策略能够激励员工努力提高工作绩效，以获得更高的薪酬回报。
绩效评估可以采用定量指标（如销售额、产量、质量合格率等）和定性指标（如工作态度、团队合作能力、创新能力等）相结合的方式。
例如，一家销售公司可以设定销售人员的提成比例，根据其完成的销售业绩计算提成薪酬；一家软件开发公司可以根据项目团队完成项目的进度、质量和客户满意度等指标来发放项目奖金。
然而，基于绩效的薪酬策略也存在一些挑战。
例如，绩效评估的标准和方法可能不够科学合理，导致评估结果不准确；过度强调绩效可能会导致员工之间的竞争过于激烈，影响团队合作。
三、市场导向的薪酬策略市场导向的薪酬策略是根据同行业、同地区类似岗位的薪酬水平来确定本企业的薪酬水平。
通过市场调研，了解竞争对手的薪酬情况，确保企业的薪酬具有外部竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
比如，一家新兴的互联网企业在招聘技术人才时，如果发现同行业其他企业给类似岗位的薪酬较高，为了吸引优秀的技术人才，就需要提供具有竞争力的薪酬待遇。
人力资源薪酬管理制度和设计PPT
为什么要进行 薪酬设计
2
薪酬制度的基 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计的总目标 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
二、计时工资制与计件工资制
15
1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
计时工资的缺点
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
工资与收益
挑战性
新技能
管理
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。 不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
三、等级工资制的概念
20
等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部 分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为：
技术等级 工资制
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
人力资源经理的薪酬设计与福利方案
人力资源经理的薪酬设计与福利方案人力资源部门在现代企业中发挥着至关重要的作用，其中薪酬设计与福利方案是人力资源经理的重要职责之一。
本文旨在探讨人力资源经理在薪酬设计与福利方案方面的工作内容及重要性，并提供一些实用的指导原则。
一、薪酬设计1. 确定薪资结构薪资结构是组织为吸引、激励和留住优秀员工而建立的基本框架。
人力资源经理应根据企业的战略目标和市场情况制定薪资结构。
这包括确定基本工资、绩效奖金、津贴和福利等各项薪酬要素，并确保内部公平和外部竞争力。
2. 进行薪酬调研薪酬调研是了解市场上同类岗位薪酬水平的重要手段。
人力资源经理应定期进行薪酬调研，与其他企业进行比较，以确保员工的薪酬水平具备竞争力。
在调研的基础上，可以进行薪酬差异化设计，以奖励绩效突出的员工。
3. 设计绩效评估体系绩效评估是薪酬设计的关键环节之一。
人力资源经理需要制定绩效评估指标，以量化员工的工作表现，并将其与薪酬挂钩。
同时，应确保评估过程公平透明，避免主观因素的干扰，保证员工对评估结果的接受度。
二、福利方案1. 健康保险计划人力资源经理应设计并管理健康保险计划，以保障员工及其家属的身体健康。
合理的健康保险计划可以吸引优秀的员工加入企业，并提升员工的工作满意度和忠诚度。
2. 弹性工作制度弹性工作制度是应对员工工作和生活平衡需求的有效方式。
人力资源经理应根据企业的需要和员工的特殊情况，设计合理的弹性工作制度，如弹性上下班时间、远程办公等，以提高员工的工作效率和生活质量。
3. 培训与发展计划人力资源经理应制定培训与发展计划，为员工提供持续学习和成长的机会。
通过提供培训课程、参与项目和提供职业发展指导，可以激励员工持续提升自己的能力，并为企业的长远发展提供人才储备。
4. 员工奖励计划人力资源经理可以设计员工奖励计划，以激励员工的工作表现。
这包括现金奖励、员工股权激励计划、旅游奖励等。
合理的员工奖励计划可以增强员工的工作动力，提高企业的绩效水平。
2024年人力资源优化配置与薪酬设计方案
2024年人力资源优化配置与薪酬设计方案本合同目录一览第一条：合同主体及定义1.1 甲方（雇主）1.2 乙方（雇员）1.3 合同主体权利与义务第二条：人力资源优化配置2.1 岗位设置与调整2.2 人员招聘与选拔2.3 员工培训与发展第三条：薪酬设计方案3.1 薪酬结构与组成3.2 基本工资制度3.3 绩效奖金制度3.4 福利与补贴政策第四条：绩效考核与管理4.1 绩效考核标准与方法4.2 绩效考核结果应用4.3 绩效改进与晋升第五条：员工福利与保险5.1 社会保险5.2 商业保险5.3 员工福利项目第六条：劳动合同与管理6.1 劳动合同签订与解除6.2 保密协议与竞业限制6.3 员工档案管理第七条：劳动争议解决7.1 劳动争议的解决方式7.2 仲裁与诉讼程序7.3 争议解决时间限制第八条：合同的变更与终止8.1 合同变更条件与程序8.2 合同终止条件与程序8.3 合同终止后的相关事宜第九条：合同的违约责任9.1 甲方违约责任9.2 乙方违约责任9.3 违约责任的具体处理方式第十条：合同的适用法律与争议管辖10.1 适用法律10.2 争议管辖法院第十一条：其他约定事项11.1 甲方与乙方其他约定事项11.2 双方共同遵守的行业规范与道德准则第十二条：合同的签字与生效12.1 合同签字盖章12.2 合同生效时间第十三条：附件13.1 附件一：岗位说明书13.2 附件二：薪酬体系表13.3 附件三：绩效考核办法第十四条：双方约定的其他事项14.1 双方共同约定的其他事项14.2 双方签字盖章的页码第一部分：合同如下：第一条：合同主体及定义1.1 甲方（雇主）指2024年人力资源优化配置与薪酬设计方案的提出方，具有合同签订及履行合同的义务和权利。
1.2 乙方（雇员）指参与2024年人力资源优化配置与薪酬设计方案的员工，具有合同签订及履行合同的义务和权利。
1.3 合同主体权利与义务：（1）甲方有义务为乙方提供公平、合理的工作环境和条件；（2）甲方有义务按照合同约定支付乙方工资、奖金及福利；（3）乙方有义务按照甲方的要求履行岗位职责，完成工作任务；（4）乙方有义务遵守甲方的规章制度，维护甲方利益。
人力资源的薪酬设计原理
人力资源的薪酬设计原理人力资源的薪酬设计原理引言：薪酬设计是人力资源管理中重要的一环，它涉及到员工的薪酬水平、激励机制以及薪酬福利等方面。
恰当的薪酬设计能够有效地吸引、激励和留住优秀的员工，进而提升企业的竞争力。
本文将探讨人力资源薪酬设计的原理和重要性，并提出一些实践的建议。
一、内外一致原则企业的薪酬设计需要与企业的策略和文化相一致。
内部一致要求企业的薪酬内部平衡，即不同岗位之间的薪酬比例要合理，使得员工能够感到公平和公正。
外部一致要求企业的薪酬与行业标准和竞争对手相一致，即通过市场调研和薪酬比较分析，确定合理的薪酬水平。
二、公平原则薪酬设计要体现公平和公正，避免因薪酬差距引发员工不满和动力下降。
实施公平的薪酬设计，可以通过以下几个方面来实现公平：1. 透明度：让员工了解薪酬体系的设计和执行原则，避免信息不对称的情况。
2. 绩效考核：确保绩效考核的公平性，让员工能够通过努力获得公平的薪酬奖励。
3. 内外比较：进行薪酬比较分析，确保相同水平的员工能够获得类似的薪酬报酬。
三、激励原则恰当的薪酬设计能够激励员工发挥更高的工作动力和创造力。
激励原则包括以下几点：1. 绩效导向：将薪酬与员工的绩效直接挂钩，通过绩效奖励等方式，激励员工努力工作和提升绩效。
2. 差异化奖励：根据员工的贡献和成果进行差异化奖励，激励员工积极主动地工作，追求更高的绩效和成就。
3. 发展机会：除了金钱激励外，为员工提供发展机会和培训，激励员工不断学习和成长。
四、灵活性原则薪酬设计需要具备一定的灵活性，以适应不同工作、部门和员工的需求。
灵活性原则包括以下几点：1. 差异化薪酬：根据不同岗位的需求，制定差异化的薪酬结构和方案。
2. 弹性激励：除了基本薪酬外，为员工提供一些弹性激励措施，如丰富的福利待遇、灵活的工作时间等。
3. 个性化定制：根据员工个人特点和需求，为员工提供个性化的福利和激励措施。
五、可持续发展原则企业的薪酬设计应该能够在长期内保持可持续发展。
人力资源部门薪酬设计流程
人力资源部门薪酬设计流程
薪酬设计是人力资源管理中的一个重要环节，它直接关系到员工的薪酬待遇和公司的人力成本。
以下是人力资源部门进行薪酬设计的一般流程：
1. 确定薪酬策略：人力资源部门首先需要明确公司的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整等方面的政策。
2. 进行岗位评估：对公司内部的各个岗位进行评估，确定每个岗位的相对价值和重要性，为薪酬设计提供基础。
3. 市场薪酬调查：了解同行业类似岗位的薪酬水平，以确保公司的薪酬具有市场竞争力。
4. 确定薪酬结构：根据岗位评估和市场薪酬调查的结果，确定公司的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、福利等方面的构成。
5. 制定薪酬方案：根据薪酬结构，制定具体的薪酬方案，包括各个岗位的薪酬水平、薪酬调整规则等。
6. 进行薪酬沟通：将薪酬方案向员工进行沟通和解释，确保员工理解和接受公司的薪酬政策。
7. 实施薪酬方案：按照薪酬方案进行实施，确保薪酬发放的准确性和及时性。
8. 监控和调整：定期对薪酬方案进行监控和评估，根据公司的业务发展和市场情况进行调整和优化。
以上是人力资源部门进行薪酬设计的一般流程，具体的流程和方法可能因公司的规模、行业、地域等因素而有所不同。
人力资源管理中的薪酬体系设计
人力资源管理中的薪酬体系设计咱都知道，在一个公司或者单位里，人力资源管理那可是相当重要的一块，而这其中的薪酬体系设计更是重中之重。
就像咱盖房子，这薪酬体系就是房子的框架，要是框架没搭好，那后面可就麻烦大了。
我记得有一次，我去一家刚成立不久的小公司帮忙。
他们正为薪酬体系的事儿头疼呢。
老板一脸愁容地跟我说：“这员工们都抱怨工资不合理，干活都没积极性，可我也不知道咋弄啊！”我就跟着他去了解了一下情况。
发现问题还真不少，比如说同样是做销售的，业绩差不多，但工资却相差挺大；还有一些后勤岗位，工作强度不一样，工资却一样。
这能不出问题嘛！其实啊，薪酬体系设计可不是拍脑袋就能决定的事儿。
首先得搞清楚公司的战略目标是啥。
如果公司想快速扩张市场，那可能就得给销售人员更高的提成，鼓励他们多跑业务；要是公司注重产品质量，那生产线上的工人就得有相应的质量奖励。
就像一辆车，你得知道要开往哪儿，才能决定怎么加油门。
然后呢，还得对岗位进行评估。
每个岗位的职责、难度、对公司的贡献都不一样。
不能说前台和技术骨干拿一样的钱，这不合理也不公平。
这就好比一场考试，不同的科目难度不同，得分的标准自然也得不一样。
再说说薪酬结构。
这就像一个大蛋糕，得切成不同的小块。
基本工资得有，这是保障员工的基本生活；绩效工资也不能少，能激励员工好好干活；还有奖金、福利啥的，都得搭配好。
比如说有个公司，每个月给员工发一箱水果当福利，员工们可高兴了，觉得公司关心他们的生活，干活都更卖力了。
还有很重要的一点，就是要考虑市场行情。
你总不能给的工资比同行低太多吧，不然人才都跑光了。
我就见过一家公司，自以为节省成本，给的工资远低于市场平均水平，结果招不到人，现有的员工也纷纷跳槽，最后公司业务都受影响了。
在设计薪酬体系的时候，还得注意公平性和透明性。
要让员工知道为啥自己拿这么多钱，别人拿那么多钱。
不能让大家稀里糊涂的，心里犯嘀咕。
曾经有个员工找老板理论，说自己干得多拿得少，老板解释不清楚，结果员工一气之下辞职了，这多可惜啊。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度实施方案一薪酬原则1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
工资（基本/固定工资、计件/提成工资）二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。
（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。
（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。
五公司薪酬结构分类表1 管理类（1）一级薪酬：总经理（2）二级薪酬：副总级（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等2 营销类薪酬结构分类表（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、（3）三级薪酬：区域经理等（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表（五）五级薪酬：店员3 技术类（1）一级薪酬：设计总监（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等4 生产部门一线操作工定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。
人力资源管理中的薪酬制度设计
人力资源管理中的薪酬制度设计薪酬制度设计在人力资源管理中的关键作用在现代企业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
一个成功的人力资源管理策略能够帮助企业吸引、发展和留住优秀的员工。
而薪酬制度设计作为人力资源管理的重要组成部分，对于员工的激励、业绩管理以及组织的竞争力都具有深远的影响。
1. 薪酬制度设计的目标薪酬制度设计的首要目标是确保员工的薪酬能够公平合理地与其贡献相匹配。
此外，薪酬制度还应该具备以下几个方面的特点：- 激励性：员工的薪酬应该与其绩效密切相关，能够激发员工的积极性和动力。
- 公平性：薪酬制度应该公平地对待所有员工，避免出现薪酬差距过大的情况。
- 可持续性：薪酬制度应该能够为企业长期发展提供支持，避免短期行为导致的不稳定性。
- 灵活性：薪酬制度应该能够适应不同岗位的特点和需求，同时允许根据市场和企业状况进行调整。
2. 薪酬制度设计的步骤满足以上目标的薪酬制度设计通常包括以下步骤：- 岗位分析与评估：确定不同岗位的职责和要求，以便为不同岗位制定适当的薪酬方案。
- 绩效评估：建立科学的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬直接联系起来，以激发员工的工作动力。
- 市场研究：了解行业内的薪酬水平和趋势，以便为企业的薪酬制度提供参考依据。
- 薪酬结构设计：根据岗位的重要性和市场需求，构建合理的薪酬结构，包括基本薪资、津贴和奖金等。
- 薪酬细节规定：明确薪酬调整的方式和周期，确定薪酬核算和支付的具体流程。
- 监测与调整：定期评估薪酬制度的效果，根据需求和情况进行相应的调整和优化。
3. 薪酬制度设计的关键考虑因素在进行薪酬制度设计时，需要考虑以下几个关键因素：- 市场竞争力：企业需要了解和反映市场上的薪酬水平，以便吸引和留住优秀的人才。
- 绩效激励：将薪酬与绩效挂钩，激发员工的积极性和动力，促进组织的整体业绩提升。
- 内外公平：确保薪酬制度对所有员工公平合理，避免出现薪酬差距过大或内外部员工待遇不公平的情况。
人力资源工作计划中的薪酬福利设计与管理
人力资源工作计划中的薪酬福利设计与管理【正文】一、引言在人力资源管理中，薪酬福利设计与管理是一项重要的工作。
合理的薪酬福利政策既能激励员工的积极性和创造力，又能吸引和留住人才，进而提升组织的竞争力和持续发展能力。
本文将就人力资源工作计划中的薪酬福利设计与管理展开论述。
二、薪酬福利设计1. 薪酬设计原则薪酬设计应遵循公平、激励、竞争和可持续发展的原则。
公平意味着相同工作应有相同报酬，激励则鼓励员工展现更高的绩效，竞争性薪酬可以吸引和留住人才，可持续发展则要求薪酬体系能适应组织未来的发展需求。
2. 薪酬体系设计薪酬体系设计应根据岗位需求、员工贡献和市场薪酬水平等因素进行权衡。
常见的薪酬体系包括按岗位等级设定薪资范围、按绩效给予奖金或提拔晋升等。
3. 福利设计福利设计包括社会保险、员工福利和工作环境等方面。
具体来说，社会保险可以保障员工的基本权益和福利，员工福利可以增强员工的归属感和忠诚度，良好的工作环境有助于员工的工作效能和创造力发挥。
三、薪酬福利管理1. 员工绩效管理薪酬福利管理的核心是员工绩效管理。
通过设定明确的绩效目标、进行有效的绩效评估和提供良好的绩效反馈，能够建立起公平、科学的绩效考核体系，为薪酬福利的发放提供依据。
2. 薪酬福利调研薪酬福利调研旨在了解市场的薪酬水平和行业的潮流趋势，以便为薪酬福利设计提供参考。
同时，调研结果还能够帮助组织制定合理的薪酬调整和提升福利待遇的策略。
3. 薪酬福利沟通薪酬福利沟通是保障薪酬福利政策顺利执行的重要环节。
组织需要建立畅通的沟通渠道，及时向员工解释和说明薪酬福利政策，以增强员工的理解和接受度。
四、薪酬福利设计与管理的挑战与应对1. 差异化需求不同员工对薪酬福利的需求存在差异，如何根据员工的特点和职业发展阶段进行个性化的设计和管理是一个挑战。
应对策略：可以通过员工需求调研和个性化福利选择来满足不同员工的需求。
2. 成本控制薪酬福利的发放会占用组织的一定成本，如何在保证员工满意度的前提下控制成本是一个难题。
人力资源管理岗位薪酬结构设计步骤案例
人力资源管理岗位薪酬结构设计步骤案例随着社会的不断发展，人力资源管理在企业中扮演着愈发重要的角色。
而在人力资源管理中，薪酬结构设计是一个至关重要的环节。
一个科学合理的薪酬结构设计，不仅可以激励员工的工作热情，提高员工的工作积极性，还可以提高企业的竞争力。
本文将从薪酬结构设计的角度，探讨人力资源管理岗位薪酬结构设计的步骤，并给出一个实际案例。
一、收集相关信息在进行人力资源管理岗位薪酬结构设计之前，需要收集大量的相关信息。
包括企业的整体战略、业务发展状况、市场竞争情况、行业薪酬水平等。
通过数据分析，可以更好地了解企业的现状和需求，为后续的薪酬设计提供依据。
二、制定薪酬政策在收集了相关信息之后，接下来需要制定薪酬政策。
这包括确定企业的薪酬定位、薪酬支出比例、薪酬发放周期、薪酬调整机制等。
薪酬政策的建立，能够确立企业的薪酬方向，为薪酬结构设计提供指导。
三、制定薪酬标准在制定好薪酬政策之后，就需要制定薪酬标准了。
这一步需要对企业的各个岗位进行归类，确定各个岗位的薪酬水平。
在确定薪酬标准时，需要考虑到企业的实际情况、市场行情、员工的薪酬期望等因素。
四、薪酬结构设计接下来，就是薪酬结构设计的阶段。
薪酬结构设计是整个薪酬管理的核心环节，需要综合考虑企业的战略目标、内外部环境、员工激励机制等因素。
在设计薪酬结构时，可以采用多种方式，如等级制、职位定级制、技能薪酬体系等。
要根据企业的实际情况选择最适合的薪酬结构设计方案。
五、薪酬方案实施薪酬方案实施是薪酬结构设计的最后一步。
在实施薪酬方案时，需要考虑到员工的接受程度、交流方式、变革管理等因素。
一个成功的薪酬结构设计方案，需要在实施过程中得到员工的支持和配合。
以上就是人力资源管理岗位薪酬结构设计的步骤，下面将通过一个实际案例来说明这些步骤的具体操作。
案例：某公司人力资源管理岗位薪酬结构设计1、收集相关信息某公司是一家专注于互联网行业的公司，业务涵盖电商、软件开发等多个领域。
人力资源薪酬设计方案
人力资源薪酬设计方案
人力资源薪酬设计方案是指企业为激发员工积极性、提高工作效率、吸引和留住人才，以及实现企业可持续发展而制定的一套关于薪酬管理的策略和措施。
以下是一个人力资源薪酬设计方案的基本框架：
1. 薪酬体系目标：明确薪酬体系的目的，例如提高员工满意度、激励员工创新、促进团队合作等。
2. 岗位评估：对岗位进行评估，确定各个岗位在企业中的价值，从而为薪酬分配提供依据。
3. 薪酬结构设计：根据岗位评估结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
4. 薪酬水平设定：参照市场调查数据和企业实际情况，设定各个岗位的薪酬水平，确保内部公平性和外部竞争力。
5. 薪酬管理制度：建立健全薪酬管理制度，包括薪酬发放、绩效考核、奖金分配等环节，确保薪酬体系的顺利实施。
6. 薪酬调整策略：根据企业经营状况、市场变化和员工绩效等因素，定期调整薪酬水平和结构，保持薪酬体系的适应性。
7. 福利待遇设计：提供多样化的福利待遇，如健康保险、员工培训、晋升机会等，以满足员工不同层次的需求。
8. 薪酬沟通与宣传：加强薪酬政策的宣传和沟通，让员工了解薪酬体系的目的、原则和具体措施，提高员工的认同感和归属感。
9. 薪酬绩效考核：建立绩效考核体系，将员工的薪酬与绩效挂钩，激发员工积极投入工作，提高工作效率。
10. 不断优化薪酬体系：根据实施效果和员工反馈，不断优化薪酬体系，使之更加符合企业和员工的利益。
需要注意的是，每个企业的实际情况和需求不同，因此在设计薪酬方案时应充分考虑自身特点，避免盲目照搬他人经验。
同时，薪酬设计方案应体现公平、公正、激励的原则，以确保员工积极性和企业可持续发展。
人力资源管理中的薪酬设计原则
人力资源管理中的薪酬设计原则在人力资源管理中，薪酬设计是一个至关重要的方面。
一个科学合理的薪酬设计方案，不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，还能够吸引和保留优秀的人才，提高企业的竞争力。
本文将介绍人力资源管理中的薪酬设计原则，旨在帮助企业有效地制定薪酬政策和实施薪酬管理。
一、公平公正原则薪酬设计应当建立在公平公正的原则之上。
公平意味着相对应的工作应该得到相对应的报酬，避免出现岗位薪酬不平衡的现象。
公正则是指薪酬决策需要基于客观公正的标准和依据，避免主观随意性和任性决策。
为实现公平公正，企业可以采用以下措施：1. 岗位评价：对不同岗位进行科学客观的评估，确定岗位的价值和对组织的贡献，作为确定薪酬的依据；2. 薪酬调查：调查同行业或相似岗位的薪酬水平，确保企业的薪酬竞争力；3. 成绩和能力评估：综合考虑员工的工作表现、能力和潜力，进行评估和分类，以此决定薪酬的差异化。
二、激励与回报一致原则薪酬设计的目标之一是激励员工的工作积极性和创造力。
激励与回报一致原则指的是员工的绩效和贡献与薪酬的增长呈正相关。
优秀的员工应该得到更高的回报，以激励他们的持续努力和进取心。
要实现激励与回报一致，企业可以采用以下策略：1. 绩效评估：建立有效的绩效评估体系，将员工的工作表现和薪酬直接联系起来；2. 差异化激励：根据员工的绩效水平，给予不同幅度的薪酬调整，鼓励优秀员工的进一步发展和进步；3. 激励机制：设计激励机制，如奖金、股权激励等，让员工明确目标并以此为动力。
三、内外公平原则内外公平原则是指企业内部员工之间的薪酬公平，同时也要与外部市场的薪酬形势保持一定的公平性。
内外公平原则的目标是确保员工在企业内部和外部都能感受到公正的薪酬待遇。
为实现内外公平，企业可以采取以下措施：1. 薪酬差距控制：控制内部薪酬差距，避免出现过大的薪酬悬殊现象，增强员工的归属感和稳定性；2. 市场调研：密切关注市场薪酬水平，及时调整薪酬待遇，确保与市场保持一定的公平性；3. 透明沟通：与员工进行沟通，让员工了解薪酬政策和设计原则，减少内外部员工之间的猜疑和不满情绪。
人力资源薪酬设计方案
人力资源薪酬设计方案一、引言在现代企业管理中，人力资源薪酬设计是一个重要的方面。
不仅仅是为了激励员工的工作积极性和创造力，而且还与企业的盈利能力和竞争力密切相关。
本文将提出一个人力资源薪酬设计方案，以满足企业的需求和员工的利益。
二、薪酬策略1. 目标本方案旨在制定一个统一和公平的薪酬策略，以确保员工的薪酬与其贡献和市场价值相匹配，同时提高员工的满意度和企业的绩效。
2. 市场导向我们将以市场竞争为导向，根据行业和地区的薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬档次。
3. 薪酬结构薪酬结构分为基本工资、绩效奖金和福利待遇三个方面。
3.1 基本工资基本工资是员工的固定薪资，其金额可以根据员工的工作岗位和经验水平来确定。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果来发放，以激励员工提高工作绩效。
绩效评估可以基于目标完成情况、工作质量、工作态度等因素进行综合考虑。
3.3 福利待遇福利待遇包括各类员工福利、保险和福利计划。
我们将提供具有竞争力的福利和保险计划，以吸引和留住优秀的员工。
三、薪酬调整1. 定期调整我们将根据市场和企业的发展情况，定期评估和调整薪酬水平，以确保员工的薪酬与市场和企业的要求相适应。
2. 绩效调整绩效评估结果将成为薪酬调整的重要依据，员工的薪酬将根据其绩效水平进行相应的调整。
四、管理与沟通1. 透明化我们将把薪酬设计方案公开透明化，让员工清楚了解薪酬结构和绩效评估标准，增加员工对薪酬的认同感。
2. 沟通我们将定期与员工进行薪酬沟通，关注员工的需求和意见，及时解决问题和疑虑。
五、结论人力资源薪酬设计方案对于企业的发展和员工的满意度和留任率都具有重要意义。
本方案的目标是确保薪酬与贡献相匹配，并与市场和绩效考核保持一致。
通过透明化和沟通，我们希望提高员工对薪酬设计的满意度，从而为企业打造一支有竞争力的人力资源团队。
人力资源规划中的岗位匹配与薪酬设计
薪酬设计是岗位匹配的重要因素之一，直接影响到员工的工作积极性和满意度。
合理的薪酬设计可以提高员工的工作积极性，从而提高岗位匹配度。
不合理的薪酬设计可能导致员工离职，从而降低岗位匹配度。
薪酬设计需要根据岗位特点和员工需求进行定制，以实现岗位匹配度的最大化。
如何实现岗位匹配与薪酬设计的良性互动
制定人力资源规划：根据需求制定人力资源规划，包括招聘、培训、晋升、薪酬等
添加标题
实施人力资源规划：按照规划实施招聘、培训、晋升、薪酬等措施
添加标题
评估人力资源规划：定期评估人力资源规划的执行情况，并根据实际情况进行调整和优化
添加标题
岗位匹配在人力资源规划中的地位
PART 03
岗位匹配的定义
岗位匹配是指将员工的技能、知识和经验与岗位的要求相匹配，以实现最佳的工作绩效。
人力资源规划中的岗位匹配与薪酬设计
XX,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
YOUR LOGO
汇报人：XX
目录
01
单击添加目录项标题
02
人力资源规划概述
03
岗位匹配在人力资源规划中的地位
04
薪酬设计在人力资源规划中的作用
05
岗位匹配与薪酬设计的相互关系
06
实际应用案例分析
未来发展趋势与展望
PART 07
人力资源规划中岗位匹配与薪酬设计的未来发展趋势
人工智能技术的应用：通过大数据分析，更准确地预测岗位需求和薪酬水平
灵活用工模式的兴起：企业将更加注重灵活用工，以应对市场变化和降低成本
员工体验的优化：企业将更加注重员工体验，提高员工满意度和忠诚度
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
清洁工
价值高 价值低
交替排序法举例
总裁 首席建筑师
…… …… …… 秘书/接待员
清洁工
最高 次高
次低 最低
配对比较法
职位A 职位B 职位C 职位D 职位E 职位F 职位G 总计
职位名称
职位A －
6
总裁
职位B －
5
副总裁/首席建筑师
职位C －
3
3
2 1
分类法举例：某工程公司
职位类型
3 2
1 3 /3 2 2 1 1
等级分类定义举例
1级：办公室一般支持职位 一般情况下，办公室一般支持职位向一线 主管人员或者是部门管理人员汇报工作。 这些职位通过完成以下任务对其他职位提 供综合性支持服务：操纵办公室中的一些 常规设备（如传真机、复印机、装订机 等）；文件存档以及邮件的归类和传递。 这些职位通常要遵守标准的办事程序，同 时处理一些日常的事务。一些非常规性的 事件以及问题往往交给主管人员或者相关 人员来处理。要求从事这些职位的人具备 基本的办事设备知识，并且了解一般性的 办事程序。这些职位包括邮件处理职员以 及传真操作员。
组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职 位描述（job description），第二类信息被称为职位规范（job specification） 。
职位说明书的编写
职位说明书 构成要素
1.职位标识
构成要素的具体内容
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
2.职位概要
用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。
员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒 建议以及进行绩效管理等等。
6、责任 （Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制订、
监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还 要求对结果承担责任。
7、工作条件（Working Conditions）：包括会受到机械或者系统、
高级技师
职位D －
1
技师
职位E －
0
秘书/接待员
职位F －
1
评估师
职位G －
4
设计师
排序法的评价
优点
1、快速、简单； 2、费用低； 3、容易解释。
缺点
1、在排序方面各方可能难以达成共识； 2、评价的一致性难以保证； 3、职位之间的差距大小无法得到解释； 4、可能夹杂个人偏见； 5、职位数量太多时难以使用（15种可能是一个界限）。
括对感官注意力（如看、听、嗅、触摸等）之类的能ห้องสมุดไป่ตู้以及在一个固定职位 上工作的能力（如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等）的要求。
4、沟通（Contacts）：包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的
频率、方法及其目的。
报酬子要素定义（2.2）
5、对他人的责任（Responsibility for Others）：监督活动，包括对
据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技 术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元 的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专 家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责 这
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2)
么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有
8.任职资格要求 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。
9.其他有关信息 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
第二节 职位评价技术
职位评价的定义及其作用
定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为
组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内 容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依 据的。
要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对职 位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价 值。
职位评价方法分类
所使用的比较方法
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法
考虑职位要素 考虑整体职位
要素比较法
排序法
计点法
分类法
排序法的定义及其类型
作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它
向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功 应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和 结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚 （如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。
职位评价的基本方法
非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。 排序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审
和 等级界定。
步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价 值。
步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分
报酬要素定义及其重要意义
报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都存 在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、 要求或结构性因素。
根据公司的具体政策和程序执行任务。可能需要根据例外情况作出适 应性调整。职位需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助。
运用非常具体的公司政策和程序在有限的监督下执行任务和职位安排。 工作经常要接受上级管理人员的检查，管理人员会随时应其要求而为 其提供帮助。
报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位能 被令人满意地完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平。
必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略 和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清 晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。
报酬要素举例
报酬子要素定义（2.1）
1、知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及
在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向 主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。
2、身体能力（Physical Ability）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、
伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。
3、体力耗费（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活动之外，还包
值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达 成。计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为 它将这两种方法评价职位的标准显性化了。这种标准就是报酬 要素。
数量化的报酬要素衡量尺度； 反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。
计点方案的设计步骤
步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。 步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分
在公司战略导向范围内制订总体公司政策。就下属所提出的例外问题 解决建议进行决策。所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查。
在公司总体政策和程序范围内履行职责。协助制订公司政策和程序。 在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行为方案提出建议。职位 需要阶段性地接受检查。所做出的大多数决策不需要接受审查。
3.主要应负责任 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
4.业绩衡量标准 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。
5.工作范围
本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。
6.工作联系
职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
7.工作条件
工作的时间；地点；噪音；危险等等。
定义 排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上 界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡 献来将职位进行从高到低的排列。
类型 1、直接排序法（从最高到最低排列） 2、交替排序法（最高－最低－最低……） 3、配对比较法（矩阵对比－循环赛）
价值高 价值低
直接排序法举例
总裁 首席建筑师
设计师 高级技师
查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。
分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进
行描述。
量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一
种职位高多少。
要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要 素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量 化评价。
2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的
3、晋升和基本薪酬增加之间的连 员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于 带性加大了员工提高自身技能和
多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不 能力的动力。
利于及时地激励员工。
实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。
职位薪资体系设计的基本流程
组织 结构析分
职位分 析
职位描述
职位评 价
职位等 级
职位分析的含义
含义：职位分析（job analysis）就是指了解一个职位并以一
种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过 程。它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，“某个职位上 的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” 第二，“什么 样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？”
一些新职位或调整后的职位只能硬性塞入这种职位评价系统之中去。
➢ 可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果。 ➢ 对职位要求的说明可能会比较复杂。 ➢ 对组织变革的反应不太敏感。